人力资源管理参观毕业生实习报告怎么写
1. 实习背景与目的：首先介绍你选择人力资源管理实习的原因，可能是课程要求、个人兴趣或是职业规划的需求。简述实习的总体目标，比如希望了解hr部门的日常运作、提升人际沟通能力等。
2. 实习单位简介：描述你实习的公司或机构，包括其行业地位、规模、主要业务和企业文化等，这有助于读者理解你的实习环境。
3. 实习岗位职责：详细列出你在实习期间所承担的具体任务，如招聘、培训、绩效管理、员工关系等，可以举例说明。
4. 实践体验：分享你在实习过程中遇到的具体案例，如何处理问题，以及这些经历对你的影响。描述你参与的人力资源项目，如组织一场面试、设计培训课程等。
5. 技能与知识提升：阐述实习如何帮助你提升专业技能，如数据分析、法律知识应用等，并讨论你对人力资源管理理论与实践的理解有何加深。
6. 团队合作与人际交往：描述与同事、上级的互动，以及这些交流如何帮助你提升团队协作和沟通技巧。
7. 反思与建议：分析实习过程中的挑战，以及你如何克服或应对。提出对公司或实习项目的改进建议，展示你的批判性思维。
开头结尾怎么写
开头：
在开始我的实习报告之前，我想先表达对xx公司人力资源部门的深深感谢，这段经历让我对人力资源管理有了更深入的认识。在这里，我不仅学到了专业知识，也收获了宝贵的人生经验。
结尾：
实习的经历是一段宝贵的旅程，它让我从理论走向实践，从学生转变为职场人。我将带着这些经验和教训，继续在人力资源管理的道路上探索前行。我相信，这段实习将成为我职业生涯的坚实基石，激励我在未来的工作中不断挑战自我，为组织创造更大的价值。
人力资源管理参观毕业生实习报告范文
第一篇 人力资源管理参观毕业生实习报告2150字
人力资源管理专业毕业生实习报告
参观主体：05人力资源管理专业1班全体同学
参观流程：
(1)我系师生一行乘校车至安徽省人才交流中心
(2)于省人才中心会议室听主题报告：省人才中心副主任王静、我系陈老师以及省人才中心市场部部长熊建勋培训部部长方江、人事代理部部长余松柏分别就省人才中心的情况及人事代理、人才派遣等相关领域做了主题发言。
(3)我系老师带领同学参观了省人才中心的人才交流大厅
实习目的：
专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
通过实习，让我们接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础.通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
心得体会： 在陈老师和连老师的带领下，我们05人力资源管理1班的学生来到了安徽省人才服务交流中心，按照陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排，我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部门的实际工作状况，然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源管理中的实际问题，我们彻底从书本中解脱出来，不再充满幻想，认识到理论与实践的差距，也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源管理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题，各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。
中心领导的主题报告： 王静主任：主要就人才交流中心的情况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比较、未来人才中心的发展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了详细的介绍。最后，王静主任抛出了中心现面临的一些问题。
(1)公益性任务和资金不足之间的矛盾。省人才中心属于政府全额拨款的事业单位，目前人才服务的主要趋势是公益服务，任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。
(2)与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。
(3)国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场，主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。
余松柏部长：主要就人事档案代理工作的主要内容、人事档案工作的特点、人事档案和毕业生人事档案等大家所关注的内容做了详细的分析和阐述。人事档案代理是指提供人事档案接转、收集、整理和应用服务，主要具有政治性、公益性和服务性等特点。人事档案又称干部档案，是记载干部个人事迹的原始资料。是国家干部选拔用人的主要依据。毕业生的人事档案可以转到工作所在地、学校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。
方江部长：主要就什么是人事派遣、为何开展人事派遣及如何开展人事派遣做了详细的介绍。人才派遣又称人才租赁，主要面向国有大型企业或国家机关事业单位用工。人才派遣主要牵涉到用人单位、用工单位和劳动者三方，由用人单位和劳动者间的劳动合同、用人单位和用工单位之间的派遣协议两个合同维系三方关系。
中心的诸位领导的精彩演讲赢得广大同学的一阵阵热烈的掌声。
最后，陈老师就大家所关心的问题以及自身的亲身体会和中心的领导进行了深刻的交流。并鼓励大家就自己感兴趣的话题向各位领导提问。其中：徐中涛、王顺利、李文文、代权伟、吴强等人向各位领导提出自己的问题，中心领导一次给出了满意的讲解。赢得了同学们的热烈掌声。由于时间的关系，整个实习活动在紧张有序的过程中结束了。
对于省人才交流中心王静主任抛出的问题的一点不成熟的想法：
首先针对公益性任务和资金不足之间的矛盾。我们都知道，500人以下的单位靠关系管理，500人以上的单位靠制度管理这个原理，由这个原理可以推出对于多任务少资金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我认为“自助式”人力资源管理是解决问题的好方法。具体做法大致是把人力资源管理的各项工作规范化、程序化、格式化，从而实现各项人力资源管理工作的自助式服务。
与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。这是我们中部省市所面临的一个共同点问题，西比不过云南，东比不过江浙。大致应该从资金的、使用方面进行有效的控制。解决问题的途径是在节约开支的情况下与条件较好的省市开展合作，实现硬件资源的共享。对于资金，陈老师指出的多元化经营我认为是再好不过的解决方式了。
以上几点是我对于王静主任提出的三个问题给出我自己一些不成熟的想法，具体操作细节就不详细赘述了。
对于本次认识实习，我觉得受益匪浅，几位省人才交流中心的领导的演讲很生动，内容很深刻，也不局限于我们平时所学的书本的知识，所有的同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。
第二篇 某县国税局人力资源管理工作调研报告4800字
从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合__县国税现状提出以下看法。
一、基本现状
（一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的145人，占在职人员93.55%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为9.3%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。
（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151人，占在职人员的97.4%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文字材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本知识头头是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。
（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是《工作制度》还是《廉政制度》，无论是《工作要点》还是《考核办法》，不仅目标明确，而且标准较高，充分体现了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍塞责的工作态度较浓；二是部分干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差，导致工作衔接断档。
二、存在问题
（一）人员管理措施不硬。
1.约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。
2.勾通机制缺位。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议，。
3.人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股（室）确定人数，部分行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人员，还出现了“有人不用，用不顺手借人用”的怪现象，造成了人力资源浪费。
4.轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30％，有的同志长期呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如此以来，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。
（二）素质管理效果不达。
其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能达到一定培训效果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。
其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和基层两部分，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。
其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采取拔尖的方法进行专训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻实质，缺乏“回头看”理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是临时确定辅导人员，因备课等准备不足，导致培训效果不佳。
（三）激情管理动力不足。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。
一方面，政治待遇不足。《公务员法》明确领导职务层次，从乡科级副职至国家级正职共10个级别。非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。而我局90%干部工作了几十年还停留在“科员”级别上。纵向看，国税机关是国家垂直单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为副科级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小吏。横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都是乡科级副职以上的级别。同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政治待遇，结果导致了基层国税干部“壮志未酬心先死”。
另一方面，经济待遇不足。谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发达的地区跳转或内退下海，原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。特别是贫困地区基层国税机关，核拨的人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋维修费、办公费等合理的费用后，仅能维持干部的基本工资，拿什么来激励干部。看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价700元，现在每平方涨到2400元，干部不吃不喝每月工资只能购到0.7平米的房产，还要养家糊口。“日啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员会工作不安心吗？
三、盘活措施
（一）更新理念，盘活脑筋。
1.树立“以人为本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此形容环境对人发展的重要性，尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激发他们的激情，发挥他们的潜能；
2.树立“放下包袱，开动机器”理念。首先，领导者要从精神上解除负担，克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。其次，从公务员的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法，引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三，建立健全办实事机制，积极向上级争取晋级指标，让干部在政治待遇上有盼头，工作有劲头。同时，积极向上建议，缩小发达与落后地区经济待遇差别，实行“城乡统筹、无差别”的经济待遇，让基层人员感受到“跳转”的非必要性，使基层一线真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；
3.树立“权变”用人理念。所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据环境不同，不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应当选拔较高的写作能力，组织能力、协调能力，有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。同时，实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调整中层领导干部。
（二）定期评估，盘活知识。其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容和干部的工作成果进行“对等”分析，评估干部的业务知识与实践效率的差距，对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过“回炉”的方式进行再培训。其二，找准途径，完善人才管理。在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中，基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务公务员尚未设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过“稳住现有的、引进急需的、培养顶尖的、发掘潜在的、补充后续的”的方式，开展素质人才目标管理。其三，进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间，开展岗前培训，为干部开展工作打好坚实的业务基础；二是对新出台的税收政策，及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行“不分科”培训，不分行政和业务部门，实行全员参训，提高综合素质；四是建立自己的师资队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训辅导人员；五是实行多样化的培训方式，从“高人引路”、“名师指点”切入，通过全员普训、骨干轮训、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。
（三）动态管理，盘活岗位。第一，因事设岗。由于各项工作性质不同，业务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定工作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章，重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得完、能做好，让干部感到不同的岗位，是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗，避免出现无事做或做事无激情的现象。第二，因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，“一根木棒，用来打人它就是凶器，用来抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料”，关键是看怎么用？同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做到人岗相济，提升干部综合业务能力。禁忌随意采取“竞争上岗”，不是定编减员时期，最好不用此方法，否则，会造成不稳定局面。第三，定期轮岗。“流水不腐，户枢不蠹。”轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。
（四）机制激励，盘活激情。
激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。
1.建立科学的考核机制。明确专门考核机构，根据各岗位工作职责制定切实可行的考核办法和操作性强的考核指标，实行“百分制”计分方法考核干部的能级和绩效。能级激励，禁忌事前进行，如果年初主观的确定一类人员能级为高等，另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到高能级人员的身上，会出现“等、靠、停”的工作局面。
2.建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度，应在坚持“物质刺激和精神鼓励”相结合的基础上，可设立“四方面”的奖励，即：先进个人奖，先进单位奖，突出贡献奖，业务能手奖。同时，在奖励制度上要有严格的评选程序，防止“三方面”的倾向，一是在评选方式上防止“轮流坐庄”的倾向；二是在选人用人上防止第一印象优先，爱屋及乌或“厌恶和尚、恨及袈裟”的倾向；三是防止领导“一言堂”，不屑制度，随意设奖的倾向。
3.建立有效的惩处制度。破窗理论告诉我们：一幢房子如果窗户破了没人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，一旦有垃圾出现，人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑，如果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态，会使更多的人受到暗示或纵容，从而影响整个大局。对此，鉴于目前基层国税影响工作激情的因素，以《公务员法》明确的“惩戒”内容为依据，结合基层国税现状，制定出《基层国税机关工作纪律惩处制度》，通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式，遏制消极工作纪律和不良的工作行为。
第三篇 人力资源管理实验报告1050字
人力资源管理实验报告
学 院： 管理学院 课程名称：人力资源管理
专业班级：
姓 名： 学 号：
学生实验报告
一、实验目的及要求：
1、目的
掌握工作分析的具体内容，能够根据所在企业要求落实组织架构，科学配置组织资源，为制定科学人力资源规划打下坚实基础。
2、内容及要求
内容：学生分组，每组4人，分别扮演人力资源经理、人事专员、招聘专员和公司职员（即应聘者）角色，建立一个企业（实际或虚拟企业）。由人力资源经理和人事专员进行人力资源信息系统中的工作分析和人事设置模块的操作。
要求：掌握部门设置、职位设置、工作分析的方法、步骤和内容。
二、仪器用具：
三、实验方法与步骤:
1、由扮演人力资源经理角色的学生担任组长，登陆人力资源管理系统，进入组长控制台，设置企业基本信息，并为组员分配角色。在整个实验过程中，负责对本组工作的组织、协调和监督。
2、人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系，详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。在部门设置的基础上，对不同部门添加“职位”，明确各职位的所属部门、直接上级职位、工作目标、工作要点、工作要求、工作责任、任职资格等信息。在工作分析的基础上，对企业设定的职位进行全面管理，完成职位说明书的`编写。
3、整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
四、实验结果与数据处理：
实验前，老师后台设定完成了分组和用户设定，我们被分配为第f组。 开始试验：
1．登陆系统，登陆后，进入个人控制台，登入组长控制平台，可进行设置。首先进行企业资料设置。点设定按钮，输入公司基本信息，点设定完成。
2．设定学生的角色。进入组控制台，对每个学生的角色进行设置，可查看到学生的角色。
3．如果没有设置，则点设置，系统内置了七个角色，一般设置时，组长为a，设置为人力资源经理角色，设置了人力资源经理后，即可以自己在系统中的帐户登陆到人力资源管理系统中，具备最大权限。b、c、d分别扮演人事专员、招聘专员和公司职员（即应聘者）角色并由人力资源经理分配权限。
4．人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系。
5．详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。
6．给已经存在的相关部门设置相应的职位。进入职位设置，可看到所有的职位信息。
7．点“添加职位”，进入职位添加页面，参照附件的数据，输入职位名称及所属部门等信息，完成后点“提交”录入相关职位信息。
8．整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
第四篇 人力资源管理专业自我鉴定报告650字
人力资源管理专业自我鉴定报告
本人是一名应届毕业生，就读于__大学__学院，人力资源管理专业。
光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。
性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。
在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。
本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的`各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评！由于是应届毕业生，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己！我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润！
1.吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。
2.在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。
3.对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有一定的自学能力。
第五篇 最新人力资源管理实习报告1000字
人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
第六篇 人力资源管理毕业报告2850字
实习时间：20__.3.21-3.26
实习地点：秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司
秦皇岛富通尼特智能科技有限公司
实习学校指导教师：
主要实习内容：
一、到企业单位参观(2天)
第一天：秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司
第三天：秦皇岛富通尼特智能科技有限公司
二、校内安排，请有经验的人力资源管理专家介绍管理方面的前沿性理论和方法。
请管理专家介绍管理经验2次(2天)
第二天：江南秦皇岛总代理;
第四天：国土资源部人力资源部长兼法律顾问
三、进行实习总结，收交专题报告或实习日记(1天)
第五天：进行实习总结
实习报告正文：
学习的最终目的就是应用，只有将学习的理论知识与生活实践相联系，将学习的理论知识运用到社会实践中，学习才能达到最终目的。学院一直以来注重实践，提倡实践，也努力创造机会、提供机会给学生们参与到实践中去，因此，学院这次例行为我们组织了到企业参观实习。感谢学院的领导老师们的“精心安排”，让我们能够提早去了解企业，了解社会。
一.实习目的
1、.通过理论联系实际使学生全面地运用所学知识去分析判断工作中的实际问题，进一步扩大学生的专业知识，培养独立工作能力
2、通过亲身观看现场施工工作，初步了解和认识人力资源工作在企业管理中的重要作用。
3、通过实习进一步培养学生的组织性、纪律性、集体主义精神等优良品德，为胜任以后的工作打好基础。二、实习要求：
1、听从老师和企业工作人员的安排指导，有秩序，有礼貌，遵守工厂的相关规定。
2、认真听取工作人员的讲解介绍，有问题及时虚心提问，有意见建议要有礼貌地提出。
3、认真学习相关知识以及企业的管理工作，总结出自己的收获和心得体会等，写实习报告。三、校外企业参观实习基本情况
秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司简介
秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司是由秦皇岛戴卡轮毂制造有限公司和秦皇岛市兴龙房地产开发有限公司合资兴建，一期投资约1.3亿元人民币，注册资本2000万元。主营铝合金汽车轮毂及其他汽车零部件的生产、销售和开发，兼营铝及其他有色金属的生产、销售。秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司正在申报高新技术产品企业，申报资料已准备就绪;随着企业逐渐步入正轨，为提高工作效率及客户服务水平，改进过程管理，按iso/ts16949质量体系认证要求，认证工作正在紧锣密鼓的准备中
秦皇岛富通尼特智能科技有限公司简介：
富通集团成立于1996年，是中美合资的高新技术企业。主要从事火灾自动报警系统、消防联动控制系统及小区家居智能化、安全防范等产品的研制、开发和生产销售;同时，从事消防工程、智能化工程、建筑弱电系统集成及机电工程的安装与维修维护，集团坐落于美丽的海滨城市秦皇岛。集团坚持“靠高质量生存，靠新技术发展，以精良的产品和完美的服务赢得用户满意”的质量方针，不断加强质量管理为顾客奉献优良的产品。1996通过iso9001质量管理体系认证，产品通过3c国家强制认证，并先后获得“外商投资先进技术企业”、“双软认证企业”等多项荣誉证书。集团遵循“我们所有努力，都为顾客满意”的营销理念，建立了完善的市场营销及技术服务网络。“诚信营销，专业服务”是我们不变的。富通人秉承“朝气、实干、创新”的企业精神，奉献爱心与智慧，致力于实现智能科技的发展和“创造安宁时尚生活”的使命！其企业文化是：1、企业精神：朝气·实干·创新2、管理理念：以人为本·以章治业3、经营理念：我们所有努力，都为顾客满意。4、服务理念：诚信营销、诚心服务5、企业使命：创造安宁时尚的生活6、企业价值观：发展事业、创造财富、造福员工、造福社会。
来到企业，我们就被专业的工作人员带领参观企业的生产车间，虽然我们对一些生产工作生产工序不甚了解，但是我们却能感受的其深厚的企业文化，观察到其井井有条并且十分规范化生产工序。由一线生产岗位的规范我们便能感受到其背后规范的的管理制度以及认真负责的管理人员。
在参观企业的这两天之中，我们深切感受到了秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司以及秦皇岛富通尼特智能科技有限公司的深刻的企业文化，以及严谨的精益求精的工作作风。这两次企业参观实习我们收获很多。发现自己理论与实际的联系结合相差很多，通过企业参观使我认识到我们在学习一些专业的理论的知识时，更多的还是要有实际的操作能力和技巧，也应有吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。
四、校内请管理专家介绍管理经验
本周实习的第二天和第四是请有经验的人力资源管理专家介绍管理方面的前沿性理论和方法。
为了进一步加深人力资源管理专业同学的专业知识，拓宽本专业的同学的知识面，我校请有经验的人力资源管理专家举办了关于人力资源管理的专题讲座。此次讲座邀请到的是江南布衣秦皇岛总代理士以及国土资源部人力资源部长兼法律顾问。
第二天是由江南布衣秦皇岛总代理为我们做的讲座。江南布衣秦皇岛总代理是一个通过自己创业来开拓自己事业的女强人，虽然外表温柔柔弱但内心坚强充满思想。通过她的专业介绍我们了解到江南布衣的经营理念是：自然质朴的自我风格与现代时尚的有机结合，着实服务和售后诚信为经营立足之本。这个品牌推崇“自然、健康、完美”的生活方式。
通过讲座，增加我们对现实社会的了解以及自己创业的艰辛，她让我们知道了要做成一番事业就要不怕苦不怕累，勇敢开拓，可以完成别人所不能完成的事情。而且一定要从内在来提高自己，提高自己的知识修养，一定要有良好的道德品质。
第四天是国土资源部人力资源部长兼法律顾问为我们做的讲座，他是一个对自己要求严格，对知识很渴望的人，同时他也是我们的学长，就现在而言算是一个事业有成的青年。他讲了自己的事业奋斗史，以及人力资源管理的专业知识，并且理论联系实际为我们讲述人力资源案例，以及自己的一些工作经验，工作感受。讲座内容实在中用，充分发挥了自己的个人魅力。讲座中，通过学生和讲师的互动，使我们增加了各方面的知识，不仅有专业知识，更有让我们受益匪浅的人生哲理。
讲座中同学积极提问，讲师旁征博引，以丰富的理论知识解答学生心中的疑惑。同学们纷纷表示这次讲座让他们对本专业有了新的认识，拓宽了视野，了解了一些本专业的前沿研究理论与方法，增强了专业学习的兴趣和动力。
通过两天的实习讲座，我们了解到的不仅是专业知识，更是理论联系实践的难得的宝贵知识财富。通过这两次人力资源管理专家实习讲座我们的收获很多，我们应学习他们吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。从而为以后成为他们那样成功的管理者打下坚实的基础。
五、实习总结及心得体会
一眨眼我们的实习就这样结束了，这次的实习是大学中非常重要的一次体验。
实习是大学里必不可少的一项内容，一直以来，我们作为学生，只是一味地获取知识，真正实践的机会少之又少。所谓“读万卷书，行万里路”，大学生读的书不一定上万卷，但却不少，从小一直读到大，而行的路却太少了。所以我觉得实习具有重大的意义，他提供我们实践的机会，从中去发觉自己所学的与真正应用的是不相符的，是不是在大学里学的知识出了校园就用不上。通过实习，可以了解自己与理想的差距，在以后的学习中，可以有侧重地弥补某些方面的不足。所以我要说实习的日子过得很快，但绝对是值得付出的。
第七篇 最新人力资源管理专业实习报告1300字
一、实习目的
人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。
二、实习内容
第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
三、实习心得
在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。人力资源管理不是枯燥乏味而且要有耐心时间也长。每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿„„我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
人力资源管理让我体会到了能力的重要性。这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
四、实习总结
一个月的实习已接近尾声，带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。
第八篇 人力资源管理硕士学位论文开题报告6150字
一、学位论文选题的目的和意义
1。本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析；
2。后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述。
二、研讨方案
1。本选题研讨的次要内容和重点；
2。研讨方案的剖析、选择；
3。施行研讨方案所需的条件（调研条件、实验条件）；
4。存在的次要成绩和技术关键；
5。预期可以到达的研讨目的（明白新见地及其创新点）。
三、研讨方案进度表
四、经费预算
五、参考文献
开题报告要求
一、学位论文开题报告应依照“学位论文开题报告内容”逐项撰写。学位论文开题报告撰写字数不得少于5000汉字。
二、学位论文开题报告选题必需严密结合企业运营管理实践，联络我国市场经济变革、开展，具有明白的针对性。不宜选取纯实际或微观政策研讨。
三、学位论文开题报告经指点教员任务小组详细评阅经过后，由硕士研讨生在本学科指定的评审组会上承受质疑、评议。
四、学位论文开题报告经评议组评审合格后，转本学科担任人审查经过，装订归档。
五、学位论文开题报告参考文献量不得少于20篇，外文文献不得少于。
六、参考文献及开题报告打印格式见mba论文写作标准。
一、学位论文（设计）选题的目的和意义
1。本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析
1。1树立人力资源管理零碎的重要意义
古代人力资源管理是一团体力资源的获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的进程，它表现了组织对员工的无效管理和运用的思想和行爲，是一种新型的、具有自动性的人员管理形式。随着经济体制变革的深化，企业人事部门的任务内容都在不时地调整，不时变化，传统的人事管理任务逐步被古代人力资源管理取代，'公道、公正、合理'的企业管理准绳已爲不少企业所采用。越来越多的企业已看法到，开发和使用古代人力资源管理软件零碎，特别是树立一个静态的开放的人力资源信息零碎已成爲古代人力资源必需的管理手腕。只要经过树立通明、相容、分歧、易查和片面的人力资源信息零碎，将与人相关的信息一致地管理起来，才有能够爲'公道、公正、合理'准绳的完成，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险躲避等树立一套迷信的保证体系。如何树立一个能“久远规划，分步完成，支持企业生长”的hr管理零碎已成爲企业大幅提升和改善以后人力资源管理任务的重要课题。
1。2人力资源管理零碎的历史和现状
人力资源管理零碎的开展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于事先的技术条件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包括非财务的信息，也不包括薪资的历史信息，简直没有报表生成功用和薪资数据剖析功用。第二代的人力资源管理零碎呈现于20世纪70年代末，根本上处理了第一代零碎的次要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了思索，其报表生成和薪资数据剖析功用也都有了较大的改善。但未能零碎地思索人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够零碎和片面。
人力资源管理零碎的反动性革新呈现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需求，如何吸引和留住人才，激起员工的发明性、任务责任感和任务热情已成爲关系企业兴衰的重要要素，人才曾经成爲企业最重要的资产之一。“公正、公道、合理”的企业管理理念和企业管理程度的进步，使社会对人力资源管理零碎有了更高的需求；同时由于团体电脑的普及，数据库技术、客户/效劳器技术的开展，使得第三代人力资源管理零碎的呈现成爲必定。第三代人力资源管理零碎的特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将简直一切与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、团体职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描绘、团体信息和历史材料）一致管理起来，构成了集成的信息源。敌对的用户界面，强无力的报表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以解脱繁重的日常任务，集中精神从战略的角度来思索企业人力资源规划和政策。第四代人力资源管理零碎——ehr，是一种基于internet/intranet的人力资源管理零碎。一方面，ehr可以延长管理周期，增加hr任务流程的反复操作，使任务流程自动化，增加不用要的'人爲搅扰要素。另一方面，ehr可以使hr部门从提供复杂的hr信息转变爲提供hr知识和处理方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向hr专家提供剖析工具和建议，可以树立支持hr部门积聚知识和管理经历的体系。
1。3目前青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩
短少人力资源零碎规划，局限于将以后的任务复杂地映射进零碎，功用完好性及前瞻性完善，企业岗位管理、人才招聘没有完成信息化管理，岗位设置、才能考核、职务任免、定岗定编处于手工操作；企业人才信息需求和员工培训、绩效考核、人事档案信息等没有完成信息共享，集成性较差；只能采用单一的薪酬构造，配置的灵敏性较差；不能从零碎中灵敏提取行业内外需求的各类报表数据，未保存历史数据统计、查询，与现无数据不能停止比对；零碎扩展空间受限，兼容功能较差。
1。4sap人力资源零碎的功用和使用前景
sap人力资源零碎可以优化整个组织外部的人力资源，不只能完成人力资源部门内整合，完成薪资管理、考勤、人事档案、考核、员工开展等模块的集成，而且能融入整个erp中，完成人、财、物、信息的严密集成，建立成“企业级”hr管理零碎。
sap人力资源零碎具有中心、战略、剖析、协同四大功用。中心功用系经过hr日常的、事务性的任务“流程化”、“自动化”，从而释放休息力，降低事务处置本钱，同时进步任务效率和精确率，根本业务流程包括组织构造管理、员工管理、差旅管理、工夫管理、法定报表处置、工资给付。战略功用系经过行之有效的战略性活动，如薪酬福利、资历和技艺管理、绩效测评、培训和开展、招聘等，吸引人才、开发人才、配置人才和留住人才；根本业务流程包括中心才能管理、组织开展、招聘、人事开展、绩效评价、培训事务管理、薪资管理和人力本钱规划。剖析功用系指经过先进的数据剖析和报告工具，如hr信息零碎、sap查询、ad—hoc特殊查询、业务信息仓库、管理者桌面等，可以剖析、评价以及优化现有人力资源，确保hr对企业的“价值与奉献”，支持hr政策和决策。协同功用系指运用协同交互、知识管理以及门户技术，进一步加强hr的专业效劳，同时也疾速无效地在企业中引领革新，根本模块有管理者桌面、员工自助效劳、hr专业人士门户、第三方门户、挪动门户。
立足于sap人力资源零碎的功用，经过对青岛卷烟厂sap人力资源零碎项目的施行研讨，可以无效地提出理念和技术先进、功用完好，同时有“本地化”“行业化”的处理方案，完成人力资源管理零碎从点、链、网络（erp、scm、e—markets）三位的一体，经过hr业务流程的整合与优化来降低本钱、进步效率和改善效劳程度，树立“hr业务链”，高效管理协作同伴，参与hr电子市场，经过构建普遍的协作的网络，把企业人力资源价值最大化。
2。后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述
sap人力资源零碎在全球已有7800多家客户，如微软，motorola，雀巢，shell，basf，群众汽车，麦德龙等企业全球采用sap人力资源零碎作爲人力资源管理的一致平台。其中，超越6000家客户的零碎已上线，超越4300客户在运用sap提供的国度和地域薪资计算处理方案。
国际采用sap人力资源零碎的有30余家，触及公同事业（外高桥电力、来宾电厂），银行（上海浦东开展银行），财务效劳（普华永道），批发（震旦家具、麦德龙），化工（basf），制药（999），汽车（一汽群众），工程与修建（万科房产、福建立备装置公司），高科技（西方通讯、华爲科技、联想、西门子等），石油和自然气（shell、cact等）消费品（顶新集团）等多个行业。烟草行业中红塔集团已开端就中心功用予以施行并运用。
二、研讨方案
1 。本选题研讨的次要内容和重点
本选题的研讨内容次要由以下几局部构成：
①引言
②国际外人力资源零碎的开展回忆和现状剖析
③颐中公司青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩
④颐中公司青岛卷烟厂施行sap人力资源零碎的必要性和可行性剖析
⑤sap人力资源零碎的功用剖析评价（假如和第四局部不反复的话可以放在这持续写，前面章节顺延）
⑥颐中公司青岛卷烟厂sap人力资源零碎项目方案设计
⑦颐中公司青岛卷烟厂sap人力资源零碎业务蓝图规划
⑧sap人力资源零碎项目施行的保证剖析
（这局部重点讨论sap人力资源零碎项目施行进程中能够遇到的成绩及处理的方法）
⑨结论
·本选题研讨的重点次要有以下几个方面：
（1）sap人力资源零碎项目施行的必要性和可行性
在对颐中公司青岛卷烟厂人力资源零碎现状停止剖析的根底上，提出零碎存在的成绩和缺乏，经过对sap人力资源零碎特点及功用的详细剖析，确定项目施行的必要性和可行性。
sap人力资源零碎是基于互联网运作，具有成熟的人力资源管理功用的片面处理方案，作爲mysap。com电子商务平台套件中的一个重要组件，除了可与套件中的其他组件如财务零碎集成使用外，也可以与其他非sap零碎结合运用。次要功用包括中心功用、战略功用、剖析功用和协同功用，采用最新互联网技术，协助企业构建“以网络爲中心”的全新任务形式。
（2）颐中公司青岛卷烟厂sap人力资源零碎项目方案设计
任务办法见下图：
重点放在颐中公司青岛卷烟厂技术环境的剖析上。
（3）蓝图规划及施行中的成绩剖析
在严密结合企业实践的根底上，经过对制定蓝图规划及存在成绩的剖析研讨，探究契合国有企业特别是烟草企业的sap人力资源零碎施行办法。
2 。sap人力资源零碎项目的剖析
sap人力资源零碎是一个定制的人力资源管理零碎，它是sapr/3零碎中的一个分支零碎，是立足于sap项目的总体施行而树立起来的。将应用asap的办法，在sap参谋指点下，企业内it人员与人力资源人员共同施行。其中，继续性的业务流程优化和知识转移是项目施行中的总体战略。继续性业务流程优化（continuousbusinessengineering）与mysap疾速施行方案asap相辅相承。依据企业的实践业务需求和现状，以开端时求复杂爲准绳，在保证项目施行质量的前提下，侧重进步施行效率、成功率和减速项目施行速度，增加企业运营费用。最大限制的知识转移，系指经过项目施行，能在参谋指点下，树立起企业本人的mysaphr队伍，这只队伍在项目的施行进程之中可以和施行方的征询参谋队伍停止严密的配合，在施行完毕之后可以无效地对最终用户停止运用指点和零碎的维护。
施行办法包括管理流程建模，流程映射、差距剖析、确定范围、定制零碎、测试配置。施行进程包括三个次要阶段：施行前、施行中和施行后。施行前阶段包括项目团队的创立、硬件和sap软件的装置及培训；施行阶段包括项目预备、业务蓝图、完成、最初预备、投入运用和支持五个阶段；施行后阶段需求树立支持和效劳零碎，如sap协助平台，灾难恢复零碎和存档零碎。
在青岛卷烟厂的详细施行进程中，爲增加项目风险，采取分期施行的方法，一期次要立足sap人力资源零碎中心功用的完成，相应的剖析功用触及的业务流程也将施行。二期扩展战略功用的完成，业务数据仓库也将随之树立。协同功用所触及到的业务流程将在二期项目的根底上，在适当的工夫启动。
3。施行sap人力资源零碎项目所需的条件
3。1零碎的要求
sap零碎要求有很高的牢靠性、可用性。在实质上是对磁盘和i/o子零碎密集型的使用零碎，要求主机零碎要有很好的并发处置功用，存储零碎要有很高的i/o吞吐才能要求有良好的扩展性，以满足企业业务扩展及数据库容量的需求；要求有设计良好的备份和恢复零碎。
3。2青岛卷烟厂的技术环境
青岛卷烟厂erp零碎平台：erp数据库效劳器配置1台ibmp670uni_效劳器，erp使用效劳器配置1台ibmp670uni_效劳器，并与erp数据库效劳器构成hacmp高牢靠性双机集群零碎，开发/测试效劳器采用1台p650效劳器。磁盘阵列采用ibmfastt700全光纤磁盘阵列，磁带库选用ibmlto磁带库3582。存储零碎采用san构造，配置2台ibm2109—f162g光纤通道交流机构成高牢靠性san。
操作零碎：ai_。5。2
数据库：oracle9。2。0。4
sap版本：r/34。7c
其他：培训效劳器、文档效劳器、计算机终端、打印机、保证网络的连通性等。
4。存在的次要成绩和技术关键
目前，sap人力资源管理零碎存在以下次要成绩：
·鉴于零碎爲一定制的商务套件，企业一切的人力资源管理业务流程难以与sap人力资源零碎规范逐个对应；
·爲坚持零碎总体波动性和今后晋级的需求，企业的一些详细要求会局限于零碎中的规范设计而难以完成；
·虽停止了外乡化改造，但部分的信息不能在零碎内集成；
·与mes零碎的集成不断未能构成分歧意见。
施行sap人力资源零碎的关键在于项目开端阶段，必需精确地配置好一切流程，要对企业人力资源管理现状做出详尽调研，在剖析现状的前提下，详尽的业务蓝图设计是项目成功施行的关键；基准线配置和设定完成后，单元测试和集成测试是项目成功施行的保证；同时，爲确保树立一个满足各种统计剖析的人力资源管理零碎，还要停止abap/4开发。
5。 预期可以到达的研讨目的（明白新见地及其创新点）
本课题是项目施行研讨，次要经过对颐中公司青岛卷烟厂sap力资源管理零碎项目施行方案、技术环境的研讨，制定合理、详尽、具有较强可操作性的sap人力资源零碎业务蓝图方案，完善并确定sap人力资源零碎体系架构，对国有企业特别是烟草企业如何树立先进优化的人力资源管理零碎具有一定指点和自创意义。
6 。研讨方案进度表
开端工夫 完毕工夫 义务描绘
20__/04 20__/05 完成现状剖析局部
20__/06 20__/08 完成蓝图规划设计
20__/09 20__/12 完成sap人力资源零碎规划
20__/00__/02 定稿，送审
7。 经费预算
合计54万元，其中：印刷费0。5万元；办公用品0。5万元；设备置办费30万元；调研费5万元；培训费10万元；会议评审费5万元；不可预见费3万元。
8 。参考文献
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第九篇 中小企业人力资源管理发展调查研究报告1850字
在企业的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业老板、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在许多困惑和无奈。“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是许多中小企业hr们对于人力资源规划管理的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源战略管理？怎样才能制定出科学的人力资源战略管理？
一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：
1．对人力资源战略规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。
2．公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划
市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。
4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
二、目前人力资源管理面临的两大挑战
（一）社会经济变化
1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。
第十篇 最新人力资源管理的实习报告4100字
最新人力资源管理的实习报告范文
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误。
关于s公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20__年__月__日——20__年__月__日
三、实习单位
s服饰（__）有限公司人力资源部（以下简称s公司）
四、实习内容
（一）日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1、入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2、离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3、转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4、调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
1、网上筛选简历
s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、__人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2、电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3、接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4、面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的.因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
第十一篇 现代企业人力资源管理个人总结报告1950字
现代企业人力资源管理个人总结报告
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的手的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变傻；手机具备了一指通话、语音寻址等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技加心灵。
科技加心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现，经常是重脑轻心的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足，或八股遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注男、女也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量（科技）的献礼工程。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心！
自目可剜，佛心难得
你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的.心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业心中为何而（比较极端的）分类：
一种是将员工当作手、干活的工具。这种作坊式的企业对待员工的方法是管、卡、压，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属原始没落的企业文化。
第二是将员工作为脑、高智商工具。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和注重技能培训，希望将员工武装到牙齿，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于温室文化。
第三种是将员工作为人--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。
大自然中极端的暴晒和暴雨都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之东方红与感性原则教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，变坏，成为陈世美。国外有句谚语：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重才--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对德--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说培训越多，跳槽越快，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说：现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商新类族的勇气和心理承受能力。
第十二篇 人力资源管理现状调查报告2700字
2024年关于人力资源管理现状调查报告
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%，从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差，有待公司加大关注力度，并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现，应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的，可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中，企业总体来说是有活力和激情的.
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的83.6%)，加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力;但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推荐只占3.6%)，下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%，而3年以下的占到了49.1%，两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省，把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看，应该处于深圳中等水平的薪资，要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“a”表示总是或经常，“b”表示有时，“c”表示从不。
序号 表 现 行 为 评 价
a b c
1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27
2 向下布置工作不说理由 25 34
3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41
4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32
5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12
8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3
9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2
12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4
13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4
14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7
15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8
分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看，企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心;遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“a”表示完全赞同，“b”表示基本赞同，“c”表示基本不赞同，“d”表示完全不赞同。
序号 题 目 评 价
a b c d2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1
3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1
9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1
10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4
13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 32 19 5
分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的'评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果;但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“a”表示完全赞同，“b”表示基本赞同，“c”表示基本不赞同，“d”表示完全不赞同。
序号 内 容 评 价
a b c d
1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1
2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2
3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1
4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3
5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4
6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1
9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 1
10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 12&n
