管理薪酬制度设计（20篇范文）

发布时间：2024-11-29 查看人数：99

管理薪酬制度设计

第1篇管理薪酬制度设计

每个企业都是想往着一个良性循环的方向发展,但如何才能良性发展,公司的各项制度起着重要的作用,其中较为重要的薪酬制度为重中之重。以下举例设计与管理薪酬制度的重要性,以下是分析:

对于总经理和人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业单位就会进入期望----激励-----创新----发展的良性循环;而如果这些制度不健全或实施不到位,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。

此外,对薪资和其他外在报酬的抱怨,可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题:如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时,总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细'诊断';相反,他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。

第一,提供有竞争力的薪酬。

为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。对于我们公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外,企业还必须奖励员工,因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。

为了保证提供有竞争力的薪酬,企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力,保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

第二,重视内在报酬。

实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬(intrinsicrewards)是和外在报酬(extrinsicreward)相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。

第三,实行基于技能的工资。

基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效,运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。虽然当前一公司是实行的岗位技能工资制,但确实存在一些弊端,在设计新的酬薪制时应摒弃其弊端,发挥其灵活性。

第四,增强沟通交流。

现在,许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有,信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

对于通过努力来获得报酬的员工来说,要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度,那么,员工对于报酬制度的信任感也将受损。

因此,管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等,可使报酬制度变得更有效。

第五,参与报酬制度的设计与管理。

通过国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。

参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式,员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。

第六,增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。

作为一项与全体员工利益密切相关的制度,在其设计初期,应动员全体员工发表意见和建议,让专业人员深入调查研究,切合公司实际制定,另在初稿时,应增强其透明度,在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制,这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的,从而从内心处激发其生产的积极性。

第2篇餐饮薪酬管理制度

总则

第一条目的

为真正发挥薪金的效用,合理分配,规范管理,特制订本制度

第二条薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条薪金支付种类

薪金计算包括下列4项:

1、月薪制:员工因休假而停止工作时,依规定不得扣除缺勤额;

2、日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金,应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者,不支付该月薪金;

3、计时制:依员工工作时间来决定其支付标准,不上班则不支付薪金;

4、日薪制及计时制薪金工作,原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法

1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可,由人事部申请以现金直接支付;

2、员工死亡时的薪金,可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除:

1、个人薪金所得税;

2、劳动保险费;

3、工会协议的事项;

4、其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日

1、采用月薪制的薪金计算期间,从每月*日开始到次月*-1日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时,可提前发放;

2、采用日薪制及计时制的薪金计算期间,则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同,于当月月底发放;

3、薪金计算期间遇年度调薪时,调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时,不予以支付薪金。

(二)基准内薪金及基准外薪金

第八条基准内薪金及基准外薪金

1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;

2、工作时间的单价计算公式如下:

时间单价 = 基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数

第九条调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分,其规定如下:

1、凡具有调薪资格者,应于10月31日前将材料送人事部审核,并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则;

2、中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;

3、临时调薪的相关事项,另行制定;

4、受行政处分的员工,不予以调薪;

5、有调整的必要时,则依下列公式计算平均薪金的标准:

平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

(三)奖金

第十条奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分,其规定如下:

1、定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;

2、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;

3、基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率;

4、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;

5、级别加算及支付率的规定;

6、出勤比率的计算根据下列公式:

出勤率:1-[(0.007×请假日数+0.0035×带薪休假的调换天数)+(0.0025×迟到、早退、私自外出次数)+(0.0035×迟到、早退、私自外出次数)];

7.连续工作年限的加算

3年~5年未满每年加发300元;

5年~10年未满每年加发350元;

10年~15年未满每年加发400元;

15年以上每年加发450元;

8.结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则,以前年度进入公司且

于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

(四)临时津贴

第十一条临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者,可申请支付临时津贴:

1、因公务而受伤须长期休假者,可支领平均薪金3个月;但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时,须从平均薪金中扣除相等的金额;

2、其他经由公司认为有必要者。

(五)特别事项

第十二条特殊职务津贴

凡从事特殊职务的员工,可依下列规定支付津贴:

1、特殊职务的资格:

酒店服务人员;

兼职性质的员工;

洗碗工、清洁工。

2、以上津贴,凡适用于公司的薪金规定者例外;

3、奖金可视其绩效不定时发放;

4、不支付奖金时,可采用不同的奖励方式。

(六)附则

第十三条本规章自××年×月×日起实施。

第3篇员工薪酬福利管理制度

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴: 公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

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第4篇重庆四维瓷业股份有限公司薪酬管理制度

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司

薪酬管理制度

（试行）

□总则

第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

第到12月31日

第五条，年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

第六条，年终奖金领取的资格

1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

□新进员工试用期的薪酬

第一条，初次任职者试用期工资标准

1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

（岗位工资＋年功工资）_(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)

第五条，特别休假的薪资计算：

1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资；

2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%；

3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；

4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发[ ]47号文规定的比例计发；

5，事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；

第六条，迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：

1，迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟0.5元计算；

2，早退15分钟内扣15元/次，超过15分钟按每分钟0.5元计算；

3，私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟

1.00元计算；

4，旷工不计发任何工资。

第七条，员工奖励的工资加发：

1，嘉奖：每次加发3天工资；

2，记功：每次加发10天工资；

3，大功：每次加发1个月工资；

4，奖金：一次给予若干元奖金。

第八条，违纪员工的工资扣发：

1，警告处分一次：每次减发3天工资。

2，记过处分一次：每次减发10天工资。

3，大过处分一次：每次减发一个月工资。

4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。

5，停职，在停职期间只发最低工资。

第九条薪酬的代扣

(一) 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

1.个人薪酬所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。

3.其他保险费。

4.其他代扣

（工会会费、个人水电房租等）

（起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。

所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。

严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。

第四条，裁决权限

本制度解释权在集团公司人力资源部，部份条款修订时，报行政副总经理批准后发布。

第五条，实施日期

本制度经董事会批准，自起开始实行,。

第5篇销售部薪酬体系绩效考核管理制度

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准对应销售任务

转正后销售经理1500元20000元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则:

1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资

每季工资

年度奖金

全年收入

备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式

3.3 销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。

编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:

第6篇酒店薪酬管理制度范例

作为酒店而言,应如何做好员工的薪酬管理工作呢在进行这项工作时,应注意哪些事项呢如果你想了解这方面的信息,可以适当参考以下这则酒店薪酬管理制度范本。

一、总则

1 、本制度经酒店董事会审议通过,自 2004 年 4 月 1 日开始执行。

2 、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3 、本公司薪酬管理制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下:

1 、个人工资收入 = 职务岗位等级工资 + 店龄津贴 + 浮动效益工资;

2 、职务岗位等级工资含:基本工资 + 岗位津贴 + 生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等) + 技术津贴(仅限特殊工种)

3 、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;

4 、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月 30 元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为 300 元,超出此数,酒店另外补贴)。

5 、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

6 、每年 6 月 30 日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7 、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1 、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为 10 级 30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2 、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》,并遵守员工薪酬管理制度。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1 、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2 、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1 、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2 、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限 ( 一般为 6 个月以上 ) ,实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3 、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用

三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

4 、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、调薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年 6 月份进行员工调薪。

1 、以本年度该员工考核结果为依据;

2 、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1 、以每年 6 月 30 日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

2 、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;

3 、已达到本岗位最高薪级的;

4 、调薪当月正办理离职手续者;

5 、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按 10 倍天数累计)

6 、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底,工资发放时间为次月的 15 日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以 30 天计算,每工作 6 天享有有薪假期 1 天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资 = ×(出勤天数 + 应享有有薪假天数)30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1 、个人所得调节税;

2 、社保有关费用;

3 、超标水电费用等;

4 、违纪罚款及赔偿费用;

5 、该月应偿还酒店代垫款项;

6 、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五) 1 、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

2 、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1 、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2 、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。

3 、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

第7篇某某房地产公司薪酬管理制度

某房地产开发公司薪酬管理制度

总则

为加强对员工薪酬的管理,确定对内具有等级性,对外具有竞争性的薪酬政策,使员工的薪资确定及资金支付有合理依据,特制定本制度。

适用范围

本公司的员工薪资实行动态管理,原则上易岗易薪。

一、员工薪资制度

员工薪资有以下5种制式

1、年薪制,适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。

2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核),工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资,职务工资,岗位技能工资(纳入工作质量、绩效考核),工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

5、新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放,试用期内无浮动工资。

二、薪资基本构成

第5条基本工资

基本工资为固定工资。标准为:总经理8000元,副总经理5000元,中层正职为3500元,副职为3000元,主办科员为2000元,一般员工1500元。

第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时,为鼓励员工掌握技能,凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。

享受年薪制的公司员工不享受职务工资。

本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。

员工对应的职历工资标准如下:类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。

第7条岗位技能工资(绩效工资)岗位技能工资为浮动工资,根据各工作岗位的绩效考核进行评定,达到标准者按规定发放,未完成者作相应的扣罚处理,具体按“**房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准:1000元/人。

第8条加班工资公司规定,如遇特殊情况员工需加班的,必须经所属负责人批准,依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班,加班时长2―4.5小时为加班半天,加班时长在4.5―8小时为加班一天,标准按国家规定计算。

1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。

2、有职务工资的员工不另记加班工资,驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2.以下两种情况不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差,除法定节假日之外,其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定(按每年10元递增,从每年一月份起)。

第10条津贴

1、误餐补贴按总公司同等标准发放。

2、其他津贴根据总经理办公会研究决定,可以固定形式发放,也可为短期不固定津贴。

第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期内容(员工岗位绩效考核细则)进行初步统计,再提交绩效考评小组评议,最终经总经理审批后决定。达到考核标准者按规定发放岗位技能工资,未完成者作相应的扣罚处理。

第12条年终奖金

1.公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务,高管人员按厂部制定的考核标准计发。

2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门,考评小组根据考核标准结算年终奖金,未完成年度任务者不计奖金。

3.如有特殊嘉奖事项,由考评管理委员会根据实际情况另行商定。

第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日(遇节假日,休息日顺延),岗位技能工资(绩效工资)为每月最后一个工作日发放。

第14条员工应依法缴纳个人所得税,目前个人所得税的起征点为3500元,即收入超过3500部分为应纳税所得,可免税项目为基本养老保险,住房公积金,失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税,由公司代扣代缴。

第15条

第16条因计算错误或业务过失使工资超领时,应立即归还自发薪之日起半年内,员工对工资产生疑义时,可

四、假期计薪方法

第17条员工可带薪享有以下假期。

1.国家规定的双休日。2.国家法定的节日。3.年休假,具体标准按总厂的有关规定执行。4.婚假,生育等福利假期,具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。5.公假,指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则,可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请,行使工资请求权,过期未行使时,则视为弃权。

第18条事假计薪办法1.经审核同意后,员工可申请事假,事假期间扣除事假工资。2.工资扣发标准扣发工资额=(工资总额÷21.75)×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1.旷工1天,扣除当月绩效奖50%;旷工2天,扣除当月全部绩效奖;旷工3天以上(含3天),扣除当月全部绩效奖,并扣除部份基本工资,基本工资扣除标准=(基本工资÷21.75)×本月旷工天数。2.旷工天数超过6天的员工视为自动离职,可作解聘处理。

第20条病假计薪办法

1.员工患病,非因工负伤,医疗上需要停止工作的,可凭医院有关证明申请病假。2.正式员工病假15天以内(含15天)基本工资照发,绩效工资按每天5%扣除,直至扣完;超过15天以上发50%的基本工资,绩效工资全扣;试用期员工病假期间扣除全额工资。3.正式员工病假超过一个月以上的,员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续,并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。4.员工因公受伤的,病假期发放全额基本工资。

第21条探亲假计薪办法

1.在本公司连续工作满两年的正式员工,其父母双方或配偶不在本地的,经本人申请,在工作允许的情况下,可以享受探亲假。2.异地招聘员工,短期合同工不享受探亲假待遇。3.探亲假期间,工资照发。

第22条计划生育方假期的计薪办法1.员工可根据在关规定享受丧假,产假,陪产假。请假前必须按规定办理手续。。2.丧假,产假,陪产假期间的工资照发。

五、其他计薪方法

第23条凡符合下列规定的员工,其工资按日计算。1.新聘未满一个月者。

2.离职或遭解雇者。3.停职而复职且未满一个月

者。4.其他。第24条按日计算工资1.符合第23条规定中第1,2,4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。2.符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×(该月应出勤日数―停职日数)÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资,原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可考虑试用期即全额发放,但试用期间不享受部分公司补充福利项目。

六、社会保险,公积金的缴纳社会保险,

第26条公司按照国家规定为员工交纳养老,医疗,失业等保险和住房公积金。

1.公司综合部根据总厂同类职工同等额度,为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。

2.综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。

第27条员工在被解聘或辞职得到批准后,应先交清公司发放的所有物品及保管的资料,并做好工作交接,然后到综合部办理离职手续,最后方可办理退保手续。

第28条自员工离职之日起,公司将不再为其缴纳社会保险,医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续,将社保关系等从公司转到新就职的企业。

六、附则

第29条本制度由综合部部制定并负责解释。

第8篇 2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一条为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。

2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一章总则 (2)

第二章管理机构 (3)

第三章薪酬及调整 (3)

第四章附则 (4)

第一章总则

第一条为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

第二条本制度所指的董事是指公司董事会的全体成员。

第三条根据董事产生方式和工作性质的不同，划分为：

（一）独立非执行董事（独立董事），指未与本公司签订劳动合同，由公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》规定聘请的、与本公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。

（二）执行董事，指与本公司签订劳动合同并负责管理公司有关事务的董事。

（三）非执行董事，指未与本公司签订劳动合同的非独立董事。

第四条公司董事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下主要原则：

（一）责、权、利相结合的原则；

（二）与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则；

（三）公开、公正、透明的原则。

第9篇设计院薪酬管理制度实施方案

薪酬管理过渡实施方案

天津市××研究设计院有限公司

薪酬管理制度实施方案

第一章总则

为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第一条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路

第五条：总说明

本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

第六条：设计关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的

“套餐式福利制度”。

第四章薪酬制度

第七条：适用范围

本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度

第八条：工资模式

工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。

第九条：工资标准

一、基本工资

凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

二、岗位工资

(一)设置标准

管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《××研究设计院有限公司(

)岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《××研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《××研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。

(二)执行标准

1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。

三、年功工资

(一)设置标准

年功工资的标准为8元/年。

(二)执行标准

年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。

四、岗效工资

为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

(一)设置标准

岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：

岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%

即：岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4(二)执行标准

同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。

第十条：工资扣发办法

关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写，参考公司给的资料)

第二节奖金制度

第十一条：奖金模式

结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。

第十二条：奖金标准

一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)

(一)奖金设置标准

1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准表

序号

职务

职能奖等级

ABC

院长

200018001000副书记

200018001000副院长

200018001000总工程师

200018001000财务室主任

180015001000经营室主任

180015001000计算机信息中心主任

1800150010008人力资源中心主任

1800150010009技术监督室主任

18001500100010综合办公室主任

16001400100011各科室办事员

10007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表

职能奖等级

考核

指标

无职能奖

C级

B级

A级

极差0~40分

需改进42~60分

称职61~80分

良好81~95分

优秀96~100分

平分标准

1、工作质量

本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整

工作懒散，本可以避免的错误频繁

较多错误，工作不细心

大体满意，偶尔有小错误

工作几乎永远正确清楚，有错自行改正

工作一直保持超高水准

2、合作

是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法

无法与人合作，不原意接受新事物

时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处

大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦

一向合作良好，原意接受新事物

与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽

3、工作知识

是否了解工作的要求，程序等

与工作有关之事大部分都不了解

工作某些方面能增进些知识会更好

对工作有相当程度的了解

对工作了解全面充分

工作各方面均掌握得极为优秀

4、勤勉

考虑其贡献于工作的程度

有机会就偷懒，时常喜欢闲聊

时常忽视其工作

通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊

大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒

一向可信赖，勤恳将工作做好

5、工作量

本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量

工作慢，从未按时完成平均工作量

低于平均量

符合要求，偶尔超过

超出平均量

速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

6、学习能力

接受新知识的能力

若非一般教导没发吸收

学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用

学习速度尚可，偶尔需要向主管请教

学习快速，能加以应用

超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用

7、出勤

考虑工作的规律性和准时性

请假或迟到早退过多

较多请假或迟到早退

偶尔请假或迟到早退

绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由

从不请假或迟到早退

(二)执行标准

1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。

3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。

表4-3职能人员职能奖等级考评表

被考核职员：

直接上属姓名：

岗位名称：

所在部门：

考评人姓名：

考核期间：()年()月()日至()年()月()日

特殊说明项(必须说明评分依据)

分数

考核项目

工作质量占30%

合作占10%

工作知识占15%

勤勉占10%

工作量占15%

学习能力占15%

出勤占5%

加权得分

核分人()分()等级签名()

备注

二、司机及晒图人员

(一)奖金设置标准

1、司机岗

市内出车一次奖金15元;

四郊五县出车一次奖金20元

市外出车奖金50元

安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)

2、晒图岗

按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)

(二)奖金发放办法

1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。

2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。

三、工程设计人员

(一)奖金模式

实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。

(二)项目提成奖金

项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。

(三)浮动绩效奖

1、设置标准

浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。

2、执行标准

(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。

(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例)，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“-”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“+”的个数，依次对设计人员作出评价，按“+”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。

表4-4设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE

“+”的个数

序位

A--++

B+-+++

C+--++

D----

0E---

+说明：

此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最后。

表4-5设计人员考核标准表

考核项目

标准要求

分值

考核标准

实例

工作态度(40分)

纪律性12分

无故不参加项目碰头会一次扣2分

不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分

责任性12分

未按工作标准，造成不良影响一次扣4分

工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分

积极性8分

对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分

未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分

协作性8分

不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分

集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分

工作能力(30分)

业务水平15分

一张出图问题超过3个的扣5分

执行能力15分

未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分

工作绩效(30分)

工作效率15分

不能按照工期完成工作一次扣3分

本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分

工作质量15分

所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分

第十三条：院长奖励基金

为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。(具体金额分配办法由公司拟订)

第三节福利制度

第十四条：福利模式

为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。

套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。

第十五条：基础性福利

一、津贴

(一)管理职务津贴

管理职务津贴按下表执行。

职务

津贴

备注

院长

1800副书记

1600副院长

1500总工程师

1500所长

1500室主任

综合办主任

400除综合办外主任

600晒图室负责人

200(二)特殊津贴

为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。

(三)主任工程师津贴

主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。

(四)津贴发放办法

以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。

二、福利补贴

包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。

三、其他

设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。

第十四条：变动福利

变动福利主要与绩效考核挂钩。

(一)对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6表4-6：工程设计人员福利套餐

福利套餐选项

备注

带薪休假半个月

自行选择进修机会

外地考察学习优先权

项目分配优先权

选择赠送一年专业性杂志

说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐

(二)对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7表4-7：职能管理人员福利套餐

福利套餐选项

备注

带薪休假半个月

自行选择进修机会

外地考察学习优先权

说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，

第四节中长期激励薪酬制度

第十五条：(不知道公司及集团具体情况，待商量)

附则(略)

附则一：经营管理者年薪酬管理办法

附则二：岗位等级工资标准表

第10篇工厂薪酬管理制度

任何一个制度的产生,都将有着它的积极作用,薪酬管理制度也不例外。为了方便各位员工管理者,以下提供一则工厂薪酬管理制度范本,供各位参考,希望大家从中更加了解这一制度的意义。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1. 公司董事长、总经理;

2. 下属法人企业总经理;

3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占 %(如40%~50%)。

2. 岗位工资。

(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占 %(如20%~30%)。

3. 工龄工资。

(1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。

4. 奖金(效益工资)。

(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

(2) 绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;

(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5) 奖金通过隐密形式发放。

5. 津贴。

(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1. 岗位工资标准的确立、变更。

(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;

(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1. 奖金的核定程序。

(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3) 人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

第11篇业务员薪酬管理制度怎么写

业务员薪酬管理制度

（一）

第一章总则

第1 条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2 条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3 条本制度所称员工是指公司所有人员

（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4 条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5 条本制度适用于公司编制内的所有员工

（不含董事长、总经理）。

第及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12 个月折算。

第16 条论何种原因在每年12 月31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17 条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18 条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19 条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20 条副总经理层分为a 、b 、c 、d 、e 五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21 条经理层分为a 、b 、c 、d 、e 、f 、g 、h 八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22 条普通员工层分为a 、b 、c 、d 、e 五级，其中每一级又分若干档次，共28 个档。

第23 条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24 条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25 条员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26 条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27 条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28 条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29 条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30 条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31 条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32 条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5 日，月度绩效工资发放时间为下一个月5 日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5 日。各部门必须在次月25 日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33 条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34 条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35 条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36 条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37 条本规定从__年9 月1 日起开始试行。

业务员薪酬管理制度

（二）

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2－1 标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖

（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元

（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期

（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1 佣金

3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失

（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。

3.2 提成标准：提成＝净回款

（返利除外）_提成系数

3.2.1 提成系数

（指标均为百分比）

华南

（西南）部部长提成系数

（1100万）

1.1 ,片区经理提成系数

（海南粤西

（200万）

3.5 、珠三角

（240万

3.2 ）、粤东赣州

（200万）

3.5 、广西

（200万）

3.5 ）；

云贵川大区提成系数

（480万）：

1.9

（云贵1个助理

（280万）

3.1 、四川

（200万）

3.5 华东部部长提成系数

（1000万）

1.2 ，业务代表提成系数

（湖北

（180万）

3.5 、湖南

（200万）

3.5 、浙赣

（助理1人240万）

3.9 、福建

（240万）

3.2 ）；

苏皖沪大区提成系数

（480万）：

1.9 片区经理提成系数江苏上海

（220万）

3.4 、安徽

（260万）3.0华北大区提成系数

（800万）：

1.2 ，片区经理提成系数

（辽宁

（150万）

4.5 吉黑

（150万）

4.5 、冀北1个助理

（300万）

3.1 、冀南直供

（300万）

3.1 、山东大区提成系数

（750万）：

1.3

（胶东1个助理

（320万）3.0、鲁中

（230万）

3.5 、鲁西

（200万）

3.5 ）；

西北部部长提成系数

（1000万）

1.2 ，片区经理提成系数

（山西

（200万）

3.5 、陕甘宁蒙2个助理

（400万）

3.8 、新疆

（200万）4.0、河南

（230万）

3.3 ）

3.2.2 销售公司后勤人员

（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

3.3 业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

3.4 库存细则

3.4 .1 库存率＝

（退货总额/全年发货总额）_100％

3.4 .2 库存率指标

长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

3.4 .3 奖罚标准

库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。

3.5 罚款

3.5 .1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》

3.5 .2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。

四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

第12篇营销薪酬管理制度范例

第一条目的

1.1为了规范营销人员薪酬管理;

1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;

1.3维护公司的组织利益和员工利益,增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体营销人员

第三条引用文件

第四条定义

4.1员工介绍客户:员工使客户认知'幸福e家',并促使客户第一次到访。

4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。

4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。

4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。

4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。

4.7离岗:离开原工作岗位,::由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。

4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。

4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第五条颁布和执行

本制度自200 年月日颁布执行。

第六条职责

6.1董事长

6.1.1批准营销部营销薪酬体系

6.1.2批准营销部激励标准

6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2总经理

6.2.1确定营销部营销薪酬体系

6.2.2确定营销部激励标准

6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2.4对营销部整体绩效进行评估

6.3营销部

6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;

6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;

6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;

6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

6.4财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.5人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.6成本审计部

监督营销部激励的执行

第七条流程

7.1薪酬设计的的基本原则

7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;

7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。

7.2营销部薪酬的设置

7.2.1根据不同的项目,营销部设计不同的岗位设置,基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位,根据不同情况予以增删;

7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;

7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

7.3营销部激励标准的设置

7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;

7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;

7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

7.4营销薪酬的执行

7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;

.4.2人力资源部、::财务部负责对薪酬执行的审核;

7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督;

7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

7.5营销激励标准的执行

7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;

7.5.2营销部按月制定激励明细表,报财务部审核,经总经理签批后由董事长最终确认;

7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

第八条激励

8.1正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

8.2负激励

8.2.1待岗

8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。

8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。

8.2.2 离岗

8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;

8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;

8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

第九条支持性文件

9.1销售佣金统计表

第13篇商业管理公司薪酬管理制度范例

商业管理公司薪酬管理制度

一、目的

为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则,就员工薪酬制定本制度。

二、薪酬构成

员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下:

(一)、工资

工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

1、基本工资:按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

2、固定加班工资:公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。

3、岗位补贴:是对岗位价值认可,根据岗位对企业的影响,岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

4、交通补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放。

5、通讯补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放,个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的,每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。

(二)、奖金

奖金主要分为:月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

1、月度绩效奖金:月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法,员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

2、月度全勤奖:

(1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下,每人享有 100 元全勤奖励。(注:董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)

(2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

(3)、每月漏打卡次数超过 3 次的取消当月全勤奖。

3、效益奖:对于业绩突出的团队和项目,公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励,让员工与公司成为事业和利益的共同体,让员工主动承担企业的责任和使命,共同将企业做大做强。

4、年终奖:为了确保公司年度经营目标的顺利实现,检验公司阶段性经营成果,及时激励员工的工作热情,实现公司与员工双赢,在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

5、特殊贡献奖:为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人,公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准,由部门负责人按照公司绩效管理制度规定,报人事行政部审核备案后,由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工,其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

(三)、以现金形式发放的福利性津贴

以现金形式发放的福利性津贴主要分为:高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

1、高温津贴:在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康,每年6-10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

2、工龄津贴:按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元,最高不超过10年。(备注:工龄津贴自入职之次年起开始调整,每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1 日调整;凡下半年入职的员工统一在1 月1日调整。)

3、工作餐费津贴:是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴,公司员工正餐(包括:中餐、晚餐)津贴标准:根据员工出勤天数每人正餐补贴8元,安全员及绿化工补贴标准:根据员工出勤天数每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱,员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐,该项津贴每月不以现金形式发放,以半年为结算期,根据员工用餐次数,半年结算冲减返还,在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

4、夜班津贴:针对三班倒的工作特性,向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

5、节日津贴:公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况,给予员工一定的福利待遇。

(四)、薪酬构成图

说明:上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成,各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定,并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

三、岗位序列体系

公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

(一)、岗位序列体系:

公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同,以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平,所构成的体系。

公司所有岗位按照工作性质和工作对象,分为:高级、中级、初级、员级四大序列,具体分类如下表:

典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列

总经理总经理营运管理高级系列

常务副总营运管理高级系列

营运副总营运管理高级系列

总监总监各职能部门总监高级系列

经理经理各部门经理中级系列

副经理各部门副经理中级系列

主管主管各部门主管初级系列

副主管各部门副主管初级系列

职员管理职员部门员工员级系列

普通职员员工员级系列

(二)、其他

1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外,公司所有员工均适用本等级序列。

2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。

3、在每一个职级内划分相应的级别及点差,员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

四、员工薪酬定级定档

(一)、聘用人员薪酬确定程序

1、聘用人员包括:在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

2、正常聘用人员薪酬确定:由人事行政部参照相关岗位的工资标准,结合用人需求及应聘者实际情况提出意见,报分管领导及总经理批准执行。

3、特聘人员薪酬确定:由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

4、员工初次定级:员工初次定级时,根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位,结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等,以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况,可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度,作相应适当定级。每位职员的级别核定结果,由公司直接通知员工本人。

(二)、新员工试用期薪酬

1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬:

初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

2、员级新员工试用期薪酬:

员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

(三)、薪酬定级定档其他规定

1、公司通过挂职锻炼培养后备干部,或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位,可以按对应岗位1档薪酬来确定,如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬,按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后,按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪酬。

2、对于跨岗位兼职的员工,按照以下方法确定薪酬:

(1)、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位,并根据主要从事岗位确定薪酬;

(2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。

3、公司员工原则上都采用月薪制,对于公司急需的关键、稀缺人才,可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘,其薪酬给付纳入本体系统一管理。

五、员工薪酬调整

为了体现职能导向、绩效导向、能力导向,公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为:根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

(一)、普遍调薪办法

每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查,结合公司的实际经营情况,作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求,人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

(二)、考核调薪

公司考核调薪分为:员工自主考核调薪与例行考核调薪。

1、自主考核调薪:

公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能,自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪,薪酬等级在本系列晋升一级,晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准,考核不合格者不予调薪。

2、例行考核调薪调薪:

例行考核调薪幅度,以公司上年度获利情况为前提,由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上,由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据,结合德、能、绩、勤四个方面进行评估),确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。

(三)、变岗调薪

1、职务晋升调薪:

员工职务晋升,试用期为两个月,薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位,晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力,报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者,职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

2、岗位薪酬的晋升通道:

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

3、员工职业发展路径:

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

(1)、纵向发展:

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

(2)、横向发展:

员工初始选择的工作未必是最适合自己的,如果发现其另有所长,可以在公司内部根据其特点重新调整岗位,再晋升为某一系列岗位职位。

4、平

级调薪:

员工岗位平级调动,薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位,原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变。

5、降职调薪:

属于违规或考核降职者,薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档,原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变;属于其他情况者,由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案,报总经理批准后实施。

6、合同期满调薪:

合同期满,公司通过对员工进行续约考核,并与员工协商一致,根据公司实际经营情况进行薪酬调整,自续约之日起执行。

(四)、特殊调薪

1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高,公司可以适时上调全体人员薪酬标准,具体办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬标准,具体调整办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

(五)、其他

本次薪酬架构调整后,除经决定作相应调整的岗位外,其余岗位薪酬暂不作调整,按原有岗位薪酬执行。

六、各项补贴与福利标准

职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴元/班节日津贴

高级系列元/正餐, 安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

中级系列

初级系列

员级系列8010030

附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工; 2、员工为公司服务每满一年,则按规定增计工龄津贴30元,但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工; 4、节日津贴根据公司经营状况确定。

七、薪酬发放

1、薪酬计算周期:按自然月度,即自当月1日到最后一日。

2、薪酬发放:员工薪酬一律实行按月发放,每月15日发放上月薪酬,如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

3、薪酬发放方式:由银行代发或现金发放。

4、薪酬核对:员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误,应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延),呈报人事行政部门求证。过期不再核数,责任自负。

八、离职薪酬结算

离职员工薪酬结算日为最后工作交接日,办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

九、薪酬代扣

公司可从员工薪酬内代扣以下款项:

1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税;

2、社会保险费应个人缴纳的部分;

3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用;

4、违反《劳动合同》的违约金;

5、员工借款;

6、其他多付款项。

十一、其他

1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的,以本制度为准。

2、公司可根据本制度的实施情况,结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

第14篇南平公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

第15篇健升房地产公司薪酬管理制度

一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。

二、薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

三、薪酬增长机制

(一)、薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的 '两低于原则',即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。::建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。

(二)、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

五、薪酬总额管理与控制

公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。

六、薪酬类别(见下表)

薪酬类别与结构表

序号类别结构适合人群

1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工

2岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工

3简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工

4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门

(一)、年薪制

1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;

2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+风险收入

3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

(二)、佣金制度

1、适用范围:公司销售部门的员工。

2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金

3、佣金制度另订

(三)、岗位绩效工资制

1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。

2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:

3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:

(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。

其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。

4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;

5、年功工资。

(1)、按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。

(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;

(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。

5、岗位绩效工资。

(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表;

(2)、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。

(3)、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;

(4)、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:

专职副职(含助理职)的岗位绩效工

资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。

兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。

6、加班津帖

(1)、公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。

(3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。

7、全勤奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。

8、简单计时资制

(1)、适用范围

非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。

(2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:

计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数

(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。

(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。

七、薪酬调整

(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。

(二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:

1、自动调薪,即员工年功调薪。

2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。

3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

(1)、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

(2)、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

4、对权任者的薪酬确定

各职位在职员工的资格,应符合于该职位'任职资格'的规定。其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。

权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。

5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):

(1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。

(2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。

6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)

分为两种情况:

(1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);

(2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

7、临时调薪

(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定:

1,公司经营效益发行重大变化;

2,社会物价水平的提高或降低;

3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

4,其他公司认定的情况变化。

(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。

1,有特殊功劳表现。

2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3,为同行业间竞相争取的人才。

4,其他总经理认可的情况。

八、年终奖金

(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

(二)、年终奖金兑现的前提

公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。

(三)、年终奖金支付的标准:

1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;

2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。

(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31

日

(五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。

(六)、年终奖金领取的资格

1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;

2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。

九、新进员工试用期的薪酬

新进员工试用期薪酬标准表

序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注

1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月

2三年以上100%试用期三个月

3部门经理及以上人员100%试用期三个月

十、薪酬计算与扣除

(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:

1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;

2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;

4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);

(二)、薪酬的计算方法

1,月收入的计算方法:

月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*k1*k2*k3+津贴-扣款-代扣

式中:k1

第16篇业务员薪酬管理制度

每个企业员工的工种不同,所制定的薪酬制度也不一样,对于很多企业的业务员薪酬制度,一定是带有激励性质的。以下便是某企业对业务员薪酬管理制度,请阅览:

一. 员工工资及福利

a.试用员工工资待遇(三个月)

1.底薪1800元/月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;

2.当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;

3,当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励

4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)

5,试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。

b.正式员工工资待遇(取消底薪制)

1,当月个人零售额×15% = 当月工资

2,享受公司年底一次性奖金3000元。

3,当月享有交通费100元,手机话费补贴100元

4,享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班

d.业务主任津贴

1,享有正式员工的一切待遇

2,增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%

3,当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元。

4,享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班

e,业务经理津贴

1.享有正式员工和主任的一切待遇

2.在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%

3.当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元。

4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班

f. 奖金分配

是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:

第一名:奖基金总额的50%,

第二名:奖基金总额的30%,

第三名:奖基金总额的20%,

g,半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6 个月以上的,个人业绩排名公司前三名的员工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金

二.各级员工的定级

1.业务员

是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;

试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

2. 业务主任(主管)

是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;

3. 业务经理

是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;

三. 各级业务员工的收益分析(例如)

1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元,当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排名第一名(10万×2%)x50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排名销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元, 该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元

第17篇薪酬福利管理制度范例

对于企业来说,做好薪酬管理工作,既是一种方法,也是一种激励手段。那么,怎样制度员工薪酬管理制度呢为了方便各位员工管理者,以下特别整理了一份薪酬福利管理制度范本,仅供各位参考。

1. 本制度的目的

建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。

建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。

促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9

2. 适应范围

本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。

3. 公司薪酬管理制度的定义

本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资;

根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金;

根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;

根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励;

法律规定的社会保险、住房公积金;

公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖励。

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员,不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门,负责拟订公司的薪酬福利制度的流程,执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。

4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。

4.2.4根据新入职员工情况,与用人部门协商提出薪酬建议,根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。

4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度,进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划,由人力资源部复核后报公司审批,作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额,按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行:总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议,报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议,经人力资源部审核、调整后报总经理批准。

部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5.薪酬管理原则

5.1依法管理原则:公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用,代扣代缴法定保险、公积金项目。

5.2价值共享原则:公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联,不超越公司的发展阶段和承受能力,体现公司价值与员工价值的共享。

5.3外部竞争力原则:员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势,能够吸引公司所需人才,有效激励员工创造价值。

5.4内部公平性原则:员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工,其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。

5.5奖优罚劣原则:员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩,多劳多得,与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。

5.6结构简单化原则:信诺的工资结构坚持简化原则,包括基本工资、绩效奖金和年度奖金,不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7薪酬保密原则:公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密,员工需遵守保密规定,不得对处泄露,也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。

6.薪酬调查与薪酬分析

6.1公司需要进行薪酬方面调整时,由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查,对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查,作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。

6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析,作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。

6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的,管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7.总额管理

7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。

人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。

公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。

公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金,正常加班费有的总和,不含年度、单项奖金预算。

7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平:依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平,汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2公司预算的销售收入:由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例,超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。

7.2.3公司的实际利润:由董事会于次年根据上年实际完成利润情况,对超出预算的部分提取33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8.发薪、起薪、调薪、停薪

8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批,10日发放上月薪酬,遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放,绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。

8.2人力资源为每位员工代办工资卡,薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件,详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3新员工自入司之日起起薪,基基本工资折算办法为:基本工资/20.92*实际在岗工作日天数,绩效奖金折算办法与此相同。

8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定,为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定,公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬,也可以不予调整薪酬。

8.5员工岗位、职级发生变化时,依据前述调薪权限提出调薪建议,并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。

因公司统一调整薪酬标准的,自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的,自提出离职起,用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利,结算欠款后方可生效。

8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准,可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。

第18篇某某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理的作用是什么如何诊断企业薪酬管理制度案例中的七大病症下面是企业管理网整理的某集团公司薪酬管理制度,大家可以阅读下文来了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,仅供参考。

第一章总则

第一条目的

本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。

2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。

3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3.其它奖金:建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;

3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员

2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1.工资收入所得税;

2.社会保险等相关福利个人支付项目;

3.其它必要扣款;

第六条下列情况工资不予扣除

1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等;

2.因公出差者;

3.奉调参加培训;

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款情况;

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上;

(2)季度内获通报嘉奖两次以上者

(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。

2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:

(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者;

(2)季度内通报批评2次以上者;

(3)季度内累计旷工2天以上者;

(4)实施其它对公司发展不利的行为。

3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1.符合以下条件可适当予以晋升

(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

(2)因工作成绩突出被加薪2次以上的;

2.符合以下条件将予以降职

(1)累计被书面通报批评3次以上者;

(2)连续2次以上降薪者;

(3)季度人事考评成绩低于65分者;

第五章月度绩效奖金

第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚;

第十二条关于考核的规定

1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施;

2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。

3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。

4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细(略)

第十四条以下人员不享有年终奖:

1.月度内旷工1天(含1天)以上者;

2.试用期者;

3.月度通报批评1次以上者;

4.月度内事假3天以上者;

5.有其它不利于公司发展之行为;

6.当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细;

2.财务部按照本制度标准进行测算;

3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放;

4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档;

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义:又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3.发放时间:年假前一周;

第十七条奖金的计算办法:年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商;

2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度;

第十八条以下人员不享有年终奖:

1.年度事假超过1个月以上者;

2.年度旷工超过2天以上者;

3.试用期者;

4.年度通报批评3次以上者;

5.年度内工作时间不足6个月的;

6.其它不利于公司发展之行为;

7.年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;

2.财务部按照制定标准进行测算;

3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放;

4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档;

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下:

1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退。

2.探询他人的薪资者,通报批评;

3.吐露本身薪资者,通报批评;

4.评论他人薪资者,予以辞退;

5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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第19篇薪酬管理制度范例

薪酬管理制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围:

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式

半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额

3.5 支付方式:

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职:

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)

6. 其他个人应负担部分

4.0薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。

第20篇 q企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制