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第1篇 公司员工手册：绩效管理规定
有限公司员工手册:绩效管理
一、绩效管理的意义
绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一致的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特别强调沟通辅导及帮助员工进行能力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视达成绩效目标的过程。
绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。
二、个人的绩效目标应与公司的目标保持一致
公司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和部门工作计划对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
三、绩效管理的步骤
1、建立绩效管理体系
绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有密切的关系。我们ee注重个人品德、能力、学识、经验的综合发展并以此为考核的依据。
这就决定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作能力从而提升其整体部门的团队能力乃至公司整体的凝聚力上。
2、设立考核期内的工作目标
不管你采用什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注重考核初期计划的设置,有了考核初期设置的工作计划参照,在实施考核时,可以避免没有客观基础、凭印象打分的现象。
3、具体考核环节
任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。
在规定的时间内,你需针对当月工作计划和实际完成情况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最后以总经理的核定分为你当月的考评成绩。具体详见公司《绩效考评办法》。
4、沟通与反馈
我们考核成绩的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特别是直接上级)与被考核者就考核期内的具体表现作一次交流沟通。指出其工作好应该鼓励的地方和需要改进的方面给予指导。
我们一般认为,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作为管理者观察了其属下的工作,能够及时发现其工作不足之处,通过考核后并加以辅导,从而提高其工作能力,使得部门整体成绩得到了上升。
通过沟通与反馈,指出其工作好的地方和不好需要改进的方面。鼓励或帮助他,提高其工作能力,以促进部门整体成绩上升。
四、 绩效考核结果
绩效成绩优秀者,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。绩效考核成绩不佳者,必须在次月考核中有所改进;否则你的上级可根据实际情况适当降低你的岗位和薪级,亦可能面临解除劳动合同的处理。
绩效管理是一个不断改进和持续的过程,部门会根据公司目标不断完善计划或进行调整,因此也会不断对你个人绩效进行评价和及时反馈,通过对目标实现的过程管理提高你个人绩效。
第2篇 物业公司人事管理绩效考核规定
物业公司人事管理之绩效考核
5.1.绩效考核的目的与作用
5.1.1 对下属的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序,让领导掌握员工的能力和贡献,让员工了解领导对其工作的评价;为领导与员工的沟通提供通道,营造良好的氛围;
5.1.2 对下属监督、指导、教育、激励和约束;
5.1.3 作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考;
5.1.4 提供信息,作为工作计划、人力资源规划的依据;
5.1.5 获得职业培训的需求,为制定职业培训计划提供依据;
5.1.6 人事考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。
5.2.考核内容
5.2.1 主要包括德、勤、能、绩四个方面。
1)德:忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。
2)勤:事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤。
3)能:业务知识、分析能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力。
4)绩:工作数量、工作质量、工作效率、工作效益。
5.3.绩效考核分类
5.3.1 试用期考核:
员工试用期间由部门负责人负责考核,合格者填写《员工转正申请表》报经相关领导批准给予转正,签订劳动合同。试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。
5.3.2 平时考核:
1)各级主管对于所属员工应就其工作成绩、工作态度及工作能力等随时作严格公正的考核;凡有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2)采用目标管理考核办法,即根据每月工作任务总量、完成程度、计划目标达成率的高低,作为考核员工绩效的依据。
3)人事行政部应将员工的假、勤、奖、惩随时记录,作为年终考评的参考。
5.3.3 年终考核:
其办法遵循《绩效考核管理办法》(另行制定)。
5.4.激励
为了给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特别突出贡献的员工肯定及嘉奖,公司实行多种激励机制,根据实际情况给予嘉奖、记功、记大功、若干奖金奖励、加薪、职位晋升、外派培训、旅游等等奖励办法。
第3篇 s企业员工工作绩效考核管理规定
某企业员工工作绩效考核管理规定
一、目的
为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案,特制定本规定。
二、薪酬发放
薪酬构成为:工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资
1.基本工资发放
基本工资每月发放,不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法
绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分,非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩,将被考评人的月度绩效工资额除以100,乘以被考评人的月度考评得分,根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分
月度绩效考核满分为100分,根据考核项目实行扣分制。考核项每项均确定标准分值和扣分标准,标准分值扣完后可实行倒扣分,即该项考核分值为负分。扣分总分值超过100分的,当月绩效考核为负分,负分计入年度考核总分,当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩,利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发,未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分
非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩,三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×*/3÷1200×年度绩效考核总分(*为完成利润指标的创收部门个数)
⑵评分办法:
a、副总经理评分办法按两种分值计算,总经理考评占70%、副总经理自评占30%;
b、部门经理评分办法按两种分值计算,分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;
c、职员评分办法按两种分值计算,部门经理考评占70%、员工自评占30%。
d、员工评分结果由部门经理负责统计,部门经理评分结果由分管副总经理统计,副总经理评分结果由总经理或总经理委派专人统计,统计结果及评分表统一交办公室存档备查。员工对评分结果有异议的,可向总经理或监事会主席申诉,由总经理或监事会主席亲自或指派专人在办公室复核,按申诉后结果处理。
3.提成发放
⑴创收部门提成按2023年9月2日部门负责人会议确定标准执行,由分管副总经理进行分配,具体分配方案由分管副总经理拟定,报总经理办公会审核通过后执行。
⑵非创收部门提成在年终经过核算后,结合公司三个创收部门的提成情况核发。
提成条件:公司三个创收部门任一部门超额完成公司下达的利润指标后提成,则非创收部门可核发提成。如公司三个创收部门均无提成,则不核发提成。
提成标准:以三个创收部门提成总额的平均值(三个创收的提成总额除以三)作为每个非创收部门的提成总额标准。
提成分配:非创收部门提成由分管副总经理进行分配,具体分配方案由分管副总经理拟定,报总经理办公会审核通过后执行。
4.工龄工资发放
工龄工资:公司工龄从**(集团)有限公司成立之日(2008年4月2日)起计算。员工在公司工作达到一定年限后,工龄工资按确定的标准从次月起执行。工龄工资标准:
在公司工作满一年,享受工龄工资为50元/月;
在公司工作满三年,享受工龄工资为100元/月;
在公司工作满五年,享受工龄工资为150元/月;
在公司工作满八年,享受工龄工资为200元/月;
在公司工作满十年,享受工龄工资为250元/月;
在公司工作满十五年及以上,享受工龄工资为200元/月。
以下情形不计算为公司工龄:
⑴员工离职后间隔时间超过1年又进入公司工作的,其工龄从再次进入公司起重新计算。未超过1年的,其工龄可以续接,但工龄工资必须在重新工作满1年后发放。
⑵病休、事休时间超过一个月,超过部分不计算为员工工龄。
三、薪酬调整管理
1.试用期员工薪酬标准为确定的薪酬标准(基本工资)的80%。试用期满经申请,相关人员审核通过后转为正式员工,薪酬标准自动调整为确定的薪酬标准。
2.薪随岗变:员工岗位异动时,其薪酬标准随岗位变化而变化。
3.工资计算期间当月中途聘用或正常离职人员,当月工资的计算公式为:
实发工资=应发工资标准÷30×出勤天数
四、特别情况薪酬管理
公司员工行为符合以下特别情况之一时,不再计发工资:
(1)触犯国家法律被司法机关予以追究法律责任的;
(2)严重违反公司规章制度,予以辞退的;
(3)公司处罚通报中明确停发工资的;
(4)由于个人原因给公司造成重大经济损失,经总经理办公会决定停发工资的;
(5)未办理离职手续自动离职的,扣发未发放的所有工资及福利。
(6)其它经总经理办公会确认并决定停发工资的。
五、本规定自总经理办公会审核通过之日起实施。
第4篇 a公司员工绩效管理规定
某公司员工绩效管理规定
第一章 总则
第一条 为不断挖掘公司员工潜能,充分调动员工工作主动性和创造性,促进员工绩效和企业绩效的不断提升,实现员工与企业的共同成长,制订本规定。
第二条 通过对员工的绩效管理达到以下目的:
2.1员工个人绩效与公司绩效充分结合,为公司实现战略发展目标提供有效的人力资源保障。
2.2不断挖掘员工的潜力,促进员工的职业成长和发展,以实现人力资源的持续增值。
2.3为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。
2.4增进公司内部上、下级之间的沟通和了解,建立并保持健康有益的上、下级工作关系。
第三条 绩效管理的原则如下:
3.1考核公正、操作规范的原则;
3.2上、下互动,过程管理与目标管理为手段,绩效发展为导向的原则;
3.3与企业战略规划、经营管理理念相结合的原则;
第四条 本管理规定适用于公司全体员工。
第二章 绩效管理组织机构、人员及职责
第五条 人力资源管理部门的职责
5.1公司办公室负责制定并完善公司员工绩效管理规定及实施细则;提供绩效管理的操作原则;
5.2负责对公司员工绩效管理工作的具体策划与推动;对非人力资源部门的管理人员进行有针对性的绩效管理培训;
5.3对各员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。
第六条 员工绩效管理责任人及其职责
6.1各级管理人员(指有下属的管理者)应充分理解员工绩效管理的意义和作用,熟练掌握绩效管理技巧和方法,严格按照绩效管理的原则,对员工依岗位层次和责任范围实行自上而下的分级、直线管理,是其直接下属员工绩效管理的直接责任人。
6.2各级管理人员对其直接下属员工的绩效管理作为其工作内容之一,须列入其年度业绩目标中。
6.3各部门经理是本部门员工绩效管理工作的主要责任人,对员工绩效的不断改善和提升负主要责任。其职责包括规划、指导、监督、检查、考核和改进本部门的员工绩效管理工作。
第三章 绩效管理程序和内容
员工主管有义务与员工保持经常性、不定期、形式多样的沟通,经常关注员工的工作,提升员工的工作技能,并对照工作标准进行反馈,提出赞扬或指出不足。每年至少进行两次正式面谈。员工也应积极的与相关主管保持联系,及时就工作中的问题与主管进行沟通反馈,必要时可以向主管领导提出申请,接受相关培训。
第七条 公司员工的绩效管理必须遵循以下基本程序:
7.1确立员工年度绩效目标及行动计划;
7.2实施绩效辅导;
7.3进行绩效考核及绩效面谈;
7.4有效运用评价结果;
7.5制定绩效改进计划。
第八条 员工绩效目标的建立
8.1员工的年度绩效目标要根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位职责等方面内容,由员工上级经过目标分解与员工本人共同制定。设定员工年度绩效目标的内容要具体、有量化考核标准、切合实际、有时间限制,同时应遵循smart原则;
8.3原则上在每年四月份,员工的年度绩效目标必须确定。工作目标应区别员工的职位层级、工作性质和工作内容进行设置,应填写为完成本目标拟采取的行动计划。根据员工实际能力与岗位要求的差距,以及员工个人成长计划来设定员工发展计划;
8.3权重设置最高为50%,最低为5%;
8.4目标设定完毕后应提交主管审核,主管有权将其退回员工修改,双方应通过沟通面谈达成一致意见;
8.5对各部门经理及以上的管理者,其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理与开发的内容,并根据实际情况由上级确定权重。
第九条 绩效辅导
绩效管理是一个持续的交流过程。绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标,并对绩效目标实施情况进行过程监控。管理者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成绩予以肯定和表扬,对尚存差距进行分析,找出原因,设计消除差距的工作计划,并考核问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系,围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导,并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。
第十条 绩效考核与面谈
10.1考核种类、时间:
原则上每年的考核次数不少于二次,绩效面谈与辅导次数不少于四次。年度绩效考核在次年十一月份完成。对新到公司的员工,在第一年内需要进行不少于四次的工作跟踪与辅导,原则上不参加绩效管理,但需要对年度工作进行总结自评,并经管理者考核与鉴定。
10.2考核者及考核方法 :
考核者原则上为员工直接上级。考核时要求员工本人提交自我绩效考核报告,其直接上级根据员工绩效表现同时进行考核、评价。各级管理人员需针对考核结果同员工进行面谈,反馈考核分数确定的理由,在充分肯定员工成绩的同时帮助寻找差距,制定改善措施。
10.3考核结果的表述与确认
每次考核结果先评分,再根据评分排序区分为a、b、c、d四类。年终总评作为全年绩效考核的结果。对年度内岗位发生调整的员工,需对其在原岗位工作期间的绩效进行阶段性评价。
10.4员工阶段、年度绩效考核结果应得到员工本人、其直接上级主管和公司人力资源部门的确认,公司总经理对绩效考核结果及分类具有最终调整和确认的权利。其上级主管确认的结果仍有较大分歧,可向公司人力资源部申诉。如员工对绩效考核结果有异议,应及时向其主管的上级或人力资源部门提出申诉,由人力资源部门予以调查处理。申诉应当按照其工作汇报的层级逐级进行。
第十一条 考核结果及运用
11.1根据考核结果将员工分为a、b、c和d四类,比重原则上为20%、60%、15%和5%。
11.2对于a类员工,在薪酬(提高)、岗位(晋升)、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予考虑;
11.3对于b类员工,通过制定绩效改进计划以及根据能力上的差距进行必要的培训,使其绩效不断提升;
11.4对于c类员工,可进行当年绩效工资的部分扣减或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系;
11.5对于d类员工,当年绩效工资全部扣除,并
进行薪酬(下浮)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系;
第十二条 绩效改进计划的制定
员工及其上级根据员工阶段/年度绩效的考核结果和绩效面谈情况共同为员工制定下一阶段/年度的绩效改进计划。
第四章 绩效管理档案的建立
第十三条 由人力资源部门负责员工绩效管理档案的建立,并为员工历次绩效考核结果作连续、动态的记录。
第十四条 公司人力资源部门负责所有人员绩效管理的档案管理工作,并跟踪后备人才绩效管理过程,对历次绩效考核结果作连续、动态的分析记录。
第五章 附则
第十五条 本规定的解释权属公司人力资源部门。
第5篇 员工绩效考核管理规定范本
员工绩效考核管理规定
1.范围
本标准规定了公司员工绩效考核的范围、原则、考核周期、考核结果评价、考核标准、考核要求和考核工作的组织领导等内容。
目的在于使员工绩效考核操作过程规范,掌握标准准确一致。
本规定适用于天津格致咨询有限公司所有在岗员工的工作业绩考核。
2.引用标准
下列标准所包含的条文,通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时,所示版本均为有效。所有标准都会被修订,使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
3.定义
本规定采用下列定义:
绩效考核:对员工履行职务所规定的职责完成情况、程度进行系统考核、评价的活动。
4.职责
4.1行政部职责
4.1.1、公司行政部为员工绩效考核的归口管理部门。
4.1.2、行政部人事经理负责制订员工绩效考核基本的原则、方法、制度,通用考核标准/工作业绩考核标准。
4.1.3、行政部人事经理负责监督、协调各部门绩效考核运行中出现的问题。
4.1.4、行政部人事经理负责推进员工绩效考核、绩效评价方法的改进。
4.1.5、行政部人事经理负责各部门员工绩效考核过程的监察,考核结果的汇总、报批与实施和资料的保存。负责受理相关的举报与申述。
4.1.6、建立员工工作及业绩考评档案。
4.2各部门职责
4.2.1公司各部门负责本部门员工的绩效考核实施及考核结果上报工作。
4.2.2结合绩效考核在实际运行中的情况,提出改进建议。
4.3绩效考核领导小组
本着对员工高度负责的精神,公司成立员工绩效考核领导小组。
4.3.1公司员工绩效考核领导小组职责
l审议、批准行政部制订的员工绩效考核基本的原则、方法、制度,通用考核标准。
l监察各部门员工绩效考核工作的公正性、公开性、公平性。
5、实施绩效考核的原则
5.1、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主,兼顾其它表现。
5.2、本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则,切实做到实事求是的通过绩效考核反映员工实际的工作绩效,促进员工工作绩效的不断提高。
6、考核的流程与方法
6.1考核流程(见附件)
6.2考核的方法
6.2.1考核由员工所在的部门(项目组)负责一级考核。部门(项目组)负责人为员工绩效考核的结果责任人。对员工绩效考核结果的公正性负责。
6.2.2考核按照日考、月结,周期总评的方式进行。
6.2.2.1日考:每日进行考核,记录员工的日常绩效表现,依据考核标准,做好当日增减分员工日常绩效考核卡,每次减分应与员工明确签字后,予以结果公示。
6.2.2.2月结:每月月底由公司行政部组织月考,总结员工当月绩效表现,考核结果与员工的月份工资、奖金、补贴直接挂钩。每月形成员工绩效考核结果汇总表,报公司行政部人事经理。
6.2.2.3周期总评:,每季度初由公司行政部组织周期综合总结,一个考核周期为3个月,3个月进行一次考核结果的综合总结,根据考核结果,产生正位/末位人员。按照本标准的要求,实施奖励和处罚。
6.2.2.4具体考核(业绩评价)办法:
6.2.2.4.1考核采用采用逐级考核,
6.2.2.4.1考核采用个人关键绩效系数和工作表现系数同步考核的方式进行。
1) 关键绩效系数k的定义:为�量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。具体考核标准见附件。`
①考核计算方式:销售员工的客户开发与维护指标按照客户信息管理员的统计数据为准时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客户信息管理员要及时做好数据的统计和核对工作。
②计算方式:
c 员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分(满分)-被扣掉的分值。
采用逐级考核方式进行,考核标准为100分制,其中通用标准考核为30分,工作业绩标准为70分。
6.2.3.绩效考核方式:
6.2.3.1员工绩效考核方式
l员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结,并对其个人表现作一自我评价,再由所在的部门经理(项目经理)结合员工的日常表现打分,
l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分
6.2.3.2部门经理绩效考核方式
l部门经理(项目经理)的绩效考核首先由部门经理(项目经理)将其工作业绩进行总结,并对其个人表现作自我评价,公司总经理根据行政经理提供的相关数据和绩效考核通用标准对其进行综合打分。
l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分
l总经理打分为部门经理的最后考核得分。
6.2.5岗位调动人员的考核
考核期内因工作需要,人员发生变动时,原部门考核结果随《人事调转单》转入新单位,由新单位接续考核。
6.2.6考核结果的公示
l日考核结果的公示
各直接负责员工绩效考核的部门(项目组),依据本办法的要求,应将日考核结果按日公布给员工。发布方式按照自身条件可以选择早会、晚会、信息版等方式。但要求必须让员工明确。
l月份考核结果的公示
公司行政部人事经理在月份绩效考核结果完毕后,每月3日前,进行公布并保证员工有时间进行问询。
l周期总评结果的公示
每个考核周期结束后,由公司行政部人事监察员按照员工各月份积分进行总体排序。在每个考核周期末进行公布,公示时间至少2天。
6.2.7:绩效面谈
月份考核结果和周期总评结果在公布后,由员工所在部门经理(项目经理)与末位员工进行绩效面谈,每次绩效面谈均需做好面谈记录(绩效面谈记录表见附件4),并和绩效考核表一同交到人事行政部存档。
通过绩效面谈主要使处于末位员工认识到工作业
绩表现差距的原因,为末位员工制订绩效改进措施,积极引导末位员工进行绩效改进,并跟进末位员工绩效改进的结果。
7、考核标准
考核标准由二部分组成,第一部分为通用考核标准,主要考核员工的工作态度、团队精神、学习力,行政奖惩三个方面的内容。第二部分为工作业绩标准,主要考核员工在履行职责过程中的业绩表现及关键绩效指标的完成情况。
7.1通用考核标准
7.1.1公司行政部负责制订员工绩效考核的通用标准和工作业绩考核标准,经总经理审核批准后,由公司人事经理统一下发执行。
7.2.考核标准的修订程序
7.2.2 .1个别条款的更新或补充
由考核部门提出修订申请并提交修订申请报告、修订的条款、内容,由总经理审批后,报人事经理备案执行。
7.2.2 .2系统更新
公司行政部负责组织本制度及考核标准的系统更新,使考核标准能够随时符合员工工作的实际情况。保证考核考核标准的准确性、时效性。
8、考核结果的使用及解释
考核结果分为月份考核结果和周期考核结果.,考核结果的解释由做出考核结果的人或考核小组负责解释。
8.1月份考核结果的使用
8.1.1月份考核结果指员工在一个月之内接受考核所获得的实际得分。
8.1.2月份考核结果直接与员工的月份工资收入(基本工资,职务津贴,电话补助,交通补助)(不包括提成和奖金)挂钩。
8.2具体的挂钩办法
被考核员工的实际得分,为月份总收入的调节系数(k)。如实际得分为89分。则系数值得为0.89. 工资计算为 (基本工资+职务津贴+电话补助+交通补助)x 0.89
8.3周期总评结果的使用
8.3.1 一个考核周期正、末位人员的产生办法
8.3.2 一个考核周期产生的正位、末位员工为本部门(本公司)的前1名和最后1名.。
8.3.3一个考核周期正、末位员工的产生是指3个月连续排在本部门(本公司)末位的人员。
8.4末位人员的处理办法
凡在一个考核周期经考核为末位的人员,新入职员工(三个月以内非转正)解除劳动关系。非新入职的员工降低一级工资标准。连续2个考核周期仍然排在末位的员工解除劳动关系。
部门经理末位的安置和待遇分为3种方式
l留岗观察、降职、转岗
对本人对工作表现有足够认识的,经公司绩效考核小组研究决定,总经理批准可采取留岗观察的安置办法。仍在原岗位工作,但三个月内享受原岗位工资的80%,其他工资的60%;三个月的观察期仍排在末位的,视其工作表现及情况,采取降职、转岗的安置办法。
8.5正位人员的奖励
员工绩效奖励按照其业绩表现,依据其考核结果分为四个档次,目的是充分鼓励员工不断学习和积累业务知识,提高工作绩效。
一个考核周期为本部门(本公司)正位的员工给予奖励100元。
连续二个考核周期为本部门正位的员工给予奖励200元。
连续三个考核周期为本部门正位的员工给予奖励300元。
连续四个考核周期为本部门正位的员工给予奖励500元。
9、特殊规定
凡由员工个人原因,给公司造成经济或信誉损失者,按有关规定追究责任。
10、组织与领导
10.1:公司员工绩效考核小组组成
组长:公司总经理
副组长:行政部经理
成员:总经理秘书,各项目经理(部门经理)。
11、检查与考核
11.1:检查
11.1.1本标准的实施情况由行政部经理负责监督检查,对于不按本标准规定要求执行的部门,行政部依据本规定11.2实施处罚。
11.1.2部门负责人应严格按本规定的要求实施考核,对考核过程及考核结果的客观性、公正性、准确性负责。
11.2处罚
在公司对部门负责人进行月份、年终绩效考核时,对在员工绩效考核过程出现偏差的部门负责人予以扣分。扣分标准为10-20。
12、报告和记录:
12.1报告程序
12.1.1正常报告程序
部门的考核结果按月(每月最后一个工作日结束后的第二个工作日)报行政部人事经理。
12.1.2异常报告程序
出现绩效考核停止等异常因素,则由部门经理直接向公司总经理陈述情况。
12.2员工申述程序
员工在部门公示绩效考核结果后,如果对考核结果有异议,则可以直接向部门经理提出询问,对部门给出的解释仍然不满意而又有充分依据的,可直接向公司人事经理投诉。公司行政部人事经理按照本规定赋予的职责受理投诉,并在接到员工投诉1周内展开调查,并给出调查报告。
12.3记录
12.2.1公司建立员工工作及业绩考评档案,档案内容包括:
员工日常绩效考核卡(参考格式见附件2)
员工月份绩效考核汇总表(参考格式见附件3)
员工月份及周期面谈记录表(参考格式见附件4)
周期总评绩效考核结果汇总表(参考格式见附件5)
绩效考核周期末位员工处理报告
12.4记录保存责任
在本标准执行过程中所产生的《员工日常绩效考核卡》、《员工月份绩效考核汇总表》、《员工月份及周期面谈记录表》、周期总评绩效考核结果汇总表》、《绩效考核结果通报》、《绩效考核末位员工处理报告》由公司人事经理负责保存。
13、附则
本规定由公司绩效考核小组负责审批
本规定自下发之日起执行,凡与本规定相冲突的其他文件条款均按本规定的相关条款执行。
本规定由公司行政部负责解释
14、附件
l《员工工作业绩考核标准》
l( )部员工日常绩效考核卡
l()部员工月份绩效考核汇总表
l()年( )周期公司员工绩效考核统计表
l()月份()部员工绩效考核评分表
l()部员工月份及周期绩效面谈记录
l周期总评绩效考核结果汇总表
第6篇 某某物业员工绩效考核管理规定
某物业员工绩效考核管理规定
第一章 总则
第一条 绩效考核目的 绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工对以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和职业化素养以提高绩效,从而有效提升公司整体绩效和竞争力。
第二条 适用范围 dd**物业服务有限公司(以下简称公司)公司高管、本部的所有部门正式员工均须参加考核。
第三条 考核原则
一、坚持公平、公正的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
二、采取总裁考核高管、高管考核分管部门;部门负责人考核所属员工的多层次考核方法。
三、坚持责、权、利三者相结合的多角度考核原则。
第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
一薪酬分配;
二职务升降;
三岗位调动;
四员工培训。
第二章 考核制度
第一条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后八日内完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。
第二条 考核职责划分
一、考核管理委员会职责 由总裁、各副总裁、总监、审计监察部、人力行政部、经理等组成公司考核管理委员会,领导考核工作,并承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、对高管、部门月度(年度)管理考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
二、高层管理人员的职责 高层管理人员要严把所属部门的计划制定关、工作总结关、考核评分关,通过绩效面谈,帮助所辖部门、公司负责人制定绩效改进计划并检查、指导所辖部门绩效管理制度的实施;注意发现和培养管理骨干人才,检查、指导所管部门员工培训计划的落实和不断改进。
三、人力行政部职责 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
2、对各部门考核过程进行监督与检查,不断修订完善员工绩效考核管理制度;
3、汇总、统计考核评分结果;
4、协调、处理各级人员关于考核的申诉;
5、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动的依据。
考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表1: 表1 评分等级定义表 等级abcd定义超出目标达到目标基本达到目标低于目标得分101-12081--10051--8050
以下第四条 综合评定等级
一、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级,分别是优、良、基本合格、不合格,具体定义见表2。 表2 综合评定等级定义表 等级优良基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ,在主要方面无明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有明显不足或重大失误。系数1.00.850.60-0.5
二、综合评定等级一般在年度考核时由公司人力行政部汇总月度考核结果并下发给各部门后由各部门进行综合评定。
第三章 月度考核
第一条 月度考核的程序及要求见附件1
第二条 部门或岗位的权重系数 设立部门或岗位的权重系数,以反映部门或岗位职能对于公司的责任、风险程度,其权重系数如下表3 部门或岗位名称客户服务部、秩序维护部、环境保洁部、物业维修部、人力行政部各部门主管部门或岗位系数1.21.0
第四章 年度考核
第一条 年度考核内容 主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。个人年度考核一般员工由部门经理组织;中高管人员由绩效考核管理委员会组织。
第二条 考核评分 年度考核的具体得分计算方法 部门负责人及员工个人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人员年终考核需综合评定。
第三条 对全面完成和超额完成全年工作计划指标的部门将给予部门负责人'完成任务奖'和'超额完成任务奖'。
第四条 总裁奖励基金及贡献奖 每月提取公司绩效奖励总额的10%,纳入总裁奖励基金。
第五章 附则
第一条 绩效考核实行统一的绩效考核表,各部门按公司要求的时间(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行组织员工考核,考核文件严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二条 结合本公司特点制定相应考核办法;对公司经理的人才培养业绩应作为对公司经理绩效考核的必须项。
第三条 附件: 附件1:考核责任流程图
附件2:部门内部绩效考核评分表 附件3:考核申诉流程 附件1 月度绩效考核责任要点及流程 附件2 部门员工绩效考核评分表 考核期: 2023年 月 被考核人姓名部门岗位绩效考核评分任务 绩效 100分 序号任务、指标分数完成情况每项得分以上任务指标已商定 直接上级签字:合计得分加分说明直接上级签字:最终得分考核人签字: 2023年 月 日
附件3 考核申诉流程图
第7篇 科学工业公司绩效管理规定
某科学工业有限公司绩效管理规定
目录
1绩效考核总则11.1绩效考核目的11.2绩效考核的用途11.3绩效考核原则12.绩效考核周期23.绩效考核适用对象24.绩效考核步骤24.1考核标准的确认阶段24.2考核结果的评估阶段34.3考核结果的使用阶段35.绩效考核文件使用与保存35.1绩效考核文件保存35.2绩效考核文件查阅权限46附则46.1规定实施与修改46.2附件:考核用表41绩效考核总则
1.1绩效考核目的
通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标;
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质;
绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。
1.2绩效考核的用途
了解员工对组织的业绩贡献;
为与员工是否续签劳动合同提供依据;
为员工的薪酬决策提供依据;
了解员工和部门对培训工作的需要;
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
为年终奖的发放提供依据
1.3绩效考核原则
绩效考核原则如下：
客观性原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上，以《绩效考核记录表》为考核依据;
沟通的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善;
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
2.绩效考核周期
绩效考核周期、频率安排如下：
公司绩效考核每半年进行一次，年底考核结束后，由人力资源部将一年的两次考核结果加总，进行年度调薪;
上半年考核于每年7月1---8月11日(称为考核期)进行，考核员工当年1月至6月的工作业绩;年底考核于每年元月1---2月26日(称为考核期)进行，考核员工上一年7月至12月的工作业绩;
每次考核于考核期的前一周进行布置、培训，由管理本部长指示人力资源部执行，考核期的前三天由人力资源部下发考核表单，一周以后上交评议，考核期最后一天上交人力资源部备案。考核期下一月兑现考核结果。
3.绩效考核适用对象
绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
公司董事长、总裁;
兼职、特约人员(外聘专家);
试用期员工;
公司临时工岗位(包括炊事员、保管员、门卫或保安、清洁工、零工等);
4.绩效考核步骤
4.1考核标准的确认阶段
年初，公司经营层确定总体目标，部长参与计划讨论，确定各部门目标;
由部长与员工共同讨论部门目标，分解到各岗位上，与员工确认个人目标;
根据个人目标，直属上级与员工共同确认在半年度考核期内的各项任务，并由直属上级填写《员工绩效考核标准表P--001》中的各指标项的评估标准
直属上级应向明确考核涉及的各项业绩、能力、知识、态度要求，并确定考核方式、考核关系及最终考核结果的使用。
4.2考核结果的评估阶段
由人力资源部发出考核通知
考核人收集整理《员工绩效考核记录表P-002》，
考核人收集整理《员工绩效考核反馈表P-003》，
考核人填写《员工绩效考核标准表P-001》中的各指标项的评分，
由考核人组织与被考核人进行评估面谈，进行考核评估的面谈指导，
根据面谈情况，考核人调整《员工绩效考核标准表P-001》中的各指标项的评分，
由考核人将员工的《员工绩效考核标准表P-001》提交本部门负责人审核后，交人力资源部备案，并由管理本部长进行审批。
人力资源部下发《员工绩效考核结果通知表P-004》给考核人，
考核人根据《员工绩效考核结果通知表P-004》给被考核人，进行面谈指导，并确认下一考核周期内的任务，并填写新的《员工绩效考核标准表P-001》中的指标评估标准，
被考核人对考核结果如有质疑，填写《员工绩效考核申诉表P-005》，在考核结果下发后的3日内提交人力资源部。
人力资源部进行考核申诉的处理。
4.3考核结果的使用阶段
根据员工的绩效考核得分，由人力资源部进行员工绩效工资的核算，在考核结束后的第一个的25日兑现绩效工资。
由经营会根据公司经营情况，决定年终奖金发放总额，再根据员工绩效考核得分，分配员工的年终奖金。
在年度考核后，根据员工的绩效考核得分，部长向人力资源部提出各部绩效考核得分在部门排名分别在前10%和后10%人员的名单。
人力资源部、部长、管理本部长对各部门提交名单上的人员进行能力、知识、态度及岗位需要等方面综合测评。
根据综合测评结果，由管理本部长确认最后签订劳动合同、升降职级、升降职务人员的名单。
人力资源部在2月28日前通知不续签劳动合同人员，并在3月31日办理所有续签劳动合同手续。
升降职级和职务的人员从4月1日开始执行，并在4月份工资中开始调整工资职级。
5.绩效考核文件使用与保存
5.1绩效考核文件保存
绩效考核文件与员工考核结果由人力资源部统一保存，按员工与考核期分类存放。
5.2绩效考核文件查阅权限
为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。
各部部长在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
为了解下属员工历年绩效考核情况;
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。
本部长有权查阅本系统员工绩效考核文件;
总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件;
总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部部长在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。
6附则
6.1规定实施与修改
本规定自总经理批准起实施;本规定由人力资源部负责解释;对本规定的修改有人力资源部组织并需经过绩效管理本部长批准后生效。
6.2附件:考核用表
《员工绩效考核标准表P-001》
《员工绩效考核记录表P-002》
《员工绩效考核反馈表P-003》
《员工绩效考核结果通知表P-004》
《员工绩效考核申诉表P-005》
员工绩效考核记录表P-002员工编号
姓名
部门
岗位
绩效考核记录信息
时间/地点
起因/结果
事件描述、信息来源或事实依据
记录人：
日期：
员工绩效考核反馈表P-003员工编号
姓名
部门
岗位
反馈者姓名
1、我们反馈者，在回顾您的考核期工作情况时，对于以下的工作给予较高的评价：
2、我们反馈者认为，您在进一步提高个人能力的同时，以下的行动是没有必要采取的：
3、总结反馈：
考核人：
日期：
员工绩效考核结果通知表P-004员工编号
姓名
部门
岗位
职级
职务
工资
绩效工资比例
考核得分
实发绩效工资
总评
1、业绩的记录例：
2、态度：
3、能力：
4、知识：
考核者姓名：
日期：
员工绩效考核申诉表P-005申诉人
职务
部门
申诉受理人
申诉理由(可以附页)：
申诉处理意见：
申诉人签字:
申诉受理人签字:
日期：
注：
1.本表适用于公司员工在对考核提出申诉时使用;
2.申述人必须在获知考核结果3日内提出申诉，否则无效;
3.申述人可以将该表提交人力资源部;
4.接到申诉后，人力资源部须在3个工作日内会同申述人的跨级领导(申诉受理人)提出申诉处理意见。
第8篇 安全生产标准化绩效评定管理规定
1.目的
为验证本厂各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性
和有效性,确保安全生产工作目标的全面完成,特制定本规定。
2.范围
适用于本厂安全生产标准化绩效评定管理工作。
3.职责
3.1总经理全面负责绩效评定工作;
3.2管理者代表负责报告安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。
3.3安全管理部门负责绩效评定计划的拟定、收集并提供绩效评定所需的资料,负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。
3.4各相关部门负责提供绩效评定所需资料。
3.5责任部门负责设施纠正、预防措施。
4.程序
4.1标准化绩效评定频次和周期
每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定,相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月
4.2绩效评定输入
4.2.1安全管理部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。
4.2.2安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。
4.2.3安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。
4.2.4综合管理部门收集人力资源、相关方管理方面的信息。
4.2.5 固定资产管理部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况的信息。
4.2.6生产计划部门收集生产与安全管理“五同时”执行情况的信息。
4.2.7各生产车间(分厂)收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。
4.3绩效评定准备
4.3.1上述部门应将收集的信息提交安全管理部门,安全管理部门整理后交管理者代表审核,作为管理者代表在绩效评定会上报告本厂安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。
4.3.2在绩效评定会议两周前,安全管理部门将绩效评定计划报总经理审批,并发至各相关部门、车间(分厂)
4.4绩效评定实施
4.4.1总经理主持绩效评定会议
4.4.2 管理者代表汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。
4.4.3各相关部门(分厂)就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交会议讨论。
4.4.4参加会议人员应在《会议签到表》上签字。总经办负责做会议记录。
4.5绩效评定内容
4.5.1组织机构的适合性,包括人员和其他资源配置;
4.5.2本厂内各种规章制度的符合性、执行的有效性;
4.5.3需要进行改进/变更的范围;
4.5.4未完成的工作;
4.5.5上次评定结论的处理情况。
4.6绩效评定输出
4.6.1总经理对评定会议讨论情况作出结论。就职业健康安全管理各项规章制度对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性作出正式评价,分清和落实存在问题的责任部门,确定改进/变更或纠正/预防措施。
4.6.2安全管理部门根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》,经管理者代表审核,总经理批准后,按文件发放形式发放至各部门(分厂)。
4.7绩效评定结果跟踪、验证
4.7.1责任部门根据《安全生产标准化绩效评定报告》上的要求,负责实施改进/变更或纠正/预防措施。
4.7.2安全管理部门负责对改进/变更或纠正/预防措施的实施情况跟踪、检查、验证、记录,并负责向管理者代表报告。
4.7.3所有与绩效评定有关的记录由安全环保部整理、归档保存。
4.8绩效评定结果考核
4.8.1对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行《安全生产奖惩制度》的规定。
4.8.2对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。
第9篇 房地产公司绩效管理规定3
房地产公司绩效管理规定(三)
一、 绩效管理的原则
1.个人的绩效目标应与组织目标保持一致
公司目标会层层分解到个人,因此您的绩效目标和公司目标是一致的。您需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
2.绩效管理也是对过程的管理
公司会不断地检查计划的执行并进行调整,因此也会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈,通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。
3.绩效标准和岗位有关
绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为,您的个人工作绩效包括您在工作岗位上的行为表现与工作结果,这体现了您对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯,建立个人绩效的自我管理,将有助于您更好地适应公司的发展。
4.绩效与回报有关
个人绩效优秀,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者,将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格,同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
5.绩效需要不断的改善
您需要不断提高个人的绩效水平,以适应公司对个人日益提高的要求,在公司内充分展示个人价值,并获得职业发展的基本保障。
二、绩效考核
1.考核周期
各部门根据具体情况选择按月度或季度进行考核,年度考核由公司企业管理部统一安排。
2.面谈制度
您的直接上司会和您进行面谈,共同填写《考核评议书》,对您的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
3.绩效考核结果由企业管理部统一存档备查。
4.具体考核办法请参阅公司有关规定。
第10篇 公司员工绩效考核管理规定
公司员工绩效考核管理规定
第1条公司将依据员工的德、勤、能、职、绩等五个方面,即被考核者的个人品德、工作勤奋程度、工作能力、履行岗位职责情况以及工作业绩来进行考核。
第2条考核按考核标准分为:优秀、良好、合格、差、极差五个档次。
第3条考核分为试用考核、平时考核、年度考核三类:
(1)试用考核:
员工试用期间由试用部门主管初核,部门总监复核,填写“考核表”报总经理,考核合格人员公司方得正式录用;
(2)平时考核
各级主管可对本部门员工随时进行考核,有特殊功过者,随时报请奖惩,并将奖惩情况报办公室存档,作为年度考核的依据;
(3)年度考核
员工年度考核在每年年底进行,由部门领导考核,由公司主要领导审定,作为年度奖惩依据。
第4条被考评个人对考评结果有异意,可申请复议,但在复议结果未确定之前,不得更改考评结果。
第5条考核结果直接关系到被考核人晋职、表彰、薪金调升等奖励或换岗留用、降职、辞退等处罚。
第11篇 工厂保安人员绩效考核管理规定
工厂保安人员绩效考核管理规定
一、总则
第一条为创建安全文明的生产和办公环境,做好各类安全事故的防范措施,保障员工的身心健康,维护公司财产安全,客观,真实,公平地评价保安人员的工作绩效,特制订本规定。
第二条本管理规定适用于本部工厂保安人员。
二、考评细则
第三条上班迟到10分钟以内,每次扣罚2分;超过10分钟,每次扣罚3分;超过30分钟作旷工处理,每次扣罚5分,值班时间无人每次扣5分。
第四条上班时间内未经批准早退或脱岗者,每次扣罚5分;无故不上班,每次扣罚10分。
第五条严禁上班时间喝酒或做与工作无关的事情,每次扣3分。
第六条遗失保安装备者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。
第七条工作时要礼貌待人,因态度不好或不周受到投拆,影响公司形象、集体利益,每次扣罚3分。
第八条违反厂规厂纪每次扣罚3分,另按厂纪厂规处理。
第九条违反治安管理条理,影响公司形象、集体利益,每次扣5分,情节严重的开除出厂。
第十条因工作失职致使公司财产受到损失500元以内,扣罚5分;500元以上扣罚10至20分,并赔偿损失。
第十一条严禁利用公司电话办私事,打长途电话,每次扣罚3分。
第十二条工作中徇私枉法,执法不公的每次扣罚5分。
第十三条乱用对讲机及损坏对讲机者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。
第十四条严禁乱拿别人物品或翻看别人资料,公物私用,每次扣罚5分。
第十五条在工作中,受到外界表扬者每次奖励3分。
第十六条在工作中查获场内案件者奖励5分,重大案件奖励5~10分。
第十七条对外协厂管理处理妥当,公正执法,按罚款数目的5%进行奖励。
第十八条在集团后勤工作上获奖者或工作中有创新者每次奖励3分。
第十九条表现突出,认真负责,积极上进,有功于集体奖励3分。
第二十条在工作当中有检举舞弊及包庇行为者,秉公办事每次奖励5分。
第二十一条及时发现重大火警并处理得当一次奖10分,并上报管理部奖励。
三、考核程序
第二十二条保安组组长负责对保安人员进行日常工作考核,并于每月5日前将考核结果上报到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管负责审核。
第二十三条保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资,另80%作为基本薪资每月固定发放,不受绩效结果的影响。
第二十四条根据考核分值的不同,将考核结果分为四类,与绩效薪资挂钩情况如下表:
分值100~9090~8080~7070以下
对应等级a类b类c类d类
绩效薪资分值100%80%50%0
四、附则
第二十五条本管理办法自颁布之日起执行。
第二十六条本规定由管理部综合管理组制订并负责解释。
第12篇 工厂保安绩效考核管理规定
工厂保安绩效考核管理规定
一、总则
第一条 为创建安全文明的生产和办公环境,做好各类安全事故的防范措施,保障员工的身心健康,维护公司财产安全,客观,真实,公平地评价保安人员的工作绩效,特制订本规定。
第二条 本管理规定适用于本部工厂保安人员。
二、考评细则
第三条 上班迟到10分钟以内,每次扣罚2分;超过10分钟,每次扣罚3分;超过30分钟作旷工处理,每次扣罚5分,值班时间无人每次扣5分。
第四条 上班时间内未经批准早退或脱岗者,每次扣罚5分;无故不上班,每次扣罚10分。
第五条 严禁上班时间喝酒或做与工作无关的事情,每次扣3分。
第六条 遗失保安装备者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。
第七条 工作时要礼貌待人,因态度不好或不周受到投拆,影响公司形象、集体利益,每次扣罚3分。
第八条 违反厂规厂纪每次扣罚3分,另按厂纪厂规处理。
第九条 违反治安管理条理,影响公司形象、集体利益,每次扣5分,情节严重的开除出厂。
第十条 因工作失职致使公司财产受到损失500元以内,扣罚5分;500元以上扣罚10至20分,并赔偿损失。
第十一条严禁利用公司电话办私事,打长途电话,每次扣罚3分。
第十二条 工作中徇私枉法,执法不公的每次扣罚5分。
第十三条 乱用对讲机及损坏对讲机者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。
第十四条 严禁乱拿别人物品或翻看别人资料,公物私用,每次扣罚5分。
第十五条 在工作中,受到外界表扬者每次奖励3分。
第十六条 在工作中查获场内案件者奖励5分,重大案件奖励5~10分。
第十七条 对外协厂管理处理妥当,公正执法,按罚款数目的5%进行奖励。
第十八条 在集团后勤工作上获奖者或工作中有创新者每次奖励3分。
第十九条 表现突出,认真负责,积极上进,有功于集体奖励3分。
第二十条 在工作当中有检举舞弊及包庇行为者,秉公办事每次奖励5分。
第二十一条 及时发现重大火警并处理得当一次奖10分,并上报管理部奖励。
三、考核程序
第二十二条 保安组组长负责对保安人员进行日常工作考核,并于每月5日前将考核结果上报到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管负责审核。
第二十三条 保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资,另80%作为基本薪资每月固定发放,不受绩效结果的影响。
第二十四条 根据考核分值的不同,将考核结果分为四类,与绩效薪资挂钩情况如下表:
分值 100~90 90~80 80~70 70以下
对应等级 a类 b类 c类 d类
绩效薪资分值 100% 0% 50% 0
四、附则
第二十五条 本管理办法自颁布之日起执行。
第二十六条 本规定由管理部综合管理组制订并负责解释。
第13篇 某地产公司绩效管理规定
地产公司绩效管理规定
一、绩效管理的意义
绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一致的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特别强调沟通辅导及帮助员工进行能力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视达成绩效目标的过程。
绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。
二、个人的绩效目标应与公司的目标保持一致
公司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和部门工作计划对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
三、绩效管理的步骤
1、建立绩效管理体系
绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有密切的关系。我们z注重个人品德、能力、学识、经验的综合发展并以此为考核的依据。
这就决定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作能力从而提升其整体部门的团队能力乃至公司整体的凝聚力上。
2、设立考核期内的工作目标
不管你采用什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注重考核初期计划的设置,有了考核初期设置的工作计划参照,在实施考核时,可以避免没有客观基础、凭印象打分的现象。
3、具体考核环节
任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。
在规定的时间内,你需针对当月工作计划和实际完成情况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最后以总经理的核定分为你当月的考评成绩。具体详见公司《绩效考评办法》。
4、沟通与反馈
我们考核成绩的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特别是直接上级)与被考核者就考核期内的具体表现作一次交流沟通。指出其工作好应该鼓励的地方和需要改进的方面给予指导。
我们一般认为,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作为管理者观察了其属下的工作,能够及时发现其工作不足之处,通过考核后并加以辅导,从而提高其工作能力,使得部门整体成绩得到了上升。
通过沟通与反馈,指出其工作好的地方和不好需要改进的方面。鼓励或帮助他,提高其工作能力,以促进部门整体成绩上升。
四、绩效考核结果
绩效成绩优秀者,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。绩效考核成绩不佳者,必须在次月考核中有所改进;否则你的上级可根据实际情况适当降低你的岗位和薪级,亦可能面临解除劳动合同的处理。
绩效管理是一个不断改进和持续的过程,部门会根据公司目标不断完善计划或进行调整,因此也会不断对你个人绩效进行评价和及时反馈,通过对目标实现的过程管理提高你个人绩效。
第14篇 公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定
公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定
为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性,充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则,切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题,把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来,经公司办公会议讨论通过,拟在原岗位系统有关规定的基础
上,进一步完善和改革,实行岗位等级制,以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性,达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的,现将有关规定补充如下:
1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制,明确工作内容、质量效率要求及目标责任,每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核,考核实行百分制,考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。
2、公司对各部门主要负责人,实行岗位系数浮动管理制度,根据其目标责任完成情况,允许其在一定范围内上、下浮动,按考核当期综合考核结果来统一评定,具体绩效系数范围为:
主任2.6-2.8
副主任2.3-2.5
部门主任1.8-2.0
部门副主任1.6-1.8
每考核期可浮动的人数不超过总人数的25%。
3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制,与其相应的岗位系数对应起来。对于同一岗位,实行不同的等级制度,根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小,每年评定一次其相应的岗位等级,具体岗位等级及系数如下:
(1)技术开发人员岗位等级系数:
一级程序员1.6
二级程序员1.5
三级程序员1.4
四级程序员1.3
(2)系统维护人员岗位等级系数:
一级维护人员1.5
二级维护人员1.4
三级维护人员1.3
四级维护人员1.2
(3)采编人员岗位等级系数:
一级责任编辑1.5
二级责任编辑1.4
三级责任编辑1.3
四级责任编辑1.2
(4)市场研究人员岗位等级系数:
一级分析师1.5
二级分析师1.4
三级分析师1.3
四级分析师1.2
(5)综合文秘人员岗位等级系数:
一级综合文秘1.5
二级综合文秘1.4
三级综合文秘1.3
四级综合文秘1.2
5、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数,聘用的特殊人才转正后,可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。
6、各岗位一、二级比例原则上不得超过总人数的25%,三级比例不得超过30%,临时聘用的工勤人员不设岗位系数。
7、市场营销人员月底薪与其等级和营销目标挂起钩来。
一级营销员1000元/月营销目标80万/年以上
二级营销员800元/月营销目标60万/年以上
三级营销员700元/月营销目标50万/年以上
四级营销员600元/月营销目标40万/年以上
以上规定自2023年5月1日起开始试行,试行期间公司(公司)可根据实际情况进行局部调整。
第15篇 企业公司实施绩效管理用人规定
公司(企业)关于实施绩效管理的用人规定
一、目的:为配合公司推行绩效管理的需要,对公司及部门的用人管理提供依据,特制订此规定:
二、针对部门员工:
1、公司现有各岗位人员由其所在的部门经理与其签定了《岗位说明书》,并对岗位职责进行了详细的描述和界定,部门经理
依据员工《岗位说明书》的责任大小以及所承担的岗位任务和工作目标对部门绩效指标进行分解,同时下达岗位绩效指标;
2、在实施绩效管理后,部门经理在三个月之内(即2023年7月1日至7月30日)如发现对所属部门员工在工作能力、工作态度、工作业绩上不能胜任当前岗位,或与绩效目标所要求的标准相差太大,部门经理可以申请将该员工退回公司办公室;
3、办公室根据实际情况,对退回到公司的员工进行评定,并按照最低生活标准补助给该员工生活费,该员工即属于待岗状态;
4、公司规定员工待岗时限为三个月。三个月内该员工可通过向公司申请调到其他部门的相关岗位任职(但必须得到该部门领导和公司领导的同意),任职后即进行任职状态;如在三个月之内没有申请到其他岗位,公司将对其进行辞退。
三、针对部门经理:
1、由总经理授权将公司各部门经理所担当的岗位职责、权利和义务明确写入《职位说明书》书中,并由总经理和部门经理签定责任书;
2、在实施绩效管理后,如果部门经理的管理能力、工作态度和工作业绩不能胜任当前职位,或与绩效目标所要求的标准相差太大,公司将对其能力鉴定;
3、三个月内公司总经理或相关领导将与其进行深入地、多次地面谈,帮助其提高管理能力及改进绩效的能力,若三个月后仍无法胜任职位,公司撤消该经理职位,同时该部门经理处于待岗状态,待岗时限为一个月,待岗期间公司只发给其生活费;
4、处于待岗状态的部门经理,若在一个月之内无法申请到公司内合适的岗位或申请的岗位未得到公司同意,一个月后予以辞退。
