薪酬制度与员工激励规范（十二篇）

发布时间：2024-11-20 查看人数：17

薪酬制度与员工激励规范

第1篇薪酬制度与员工激励规范

这是一个全球经济竞争较激烈的时代,那么,用科学的方法进行薪酬制度与员工激励是企业良好生存下去的标准。提高企业的竞争力,提高员工的积极性。以下资料可供参考。

随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。

(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。

(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚。

三、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。

综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。

第2篇公司员工薪酬制度范本

公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第起实施。附表

一、员工工资计算表

,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四) 到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五) 到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六) 到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七) 工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一) 有迟到、旷职或任何作假记录者。

(期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一) 嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条等级权限建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条工作程序拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2. 对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3. 各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4. 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5. 各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6. 规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪管理制度办理职员提薪规定

第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2. 按日计酬者。

第四条在

第计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条在

第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条前项提薪预算额,凡符合

第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有

第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十计酬者为1元。

第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

。

第至当年3月31日。

第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3. 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2. 操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3. 对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4. 对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条在按

第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2. 在

第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2. 按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。临时提薪制度

第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2. 由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3. 根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6. 符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第起生效。操作人员提薪制度

第一条提薪是对本年__ 月__ 日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第以后录用者

a. 完全资格者提薪金额=第以后录用者

a. 完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

a. 不完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2. 在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3. 在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4. 前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。在职员工培训细则

第一条目的为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条适用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条工作职责划分

(一) 培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2. 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3. 培训制度的制定及修改;

4. 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5. 共同性培训教材的编撰与修改;

6. 培训计划的审议;

7. 培训实施情况的督导、追踪、考核;

8. 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9. 全公司派外培训人员的审核与办理;

10. 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12. 各项培训计划费用预算的拟定。

(二) 各部门(单位)

a. 全年度培训计划汇总呈报;

2. 专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4. 专业培训教材的编撰与修改;

5. 受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条培训规范的制定

(一) 培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2. 各职务的培训课程及时数;

3. 各训练课程的教材大纲。

(二) 各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条培训计划的拟订

(一) 各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二) 培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三) 各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四) 临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条培训的实施

(一) 培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二) 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三) 各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四) 各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五) 受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六) 培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七) 各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八) 培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条培训成果的呈报

(一) 每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二) 主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三) 如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四) 各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五) 每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条培训的评估

(一) 每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二) 培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条派外培训

(一) 因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二) 派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三) 派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四) 旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五) 本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条附则

(一) 教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二) 各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三) 从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作度考核、晋升之参考。

(四) 本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第3篇员工薪酬管理制度-范本

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制,根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

第13条业绩工资:

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

第23条员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

第4篇 x生产部员工薪酬管理制度

不同部门的员工有不同的管理制度,下面是企业管理网为大家提供的生产部员工薪酬管理制度,仅供参考。

员工薪酬管理制度

一、总则

第一条目的

本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策,规范工资报酬管理,构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制,实现集团的可持续成长与发展。

第二条基本原则

工资报酬制度的设计与运作,所遵循的基本原则是:

1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时,享受人事待遇上的好处。

2、效率优先,兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜,向公司的关键职位倾斜,对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应,必须与集团的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的核心竞争力。

第三条分配比例

公司将依据企业的发展和外部环境的变化,确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中,工资与奖金的比例原则上应保持在6:4。

公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点,灵活地确定不同的工资结构。

对于业绩可直接定量衡量的职位,采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。

对于业绩不能直接定量衡量的职位,采用“固定工资+奖金”的工资结构。

第四条管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性,公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理的提出者和组织实施者,各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。

二、薪酬等级

第五条薪酬等级确定

员工薪酬等级的确定依据是职位等级,即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”,职位等级越高,相对价值越大,薪酬等级越高。

员工职位等级划分及晋升基本条件:

序号岗位类别职位

等级学历要求工作经验职级晋升岗位晋升

1 操作员 1级初中以上 0.5年以下半年绩效平均80分

达到职级技能标准达到本岗位最高级

综合能力评估平均85分以上

2 2级 0.5年半年绩效平均85分

达到职级技能标准

3 3级 1.5年半年绩效平均90分

达到职级技能标准

4 4级 2年半年绩效平均95分

达到职级技能标准

5 组长 1级初中以上 1年半年绩效平均85分

达到职级技能标准达到本岗位最高级

综合能力评估平均85分以上

6 2级 2年半年绩效平均90分

达到职级技能标准

7 3级 3年半年绩效平均95分

达到职级技能标准

8 班长 1级初中以上 2年半年绩效平均85分

达到职级技能标准达到本岗位最高级

综合能力评估平均85分以上

9 2级 3年半年绩效平均90分

达到职级技能标准

10 3级 4年半年绩效平均95分

达到职级技能标准

第六条新员工薪酬的核定

新进员工(含)试用期结束后,其薪酬等级的确定程序为:首先确定其职位类别,然后按照职位评价标准确定其薪酬,最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。

一般根据其最终学历(学位)确定初始职位等级和薪酬等级。非进入公司时,主要根据其应聘职位的性质的工作经验,在制度规定的等级,以协商的方式决定其薪资。

第七条薪酬的调整

1、员工工资每年年末调整一次。

2、工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩,即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高与降低。

3、员工工资的调整程序是,根据本年度绩效考核的结果,确定其薪酬的升降;进而确定其新的薪酬,即新的工资水平。

第八条职位薪酬调整

员工当年的职位等级变动后,其薪酬等级做相应调整,具体方法为:

1、当个人的年度绩效考核结果为a时,晋升职位时可以优先选择。

2、当个人的绩效考核结果连续三个月均为e时,可以降低职位等级及降低其薪酬等级。

第九条工资结构

1、对于业绩可直接定量衡量的职位,其“固定工资+绩效工资+年底奖金”的工资结构中,薪酬的60%为固定工资,按月支付。其余40%为绩效工资,次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额,年奖金由董事会根据本年度的经营情况及职位年度考核结果进行按比例发放。

绩效考核结果转化成绩效工资支付系数,当考核结果分数在不达标值以下,或发生重大生产、质量、安全事故,考核成绩为0分。

绩效考核结果与支付系数的关系如下:

表二考核结果与支付系数

个人考核

绩效级别 a b c d e

绩效工资

支付系数(y) 1.2 1 0.8 0.4 0

绩效薪资的计算公式:

个人绩效工资=绩效薪资基数*y

2、生产岗位薪酬分配方法,详细如下:

领班指标考核细则(详见岗位kpa-kpi)

月固定工资:(元) 考核指标生产产值目标达成率

1级 2000 生产计划及时完成率

2级 2200 设备故障次数

3级 2500 生产费用控制

月绩效工资:1500元生产能耗控制

员工流失率

生产现场管理评分

考核结果与系数(y)对照表: a:90分~100分b:80分~90分

c:70分~80分d:60分~70分

e:60分以下

本岗位工资总额=固定工资+绩效工资*y

工资上限: 4300元工资下限: 2500元元

组长指标考核细则(详见岗位kpa-kpi)

月固定工资(元) 考核指标

生产产值目标达成率

1级生产计划及时完成率

2级设备故障次数

3级生产费用控制

月绩效工资:元生产物料损耗达成率

员工流失率

生产现场管理评分

考核结果与系数(y)对照表: a:90分~100分b:80分~90分

c:70分~80分d:60分~70分

e:60分以下

本岗位工资总额=

工资上限: 元工资下限: 元

操作工指标考核细则(详见岗位kpa-kpi)

月固定工资:(元) 考核指标产量达成率

1级任务安排完成率

2级工艺违规次数

3级产品疵点数

4级劳动及工作纪律

月绩效工资:元现场6s管理

考核结果与系数(y)对照表: a:90分~100分b:80分~90分

c:70分~80分d:60分~70分

e:60分以下

本岗位工资总额=

工资上限: 元工资下限: 元

3、对于业绩不能直接定量衡量的职位,采用“固定工资+奖金”的工资结构。

第十条考核方式及时间

1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况,记录在《操作工绩效考核表中》于次月5日前汇总,经领班核实得出绩效分数,报部门主管;

2、组长、领班在次月3日,提交本月的《绩效考核表》,详细填写本月计划完成情况,根据实际完成数据,完成自评得分。部门主管在5日前,给下级进行上级评分,得出综合得分;

3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果,财务部根据考核结果,核算其本月工资;

第十一条工资扣减

员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理,但扣减额的核算必须以新的薪酬为基数。

第十二条工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。

第十三条附则

1、本制度的解释说明权属人力资源部。

2、本制度的未尽事宜经授权后,由人力资源部补充。

3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司董事长。

4、本制度自发布之日起实施。

对公司薪酬制度的建议

第5篇公司员工薪酬发放制度

某公司员工薪酬发放制度

第一条管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

1薪资分类

1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴,其中月基本工资占工资总额的40%。

1. 2公司视经营业绩、员工表现,依据有关制度及政策提供奖金。

2薪资评定

2.l薪资点设立

公司管理人员根据职务,岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级,职等与职级结合即形成薪资点,共设200个薪资点,薪资点最高为11019,最低为100。

(参见下表)

第6篇地产顾问公司员工手册薪酬制度篇

地产策划顾问公司员工手册:薪酬制度篇

(一)发薪日期:

公司付薪日期为每月的15日,支付的是职员上月1日至上月月尾的薪金。调入调出员工工作不满月的,按实际工作日计发工资。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

(二)薪酬体系:

1、公司薪酬体系有以下类别:

1)年薪制:实行年薪制员工为公司部门经理以上的高层管理人员。

2)等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的主管和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

3)提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的的员工。

2、工资结构包括以下内容:

基本工资:每月**元。

等级工资:按照岗位评价和聘任职称共同确定,体现岗位内在价值和员工技能因素。

绩效工资:绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。

年底奖金:年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算,下年初支付。

销售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,具体数额按照销售收入一定比例来确定。

个人所得税,根据税务局规定的工资范围,超出范围的由员工个人负担。

(三)工资调整

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'差'的员工,工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'差'的员工进行待岗处理。

根据职称变动调整。若员工职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

4、工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再上升。

(四)工资其它事项

1、员工休病假期间,其工资按照下列标准计算扣除额:

(1)当月病假累计天数不超过3个工作日(含)的,病假每天扣日薪的50%;(日薪计算方法:公司本部每月按照22天计算,案场每月按26天计算)。

(2)当月病假累计天数在3个工作日至7个工作日(含)的,病假每天扣日薪的60%。

(3)当月病假累计天数7个工作日以上的,按事假执行。

(4)病假的最小计算单位为0.5个工作日;请假超过1天者,应出示医院症明或病历。

(5)如有特殊情况,另行规定。

2、事假薪资管理办法:

(1)事假每天扣全薪(日薪)。

(2)事假的最小计算单位为1小时,小时事假扣薪方法:日薪/7.5小时*所请事假时间。

3、旷职薪资管理办法:

(1)旷职一天扣日薪的200%,旷职二天扣日薪的250%,旷职达三天

及以上扣日薪的300%,同时,公司有权对其予以除名。在一个月内累计旷职时间达5日或5日以上,视该员工自动离职(日薪为工作日)。

(2)旷职的最小计算单位为0.5个工作日。

第7篇物业管理公司员工薪酬福利制度-5

物业管理公司员工薪酬福利制度(五)

第一章总则

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

第二条薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括:

1、工资;

2、年终奖励;

3、津贴;

4、'四金'

1)社会统筹养老保险;

2)社会统筹医疗保险;

3)社会统筹失业保险;

4)社会住房公积金;

5、内部医疗保障;

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员:

1、公司职能部门正/副总经理;

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

3、公司向子公司派出人员。

第二章员工工资

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:

总体评价优:晋升二级;

总体评价良:晋升一级;

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理:

1、员工个人所得税自理;

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴

第十二条员工津贴包括以下几部分:

1、交通补贴;

2、误餐补贴;

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第四章员工年终奖励

第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式

员工年终奖励=基本年薪×系数

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第五章员工的'四金'

第二十条员工的'四金'包括:

1、社会统筹养老保险;

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险;

4、社会住房公积金。

第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第六章员工内部医疗保障

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第七章员工的假期

第三十一条员工的假期包括:

1、法定公众假;

2、婚假;

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

第八章附则

第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

第8篇员工薪酬福利制度

篇一:××公司员工薪酬福利制度

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

第十四条领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

篇二:薪资福利管理规定

一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》;

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。

篇三:员工管理制度

第一节薪酬

一、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象:本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 ' 议薪 ' ,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据:

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1 、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。

(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:

a. 元旦(公历 1 月 1 日)

b. 春节(农历新年初一、初二、初三)

c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 妇女节 ( 3 月 8 日,女员工放假半天)

(3) 婚假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产 120 天,难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天,晚育者为 15 天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。

(7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资,累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第9篇公司员工手册薪酬制度

公司员工手册:薪酬制度

薪酬机制

本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、**市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

工资支付

公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资。(以人民币支付)上一个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。每月工作日按22天计算。调入调出员工工作不满整月的,按实际工作日计发工资。餐费补贴及交通费按日计发。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于发放工资后的一周内向人力资源部查询。

公司依照税法在发工资前代缴员工个人所得税、社会保险(个人缴纳部分)等。

公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。

个人所得税

1.依据国家有关法律法规,下列各项个人所得,应纳个人所得税:

工资、薪金所得

劳务报酬所得

等等… …

2.个人所得税的税率及相应算法如下:

个人所得税=(收入+各项补贴-各项国家统筹-费用扣除标准)*税率-速算扣除数

每月净所得=收入+各项补贴-各项国家统筹-个人所得税

级次全月应纳税所得额税率速算扣除数

1不超过500元的5%0

2超过500元至2000元的部分10%25

3超过2000元至5000元的部分15%125

4超过5000元至20000元的部分20%375

5超过20000元至40000元的部分25%1375

6超过40000元至60000元的部分30%3375

7超过60000元至80000元的部分35%6375

8超过80000元至100000元的部分40%10375

9超过100000元的部分45%15375

工资结构

我公司的工资结构为:

工资=基本工资 + 政府补贴 + 交通补贴 + 餐费补贴 - 社会保险 - 个人所得税

编号项目金额(人民币元)

a年薪

b月薪= a ÷ 12 - c

c政府补贴=

d交通补贴=

e餐费补贴=

f增减款

g社会福利养老保险 =

医疗保险 =

h应纳税所得= b+c+d+e+f-g-929

i个人所得税税率

j速扣数

k个人所得税= h × i - j

l实发工资= h +1000 - k

年底双薪

年底双薪是对员工全年工作的一种奖励,并于每年年底根据公司业绩情况发放的薪金。公司将以12月份的合同工资(不包括其它补贴和临时增减项目)为标准,发放年底双薪。

加班津贴

实行固定时间工作制度的员工在规定的工作时间以外被公司要求加班工作的,在不能安排补休时,应当付给加班工资(管理人员除外)。加班费随本月工资一起发放。25日之后发生的加班费,在下一个月的工资中发放。

有关加班工资的计算,应按照下列标准执行(此标准不适用于安排补休时):平日加班的工资,按照本人小时工资标准的150%支付加班工资;休息日加班,应按照本人小时工资的200%支付加班工资;在法定节日工作,应按照本人小时工资的300%支付加班工资。

注:*加班工资一律以月基本工资为计算基数

*小时基本工资=月基本工资/20.92天/8小时

第10篇 g公司员工薪酬福利制度

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第八条从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

第十四条领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

第11篇员工薪酬福利管理制度

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴: 公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

注:更多资源,敬请关注

第12篇厨房员工工资管理制度薪酬标准

今天为大家介绍的就是酒店餐饮页的薪资的问题。对于酒店的营运者和酒店的厨师。相信大家都是比较关心的一个工资的问题。那么对于酒店员工和酒店厨师的工资的保障。酒店有没一个相应的标准呢。下面就厨师门所关心工资的问题就给大家谈谈这个工资情况的标准和制度。我们行业的问题就把这个工资的问题称之为薪资管理。下面就把这个关于薪资管理的具体情况介绍给大家

餐饮业薪资管理制度

(一)总则

第一条目的

为真正发挥薪金的效用,合理分配,规范管理,特制订本制度

第二条薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条薪金支付种类

薪金计算包括下列4项:

1.月薪制:员工因休假而停止工作时,依规定不得扣除缺勤额;

2.日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金,应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者,不支付该月薪金;

3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准,不上班则不支付薪金;

4.日薪制及计时制薪金工作,原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。