k医院员工聘用管理制度（2篇范文）

第1篇 k医院员工聘用管理制度

医院员工聘用管理制度(五)

第一章总则

第一条根据浙人政〔1998〕141号文件《关于印发〈浙江省事业单位实行聘用制暂行办法〉的通知》、浙人录〔1999〕42号文件《关于贯彻〈浙江省事业单位实行聘用制暂行办法〉若干问题的通知》的精神,为深化**区中医院人事制度改革,促进医院科学化管理,建设一支结构合理,人员稳定的员工队伍,保障医院和员工的合法权益,特制定本制度。

第二条本制度适用于全院在编职工、返聘人员、借用人员和聘用合同工。

第二章聘用条件和程序

第三条人员聘用遵循公开、公正、公平和择优录用的原则。

第四条受聘员工应具备的条件:

1、拥护中国共产党的领导,拥护社会主义,热爱祖国;

2、热爱本职工作,思想品德端正,遵纪守法,为人师表,具备良好的医德医风和合作精神;

3、具有拟聘岗位要求的文化程度、专业知识及工作能力;

4、身体健康,能坚持正常工作。

第五条聘用程序:

1、明确聘用的岗位、人数和应聘条件;根据**区人事部门的要求,需参加统一招考的由人事部门统一安排,其他的由医院自主招聘。

2、由医院自主招聘的,对报名人员进行资格审查,对符合聘用条件的应聘者进行面试、笔试及科室试用半个月,产生候聘人选,经院长办公会议集体讨论,确定拟聘人选。

3、拟聘人选参加健康体检,合格者报请上级有关部门批准后正式聘用。

4、签订聘用合同,办理聘用手续。

第三章聘用合同的签订

第六条聘用合同由医院与员工签订,医院签订聘用合同是在遵守国家政策法令,服从卫生部门领导管理的前提下享有高度自主权,同时坚持平等自愿,协商一致的原则,以书面形式明确双方的责任、义务和权利,聘用合同一经签订,即具有法律效力,双方应严格遵照执行。

第七条聘用合同期限按有关规定签订。新招聘人员实行一年试用期(按照国家和省有关规定执行)。

第八条在签订聘用合同时,医院因工作需要,而本人不愿意签订合同的员工,给予30天留岗考虑时间,逾期仍不签聘用合同的,作自动终止合同处理。要求辞职者,须经院长办公会议集体研究同意。

第九条对因业务素质或工作态度等原因不符合上岗条件而医院不续签聘用合同的员工,按终止聘用合同处理。

第四章聘用人员管理

第十条聘用合同签订后,合同双方必须全面履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同。

第十一条聘用合同期满或者双方当事人约定的合同终止条件出现,双方即终止聘用关系。聘用合同期满前一个月内,经过医院(根据工作需要及聘用期间年度考核结果)和员工双向选择,双方协商决定是否续签聘用合同。

第十二条医院成立待聘、解聘专项管理小组,由工会、人事、妇委、团委等相关部门负责人员组成。主要负责员工的待聘、解聘、复聘的建议与管理。

第十三条有下列情况之一的将作为待聘员工:

1、违反医院规章制度,符合《**区中医院奖惩办法》条款而受待聘处分者;

2、在工作中有违规违纪行为并造成严重影响和后果者。

3、实行科主任领导下的三级医生负责制后或其它原因科室不再聘用,也未被其它科室聘用,医院安排其它工作岗位,但不愿意接受的;

4、受聘人员不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位(期限为3-6个月),仍不能胜任的(由专家委员会评议确定);

5、两次执业医师资格考试不合格者;

6、受聘、人员患病或非因公(工)负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不服从另行安排适当工作的;

7、从事第二职业严重影响医院工作或在院内造成极坏影响的;

8、因体制改革,精简机构,缩减编制等原因,需要减员而本人拒绝安排其它工作的。

9、无正当理由而不报从工作分配、调动和指挥,违反法纪,影响了医疗秩序和社会秩序。

第十四条待聘员工在待聘期内应按医院安排参加有关的学习和工作,也可申请离岗培训,费用自理。同时要求每月向管理小组递交思想工作报告。

第十五条待聘员工在待聘期间有科主任同意试聘的,作为试聘员工。试聘期一般为3月,试聘期满后,科主任不同意聘用的仍作为待聘员工。

第十六条对于待聘期限内有突出表现可以提前复聘(但不少于期限的1/2)复聘需所在科室提出,管理小组鉴定,由院长办公会议决定。突出表现主要有被病人多次提名表扬、有突出事迹等。

第十七条待聘员工在待聘期间不享受效益工资(奖金),试聘员工在试聘期间效益工资(奖金)减半发给,其它待遇按医院有关规定执行。

第十八条试聘、待聘、离岗培训的时间大于6个月延迟晋升一年。

第十九条一年内待聘时间超过6个月者,年度考核定为不合格。

第二十条有下列情况之一的,医院可解除聘用合同:

1、新招聘人员在试用期内被证明不符合聘用条件的;

2、未能符合岗位聘用要求:未能取得执业资格、待聘期内不同意转岗或无合适岗位聘用。

3、年度考核连续两次不合格的;

4、旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天,或者一年内累计超过三十天的;

5、严重失职、渎职或违法乱纪,对医院造成重大损害的;

6、在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的,聘用合同自行解除。

第五章聘用合同工管理

第二十一条聘用合同工管理按照《**区中医院聘用合同工管理办法》实施。

第六章违约责任、经济补偿和生活补助

第二十二条任何一方违反合同规定,都应按聘用合同规定支付给对方违约金。

第二十三条员工与医院终止、解除聘用合同,必须办妥工作交替手续;不得私自带走医院的科技成果,内部资料和设备器材等,不得侵犯医院权益;违者,由医院责令赔偿经济损失,直至依法追究法律责任。

第二十四条由医院出资培训的员工与医院终止解除聘用合同,除缴纳违约金外,还应缴纳补偿费,补偿

费一般为培训所付的全部费用(脱产培训的,补偿费为培训费与培训期间工资总收人之和;就读在职硕士、博士研究生的补偿费为培训费和培训期间工资总收入的60%之和),并按培训后在医院的工作年限,以每年递减10%的比例计算,满五年以上者免缴补偿费。引进人才特殊待遇和出国培养,院长特殊津贴按协议赔偿。

第二十五条由于医院方面原因而解除聘用合同的,根据受聘人员在医院工作年限,每满一年发给相当于本人一个月基本工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间未满一年的,按一年的标准发给经济补偿金。

第二十六条出现下列情况之一时,解聘人员的生活补助费停发:

1、重新就业;

2、应征人伍;

3、出境或出国定居;

第2篇 医院员工聘用与管理制度

淄博丽人医院人流医院员工聘用与管理制度

为探索我院管理和医疗技术人才队伍的建设，最大限度地调动广大员工的积极性与创造性，促进我院持续、快速、健康发展，制定本制度。

一、招聘原则：

招聘员工本着以需录用、面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面全面审核。

二、招聘条件：

1、具有执业资格。

2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德。

3、具有较强的专业素质及工作技能。

4、统招大、中专以上学历的专业技术人员。

5、具备聘任岗位所需的其他条件和特殊要求。

三、招聘流程

1、申请

根据用人需求情况，由科室负责人写出书面申请交到综合办，征求相关科室意见。

2、调查、审批

人事部门根据医院核定的专业技术结构比例及岗位职位数进行调查和评估，对确实需要增加人员的，报院领导同意后实施。

3、招聘

1)、医院需要招聘的岗位，在院领导同意后进入招聘程序，可采取网站、报刊、院内推荐等多种形式实施。

2)、人事部门对应聘人员提供的资料(包括身份证、毕业证、执业证、职称证等各种证件)进行审查、分析、分类，根据资料对应聘人员进行初步筛选，后由人事部门通知面试和进行业务考核。

3)、应聘合格人员名单报院领导同意后，通知上岗，体检合格者可签订试用期合同。

4、聘用

1)、试用期合格后，由医院与员工签订正式劳动合同。

2)、医院高层管理人员的聘用，院长、副院长由董事会招聘，与董事长签订聘任合同。

3)、中层管理人员的聘用

a中层管理人员包括职能管理部门和业务科室主任，由院长聘任，分别实行①竞争聘任②推选聘任③直接聘任等多种形式，聘前均实行民主推荐、评议、择优聘任。

b科室护士长，由院长聘任，聘前由总护士长推荐、评议，择优聘任。

4)、特殊人材的引进，对医院管理和经营管理起到决定性作用的管理人才和带动医院技术水平、提升医院知名度的特殊技术人才，以优惠的待遇聘用。

四、医院培训

1、岗前培训

由人事部门和各职能部门统一安排进行岗前培训工作。

2、在岗培训：双方自愿，以上级职称带下级职称或高年资带低年资，并明确双方责任、义务和预期目标。

3、外出半年以上进修和短期专业培训:

1)实行自愿的原则，能留得住的前提，以当地人员为主。

2)明确双方能够接受的条件，如培训费用、工资及其它待遇、学成在院工作最少年限等。

依法签订具有法定约束力的进修培训协议。

五、强化聘期管理，建立和完善岗位考核制度

1、各级管理人员和专家、学科带头人率先垂范，全院职工自觉抛弃不利于新单位的“过去”，尽快进入新的角色，为医院呐喊，为医院做事。

2、医院高层管理者重视和采取多种教育、培训措施，把全院职工凝聚到为提高医院两个效益上来，充分发挥团队精神和凝聚力的作用。

3、对不利于团结、和谐、工作、离心离德的话不说，事不做。坚决反对小派别、闹意气泄私风、播弄是非等不良作风;认真执行员工道德规范。

4、综合办、医务科、护理部等职能部门具体负责并实施做好各类受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，并建立受聘人员的考核、评价及业绩档案。

1)、对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、工作效率、敬业精神和管理职责履行情况。

2)、对临床医技科室主任主要考核业务开展情况、医疗服务质量、管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人才培养等内容。

3)、专业技术人员按照绩效考核管理办法考核与评价。

4)、职能部门无专业技术职称的人员、工勤人员按照绩效考核管理办法考核与评价。

六、解聘、辞聘制度

一是人力资源管理首先是稳定员工队伍;二是开发人力资源这个财富;三是注重人的能力、智慧和潜力的发挥;四是重视对人的培养。人才资源管理也要建立激励机制，对工作质量、工作态度较差但又不够解聘条件的人员，先行诫勉，限期改正，到期不改的，经院长批准，院方有权予以解聘。

受聘人发生下列情况之一时，院方予以诫勉、免职、缓聘、低聘，甚至解聘。

1、触犯法律或严重违反院纪院规者;

2、以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者;

3、拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者;

4、在工作中由于各种原因发生的虽构不成政纪处分的问题或错误，但多次给予告诫、警示和劝诫，仍不改正的;

5、因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失者;

6、收受病人红包或药品回扣者;

7、本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重大医疗责任事故者;

8、在试用期内被证明不符合聘用条件者。