薪酬管理制度范例（十二篇）

发布时间：2024-11-06 查看人数：10

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薪酬管理制度范例

第1篇薪酬管理制度范例

薪酬管理制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围:

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式

半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额

3.5 支付方式:

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职:

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)

6. 其他个人应负担部分

4.0薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。

第2篇工厂行政人员薪酬管理制度

行政管理人员薪酬管理制度

一、总则

第一条

为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。

第二条

本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。

第三条

本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

二、薪酬体系的构建

第四条

薪酬体系的构建要遵循下列原则：

1、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

2、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

3、坚持“对内具有公平性

对外具有竞争力

对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

第五条

公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：

岗位津贴

工作奖金

基本工资

基础工资

工资

工龄工资

技能工资

职务工资

项目奖金酬

带薪休假

短期培训

福利

节假日慰问礼品

意外伤害保险

通讯费用

三、薪酬项目说明

第六条

工资。

1、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：(1)基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(2)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能;b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。

公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。

2、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。

3、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。

4、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。

5、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。

6、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由3—5人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：(1)项目价值的可评估性。(2)项目完成的可控制性。(3)最终效果的双赢性。

第七条

福利。

1、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。

2、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。

3、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。

4、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。

5、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

四、工资的核定

第八条

管理性岗位工资核定办法。

1、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。

2、管理性岗位工资核定标准(单位：元)：

基础工资

工作奖金

职务工资

岗位津贴

工龄工资

项目奖金

基本工资

技能工资

480

高级

360

240

待定

增率为：基本工资×2%

待定

中级240

初级120

3、管理性岗位工资核定细则。

3、1基础工资。

3、1、1基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为480元/月。

3、1、2技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。

3、2工作奖金。

(1)员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。A、月度工作奖金的标准金额为240元/月，由各直属部门负责人在次月1—3日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖;对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。B、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×100%(占员工总人数的10%);考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×50%(占员工总人数的30%);考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×25%(占员工总人数的40%);考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×10%(占员工总人数20%);考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×0%(占员工总人数的10%)。(2)由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。(3)具体考核办法另行规定。

3、3职务工资。

(1)员工的职务工资最高限额为240元/月。(2)职务工资的细分结构为：管理实绩(120元/月)+指导培训(120元/月)。(3)凡管理性从业人员在连续2个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。(4)职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。

3、4岗位津贴。

(1)常设性岗位津贴。有：A、夜间轮序值班(安全管理、物料出/入的协调安排及其它紧急事务处理等);B、担任多个岗位的领导职务;C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

按20元/月计发。

(2)特殊性岗位津贴。有：A、特殊人才岗位津贴;B、每考勤月份内出现3个小时以外的额外工作(不再计发加班工资);C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。

3、5工龄工资。

自2000年2月20日(即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日)起计算本企业工作年限计算工龄工资。

(1)员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：A、享受企业给假不超过3个月的。B、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

(2)员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：A、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者;B、享受企业给假超过3个月的。C、其他经薪酬评审领导组认定的情形。

3、6项目工资。

在企业经营管理过程中，根据阶段性经营(管理)目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。

第九条

业务性岗位工资核定办法。

1、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。

2、业务性岗位工资核定标准(单位：元)：

基础工资

工作奖金

岗位津贴

工龄工资

项目奖金

基本工资

技能工资480

高级120

待定

增率为：基本工资×2%

待定

中级60

初级30

3、业务性岗位工资评定细则。

3、1业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

3、2工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

3、2业务性岗位工资不再设立职务工资项。

第十条

协议性岗位工资核定办法。

1、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。

2、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。

第十一条

新进及转岗员工(非协议性岗位)的工资核定办法。

1、新进员工的工资评定细则。

(1)新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。(2)新进人员的试用期限：管理性岗位为2月，业务类岗位为1月。(3)新进人员在试用期限内前7日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。(4)新进人员的工龄工资从转正之月起计算。

2、转岗员工的工资评定细则。

(1)转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。(2)转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月;属于同类别岗位之间调整的为一个月。

——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位(因科室负责人都是技术骨干和操作者)和业务性岗位的技能工资如何确定?理论+实践?

理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。

实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧?且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。

第3篇 g公司工资薪酬管理制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

略

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

略

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表略

五. 薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六. 关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

第4篇某企业薪酬管理制度

在企业的类型中,有国营企业、私营企业、外资企业等,每个企业都有自己的薪酬管理制度。以下为某集团公司的企业薪酬管理制度范本,仅供参考。

第一条为了规范xx集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合xx集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证xx集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是xx集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入,包括:

高管人员的年薪/年终效益奖、

除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

第九条福利——包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

1)特殊职位薪酬的必要调整;

2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

3)核心员工的股权激励基金

第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

第十三条每财政年度末,依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经xx集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《xx集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工考核管理制度》

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

参见《xx集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在xx集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

第十八条为了更好地保障和激励员工,xx集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

第二十三条专业系列分为25个级别

第二十四条勤务系列分15个级别

第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《xx集团有限公司工资级别明细表》

第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《xx集团-员工考核管理制度》

第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

第四十四条月标准工作日为20.92天

第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

附则

第四十七条本制度由xx集团人力资源部起草和修订,经由xx集团总裁审批后发布

第四十八条本制度自发布之日起施行

第四十九条本制度由xx集团公司人力资源部负责解释

第5篇杂志编辑部薪酬及管理制度-hr猫猫

hr人力资源薪酬管理

杂志编辑部管理及考核办法

采编一体人员（记者）

●薪酬构成、基本工资领取前提

记者人员的基本工资领取前提：①每月必须完成至少（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的；②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记；③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案；⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）1000 1200 2000 4200 主笔记者（二级）1000 1000 1000 3000 主笔记者（三级）1000 1000 按稿分计

记者（一级）800 700 按稿分计

记者（二级）800 600 按稿分计

记者（三级）800 500 按稿分计

见习记者600 无按稿分计

●记者分级评定标准及考核内容

见习记者：进入杂志社前3个月均为见习记者，无岗位工资，有基本工资。

三级记者：进入杂志社3个月以上，且每个月稿分10分以上。

hr人力资源薪酬管理

二级记者：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。

一级记者：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。

三级主笔：进入杂志社3个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

二级主笔：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件和三篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

一级主笔：进入杂志社24个月以上，且其中有12个月稿分达25分以上，每月必须有五篇深度采访后的高质量稿件和五篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

●稿分评定标准

记者稿件评分标准为（稿件评分按照5分制计算）：

名称基本要求及标准分数标题标题醒目，具有一定的吸引力0.5 稿件内容行文流畅、通顺，结构严谨、内容丰富、饱满 1.5 稿件观点观点突出、新颖，有一定的影响力 1 稿件资料资料全面、数据详实、图文并茂0.5 稿件采访采访到位、有采访纪要笔记、采访内容丰富 1 稿件其他文章精彩、反响强烈、具有强烈的市场新闻性0.5 ●稿分计算标准

hr人力资源薪酬管理

按照月总分评定，总分达15分以上（包含15分），每分100元，15分以下，每分50元。见习记者在见习期间按实际稿分计酬。

如因版面原因造成的稿件未能上版刊发，其稿件经编辑、执行责编签字确认后交总编审核评分，所评分计入到实际稿分中。

记者原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。

专职栏目规划编辑

●薪酬构成、基本工资领取前提

编辑人员的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促记者交稿并完成对稿件内容的校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成版面内容的组稿和编版样式的整体规划工作，并将规划的版面通过画版在版样纸上体现出来，并提交执行责编审核；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误等；④编辑必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，一级编辑在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案，所提交的策划选题方案可交由指定记者完成；⑤编辑每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；⑥编辑在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计编辑（一级）1000 1500 1500 4000

hr人力资源薪酬管理

编辑（二级）1000 1200 1300 3500 编辑（三级）800 800 400 2000 见习编辑800 800 编版费

●编辑分级评定标准及考核内容

见习编辑：进入杂志社前3个月均为见习编辑，无岗位工资，有基本工资。引进和具有良好编辑业务能力的人员可视情况直接升入三、二、一级编辑的岗位。

三级编辑：进入杂志社3个月以上，且每个月版面评分在15分。

二级编辑：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月版面总体达15分以上，每月至少有一个版面综合评分达到5分。

一级编辑：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月版面整体达20分以上，每月至少有两到三个版面综合评分达到5分。

●版面评分标准

编辑版面评分标准为（版面评分按照5分制计算）：

名称基本要求及标准分数编版流程严格执行采编工作流程，每期按时完成组稿。0.5 版式设计编辑画版与实际出样版面要基本一致 1 编审上版稿件质量编审及上版顺序安排恰当0.5 配图设计版面配图效果要与稿件内容搭配合理0.5 栏目设置版面栏目整体规划美观及合理 1 编版组稿版面整体内容丰富饱满 1 编校审核负责的版面无错字、无错误0.5 ●版分计算标准

hr人力资源薪酬管理

按照月总分评定，总分达20分以上（包含20分），每分100元，20分以下，每分50元。见习编辑在见习期间按实际版分计酬。

编辑因工作需要进行写稿的，评分标准按照记者稿件评分标准执行。

编辑原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。

杂志整体执行责编

●薪酬构成、基本工资领取前提

执行责编的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促编辑完成版面组稿、稿件校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成整体版面内容的组稿和编版样式的审核工作；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章有无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误、标题是否重新制作等方面进行最终编审；④执行责编必须根据市场具体情况，结合热点、焦点事件和新闻提出独具匠心的总选题策划方案，每月有一个主体清晰的选题方案，每季度有一个前瞻性的选题方案；⑤指导或协助记者制定相关采访计划，指导或督促编辑完成稿件的组稿编版工作，配合单位领导、经营总监完成相关活动的宣传炒作，完成上级领导下达的其他采编工作；⑥定期组织采编人员进行业务学习及培训、召开选题策划会、安排相关采访任务等。⑦执行责编在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计责编（一级）800 3200 2000 6000

第6篇业务员薪酬管理制度

每个企业员工的工种不同,所制定的薪酬制度也不一样,对于很多企业的业务员薪酬制度,一定是带有激励性质的。以下便是某企业对业务员薪酬管理制度,请阅览:

一. 员工工资及福利

a.试用员工工资待遇(三个月)

1.底薪1800元/月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;

2.当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;

3,当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励

4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)

5,试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。

b.正式员工工资待遇(取消底薪制)

1,当月个人零售额×15% = 当月工资

2,享受公司年底一次性奖金3000元。

3,当月享有交通费100元,手机话费补贴100元

4,享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班

d.业务主任津贴

1,享有正式员工的一切待遇

2,增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%

3,当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元。

4,享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班

e,业务经理津贴

1.享有正式员工和主任的一切待遇

2.在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%

3.当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元。

4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班

f. 奖金分配

是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:

第一名:奖基金总额的50%,

第二名:奖基金总额的30%,

第三名:奖基金总额的20%,

g,半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6 个月以上的,个人业绩排名公司前三名的员工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金

二.各级员工的定级

1.业务员

是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;

试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

2. 业务主任(主管)

是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;

3. 业务经理

是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;

三. 各级业务员工的收益分析(例如)

1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元,当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排名第一名(10万×2%)x50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排名销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元, 该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元

第7篇业务员薪酬管理制度

业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1标准:

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)

注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理

2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1提成系数(指标均为百分比)

业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表,在xx年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放xx元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

第8篇员工薪酬管理制度范本

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第9篇 z设计院薪酬管理制度

每个企业都有自己做薪酬管理的道理与方法,也有制定薪酬制度的原则与思路。以下是一设计院薪酬管理制度,仅供参考。

第一章总则

为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路

第五条:总说明

本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。

第六条:设计关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

(三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活'好'抢、推'难'活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)

六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的'套餐式福利制度'。

第四章薪酬制度

第七条:适用范围

本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度

第八条:工资模式

工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月发放;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况分配。

第九条:工资标准

一、基本工资

凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

二、岗位工资

(一)设置标准

管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司()岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例)。

(二)执行标准

1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生),试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后,根据定员标准,经考试合格聘用上岗的,自次月起享受所在岗岗位等级工资。

3、从外聘用的人员,试用期为三个月,试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后,经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。

4、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次月起,享受相应岗位等级工资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享受适用期人员岗位等级工资待遇。

三、年功工资

(一)设置标准

年功工资的标准为8元/年。

(二)执行标准

年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起,满一年后计发年功工资。

四、岗效工资

为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。

(一)设置标准

岗效工资为浮动工资部分,约占工资总额比例的20%,计算公式:

岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%

即:岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4

(二)执行标准

同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷),年终进行考核,如果实现任何一个目标值,相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值,全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标,全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准,实行半年。

第十条:工资扣发办法

关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写,参考公司给的资料)

第二节奖金制度

第十一条:奖金模式

结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。

第十二条:奖金标准

一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)

(一)奖金设置标准

第10篇薪酬及晋升管理制度

薪酬及晋升管理制度

（征求意见稿）

第一条总则

为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。

适用范围：公司所有在册员工。

第二条

薪酬设计依据和原则

薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。

薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则

第三条

工资结构

本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。

第四条

职位等级

本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。

第五条

基本工资

“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。

基本工资标准表（单位元/月）

以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。

注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。

第六条

岗位工资

“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。

岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。

岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。

岗位职责与岗位工资对应表（一）

级别

岗位职责描述

岗位工资

（元/月）

助理测绘员

1直接接受上级指导和监督，按照要求的方法、步骤进行作业

2工作相对固定，能完成岗位基本要求，有责任感

1能独立按照既定的规程、标准和惯例熟练开展日常例行业务，能编制技术文件和组织日常检查。

2针对某工种，有相关工作经验，能解决常规技术问题，具备良好的的协调能力

要求：助工以上技术人员

每培养一初级测绘师，年终奖励增加2000元；

熟练掌握某工种作业方法/流程/技巧，有一定技术设计、解决技术问题、组织检查的能力；

能对同事进行专业技术指导，对某工种技术水平的提高带动作用明显；

培养奖励：初级测绘师，年终奖励2000元/人；中级测绘师，年终奖励增加3000元/人；

熟练掌握两个以上工种的作业方法/流程/技巧，有相当的技术设计、解决问题、组织检查的能力；

技术水平精，学习能力强，善于钻研思考和解决问题；

能对同事进行专业技术指导，善于钻研和自行解决问题，对公司两个以上工种技术水平的提高带动作用明显；

培养奖励：初级测绘师，年终奖励2000元/人；中级测绘师，年终奖励增加3000元/人；高级测绘师，年终奖励增加4500元/人；

岗位职责与岗位工资对应表（二）

能独立带同一个工序的3~5个小组，组织中等测绘项目的生产检查和相关协调

（详见项目经理岗位描述）

中小型项目负责人

大型项目工序负责人

高级项目经理

能独立带3~5个工序，具备组织大型测绘项目的生产检查和相关协调能力

（详见项目经理岗位描述）

1负责对公司立项项目进行全过程管理，包括生产、技术、质量、行政、设备、安全、培训、档案、考核等工作；

2贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主；

3深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理；

4制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩；

5和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通；

6接受并配合公司对项目的检查和考核。

岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。

第七条绩效工资

绩效工资的实质是“价值贡献押金”，

强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。

7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性；

7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚；

7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。对一年以上的项目考核可半年考核一次，结算至考核工资的60%。

7.4部门经理副职和正职根据岗位职责及当月工作计划完成情况按300~900、400~1000元/月进行奖罚；

7.5部门经理以上管理岗位绩效工资参考岗位目标完成情况发放或协商固定发放。

第八条

年度绩效考评

结合工作年限、当年年度目标完成情况和公司年度效益情况发放年终奖金。

项目经理及项目参与人员的年终绩效考评计入项目费用，发放额度可根据当年项目质量及进展具体情况确定。

第九条

福利收入

员工签订合同后缴纳“五险”；

在本公司工作满一年的研究生、以及在本公司工作满三年且项目经理以上级别的技术骨干为其缴纳公积金；

第十条

其他津贴

10.1职称津贴

测绘类工程师补贴500元/月；土地管理类工程师补贴300元/月；高级工程师补贴800元/月。

10.2证书补贴

登记代理人

150元/月

注册测绘师500元/月。

注：注册测绘师和职称证不重复补贴。

10.3外业补助：日常测绘项目的外业人员考虑不低于15元/天的外业补助；包干费用中已含外业补助部分；非包干项目考虑不低于30元/天的外业补助。

10.4值班补贴：考虑30元/天对工假日值班进行补贴。

10.5通讯补贴：公司根据岗位按高层、中层和基层三档进行通讯补贴。

10.6特殊岗位补贴：注意考虑岗位人才的稀缺性，根据实际情况按100-500元/月浮动考虑。如，软件开发人员及项目经理、无人机项目人员等。

第十一条

薪酬形式及结构

11.1年薪制

适用范围：公司高级管理人员、专业技术类经理及高级测绘员。

考核时间：年度考核。

依据：岗位目标完成情况，分别按有待提高、基本胜任、胜任、略高于和超出岗位要求五个层次按0.7、0.9、1、1.1、1.3五档系数*对应岗位目标的协议年薪。

1星：有待提升。指个人能力需经过学习及提升才能满足岗位要求，有降职或被替换的可能；

2星：基本胜任。指个人能力基本能够达到岗位要求，但需提高；

3星：胜任岗位。指个人能力满足岗位要求，能够胜任工作；

4星：略高于岗位要求。指个人能力已满足并超过岗位要求；

5星：超出岗位要求。指个人能力已超越岗位要求，进入晋升下一职级时期；

说明：岗位目标的制定应符合公司发展战略，结合岗位职责和个人工作能力合理制定。

11.2考核制

适用范围：项目经理及项目参与人员。

考核时间：项目验收且材料移交后三个月内考核结算。

考核依据：项目考核方案。

发放方式：月基本工资+月岗位工资+月绩效工资+年终收入+月福利+月其他补贴+项目考核余额

11.3月薪制

适用范围：其他生产和综合服务人员。

收入结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+年终收入+福利+其他补贴

11.4提成奖金制

适用范围：销售人员。

业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据公司营销考核管理办法执行。销售人员不适用上述工资发放标准。

第十二条

附则

本规定由总经理审核批准后予以生效实施。

二〇一一年十月二十日

附件一

岗位说明书

总经理

召集和主持企业管理层会议，组织讨论和制定企业的发展规划、经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项；

制定企业基本管理制度和具体规章制度，推动其建设和完善；

拟定企业内部管理机构的设置方案，提请聘任或者解聘企业各部门经理，并确保组织内的职责权限得到规定和沟通；

负责对各部门经理工作的布置、指导、检查监督、评价和考核管理；

审查高层管理人员提出的各项发展计划及执行结果；

定期审阅企业的财务报表和其他重要报表，全盘监控企业的财务状况；

负责处理公司重大突发事件。

副总经理、总工、运营总监

2.1副总经理（分管经营）

在总经理领导下，负责主持市场营销部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作；

贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、人事、财务、总师室等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作；

负责组织编制年、季、月度销售计划，适时合理地签订服务合同，确保销售计划完成，及时回笼资金；

负责抓好市场调查、分析和预测工作。做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓展业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率；

负责做好优质服务、售后服务工作。加强对销售人员的教育，走访用户，及时处理用户投诉，提高企业信誉；

负责抓好营销人员的考核、考评与管理教育工作。关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作。

完成总经理交办的其他工作。

2.2副总经理（分管生产）

负责生产系统的组织、计划、控制与管理；

对生产、服务及辅助系统进行设计、改进与评价；

负责生产线的人员配置、组织管理、设备配备及工作进度安排；

督促各部门负责人进行生产、质检等工作，激励其提高工作绩效；

负责分管部门技术和项目管理的培训；

完成总经理授权的其他工作。

2.3总工

全面负责项目技术质量工作；

组织作业人员学习标准、规范及有关规定，组织评审并指导作业人员贯彻执行技术标准；

负责项目生产作业过程中的产品质量检验，对公司测绘产品进行检验，负责对不合格测绘产品的标识、记录、对不合格产品进行因果分析，采取纠正和预防措施并组织实施。负责处理项目中的技术质量问题，解决技术难题；

组织质量体系内部审核，并负责编制管理评审计划，实施管理评审活动；

负责质量信息的传递反馈、汇总测评、统计分析，提出处理意见和建议；

完成领导交办的其他工作。

2.4运营总监

制定公司培训计划和方案，经批准后组织实施；

检查、指导和协调公司内部培训事务；

检查、督促和协调领导布置任务的贯彻落实情况；

组织企业通用管理制度的拟定、修改和编写工作。

完成总经理授权交办的日常或专项任务。

总经理助理

辅助总经理工作；

在总经理授权下完成交办的日常或专项任务；

财务总监

在总经理领导下，总管公司会计、报表和预算工作；

建立健全公司内部核算的组织和管理体系，以及财务管理规章制度的建立。

负责公司员工的考核；

完成领导交办的其他工作。

部门经理

5.1市场经营部经理

努力开拓测绘市场，负责组织和实施在承接项目前对产品有关要求进行确定和评审；

负责与顾客的沟通并建立顾客档案；

负责生产合同的签定、任务的下达以及余款回收；

负责组织对外包和服务供方的评审，选择合格的外包和服务供方，并对其产品和服务质量组织检验；

协助总师室对过程的监视和测量。

5.2办公室主任

负责围绕公司中心工作搞好协调和服务；

负责公司安全保卫和后勤保障服务工作；

负责公司会务管理、来客接待工作；

负责公司固定资产管理，办公用品的购置、登记、入库等工作；

负责公司机动车辆的维护、使用管理；

管理公司印章，介绍信管理工作；

分管公司档案管理工作；

8负责计算机硬件和软件管理；

9完成领导交办的其他任务。

5.3测绘部及新业务部经理

贯彻本组织的质量方针和质量目标，制定并实现本部门的质量目标；

负责本部门的日常管理和工作计划的制定、实施、总结；

完成领导交办的其他任务。

5.4售后服务部

负责组织并实施顾客满意度的监视、调查和统计；

负责互联网地图服务电话营销模式的策划和实施。

部门副经理

协助部门经理执行各项任务（包括技术、考勤、考核、培训、制度、会议、档案等），对部门经理直接负责。

负责分管业务的技术、质量和人员考核等

项目经理

负责公司项目生产、技术、质量、行政管理、设备保养、安全生产、技术培训等工作；

贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主；

深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，及时解决生产中出现的问题，制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩；

和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通；

定期召开会议，分析测绘项目进度、质量等情况，主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理；

接受并配合公司对项目的检查和考核。

附件二：各部门绩效考核方案

附件三：人员定岗情况表

附件四:绩效考核表

中层管理人员绩效考核表

有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20

在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。25

警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。15

乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10

能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20

计划能力

能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。50

合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。50

组织能力

善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。30

能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。40

善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。30

培养下属能力

能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。20

能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。30

能够调动员工不断提高工作能力的积极性。30

能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。20

沟通协调能力

具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。20

能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。20

能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。30

能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。30

改善创新能力

善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。20

善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30

能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。30

工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。20

发现问题解决问题能力

善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。40

对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。30

能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。30

专业知识和技能

具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。20

具有胜任本职工作经验。30

熟悉本岗位工作流程。30

熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20

团队协作

善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。40

积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。30

下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。30

基层技术人员绩效考核表

上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。30

在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30

工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。20

对安排的工作不讲条件，勇挑重任。20

积极进取

乐于接受任务，向困难挑战。40

有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。30

积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。30

忠诚敬业

在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。30

在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。30

警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。40

组织纪律

能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。40

在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。30

不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。30

服从与执行

能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。50

能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命。50

服务态度

言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。50

主动协助上级、同事做好工作。50

团队协作

善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。50

能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。50

发现问题解决问题能力

善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。50

在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。50

专业知识与技能

具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。30

具有胜任本职工作经验。20

熟悉本岗位工作流程。30

熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20

员工自我评价表

1.你认为目前担任的工作对你是否合适？

（□适合□不太适合□不适合）

理由：

2.工作的“量”是否恰当？（□太多□适中□很少）

理由：

3.在你执行工作时，你曾感到什么困难？

工作希望

1.你认为你比较适合哪些方面的工作？

2.你不适合哪些方面的工作？

3.你对现在的工作有什么希望？

薪资及职位

1.你认为你的工作报酬是否合理？（□合理□不合理）理由：

2.职位是否合理？（□合理□不合理）理由：

3.你的希望？

教育训练

1.曾参加过什么培训（包括在以前的公司）？

2.你希望接受什么项目的培训？

3.你对本企业培训的意见如何？

工作分配

1.你认为你的部门当中工作分配是否合理？（□合理□不合理）理由：

2.什么地方亟待改进？

工作目标

1.你的工作目标是什么？

2.这个目标你已做到什么程度？

特殊贡献

1.你认为本年度对公司较特殊贡献的工作是什么？

2.你做到什么程度？

工作构想

在你担任的工作中，你有什么更好地构想？

请具体说明：

其他

1.是否需安排面谈。

2.本人希望或建议。

第11篇房地产公司薪酬管理制度

房地产置业公司薪酬管理制度

(七)

一、目的为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

8小时工作制_公司规定上班天数)a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_100%b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_200%c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_300%为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。2) 津贴a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。

4. 福利薪酬1) 社会保险保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数养老保险20%8%1422元医疗保险6%2%1422元工伤保险1%0%1422元a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按元的基数办理。d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。2) 非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。3) 公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。4) 公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。5) 公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。6) 公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。

四、薪酬调整规定

1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。

2. 连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。

3．连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。

4. 全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。

5. 若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6. 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。

7. 公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。

8. 各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

五、日工资数额计算办法日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。附表一:各类人员薪酬组成表附表二:

第12篇物业管理公司员工薪酬福利制度

第一章总则