第1篇 重庆四维瓷业集团股份有限公司薪酬管理制度试行
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司
薪酬管理制度（试行）
□总则
第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制
1，薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制
集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。
第七条，薪酬类别（见下表）
□年薪制
第一条适用范围：
1. 集团公司董事长、总经理、副总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条工资模式
集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋风险收入
1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2，风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条，实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第五条，年薪制办法另订。
□佣金制度
第一条适用范围
集团公司营销部门的员工。
第二条，佣金结构
岗位工资＋绩效工资＋提成奖金
第四条，佣金制度另订
□项目工资制
第一条，适用范围
集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。
第二条，项目工资结构
岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。
第三条，岗位绩效工资的确定
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）
根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条，项目工资制度另订。
□岗位绩效工资制
第一条适用范围。
集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第二条工资结构
工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：
1，基本薪酬
采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：
(一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。
2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；
第三条，年功工资。
1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。
3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；
5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。
第四条，岗位绩效工资。
1，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；
2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。
3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；
4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：
专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6，年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：
年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。
第五条加班津帖
(一)，公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
第六条，高温津贴
第七条，倒班津贴
公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为1.7元、夜班为2.4元。
第八条，全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80
分以上)而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。
□简单计时、计件工资制
第一条，适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。
第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：
计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。
第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：
计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见＜计时单价表＞。
第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。
第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。
第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第七条，简单计时、计件工资办法另订。
□薪酬调整
第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。
第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：
(一)自动调薪，即员工年功调薪。
(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付。不能累积。
第三条，新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
第四条，对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。
权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。
第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：
1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整）
分为两种情况：
1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；
2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
第六条临时调薪
（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定：
1，公司经营效益发行重大变化；
2，社会物价水平的提高或降低；
3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
4，其他集团公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。
1，有特殊功劳表现。
2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3，为同行业间竞相争取的人才。
4，其他总经理认可的情况。
□年终奖金
第一条，年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第二条，年终奖金兑现的前提
集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。
第三条，年终奖金支付的标准：
1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；
2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
第四条，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日
第五条，年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
第六条，年终奖金领取的资格
1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
□新进员工试用期的薪酬
第一条，初次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：
（1），从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。
（2），从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表九）。
第二条，非初次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行：
第三条，当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。
□待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇
第一条适用范围
集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。
第二条，退休员工薪酬标准
按离岗前所在岗位的（岗位工资＋年功工资）的70%发给。
第三条，内部待业员工薪酬标准
停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费
□薪酬计算与扣除
第一条，员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
1，人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数；
2，相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；
3，人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、二级部门、班组制成＜工资表＞（一式三份），人力部将结果交财务部；
5，财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；
6，人力资源部下发＜工资表＞（一式三份）给各部门兼职工资员，＜工资表＞经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅。
第二条，各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
1，由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据；
2，其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额；
3，人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数；
4，考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事业部造册(＜工资表＞)分配。
5，各事业部将＜工资表＞交人力部审查允可后，交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；
6，各事业部将签字后的一式三份的＜工资表＞中的第一份交给人力资源部存档。
第三条，薪酬的计算方法
1，月收入的计算方法：
月收入＝岗位工资+年功工资+绩效工资*k1*k2*k3+津贴-扣款-代扣
式中：k1公司效益系数
k2部门考评系数
k3个人考评系数
2，年终奖金的计算方法
年终奖金＝年终奖金标准*k2*k3-扣款-代扣
式中：k1公司效益系数
k2部门年度考评系数
k3个人年度考评系数
第四条，中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法：
在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：（岗位工资＋年功工资）×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)
第五条，特别休假的薪资计算：
1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资；
2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%；
3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；
4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发[2000]47号文规定的比例计发；
5，事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
第六条，迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：
1，迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟0.5元计算；
2，早退15分钟内扣15元/次，超过15分钟按每分钟0.5元计算；
3，私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟1.00元计算；
4，旷工不计发任何工资。
第七条，员工奖励的工资加发：
1，嘉奖：每次加发3天工资；
2，记功：每次加发10天工资；
3，大功：每次加发1个月工资；
4，奖金：一次给予若干元奖金。
第八条，违纪员工的工资扣发：
1，警告处分一次：每次减发3天工资。
2，记过处分一次：每次减发10天工资。
3，大过处分一次：每次减发一个月工资。
4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。
5，停职，在停职期间只发最低工资。
第九条薪酬的代扣
(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
1.个人薪酬所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.其他保险费。
4.其他代扣（工会会费、个人水电房租等）
（二）各类培训依据＜集团公司培训管理制度＞，决定工资的扣除；
□薪酬支付
第一条，薪酬支付时间
薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月15日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。
第二条，薪酬支付形式
1，集团公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
2，具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
第三条，支付责任
1，薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
2，公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工资表＞（一式三份）上签名，＜工资表＞（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。
3，薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚
第四条，代扣缴责任
1，公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为
2，因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。
第五条，最低薪酬标准
1，在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2，如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工资标准。
□非常给付
第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：
1，员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。
2，员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
3，其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
□附则
第一条集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。
第二条集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第三条，从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。
所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。
严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。
第四条，裁决权限
本制度解释权在集团公司人力资源部，部份条款修订时，报行政副总经理批准后发布。
第五条，实施日期
本制度经董事会批准，自2003年01月01日起开始实行,原工资管理制度同时废除。
第2篇 集团 薪酬管理制度
蒙牛集团薪酬管理制度
为适应现代企业发展的要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系,根据蒙牛集团公司现状,特制定制度。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构
成立薪酬管理委员会
主任:总裁
副主任:执行总裁
成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理运营总监财务总监 人力资源部经理
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)
四、岗位层级划分
1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(a):教授级;二层级(b):高级;三层级(c):中级;四层级(d):助理级;五层级(e):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(a):总裁级;二层级(b):总监级;三层级(c):部门经理级;四层级(d):部门副经理级层;五层级(e):部门主管级;六层级(f):专员级;七层级(g):员级);
2、每类岗位层级分别为六个级差(a1、a2、……a6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)
3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》,结合岗位说明书,采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法,确定各岗位评估结果,并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)
五、薪酬组成
1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》),非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现,生产人员的绩效工资按月考核、兑现,副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位,由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(k),各个层级的k值不同,分别为有五层、七层a、b、c、d、e、f、g,各个层级的k值,为k1、k2……k6。
3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数k值见附表)
七、岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。
八、职务消费
副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。
职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。
依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。
2、司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。
3、为吸引特殊人才加盟公司,集团公司特设立特殊人才津贴。
4、特殊人才津贴分为三档,一档为1000元/月以下,二档为1000-4000元/月,三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。
5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后,报集团公司执行总裁办公会审批通过。
7、女工卫生费为20元/月。
8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算,值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。
10、年度累计请假1个月的员工,不享受效益奖金。
十、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入职大学生试用期待遇,双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整,详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动,如在新岗位上工作时间超过两个月,则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果,否则,以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。
4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别,从调整生效日所在月的月初计算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按30天计算。
b、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:
4、各类假别薪酬支付标准
a、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。
b、探亲假:工资按正常出勤支付。
c、婚假:工资按正常出勤支付。
d、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。
e、丧假:工资按正常出勤支付。
f、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。
g、哺乳假:享受社保部门支付的生育金,单位不再支付工资。
h、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资。
i、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。
j、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明,若有不实,一经查实取消其享受权利),根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:
(a)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。
(b)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
(c)企业职工在医疗期内,其病假工资按以下标准执行:
(d)医疗期在三个月以下时,工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;
k、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制,集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者,经执行总裁批准,可按正常出勤对待。
十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。
(一)依法解除或终止劳动合同时;
(二)公司认可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。
3、 员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。
4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行,生产、销售人员除外。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
十五、本方案自发下之日起执行。
十六、本方案由人力资源部门负责解释。
第3篇 集团公司薪酬管理制度
第一章 总则
第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。
第二条 本制度适用于集团公司全体员工。
第二章 薪酬的构成
第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。
(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。
岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。
(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。
中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。
(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。
第四条 新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三章
第五条 以下情况视为加班：
(一)集团公司出具书面加班通知的;
(二)员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的;
(三)员工提出书面加班申请，集团公司批准的。
第六条 加班加点工资支付原则
(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。
(二)休息日(周六与周日)加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。
(三)法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。
第七条 加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。
第四章 工资管理规定
第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据)，员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。
第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。
第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。
第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条 工资支付时间
员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。
第十三条 工资支付方式
工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。
第十四条 工资中扣除的费用项目
(一)代扣代缴个人所得税;
(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;
(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;
(四)缺勤扣发工资;
(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。
第五章 各种假别的工资扣减标准
第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。
第十六条 旷工、事假
旷工一日，扣发一日工资;事假期间不计发工资。
第十七条 病假
(一)病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的80%发放;
(二)医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
第十八条 工伤
员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。
第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假
按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。
第二十条 按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。
第二十一条 产假、节育假
(一)女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。
(二)节育假期间待遇按相关规定执行。
第二十二条 员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。
第二十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。
第二十四条 其他扣发工资的情况
违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第六章 工资总额管理规定
第二十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。
第二十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。
第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。
第二十八条 分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。
第二十九条 分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。
第七章 工资保密管理规定
第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。
第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。
第八章 附则
第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。
第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。
第三十六条 本制度从*年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。
第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。
第4篇 纸业集团薪酬管理制度
内部资料注意保密
恒丰纸业集团薪酬管理制度
目录
总则0第一章
薪酬结构0第二章
知识/技能工资及司龄工资02.1知识/技能工资02.2司龄工资0第三章
岗位工资0第四章
奖金04.1年终奖金04.2其它奖金0第五章
补贴及福利0第六章
试用期薪酬0第七章
薪酬调整0第八章
薪酬组织与发放0第九章
工资的支付0第十章
退休工资0第十一章
附则0总则
第一条
为了规范牡丹江恒丰纸业集团公司及股份公司(以下简称“恒丰纸业”)的薪酬管理工作，结合恒丰纸业的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证恒丰纸业薪酬管理工作顺利进行。
第一条
本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条
在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条
本制度适用于恒丰纸业所有管理岗、技术岗正式员工和试用期员工。
第四条
本制度适用人员分类如下：
1.高级管理岗：集团公司董事长、集团公司总经理、集团公司副总经理、集团公司总会计师、集团公司党委书记、集团公司党委副书记、集团公司纪委书记、集团公司工会主席、股份公司董事长、股份公司总经理、股份公司副总经理(产销)、股份公司副总经理(能动)、股份公司总工程师;
2.中层管理岗：集团公司各处室负责人，股份公司各部、处室负责人;
3.基层管理岗：集团公司各处室普通管理岗员工，股份公司各部、处室普通管理岗员工
4.技术岗：股份公司各处室技术岗员工。
第一章薪酬结构
第五条
员工薪酬由六大部分构成：
1.知识/技能工资;
2.司龄工资;
3.岗位工资：岗位固定工资、岗位绩效工资;
4.奖金;
5.补贴：包括加班工资、驻外津贴等;
6.福利及其它：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、人身意外伤害险、差旅出行保障险等。
第六条
岗位工资包括岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，恒丰纸业各岗位的岗位工资等级和深度详见附表。
第七条
对于新增设岗位，由集团公司组织人事处及股份公司综合管理部(以下简称人力资源部门)根据实际情况确认岗位工资等级与深度，同时修改《人员薪酬组成表》，报薪酬考核领导小组审批后执行。
第二章
知识/技能工资及司龄工资
2.1知识/技能工资
第八条
知识/技能工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：
7.中专、高中毕业，30元/月;
8.大专，50元/月;
9.本科，100元/月;
10.硕士、双学士，200元/月;
11.博士，500元/月;
12.初级职称，30元/月;
13.助理级职称，50元/月;
14.中级职称，100元/月;
15.高级职称，150元/月;
16.正高级职称，200元/月。
第九条
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司认可的职称为准。
第十条
拥有非国家承认的毕业证书者，可参照低一等级发放知识/技能工资。
2.2司龄工资
第十一条
司龄从员工正式进入恒丰纸业之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资10元/月。
第十二条
司龄工资实行累进计算，累计20年后不再增加，最高上限为200元/月。
第三章岗位工资
第十三条
岗位工资分成岗位固定工资和岗位绩效工资
第十四条
岗位工资体现该岗位的价值，岗位评价结果确定岗位工资额，对应办法为：
1.将公司各岗位分组。
2.确定各组别的平均工资。
3.计算各组别的岗位评价平均分。
4.计算各岗位的岗位工资(套改工资等级前)。
岗位评分
岗位工资(套改工资等级前)=′组别平均工资
组别的岗位评价平均分
5.将各岗位的岗位工资(套改工资等级前)套改入公司的工资等级，获得各岗位的工资等级(最低等级)。
第十五条
新增岗位的岗位工资确定办法由人力资源部门与该岗位所在部门根据岗位评价方法制定并报总经理批准执行。
第十六条
每一岗位的岗位工资分为7个等级(岗位工资深度)。
第十七条
同一岗位岗位工资各等级累进幅度为6%，最高等级岗位工资为最低等级岗位工资的106%7(岗位工资幅度)。
第十八条
公司各管理岗的岗位固定工资与岗位绩效工资的分配比例为7:3。
第十九条
岗位固定工资按月发放，岗位绩效工资根据绩效考核结果发放，具体发放办法参见《恒丰纸业集团绩效考核手册》第四章。
第二十条
岗位工资等级可根据员工年度绩效考核结果进行调整，具体调整办法参见《恒丰纸业集团绩效考核手册》第四章。
第四章奖金
4.1年终奖金
第二十一条
年终奖金每年发放一次，在年度考核结束之后，根据年度考核结果一次性发放。具体发放规则如下：
该员工全年实际绩效工资总额
员工年终奖金=×公司年终奖金总额
公司全员全年实际绩效公司总额
¨
其中公司年终奖金总额由公司董事会根据公司本年度运营情况确定。
¨
公司全体员工是指年度考核结束时公司的所有正式员工，不包括在考核之前离开公司的员工，不包括新入职的还未过试用期的员工。
4.2其它奖金
第二十二条
公司其他奖金的管理，参照公司有关管理制度。
第五章补贴及福利
第二十三条
加班工资的计算方法：参照公司相关制度规定。
第二十四条
公司依照国家制度为员工办理住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。
第二十五条
公司的其它福利包括：节日贺礼、生日贺礼、结婚与分娩贺礼、丧葬抚慰金、单身员工房帖、保险、带薪休假等，具体内容参见公司相关制度规定。
第六章试用期薪酬
第二十六条
公司对由人才市场招聘的员工的试用期为三个月，对由学校招聘的员工的试用期为六个月。
第二十七条
试用期员工的岗位工资部分为所在岗位的岗位工资的80%;知识技能工资部分按前述规定100%发放。
第二十八条
对于转岗员工，转岗后的第一个月为试用期，试用期薪酬参见第二十八条。
第七章薪酬调整
第二十九条
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第三十条
整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，薪酬调整由公司人力资源资源部门提出方案，报董事会通过后执行。
第三十一条
个别调整：主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
1.工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整，详细情况参见《恒丰纸业集团绩效考核手册》。
2.工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行调整。
第三十二条
员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。
第三十三条
若存在一人多岗的情况，则按照就高不就低的原则发放岗位工资，如果兼任岗位与原岗位属不同类型的岗位，则公司可按兼职岗位的岗位工资的15%发放兼职补偿。
第三十四条
员工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放办法如下：
1.转岗员工岗位绩效工资发放规则如下(不包括考核期最后一个月正常应发放的60%岗位基准绩效工资)：
原岗位基准绩效工资×应补发比例×原岗位工作月数+目前岗位基准绩效工资×应补发比例×新岗位转正后月数
2.比如某参加季度考核的员工在2月1日正式转岗，在4月的考核结果为B级，故实际应得100%的岗位基准绩效工资。则该员工在考核结束之后可以得到的岗位绩效工资金额为：
原岗位基准绩效工资×40%×1+新岗位基准绩效工资×40%×23.公式说明：40%，是考核结束之后补发的绩效工资部分(该员工应得100%，但平时已经发放了60%);1是该员工在本考核期内在原岗位的工作月数;2是该员工在新岗位的实际工作月数。
第三十五条
各岗位员工工资级别调整由薪酬考核领导小组审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部门执行。
第三十六条
调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
第八章薪酬组织与发放
第三十七条
公司董事长负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部门负责提出具体方案，每年绩效考核结束后由薪酬考核领导小组组长组织薪酬调整工作会议。
第三十八条
薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第三十九条
员工岗位工资级别调整由人力资源部门根据薪酬工作会议决定执行。
第四十条
人力资源部门负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第九章工资的支付
第四十一条
薪资的计算期间为：一年12个月，一月21日，一日8小时。工资的计算周期为每月1日~30日(31日)。
第四十二条
员工工资实行月薪制。每月10日支付上月工资，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至支薪日前一工作日支付。
第四十三条
下列各款项须直接从工资中扣除：
1.员工工资个人所得税;
2.应由员工个人承担的住房公积金;
3.应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;
4.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
5.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
6.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第四十四条
人力资源部门按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪;
1、各部门考勤表应根据考核流程的要求提前交到人力资源部门;
2、未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并向进行通报。
第四十五条
工资计算期间中途聘用人员，当月工资按照前述工资发放办法和工作天数计算。
第四十六条
人力资源部每月将工资条通过部门负责人发放给员工，员工收到工资条后需签名确认;
第四十七条
员工如对工资有疑问，应在发放当月向人力资源部当面查询，否则视为工资发放准确无误;
第四十八条
员工有下列情形可向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后在15个工作日内一次性结清工资。
1.依法解除或终止劳动合同时;
2.公司认可的其他事由。
第四十九条
员工在考核前离职，则继续发放当月60%的岗位绩效工资，岗位绩效工资的余额不再进行考核和发放，年终奖金不予发放。
第十章退休工资
第五十条
公司员工退休后，工资由社会保险机构统一按规定支付。
第十一章附则
第五十一条
根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第五十二条
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第五十三条
本制度从颁布之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第五十四条
本制度由人力资源部门负责解释。
第5篇 华灏集团薪酬管理制度
薪酬管理制度
1目的
薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围
本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、项目组全体员工;各事业部分公司可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管理中心审定;各子公司参照执行，但必须事前呈报集团总公司人力资源部管理中心备案。
3职责
3.1公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。
3.2员工的薪级由总经理(部长)提议、分管总监审核、人力资源部审定。
3.3员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理(部长)及分管总监审核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。
3.4人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪资情况，并制作总监级以下员工的《薪资表》。
3.5人力资源部长审批《薪资表》。
3.6财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工薪资。
43薪资构成
43.1薪资构成
薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金奖金三大项组成。
43.2定义及说明
43.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。
43.2.1.1固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资根据运营、管理、发展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。职级工资包括基本的各类津贴(粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖等等)。在这里，公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要，固定工资(职级工资)不等于生活补助。(具体见《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》)
43.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。
43.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，更有更甚者予以开除辞退处分。
43.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。
43.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
43.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。
43.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。
3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
43.2.3奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分包括月度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。(具体见《绩效考核管理制度》)
43.2.3.1月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。
43.2.3.2年终奖金奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金奖金为基数，按比例发放(仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工)。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。
4.2.3.3提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖金。(具体见各部门)
43.3基本原则
43.3.1固定工资(职级工资)
43.3.1.1固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保障线平均工资水平。
43.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：
43.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
43.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
43.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资(元)/160190(小时)。
43.3.1.2.4产假期间工资发放标准。
43.3.2津贴
43.3.2.1工龄津贴
根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。
含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。
公司工龄(G)=当前年限-进入年限
工龄津贴=(G+1)×津贴标准
津贴标准及计算公式：
工龄段
津贴标准
工龄津贴计算公式
G≤2年
10元/月
(G+1)×102
20元/月
(G-2+1)×20+204
40元/月
(G-4+1)×40+606
80元/月
(G-6+1)×80+140G>10年
160元/月
(G-10+1)×160+46043.3.2.2加班津贴
加班时薪=固定工资(元)/160190(小时)，加班津贴上限为1000元/月。
3.3.2.3其它津贴
岗位
综合津贴
风险津贴
总经理级
1000总监级
500外勤收银
300200外勤出纳
300200内勤收银
200内勤出纳
200实习生
给每月500的交通、误餐、住宿补贴
43.3.3奖金奖金
具体见考核规定《绩效考核管理制度》。
54规定
54.1薪资发放规定
54.1.1薪资发放日期为每月1015日前。人力资源部管理中心人事部每月610日将上月员工(总监经理级别以下)的《薪资表》交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月1015日准时到帐、领取。
54.1.2为便于薪资作业，凡于当月1010日(含)前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资;当月1010日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。
54.1.3关于试用人员薪资发放
54.1.43.1每月20**日(含)前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月1015日发放，遇节假日顺延。
54.1.43.2每月20**日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月1015日发放，遇节假日顺延。
54.1.54每月510日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。
54.1.65薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。
54.1.76支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。
54.1.87员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》1010日内向人力资源部管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。
54.2加班津贴发放规定
54.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。
54.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月《加班单》交到人力资源部管理中心人事部，否则逾期自负。
5.2.3试用期间加班津贴统一按每小时3.375元计算。
54.3特殊情况下的薪资待遇：
54.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降一级聘用，并享受低一级相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的8075%支付试用薪资。转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。
54.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：
54.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
54.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
54.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，提成奖金类按规定执行：
54.3.3.1行使选举权。
54.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。
54.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。
54.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。
54.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。
54.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。
54.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月1015日(含)前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。
54.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。
54.5本制度为公司之内部机密文件，未经人力资源部管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。
54.6薪资级别调整程序
54.6.1责任部门
54.6.1.1个人、经理、总经理、总监、人力资源部公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。
54.6.1.2个人提出：经理、总经理、总监、总经理审核、人力资源部管理中心部长审批。经理提出：总经理、总监、总经理、管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总经理总监提出：总监总经理和管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总监总经理提出：人力资源部管理中心部长审核、总裁审批。总裁提出，直接执行。
54.6.1.3人力资源部管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，总经理级及以上级别通知财务部门执行。
54.6.1.4财务部门执行人力资源部管理中心人事部通知的结果。
5.6.2程序
5.6.2.1申请人(部门)提出薪资调整要求，填写《薪资级别调整申报表》。
5.6.2.2各相关部门经理、总经理、分管总监审核。
5.6.2.3人力资源部部长审批。
5.6.2.4人力资源部通知财务部门审批结果。
5.6.2.5人力资源部执行总经理级及以下级别员工调整结果，财务部门执行总监级及以上级别员工调整结果。
54.6.32流程图
核否
部门经理
个人申请
个人
核否
核准
填写、提交
核准
分管总监部门总经理
部门
总经理总监(部长)《薪资级别调
核否
核否
部门申请
整申报表》
部门
人力资源部管理中心人事部长
核准
总裁
人力资源部管理中心人事部
薪酬专员
财务部门
核否
核定
已审批
通知
《薪资级别调执行整申报表》
54.6.43审核时限
工作内容
责任部门
责任人
完成时间
备注
审核《薪资级别调整申报表》
各级部门
部门经理、总监、总经理、部长、总监
48小时
审定《薪资级别调整申报表》
人力资源部管理中心人事部
人力资源部管理中心人事部总监及总经理长
48小时
总经理级以下
审定《薪资级别调整申报表》
总裁
总裁
48小时
总经理级及以上，人力资源部管理中心人事部负责跟踪，及时回应。
通知级别调整结果
人力资源部管理中心人事部
薪酬专员
48小时
65支持文件和表格
65.1《薪资级别调整申报表》……….……………………………………………GC.FO11-4865.2《保密管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.3《考勤管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.4《宿舍管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010865.5《绩效考核管理制度》…….……………………………………………………GC-WO-150265.6《加班单》…….…………………………………………………………………GC-
FO01-5165.7《出差/外勤申请单》…….………………………………………………………GC-FO01-0865.8《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》(附件)
65.9《考勤统计表》
76本制度经授权由公司人力资源部管理中心人事部负责拟制、解释，经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三个月。
广东华灏实业集团有限公司
20**年3月
附件：华灏集团岗位薪资标准职级级别
岗位薪资
合计
固定工资
考核工资
绩效工资
职务工资
总经理级
A184004600100014000A2720**90090012000A36000320**0010000A4480025007008000A5360018006006000总监级
A6/B1330017005005500A7/B23120**304505200B3294015604004900B4276014903504600B5258014203004300经理级
B6/C12400140020**000B7/C22220**001803700C32040120**603400C4186011001403100C5168010001202800组长级
C6/D1150010002500C7/D214409602400D313809202300D413208802200D512608402100员工级
D6/E1120**002000D7/E211407601900E31080720**00E410206801700E59606401600E69006001500E78405601400E8780520**00E97204801200EIO
6604401100E116004001000实习生
F1600(大本)100包吃住
700F2500(大专)100包吃住
600F3400(中专)100包吃住
500版本号：OR20**OR20**.073
第6篇 某某集团公司薪酬管理制度
薪酬管理的作用是什么如何诊断企业薪酬管理制度案例中的七大病症下面是企业管理网整理的某集团公司薪酬管理制度,大家可以阅读下文来了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,仅供参考。
第一章总则
第一条目的
本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围
本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责
1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。
2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。
3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。
第四条工资构成与定义
一、业务人员工资
1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;
2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3.其它奖金:建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资
1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;
2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;
3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员
2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目
1.工资收入所得税;
2.社会保险等相关福利个人支付项目;
3.其它必要扣款;
第六条下列情况工资不予扣除
1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等;
2.因公出差者;
3.奉调参加培训;
4.奉派外出考查;
5.其它不必扣款情况;
第二章业务类人员考核
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章管理类人员考核
第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;
(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上;
(2)季度内获通报嘉奖两次以上者
(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;
(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。
2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:
(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者;
(2)季度内通报批评2次以上者;
(3)季度内累计旷工2天以上者;
(4)实施其它对公司发展不利的行为。
3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)
4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。
第四章晋升与降职
第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职
1.符合以下条件可适当予以晋升
(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
(2)因工作成绩突出被加薪2次以上的;
2.符合以下条件将予以降职
(1)累计被书面通报批评3次以上者;
(2)连续2次以上降薪者;
(3)季度人事考评成绩低于65分者;
第五章月度绩效奖金
第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚;
第十二条关于考核的规定
1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施;
2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。
3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。
4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数
第十三条职务奖金系数明细(略)
第十四条以下人员不享有年终奖:
1.月度内旷工1天(含1天)以上者;
2.试用期者;
3.月度通报批评1次以上者;
4.月度内事假3天以上者;
5.有其它不利于公司发展之行为;
6.当月度内离职的。
第十五条作业流程:
1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细;
2.财务部按照本制度标准进行测算;
3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放;
4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档;
第六章年度绩效考评奖金
第十六条定义:又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3.发放时间:年假前一周;
第十七条奖金的计算办法:年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄
1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商;
2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度;
第十八条以下人员不享有年终奖:
1.年度事假超过1个月以上者;
2.年度旷工超过2天以上者;
3.试用期者;
4.年度通报批评3次以上者;
5.年度内工作时间不足6个月的;
6.其它不利于公司发展之行为;
7.年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程:
1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;
2.财务部按照制定标准进行测算;
3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放;
4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档;
第七章薪资保密规定
第二十条目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下:
1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退。
2.探询他人的薪资者,通报批评;
3.吐露本身薪资者,通报批评;
4.评论他人薪资者,予以辞退;
5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理。
第八章附则
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
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