第1篇 薪酬管理制度
薪酬管理制度（一）
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1 薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（ a ）：集团总经理；二层级（ b ）：高管级；三层级（ c ）：经理级；四层级（ d ）：副理级；五层级（ e ）：主管级；六层级（ f ）：专员级。
6、薪酬组成
基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金 + 加班工资 + 各类补贴 + 个人相关扣款 + 业务提成 + 奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 d 职级（包含 d 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资 + 岗位津贴）的 80% 。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
b、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = （基本工资 + 岗位津贴）― （基本工资 + 岗位津贴）×缺勤天数 /20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
a、产假：按国家相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
d、丧假：按正常出勤结算工资
e、公假：按正常出勤结算工资。
f、事假：员工事假期间不发放工资。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《 ** 职级薪级表》
薪酬管理制度（二）
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1、 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法（见 ）
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1） 因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2） 因工作变动试用期后工资调整的；
3） 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、 录用不满一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、 该年度受惩戒处分者；
4、 正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
第2篇 大酒店薪酬管理制度
大酒店薪酬管理制度
(九)
一、总则
1、 本制度经酒店董事会审议通过,自20__年_月_日开始执行。
2、 本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、 本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。
5、 浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。
6、 每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、 上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
三、 岗位工资等级
1、 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、 全店等级工资情况见附表《zz大酒店岗位工资等级表》。
四、 职务岗位变动后的工资级别确定
1、 职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、 岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、 新进店员工等级的确定
1、 新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、 社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
六、 调薪
(一) 酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、 以本年度该员工考核结果为依据;
2、 以各岗位级别工资标准为依据。
(为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、 当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、 已达到本岗位最高薪级的;
4、 调薪当月正办理离职手续者;
5、 因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
6、 本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、 工资的计算与支付
(一) 等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(二) 每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资= _(出勤天数+应享有有薪假天数)30
(三) 下列各项须直接从工资中扣除:
1、 个人所得调节税;
2、 社保有关费用;
3、 超标水电费用等;
4、 违纪罚款及赔偿费用;
5、 该月应偿还酒店代垫款项;
6、 其他应从工资中扣除的费用等。
(四) 每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
(五)
1、 凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、 凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
八、 工资审批权限
1、 主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、 部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、 以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、 浮动的效益工资
(一) 与效益工资有关的考核指标:
1、 月份营业收入指标数
2、 月份成本率
3、 月份费用率
4、 月份利润率或利润总数
5、 月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二) 与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、 部门副经理以上级人员
2、 部门主管以上级人员
3、 部门领班以上级人员
4、 全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。
(三) 考核方案(试行)
1、 本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、 详见:《zz大酒店工资与效益挂钩方案》
第3篇 国有企业薪酬管理制度模板
国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同国有企业的薪酬制度有哪些原则呢以下是国有企业薪酬管理制度的范本,请参考。
第一章总则
第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条薪酬的确定办法:
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数
其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;
当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数)/(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章员工薪酬的构成
第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章薪酬方案的制定和审批
第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。
第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。
第4篇 某某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度
某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度
第一条 为适应公司战略发展需要,增强公司核心竞争力,规范公司董事及高级管理人员的任免及考核程序,加强公司干部人才队伍建设,完善公司治理结构,根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》的有关规定,参照《上市公司治理准则》,公司特设立董事会提名、薪酬与考核委员会,并制定本管理制度。
第二条 提名、薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构,主要负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行选择并提出建议;制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。
第三条 提名、薪酬与考核委员会由五名董事构成。
第四条 提名、薪酬与考核委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一联合提名,并由董事会选举产生。选举办法:
(一)若被提名委员人数等于应选人数,则每位被提名委员获得全体董事过半数赞成票即当选;
(二)若被提名委员人数超出应选人数,则按照应选人数,获得较多赞成票数的被提名委员当选,若出现票数相等的情况,应就票数相等的被提名委员单独进行投票,获得较多赞成票数者当选。
第五条 提名、薪酬与考核委员会设主任委员一名,主任委员负责召集委员会会议。主任委员由董事会在委员中选举产生。
第六条 提名、薪酬与考核委员会委员任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。委员任职期间,如果委员丧失董事资格,则该委员自动失去委员资格,委员会应根据本制度第三至四条 的规定补充委员人数。
第六条 提名、薪酬与考核委员会的主要职责权限如下:
1、根据公司的经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会及高层管理人员的规模和构成提出建议;
2、研究董事和高管人员的选择标准及程序,并向董事会提出建议;
3、在公司内及公开人才市场上广泛收集合格的董事和高管人员的人选;
4、对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议;
5、对需要提请董事会聘任的高管人员进行审查并提出建议;
6、根据董事会成员及公司高管人员的工作范围、职责、重要性及外部薪酬水平,提议上述人员的薪酬计划或分配方案;
7、薪酬计划或方案包括但不限于对董事会成员及公司高管人员的绩效评价标准、程序和主要评价体系等;
8、组织评价公司董事会成员及高管人员的职责履行情况及绩效表现;
9、接受公司高管人员关于考核与薪酬的投诉;
10、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;
11、制定总经理、财务总监和其它高层管理人员的职业发展计划,并负责关键后备人才的培养,系统地制定继任计划,保证在任何突发情况下总经理有候选人选。
12、董事会授权的其它事宜。
第七条 提名、薪酬与考核委员会对董事会负责,委员会的提名方案提交董事会审议决定。
第八条 委员会提出的董事会的薪酬计划,须报董事会同意后,提交股东批准通过后方可实施,公司高管人员的薪酬方案须报董事会批准。
第九条 提名、薪酬与考核委员会以公司行政人事部为日常办事机构,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考核人员的资料,并负责保管管理层名单,负责筹备提名、薪酬与考核委员会会议并执行委员会的有关决议。
第十条 董事、高管人员的选任程序:
(一)提名、薪酬与考核委员会应积极与公司各有关部门进行沟通交流,研究公司对新董事、高管人员的需求情况,并形成书面材料。
(二)提名、薪酬与考核委员会可以在本公司、控股企业以及公开人才市场等广泛收寻董事、高管人选。
(三)搜集初选人员的职业、学历、职称、详细工作经历及兼职情况,形成书面材料。
(四)招集委员会会议,根据董事、高管人员的任职条 件,对初选人员进行资格审查。
(五)在选举新的董事和聘任高管人员前一至两个月,分别向股东和董事会提出董事候选人和新聘高管人员的建议和相关材料。
(六)根据股东和董事会的决议进行后续工作。
第十一条 行政人事部负责做好对董事和高管人员考评的前期准备工作提供公司有关方面的资料:
(一)提供公司主要财务指标和经营目标完成情况;
(二)公司高管人员分管工作范围及主要职责情况;
(三)提供董事及高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;
(四)提供董事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;
(五)提供按公司业绩拟定公司薪酬分配计划和分配方式的有关测算依据;
第十二条 提名、薪酬与考核委员会对董事和高管人员考评程序:
(一)公司董事和高管人员对委员会作述职和自我评价;
(二)委员会按绩效评价标准和程序,对董事和高管人员进行评价;
(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高管人员的报酬和奖励方式,表决通过后,由董事长报公司股东批准,同时报董事会备案。
第十三条 提名、薪酬与考核委员会活动一般分为常规会议和临时会议,常规会议每年召开两次,临时会议可根据需要由委员提议随时召开。
第十四条 提名、薪酬与考核委员会在召开前五天通知全体委员,由三分之二以上委员参加方可召开会议;委员会会议由委员会主任招集,委员会主任无法招集,可以委托其他委员负责招集;每一名委员有一票的表决权;会议做出的决议,必须经全体委员过半数通过。
第十五条 提名、薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决;临时会议可以采取通讯表决的方式召开。
第十六条 行政人事部负责人可以列席提名、薪酬与考核委员会会议,在必要时,可以邀请公司董事、监事及其他高级管理人员参加。
第十七条 提名、薪酬与考核委员会会议应由董事会秘书做会议记录,会议记录由董事会秘书保存。委员会成员在会议记录上签名。
第十八条 提名、薪酬与考核委员会会议通过的议案和表决结果应以书面形式上报董事会备案。
第十九条 提名、薪酬与考核委员会的委员对所议事项负有保密责任,未经批准不得擅自披露有关信息。
第二十条 本制度由公司董事会负责解释,自董事会批准颁布之日起实施。
第5篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一个很重要的制度,小编为大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成:
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一<各薪级岗位工资与绩效工资对应表>,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;
4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资:
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他xx3本科
研发xx
其他15004大专10005中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容:
1、基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间:
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制'月薪酬报表'等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第6篇 造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度
某造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度
1.0目的:
为激励机修岗位员工工作的积极性,保持公司薪酬的规范和统一,以适应企业发展的需求,特制定此管理制度。
2.0范围:此制度仅适用于xx造纸厂设备机修所有岗位员工。
3.0薪酬结构:
每个机修岗位员工的总工资中,包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。
工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。
见下表:
基本 工资
职务技能津贴安全奖全勤
奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它
差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天,与公司每月实际上班时间26天的差额,按加班费计算,即差额加班费。
差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时
×2倍=441.6元(约400元)。
4.0机修岗位级别
机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理;
技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:
薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等
管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒
5.0机修岗位工资级别
为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施,除岗位等级细分外,每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点,以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。
由下一级岗位晋升上一级岗位,基层岗位时,工资级别间调整幅度较小,两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度,工资级别间调整幅度变大,岗位级别间衔接距离变小,以便于岗位进一步的提升。
6.0工资标准:
定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准,现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间,岗位越高,职位及工资晋升的空间越大。
7.0绩效考核:
机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中,绩效工资占20%。
按照绩效考核标准,考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分,则从总绩效工资中按比例扣减,扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分,则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。
第7篇 z工厂薪酬管理制度
不管是公司、工厂还是店面,都要给员工做好薪酬管理,且要有切实可行的薪酬管理制度。以下为某工厂薪酬管理制度,资料可供参考。
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下:
1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付。
2采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:
1临时工、公司特别制定工资的员工。
2外聘人员。
六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时。
2任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。
2初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:
1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。
2各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度,其标准见表1:
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准。
3初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基准外工资包括下列七项:
1住宅津贴。
2抚养津贴。
3交通津贴。
4派遣津贴。
5特殊工作津贴。
6外勤津贴。
7规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴,其标准按下列规定办理:
1需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元。
2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额。
4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下:
1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保
障的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下:
(1)配偶的抚养津贴额,每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元。
2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时,可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下:
1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限。
2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴:
1经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
2一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):
(1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时:
基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资:
1行使公民权时。
2调驻休假。
3婚假。
4丧假。
5灾害休假。
6年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放。
3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领
取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放。
4员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
第8篇 薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度（一）
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬福利管理制度（二）
1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；
2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；
3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移；
4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；
5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；
6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订；
7）制作保险交纳报表；
8）管理福利体系的日常事务；
9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。
第9篇 中小企业薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度
（一）
一、中小民营企业现状
普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。
中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。
企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。
二、 薪酬的三个组成部分
薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬
（福利与服务）三个部分。
（一）基本薪酬
它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。
基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。
（二）可变薪酬
可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。
短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。
事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标
（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。
因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。
（三）间接薪酬
员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间
（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务
（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。
作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障
（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。
在计划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。
三、 中小民营企业薪酬管理存在的问题
企业薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：
（一）薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。
（三）薪酬设计不科学
中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。
（四）薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬
（基本工资等）、动态薪酬
（绩效工资、奖金等）和人态工资
（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
（五）薪酬政策不合理
中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏内部公平性
多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。
（七）薪酬管理激励功能弱
中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有认识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
四、 对策
（一）从战略出发的薪酬管理
中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的态度和行为方式。
（二）建立以人为本的薪酬管理制度
人才是企业发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为出发点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必须以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。
（四）实行公开透明的薪酬支付制度
科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透明化。这样，才能使企业员工体会到公平。
（五）设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向激励功能。
（六）合理拉开差距，更加注重公平
工资是薪酬的基本组成部分，应该体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应该体现薪酬的公平性，从而给予员工安全感。
中小企业薪酬管理制度
（二）
企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、 适用范围：公司职员。
三、 制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、 参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、 薪资等级制度：
1、 薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、 基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照
（薪资等级一览表）。
3、 等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档
（高管）：正
（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；
（2）二档
（部门）：总公司部门正
（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正
（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正
（副）经理、高级专业人员；
（3）三档
（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正
（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；
（4）四档
（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；
（5）五档
（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；
b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；
c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、 说明：
（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、 工龄津贴：
（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员
（辞职、辞退、开除），均不发放。
6、 学历或职称津贴：
（1）高中、中专生或取得
（员）资格认证
（能出具相关证书的）每月50元；
（2）大专生或取得
（助理）资格认证
（能出具相关证书的）每月100元；
（3）本科生或取得
（师）资格认证
（能出具相关证书的）每月150元；
（4）硕士生或取得
（高级）资格认证
（能出具相关证书的）每月200元；
（5）博士生或相关任职资格的
（能出具相关证书的）每月300元；
（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。
7、 特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。
8、 发放标准：
（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后
（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；
（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；
（3）省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；
（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；
（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；
（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。
（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
六、 薪资考核：
（1）公司对各岗位分别进行考核。
（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。
（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。
（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。
（6）考核及格者不加薪亦不减薪。
（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。
（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。
第10篇 集团 薪酬管理制度
蒙牛集团薪酬管理制度
为适应现代企业发展的要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系,根据蒙牛集团公司现状,特制定制度。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构
成立薪酬管理委员会
主任:总裁
副主任:执行总裁
成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理运营总监财务总监 人力资源部经理
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)
四、岗位层级划分
1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(a):教授级;二层级(b):高级;三层级(c):中级;四层级(d):助理级;五层级(e):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(a):总裁级;二层级(b):总监级;三层级(c):部门经理级;四层级(d):部门副经理级层;五层级(e):部门主管级;六层级(f):专员级;七层级(g):员级);
2、每类岗位层级分别为六个级差(a1、a2、……a6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)
3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》,结合岗位说明书,采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法,确定各岗位评估结果,并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)
五、薪酬组成
1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》),非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现,生产人员的绩效工资按月考核、兑现,副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位,由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(k),各个层级的k值不同,分别为有五层、七层a、b、c、d、e、f、g,各个层级的k值,为k1、k2……k6。
3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数k值见附表)
七、岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。
八、职务消费
副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。
职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。
依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。
2、司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。
3、为吸引特殊人才加盟公司,集团公司特设立特殊人才津贴。
4、特殊人才津贴分为三档,一档为1000元/月以下,二档为1000-4000元/月,三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。
5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后,报集团公司执行总裁办公会审批通过。
7、女工卫生费为20元/月。
8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算,值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。
10、年度累计请假1个月的员工,不享受效益奖金。
十、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入职大学生试用期待遇,双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整,详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动,如在新岗位上工作时间超过两个月,则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果,否则,以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。
4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别,从调整生效日所在月的月初计算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按30天计算。
b、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:
4、各类假别薪酬支付标准
a、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。
b、探亲假:工资按正常出勤支付。
c、婚假:工资按正常出勤支付。
d、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。
e、丧假:工资按正常出勤支付。
f、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。
g、哺乳假:享受社保部门支付的生育金,单位不再支付工资。
h、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资。
i、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。
j、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明,若有不实,一经查实取消其享受权利),根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:
(a)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。
(b)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
(c)企业职工在医疗期内,其病假工资按以下标准执行:
(d)医疗期在三个月以下时,工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;
k、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制,集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者,经执行总裁批准,可按正常出勤对待。
十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。
(一)依法解除或终止劳动合同时;
(二)公司认可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。
3、 员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。
4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行,生产、销售人员除外。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
十五、本方案自发下之日起执行。
十六、本方案由人力资源部门负责解释。
第11篇 工厂行政人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度
一、总则
第一条
为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条
本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条
本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、薪酬体系的构建
第四条
薪酬体系的构建要遵循下列原则：
1、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
2、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
3、坚持“对内具有公平性
对外具有竞争力
对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条
公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：
岗位津贴
工作奖金
基本工资
基础工资
工资
工龄工资
技能工资
职务工资
项目奖金酬
带薪休假
短期培训
福利
节假日慰问礼品
意外伤害保险
通讯费用
三、薪酬项目说明
第六条
工资。
1、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：(1)基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(2)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能;b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
2、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
3、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
4、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
5、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。
6、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由3—5人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：(1)项目价值的可评估性。(2)项目完成的可控制性。(3)最终效果的双赢性。
第七条
福利。
1、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
2、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
3、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
4、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
5、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、工资的核定
第八条
管理性岗位工资核定办法。
1、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
2、管理性岗位工资核定标准(单位：元)：
基础工资
工作奖金
职务工资
岗位津贴
工龄工资
项目奖金
基本工资
技能工资
480
高级
360
240
240
待定
增率为：基本工资×2%
待定
中级240
初级120
3、管理性岗位工资核定细则。
3、1基础工资。
3、1、1基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为480元/月。
3、1、2技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。
3、2工作奖金。
(1)员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。A、月度工作奖金的标准金额为240元/月，由各直属部门负责人在次月1—3日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖;对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。B、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×100%(占员工总人数的10%);考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×50%(占员工总人数的30%);考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×25%(占员工总人数的40%);考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×10%(占员工总人数20%);考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×0%(占员工总人数的10%)。(2)由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。(3)具体考核办法另行规定。
3、3职务工资。
(1)员工的职务工资最高限额为240元/月。(2)职务工资的细分结构为：管理实绩(120元/月)+指导培训(120元/月)。(3)凡管理性从业人员在连续2个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。(4)职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
3、4岗位津贴。
(1)常设性岗位津贴。有：A、夜间轮序值班(安全管理、物料出/入的协调安排及其它紧急事务处理等);B、担任多个岗位的领导职务;C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按20元/月计发。
(2)特殊性岗位津贴。有：A、特殊人才岗位津贴;B、每考勤月份内出现3个小时以外的额外工作(不再计发加班工资);C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
3、5工龄工资。
自2000年2月20日(即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日)起计算本企业工作年限计算工龄工资。
(1)员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：A、享受企业给假不超过3个月的。B、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
(2)员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：A、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者;B、享受企业给假超过3个月的。C、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
3、6项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营(管理)目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条
业务性岗位工资核定办法。
1、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
2、业务性岗位工资核定标准(单位：元)：
基础工资
工作奖金
岗位津贴
工龄工资
项目奖金
基本工资
技能工资480
高级120
60
待定
增率为：基本工资×2%
待定
中级60
初级30
3、业务性岗位工资评定细则。
3、1业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
3、2工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
3、2业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条
协议性岗位工资核定办法。
1、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
2、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条
新进及转岗员工(非协议性岗位)的工资核定办法。
1、新进员工的工资评定细则。
(1)新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。(2)新进人员的试用期限：管理性岗位为2月，业务类岗位为1月。(3)新进人员在试用期限内前7日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。(4)新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
2、转岗员工的工资评定细则。
(1)转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。(2)转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月;属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位(因科室负责人都是技术骨干和操作者)和业务性岗位的技能工资如何确定?理论+实践?
理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧?且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。
第12篇 z设计院薪酬管理制度
每个企业都有自己做薪酬管理的道理与方法,也有制定薪酬制度的原则与思路。以下是一设计院薪酬管理制度,仅供参考。
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路
第五条:总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。
第六条:设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
(三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活'好'抢、推'难'活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)
六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的'套餐式福利制度'。
第四章薪酬制度
第七条:适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度
第八条:工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月发放;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条:工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
(一)设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司()岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例)。
(二)执行标准
1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生),试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后,根据定员标准,经考试合格聘用上岗的,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员,试用期为三个月,试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后,经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次月起,享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
(一)设置标准
年功工资的标准为8元/年。
(二)执行标准
年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起,满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。
(一)设置标准
岗效工资为浮动工资部分,约占工资总额比例的20%,计算公式:
岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%
即:岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4
(二)执行标准
同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷),年终进行考核,如果实现任何一个目标值,相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值,全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标,全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准,实行半年。
第十条:工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写,参考公司给的资料)
第二节奖金制度
第十一条:奖金模式
结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。
第十二条:奖金标准
一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)
(一)奖金设置标准
