绩效考核管理办法（15篇范文）

第1篇 绩效考核管理办法

每间公司都会为了鼓励表彰员工,提高公司工作效率,因而都会制定一个绩效考核方案,那绩效考核管理办法又是怎样的呢请看下文!

1. 目的: 为合理评核全厂所有在职人员工作绩效,鼓励表彰先进工作者, 提高公司工作效率,以达到提升全厂营运绩效之目的,特制定本办法。

2. 适用范围:全厂在职人员.

3. 相关权责:管理部: 负责制定和监督实施全厂绩效评核,并稽核其执行状况.

各单位: 依办法执行.

4. 名词定义: 绩效奖金:包括月绩效奖金,季度绩效奖金,所度绩效奖金,临时绩效奖金等

5. 作业流程:

6. 作业说明:

6.1.评核种类

6.1.1.月评核:各单位每月31号前需对在职员工绩效作出评核,以使弹性薪资发放有所依据,并将评核结果填写于《月绩效评核汇总表》送交管理部人事课。

6.1.2.季度评核:各单位每季需对所有在职员工作出季度绩效评核,以作为年度评核之依据,并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《季度绩效评核汇总表》送交管理部人事课。

6.1.3.年度评核:各单位每年12月对公司前一年度12月31日前到职人员进行年度绩效评比,以对年度个人绩效奖金发放有所依据, 并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《年度绩效评核汇总表》送交管理部人事课.到职未满3个月人员予评比年度绩效。

6.2.评核方式

6.2.1评核及核定权限:员工:由其组长进行评核,并送交单位及部门主管核定;组级干部、技术人员:由单位主管进行评核,并送交部门主管核定;课级干部、工程师:由部门主管进行评核,并送交总经理核定;(副)经理级(含)以上干部:由总经理、董事长核定。

6.2.2人事课审查月、季度及年度出勤状况、奖惩状况、离职率、违规率等,并送交各单位,作为各单位加减评定分数之依据。

6.3.评核等级评分、绩效奖金发放标准

6.3.1.绩效评分详见《绩效评核表》,其评分标准依据如下:

(1)绩效成绩评分依据:

a.年度营业目标中月工作计划之达成状况;

b.各立项工作计划之达成状况;

c.各项目之达成状况;

d.各业绩之达成状况;

e.个人产能/质量及日常表现;

f.其它能体现具体价值的工作。

(2)特别管理项目中,按项目或签呈中涉及的绩效考核因素,或依生产会议或经营会议中决议之评分依据。

6.3.2绩效奖金之评定等级、金额及所占比例如下:

等 级 分 数 绩效奖金 人员分配比例 课级 组级

技术员/员工 特 优 良 中 差

6.3.3.绩效评核以公平公正为原则。

6.4.人事统计 人事课依各单位评核成绩计算需发放奖金并呈总经理核定.

6.5.总经理核定 由总经理依厂内营运绩效,决定绩效奖金总额,评核部分有问题时,则退回人事重新计算.

6.6.奖金发放 经总经理核定后,由人事课及财务部负责统计发放奖金。

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第2篇 运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法

为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。

一、运营管理部的主要职责

运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。

负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。

依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。

二、关键业绩指标的设置及说明

运营管理部绩效考核分别两部分内容：

1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下：

本职工作由管理部门进行专业考核

指标及权重

日常管理指标60%

资金管理指标15%

公用基础管理指标15%

人力资源指标10%

2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。

在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法

1．考核的流程

考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。

2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。

3．考核的仲裁

每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。

四、有关说明

1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。

2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。

3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。

4.本考核办法自2023年==月起执行，解释权归运营管理部。

第3篇 安全管理部门绩效考核管理办法

为抓好安全日常管理工作,促进基础管理工作的有效落实,推进安全体系建设的有序开展,实现管理工作规范化、制度化、常态化的目的,落实部室人员的工作职责任务,提高工作效率,特制定本考核办法,对部门工作人员进行考核,考核结果作为每月部室绩效工资发放的主要依据。

一、考核标准

1、工作能力:主要指具备本职岗位的专业知识与技能,工作履职成效等。(30分)

2、创新能力:主要指独立承担本职工作,具有创造性、前瞻性,有始有终地做好各项工作,管理有创新思路方法。(5分)

3、服务态度:主要指能够服务于生产,工作主动认真负责。(10分)。

4、团结协作:主要指在工作中与同事的协调,与领导的协调,与其它部门的协调,顾全大局,服从领导,吃苦耐劳,多做奉献。(10分)

5、执行力:能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划,对于部门下发的各项整改计划能够跟踪到位,及时考核。(30分)

6、劳动纪律(出勤、出差、各项活动):(15分)

注:考核细则中,每1分的兑现额度,按照企管部分配的月度考核工资总额平均分配给在岗人员,安全部按照考核细则兑现本人月度考核实得工资。

安全管理部考核细则

序号

项目

分值

考核内容

扣分标准

得分

1

工作能力

30分

1、按照领导要求,积极完成领导安排的各项工作任务,工作认真负责。

未完成,干部扣5分,科员扣3分

2、个人独立协调解决管理工作中存在的安全问题。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

3、能够及时发现生产中存在的一般隐患问题,及时处理并汇报。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

4、能够按时完成每月对车间安全检查考核工作。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

5、能够完成车间日常安全管理的档案、台帐、记录的督导和指导工作。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

6、能够及时处理影响安全生产的一般事件,对一般事故进行调查取证。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

7、能够对安全标准化、隐患信息化内容要素掌握并执行管理。

未完成,干部扣5分,科员扣3分

8、能够对现场管理中存在的隐患风险进行辨识,并指导安全管控措施的落实。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

9、能够对所管装置及安全设施中存在的风险点进行掌握,进行日常安全检查。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

10、能够深入基层班组开展安全活动,宣贯安全知识及讲解安全防护器材使用。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

2

团结协作

10分

1、能够与所管车间加强工作沟通,与车间领导及班组长和谐解决工作问题。

未完成,干部扣3分,科员扣2分

2、能够与其他部室车间协调对接各自职责范围的日常工作。

未完成,干部扣3分,科员扣1分

3、能够在工作中顾全大局,服从其他领导的合规合理性工作协调安排。

不执行,干部扣3分,科员扣2分

4、遇到特殊临时性工作需要时,能够主动请战,安排加班加点,不推诿,不退缩。

不执行,干部扣3分,科员扣3分

落实有效干部奖3分,科员奖3分

5、公司、部室集体安全活动,集体劳动等活动积极参加,外部协调工作不推诿,不扯皮,不退缩。

未执行,干部扣3分,科员扣2分

落实有效干部奖3分,科员奖2分

3

服务态度

10分

1、安全生产管理工作中,与部室车间有工作需要时,和谐相处,语言谦和。

未执行,干部扣3分,科员扣2分

2、与车间业务工作指导、存在问题原因讲解、文件传达等,态度端正,认真负责。

未执行,干部扣3分,科员扣3分

3、现场管理中存在问题反馈意见时,或需部室车间提交资料文档记录,表述准确,合规办理,耐心对接,多加交流。

未执行,干部扣3分,科员扣3分

4、与各部室、车间职工进行工作交流时,慎言慎行,讲清事由,合规办理。

未执行,干部扣3分,科员扣2分

4

执行力

1、按时完成所管车间安全月度计划的考核工作,统计上报各类安全数据,完善考核台帐,逐级通报考核结果。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

2、按时参加公司、部室例会等会议,及时传达会议内容,落实各自工作任务。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

3、按时参加公司组织的培训,每月按时参加安全培训学习,完善个人学习记录,

未执行,干部扣3分,科员扣3分。

序号

项目

分值

考核内容

扣分标准

得分

30

分

4、对领导提出的安全管理问题,能够及时有效的落实。

未执行,干部扣5分,科员扣3分。

5、根据安排参加各类安全检查工作,按照时限要求,完成每月安全检查中存在隐患问题整改的跟踪落实,认真进行现场复查确认,做好个人记录。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

6、认真落实现场作业管理、检维修管理的票证检查验证、管理和技术措施落实、作业票证关闭等现场复查工作的闭环管理。

未执行,干部扣5分,科员扣3分。

7、加强重大危险源、关键装置、重点部位的安全设施设备的日常检查,发现隐患及时处理,做好档案、台帐、记录信息的及时更新。

未执行,干部扣3分,科员扣3分。

8、发现生产区域人员的 作业活动“三违”现象,及时制止,严厉查处,按照安全管理制度具体事项对违规部室车间和个人进行考核。现场有管理干部时,附连带管理直接责任,并同进行考核。

未执行,干部扣3分,科员扣3分,

落实有效,落实有效干部奖3分,科员奖3分。

9、生产现场出现紧急事故状态,积极主动配合协调车间进行处理处置,值班当班,存在生产安全隐患作业处置或协调工作时,主动配合职能部室及各车间。

未执行,干部扣5分,科员扣3分。

10、每天深入生产现场进行日常巡查1-2次,遇到问题及时解决,无协调事项时,主动进行安全资料文档规整,做到动态化现场管理和资料管理的统一性。

未执行,干部扣3分,科员扣3分。

5

劳动

纪律

及卫生

15分

1、严格执行公司《考勤管理制度》等其他补充性制度,周一至周五履行正常上班制度,遇事临时性休假,以及事假、出差、休假等履行假条签批、记录登记制度。

未执行,干部扣2分,科员扣2分。

事假扣除当月日考核工资。

2、上班不迟到、不早退、不旷工。个人办公设施整洁,办公区域卫生主动轮流清扫,爱护部室公用财产,主动整理摆放。

干部、科员迟到扣1分,早退扣2分,当月三次早退,扣除考核工资50%。旷工累计三次,扣当月考核。

3、遇检查、协调等事项,未及时刷卡,主动在门卫和部室进行备案登记。

未执行,干部扣2分,科员扣2分

4、上班期间,私自外出,不得干与工作无关的事情(玩手机、睡觉、上网)。

未执行,干部扣2分,科员扣2分,

出现三次以上扣除当月考核50%,

5、严格执行部室值班安排,遇特殊情况申请调整或自行协商解决,不得无故找理由、借口推诿,勇于担当,详实做好个人值班、日常、月度检查记录。

未执行,干部扣2分,科员扣2分

6、参加集体性各类活动,服从安排,遵守活动现场劳动纪律,立尊严,树形象。

未执行,干部扣2分,科员扣2分。

6

工作

创新

5分

1、对本职工作的管理方法提出有行之有效的管理措施,被组织采纳执行后奖励。

干部、科员各奖励3分。

2、工作中态度端正,认真负责,业绩突出,年度内纳入个人评先之列。

部室进行奖励,当月考核奖励5分。

3、发现隐患,采取措施消除,出现事故,赶赴现场负责处置,消除事故。

按隐患、事件、事故危险性大小,申请专项奖励。部室月度奖励5分。

第4篇 z前厅员工绩效考核管理办法

一 目的:为了充分调动员工的积极性,合理利用资源,对公司每名员工做出的业绩进行量化,评估;以便评选各类先进更加透明化,科学化。绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的任务进行评估,而不是他所说的。

为此,特制定本考核办法。

二 范围:适用于酒店所有员工。

一 职责:

1 总经理对本考核办法负最后审定责任。

2 餐饮管理部经理对本考核办法负审核和指导责任。

3人力资源部负责本办法的起草和各分店优秀员工的统计和备案。

4各店总经理负责本核办法的具体实施和统计。

5员工享有监督反馈权和投诉权。

6本考核办法最终解释权归人力资源部。

三 实施

(一)对员工的考评

1 每日由部门主管(领班)持“员工每日量化评分表”根据评分标准对本部门员工予以客观,公平的打分,对本部门员工的仪容仪表检查和对房间的巡台一天不准少于两次。

2 对照“员工每日量化评分表”如有违反某一条的内容,就由部门负责人在该项中扣除规定的分数,可划“”号(表示扣除)。如果员工没有违反所检查的内容,那么,就由部门负责人在该项的空格内不划符号,以表示员工得到该项内容的分数。

3 “员工每日量化评分表”中的“加分标准”栏内,依据“员工加分细则”规定的条款予以实事求是的加分。(注:在“加分标准”一栏内的‘w1……w11’代表“员工加分细则”中的内容)

4每天晚上下班前,由部门负责人把本部门员工每天分数统计出来,记好最终得分,排好名次以利比较;上交值班经理,由值班经理汇总所有员工得分情况。依据分数的高低,产生一天的优秀员工和最差员工(注;得分最高者即为一天优秀员工;得分最低者即为一天最差员工;依据酒店要求产生优秀员工和最差员工的多少,可按分数的高低依次类推,但是优秀员工的总分不能低于95分,在以后周月季年评选中产生的优秀员工其平均分也不得低于95分;如果评选不出优秀员工,可评单项奖)。

5 由值班经理和店总经理对本周所有员工的考评情况进行统计核算,核算方法如下:

a 周优秀员工,周最差员工:

周平均值=(*1+*2+*3+*4+*5+*6+*7)÷n天

注释:(‘*’代表分数;‘1……7’代表天数;‘n’代表本周出勤天数)把每名员工这一周每天考评的分数相加再除以本周的出勤天数的平均值,最大值为周优秀员工,最小值为本周最差员工;根据产生人数的多少,按分数依次类推。

b 月优秀员工,月最差员工:

月平均值=(*1+*2+*3+……*n)÷n周

注释:把每名员工这一个月每周考评的分数相加,再除以所考评月(n)的周数,得出平均值,最大值即为月优秀员工,最小值为最差员工;根据产生人数的多少,可按分数依次类推。

第5篇 某乡干部职工目标管理绩效考核办法

为充分调动乡干部职工的工作积极性,进一步强化乡干部职工的工作责任感,确保乡党委政府年初制定的工作目标实现,特制定本考核办法。

一、日常工作考核(20分)

(一)上班签到(4分)。严格遵守作息时间,按时到办公室进行签到登记,迟签者,每次扣0.5分;缺签者或代签者,每次扣1分;旷工者,每次扣2分。

(二)挂牌上岗(2分)。干部职工上班和下乡必须挂牌,未挂牌者,每次扣0.5分。

(三)干部职工按要求参加乡党委、政府组织的理论学习和有关会议(3分)。迟到者,每次扣0.5分;无故缺席者,每次扣1分。

(四)服从领导安排和工作调度(3分)。除主要领导和分管领导另有工作安排外,不服从安排调度的每次扣2分;未在规定期限内完成党政联席会议议定安排的工作或党政主要领导交办的工作任务,每次扣2分。

(五)外宣工作(3分)。干部职工每年至少要在市级及以上的报刊、杂志、网站上发表2篇宣传的新闻稿件或论文、调研报告,计3分。每少一篇扣1.5分,每增加一篇加1分。

(六)干部工作纪律(5分)。在下乡和上班时间不得上网聊天、玩游戏、下棋、打牌,违者每次扣2分;不得在办公室做与工作无关的事情、晚上娱乐不得超过12点,违者每次扣2分。

二、本职工作(20分)

按年初分工,做好本职工作(20分)。完成或超额完成市委、市政府及主管部门下达的各项工作任务的计20分。干部职工每月向分管领导汇报一次上月工作完成情况和本月工作计划,分管领导汇总后形成书面的《上月工作完成情况和本月工作计划》报办公室汇总。每缺少一次扣分管领导和直接责任人1分。在市综合绩效评估中被扣分的工作,对其分管领导和直接责任人按2000元/分的标准予以扣罚。在日常督查(检查)中,被市委、市政府办公室以督查通报的形式表扬的,分管领导加2分,直接责任人加3分;如因工作不力,被市委、市政府办公室以督查通报的形式批评的,扣分管领导4分、直接责任人6分;被市级以上通报表扬的,分管领导加4分,直接责任人加6分;被市级以上通报批评的,扣分管领导8分、直接责任人12分。年度被重点管理或黄牌警告的分管领导及该部门工作人员此项不计分,并扣发第13个月的奖励工资。年度被市委、市政府评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励200元;被市直部门、单位评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励100元;被市委、市政府评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励400元;被市直部门、单位评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励200元;被省委、省政府评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励600元,被省市直部门、单位评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励300元。

三、驻村工作(20分)

以所驻村考核得分折算计分。

四、群众工作(15分)

(一)下乡情况(5分)。领导干部每月下村不得少于8天,驻村干部、职工不得少于10天,未驻村干部、职工不得少于6天,每少1天扣1分。

(二)民调工作(10分)。由乡办公室和群众工作站每季度对每个村随机抽10位固定电话用户进行民调。年终对每季度的民调得分进行加权平均,所得分数在90分以上(含90分),计10分;所得分数在88分(含88分)至90分,计8分;所得分数在86分(含86分)至88分,计7分;所得分数在80分(含80分)至86分,计6分;所得分数在80分以下(含80分),此项不计分。

五、村、驻乡单位主要负责人测评(10分)

六、领导测评(15分)

七、其它事项

(一)没有驻村的干部职工按全体驻村干部职工在本考核方案中的第三大项得分的平均分记算;第一、二、四、五大项按本人的实际得分记算。

(二)本办法所有考核项的加扣分不设上限。

(三)年终考核按党政联席会议定的标准由乡财税所核发奖金。

(四)考核结果与年终评先评优及干部任用挂钩。

(五)未尽事项由党政联席会研究决定。

(六)本考核办法实施时间为2023年1月1日至2023年12月31日止。

第6篇 供水企业目标管理绩效考核办法

供水公司目标管理绩效考核办法

1、目的

为进一步深化企业绩效考核制度改革,全面调动各级干部职工的积极性和创造性,有效提高职工工作业绩,结合本企业实际情况,制定本办法。

2、范围

本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。

3、职责

企管部是目标管理绩效考核的主管部门,负责组织、协调、汇总,各专业部室负责对项专业技术指标的考核。

4、考核原则

以事实为依据、注重实效,程序简捷、结果客观公正。

5、考核依据

5.1对机关部室的考核:以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。

5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。

5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;

6、考核程序

6.1对机关各部室的考评程序:工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。

6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序:由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核,并深入现场实地考核(或择机抽查),再由企管部对考核结果进行整理、汇总,报主管副总审核、总经理审批,批准后兑现奖罚,最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。

6.3对特殊情况的考核程序:当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时,被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚,并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调,协调不成的由总经理判定结果并确认。否则,视为被考核者之责任。

6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的,可根据实际情况经领导研究后确定。

6.3.2如遇计划调整时,以调整后的计划为准。

7、考核方式

7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点,采取择机抽查的方式进行考核;

7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

8、奖罚标准

8.1奖励标准

8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作,且没有违规违章现象的,全额发放绩效工资。

8.1.2在义务劳动中表现突出的,可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

8.1.3生产、维修单位在一年的工作中,没有发生安全生产、安全保卫等责任事故,给予单位500.00元-1000.00元的奖励。

8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励,由总工办组织评定,视情况给予奖励。

8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人,视情况给予相应奖励。

8.2处罚标准

8.2.1机关员工有违规违纪现象,一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元,累计三次以上扣发当月全部绩效工资。

8.2.2对各基层单位的考核,采取百分制。经考核,达到95(含本数)分的,全额发放绩效工资;低于95分的,每降低1个百分点,扣罚单位200.00元绩效工资。

8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。

8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。

8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。

8.2.6水表检测中心以《二

第7篇 中学班级管理绩效考核办法

南郊中学班级管理绩效考核办法

为进一步提高我校班级管理的水平，提高班主任工作的主动性和创造性，结合当前教学改革的新形势，现将我校班级管理绩效考核拟定以下办法：

一、考核要求

考核即是对班级工作的一次考评，更是对班级管理的全面反思和提高，有关部门及班主任教师要通过每次考核，充分把握班级管理中的优势和不足、成绩和问题，从而更好地确定今后工作的目标和重点，不断提升班级管理的实绩。

班级管理绩效考核周期为一学期。

二、考核等级

本学期内无学生违法犯罪，无学生辍学，无重大责任事故，受警告处分或以上学生人次不超过1人次。在此基础上，各年级按考核总分进行排名，第1名为“示范班级”；第2名为“先进班级”；第3、4名为“文明班级”。（获得荣誉的班级原则上不超过班级总数的三分之二。）

三、有关奖励

1、各班主任老师应自觉遵守《师德规范》，以身作则，做学生的表率。热爱、尊重、关心、爱护学生，无体罚或变相体罚学生的现象。及时、主动、积极完成学校布置的各项工作。班主任每月发放基本岗位津贴400元，全年按十个月计算。

2、凡被评为“文明班级”、“先进班级”、“示范班级”,除予以校内表扬外，“文明班级”的班主任，每学期加奖100元；“先进班级”班主任每学期加奖200元“示范班级”班主任每学期加奖300元。

四、本办法从2023年1月起施行。相关考核细则见附件。

太仓市科教新城南郊中学

附件：太仓市科教新城南郊中学班级管理绩效考核赋分表

指标内容分值考核说明

班级文化 35分

1、每学期能认真制定符合学校、班级实情的可操作的《班级学期计划》（3）；期末按学校要求认真做好总结工作（3）；每学期至少完成一份有质量的德育案例、反思，或家访手记，或主题方案等（4）。

10

由德育办统一建立《班级管理档案》，相关文件收录后，查阅有关文本资料，缺项减分。

2、有符合班级实际的《班级公约》，并公布上墙，学生履行率高（3）；班级环境整洁，布局全理，做到美化、艺术化（3）；能充分发挥班级黑板报宣传阵地作用，宣传内容及期数做到每月更新（4）

10

期初学校组织现场观察并评比，缺项不得分；学校在每月中旬到各班进行黑板报照片留样（每期一分）。

3、师生能共同创设廉洁从教、勤学善思、积极向上的氛围，师生关系融洽，学生的学习和生活有信心、有目标、有品味，课任老师对班级管理评价高（10）

10

问卷调查，按相关比例计分

4、能营造浓郁的书香班级，每学期班级学生图书借阅率达人均5册以上（5）

5

根据校图书室统计数据评分，最高分为5分

班级常规 200分

5、见《南郊中学班级常规考核评比办法》，从日常规、周常规、月常规三个方面进行评比。

180

根据学校的常规检查总分情况，折合后计入考核总分

6、《班主任工作手册》记录规范、完整，符合有关要求。

20

翻阅《班主任工作手册》，按要求视情况酌情赋分。

指标内容分值考核说明

班级实绩 230

7、加强法制教育，后进生转化效果明显，无违纪违法犯罪的现象发生。

30

查相关资料，学生严重违纪行为受校级处分的，每人次扣5分；有违法犯罪现象的此项不得分。期中20分为基本分，5～10分为接受学校安排后作出特殊贡献的班级加分。

8、班主任老师充分发挥引导核心作用，能协调其它科任老师做好班级教育、教学工作，能统筹各科均衡发展。

100

按期末教育质量分析计算“发展率”，结算方法为统计每次期末班级均分与年级均分的百分比，求前后两次百分比的差值，按差值大小分年级排名。 1名100，2名98；3名96分；4名94，5名92，6名90。（根据市教培研中心发展率计算方法；因人数落差酌情加减分）

9、注重与家长的联系，听取家长的意见和建议，每学期与学生家长的联系率达100%，（5）家校通开通率达85%以上（3），每月家校网校联系信息不少15次（2）。

10

查阅《家校联系表》及“家校路路通”相关电子资料分别计分（不达要求不计分）。

10、认真做好安全教育工作，无重大事故发生。

30

查阅相关资料，有事故发生视具体情况酌情减分。

11、班级学生素质整体提高，能熟记《中学生日常行为规范》、《中小学生守则》，并能付诸于行动，热爱集体，关心他人，待人热情，有礼貌，平时习惯好。

5

通过考核、抽查部份学生，同时进行现场调查、学生问卷等形式，视具体情况酌情赋分。

12、认真做好班级学额巩固工作。

20

本学期内班级内每流退一人扣10分，流退二人不得分。（特殊情况特殊处理，由德育领导小组决定）

班级特色 60

13、鼓励学生特长发展，积极参加各类、各级竞赛活动，并能取得较好成绩。

20

按学期内所有竞赛活动团体总分排名计分，第一名10分、第二名9.5分，以此类推；凡有班级代表学校参加市级以上比赛加3分，能得奖加6分；凡有学生参加学校组织的比赛并获奖，1人次加0.5分；凡代表学校参加市级以上比赛并获奖，每人次加1分，大市级1.5分，省级2分，全国2.5分。（累计加分不超过10分）。凡由年级组申请并得到学校同意组织的各类竞赛，酌情加分。

14、能经常参加校级之间的交流，定期开展一次以上的班级文化的校园橱窗展示活动（5）；学生有一定的交流水平（10）。

15

能主动参加学校橱窗展示活动，较好完成得5分；有学生参加校内学法交流、升旗仪式等演讲活动的每人次计1 分（累计加分不超过10分）。

15、班级管理有较高水平，并在一定层次上发表或交流的管理经验和论文（10）；班内学生有一定的文学素养。（10）

20

参加班级管理经验交流或发表相关论文，校级得1分，市级及以上得3分；学生参加作文或文学作品发表等活动，校级得0.5分，市级得1分，大市级得1.5分，省级以上得2分，全国级2.5。（累计加分不超过10分）

16、认真开展课外活动，积极参加南郊中学特色班级建设，有突出事迹和成效。

5

由学校另行制定相关细则，每获一种特色称号得5分。

注：关于发展率，以每学期期末考试成绩为依据，初一年级第一学期发展率计算以期中期末考试为依据。

第8篇 制造品保管理部门绩效考核办法

在进行绩效考核,首先要知道绩效管理的四大环节,下面是企业管理网为大家整理的制造、品保、管理部门绩效考核办法,仅供参考。

1. 目的降低成本,提升品质,激励效率,达成高效能管理绩效。

2. 对象2.1.制造部门:管理干部、生技、调容员。

2. 2.品保部门:巡检、品管、ioqc、品保员、文管员。

2. 3.管理部门:生管、采购、外务、仓管、报关税务、会计、总务。

3.内容依据3.1.制造部门考核内容:月考核项目3.

1.1.依月生产预算各卷绕机台标准产能设定工作天_______天为基准,考核产能达标率。

3.1.2.依月生产实绩目标不良率_______%以下,考核良品率达标率。

3.1.3.设备稼动率_______%以上,全厂设备依生产时间,统计总标准稼动工时(核准停机除外)。

设备停工待料,故障维修记录每周统计一次,每月总结统计分析设备稼动率。

3.1.4.客户退货抱怨件数:_______件以内,做为考核基准。

3. 2.品保部门考核内容:月考核项目

3.2.1 .客户抱怨退货件数:_______件以内,为考核基准。

3.2.2 .生产质量不良率_______%以下,考核良品率基数。

3.2.3 .iso—9001品保制度执行成绩管理,文件管理绩效。

3.2.4 .品质分析和统计准确度及时效性_______%以上。

3.2.5 .内部品管检测、判定品质把关能力,不良预防能力。

(巡检→总检→ioqc)

3.2.6 .品质失败成本的记录和统计分析能力。

3. 3.管理部门考核内容:月考核项目

3.3.1 .生管预算与实绩的准确率_______%以上。

(产能入库与交货规格达标率)

3.3.2 .库存原物料和成品盘点错误笔数_______件以下。

(每月)

3.3.3 .人事管理:保安、厨房、宿舍、门禁等管理达成基准考核。

3.3.4 .财务管理:关税、税务、出纳、成本费用支出把关考核。

3.3.5 .采购管理:原物料、oem采购成本降低_______%以上。

3.3.6 .出货、送货管理:装箱、送货准确度100%为目标。

4. 办法

4.1绩效奖金计算

4.1.1.不良率(一次性)每月总不良率:_______%目标,基准:_______%以下

4.1.2.不良金额每pcs直接成本cny:_______(_______年计算),依年度结算成本每年调整。

4.1.3.一次性不良率_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%不奖不扣;

_______%以上每增加_______%扣_______元。

4.1.4.产能达标率:入库量实绩与预算相除百分比,侧依比例每增减_______%,金额增减_______%。

4.1.5.客户抱怨件数:每月_______件为基准(客户口头抱怨,没传异常单者不计算)。

抱怨事项,确认责任归属后,该部门的金额依件数,按件扣_______%金额。

没抱怨部门可增加_______%。

4.2.绩效奖惩金提发方式:

4.2.1 .制造部门:_______%

4.2.2 .品保部门:_______%

4.2.3 .管理部门:_______%

4.3.部门内个人绩效考核:

4.3.1 .依据『3.内容依据』,由各部门主管提出奖励、惩罚金考核办法,经高层主管核准后执行。

4.3.2 .个人与部门同为考核对象:公司考核干部,干部考核部属。

4.3.3 .考核时间:每月考核一次为绩效奖惩金依据。

每年度考核 度绩效奖金依据。

5.其它事项

5.1.本办法自核准施行日起,试行半年,再行另外修正。

5.2.本办法内各项数据资料,由财务部门或生管单位提供,高层裁决。

5.3.本办法订定如有未尽完善,得经高层研讨修正后补充或删除。

5.4.本办法为特别法,如公司有经营管理制度取代或统一编制,本办法可取消之,员工不得有异议。

第9篇 工厂员工绩效考核管理办法

某工厂员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容 权重 综合考核得分

工作业绩 专项工作 80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分 加分项 3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级 a b c

参考分数段 95以上 80―95 80以下

意义 优 中 差

分布比例 2 7 1

分值pi 1.5 1.0 0

注:考评结果分a、b、c三个等级,分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为a、b、c三个等级。

2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果a:b:c的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

2、对考核成绩为c者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为c或半年内3次c的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)

mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1―12月考核结果有六次以上(含六次)为a,且一年中未出现过c者,工资提升一级,9次以上(含9次)为a,且一年中未出现过c者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次c者,本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与a及c级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为c的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

第五章考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

第六章附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

附表:

1、员工月度工作计划表

2、员工月度考核表

3、员工绩效改进计划表

第10篇 某单位绩效考核管理办法

用人单位,对于各岗位的员工,都会制定符合岗位的绩效考核,制定其考核目的,考核内容等。以下整理了一份详细的单位绩效考核管理办法,请参考。

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。

对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时,m3=0,即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。

5.考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时,n2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人,发展到今天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候,人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕'静态的职责+动态的目标'两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以'工作流程'和'目标管理'为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程,并在全员范围内培训制定工作流程的方法,为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如,一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的,三是由本部门牵头,并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道'做什么'、'怎么做'还不够,还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导,业务规划的结果落实到每年的经营预算,各业务模块的预算都必须与业务规划相联系,在'能量化的量化、不能量化的细化'的原则指导下,业务规划按责任中心和时间进度,分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责,根据宗旨和职责,在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后,进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》,按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划,形成《部门季度计划》。处级经理以上干部,要按季度分解季度目标,并列入处级经理以上干部的考核之中,形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位,要按月分解,制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应,比如电脑公司采用了'目标任务书'进行方针目标管理,其要点是:针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划,并重点推进监控实施,以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项,日常职责则不在'目标任务书'上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的'岗位责任书'和'目标任务书',为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型,最具特色的是某大型电脑公司的'屋顶图'。'屋顶图'是某大型电脑公司根据管理会计原理,结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过'屋顶图',将所有的费用细分成广告费、部门费,成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块,再把前两年的历史数据装进去,就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门,比如说广告费是由市场部负责,部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构,使开源节流的任务分解到每一个部门,控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去,就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后,某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例,某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如,电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况,加强公司对各部门工作的导向性,增强公司整体团队意识,促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合,客观评价员工,建立有效沟通反馈渠道,不断改进绩效,运用考核结果实现有效激励,帮助组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间,下级对上级的评议,以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在'客户意识、沟通合作、工作效率'等软性工作指标方面进行评价,评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

通过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔提供参考依据,并为培养干部及干部的自我发展提供参考,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕'利润中心'进行考核,同时要体现各自的主题业务。

第11篇 目标管理与绩效考核办法

目标管理与绩效考核办法

第一章总则

第一条

为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。

第二条

绩效分配的原则：

鼓励创新与开拓;

按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

效益优先，兼顾公平。

第二章考核组织

第三条

成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条

公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条

部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条

总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条

人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条

目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次;考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。

第三章目标管理

第九条

公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系;

2.把目标指标分配到各部门;

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条

部门目标

1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标;

2.根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划;

3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条

个人目标

1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。

2.根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。

第四章考核实施

第十二条

日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。

2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况;

3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组;

4.考核领导小组对奖罚方案进行核批;

5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。

第十三条

月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。

2.考核程序：

部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组;

2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标的实现而制定;

3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成;

4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组;

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等;

6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

员工考核：

1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人;

2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查;

3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。

4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部;

5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。

第十四条

年度考核：

1.年度考核以年度目标为主，重点考核部门年度目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。

2.考核程序：

部门考核：

1.年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表;

2.各部门根据自查表的内容(年度既定目标)进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。

3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。

4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分;

5.人力资源部计算和部门应得年度绩效，并报考核领导小组核批。

员工考核

1.员工根据考核领导小组核准的部门的年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩;

2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等;

3.部门将员工年度绩效评等结果报人力资源部;

4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效。

第五章绩效计算

第十五条

日常考核

1.部门：

月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

2.个人：

月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

第十六条

月度考核

1.部门：

部门应得绩效总额=部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值

2.部门负责人：

月应得绩效=部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值

3.部门员工：

月应得绩效=本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值

第十七条

年度考核

1.部门：

部门应得绩效总额=部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值

2.部门负责人：

应得年度绩效=部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值

3.部门员工：

应得年度绩效=本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值

第十八条

兑现值的确定：

1.公司月兑现值

年计划月绩效总额÷(公司岗级和×100)

2.部门月兑现值

部门月实得月绩效总额÷(部门岗级和×部门员工平均考核得分)

3.公司年兑现值

计划年度考核绩效总额÷(公司岗级和×100)

4.部门年兑现值

部门年度考核实得绩效总额÷(部门岗级和×部门员工平均考核得分)

第六章

绩效监管

第十九条

公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。

第二十条

人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。

第二十一条

人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。

第二十二条

各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整;

第二十三条

公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。

第七章

保密与公开

第二十四条

绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。

第二十五条

未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。

第二十六条

经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。

第二十七条

经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。

第八章

附则

第二十八条

绩效评等定义：

1.A等——优(120分)

工作完成效果超越目标甚多

专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。

独立工作能力强，并能分担主管部分业务。

自身业务不但圆满完成并力求完美。

主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。

2.B等——良(100分)

工作完成效果在目标之上

因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。

在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。

完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。

能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。

3.C等——中(80分)

工作完成效果基本符合目标。

展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。

负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。

勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。

有一定的专业知识，能主动学习。

4.D等——勉(60分)

工作完成效果具目标要求有一定差距。

虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。

同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。

专业能力不足，勉强胜任本职工作。

工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。

5.E等——差(0分)

工作完成效果距目标要求相去较远。

经引导及指正，仍完全无改善。

因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。

与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。

无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。

第二十九条

附件：

公司年度目标考核指标体系;

部门月度工作督查、考核表;

员工月度绩效考核表;

公司年度目标考核表;

员工年度绩效考核表。

第三十条

本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

第12篇 食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法

食品股份公司业务人员绩效考核奖惩管理办法

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:

一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核,并将考核内容予以量化,赋于分值,从而全面掌握业务人员的工作情况,也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下:

1、销售状况评价:

a、本期销量()件,占当月任务量的()%,本期销售目标是否实现(),是否达到进度要求(),下一考核期你的目标销量是 ()。

b、本期销量较上期提高或减少()件,增长或减少()%。

c、本期所销售的各款式的占比是(),是否达到公司规定标准()。

d、本期对提升销量最有帮助的款式是(),对提升销量最有阻碍的款式是( )。

e、本期对提升销量最有价值的客户是( ),对提升销量最有阻碍的客户是( )。

说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。

在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

2、市场状况评价:

a、本期我司款式(重点)在当地市场的市场份额分别为( ),是否达到公司在求标准( )。

b、本期你统计的几个竞品款式的销量分别是()。

c、本期你认为对我公司经销款式造成最大威胁的竞品款式是( ),原因是( )。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。

说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。

在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

3、工作态度及个人素质评价:

a、本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例。

b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例。

c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例。

d、本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例。

e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1突发公共卫生事件应急预案

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第13篇 进场人员hse绩效考核管理办法

1 目的

制定本规定的目的是为了明确项目施工阶段hse绩效考核办法,明确项目工程建设参与单位所有进场人员在施工现场执行hse控制程序和文件情况的奖励和处理规定。它是对工程建设施工阶段hse控制实施的考核细化。

2 范围

本规定描述了项目建设过程中施工阶段hse控制管理绩效考核的具体内容与要求。

本规定适用于所有参建单位在项目建设中的施工阶段全过程、全方位、全员、全天候的hse绩效考核。

3 定义

3.1 hse绩效:在工程项目建设中,工程指挥部、工程承包方在实施hse控制、hse监督活动中,履行工程建设承包合同、执行项目工程建设指挥部hse管理各种规定要求的能力。

3.2 承包方:是指参与项目建设的工程承包单位(epc、pc)、建设监理单位、供应商、第三方检验机构等责任主体。

3.3 hse绩效考核:对施工阶段hse控制和监督活动中的单位和个人,实施hse绩效认定的活动。

4 职责

4.1 hse管理部负责施工阶段hse绩效考核的全面工作。负责制定hse相关绩效考核管理规定,并组织实施对工程承包方hse绩效的全面考核。

4.2 工程管理部协助hse管理部开展施工阶段hse绩效考核工作,对可能导致人身伤亡、环境污染等较大安全隐患,督促监理方下达停工指令。

4.3 各项目经理部负责制定和实施本施工现场范围内的hse管理和考核办法。

4.4 监理单位负责对施工过程中存在的问题督促施工方进行整改并复核确认,并按监理法定权限,实施对工程施工承包方的hse违规行为处罚建议权。

4.5 工程施工承包方负责合同范围内的hse检查,以及执行工程指挥部发布的所有hse程序及文件的相关要求,接受来自项目指挥部hse管理部的绩效考核,并按要求对问题进行整改。

4.6 其他工程承包方(包括设计、监理、采购、物资供应等参与方)负责本单位进入施工现场人员的安全,由于个人原因发生的安全事故由本单位负责。

5 hse预警机制

为防止重大事故事件发生,建立承包商绩效考核的hse预警机制。

5.1 hse预警标准

达到下例条件之一者,给予一次黄牌警告:

a)在对承包商管理体系审核过程中,发现一个严重不符合项的。

b)在施工现场均没有有效开展case和jha活动的。

c)发生一起严重事故的,或者隐瞒事故不报的。

d)在炼油、化工和公用工程管理部范围,承包商业绩排序为最后一名的。

e)现场发生4人及以上的群体违章行为的。

f)现场停工整顿的。

5.2 hse预警方式及处理

当承包商hse绩效水平降低到一定限度,达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第一次黄牌警告,并在项目经理部范围内通报批评。

当承包商再次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第二次黄牌警告,并在炼油、化工和公用工程管理部范围内通报批评。同时通知承包商总部,要求其行政第一负责人来进行协调解决。

当承包商第三次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予红牌,停止承包商在现场的施工。

6 承包商绩效排序

6.1 根据施工单位的hse绩效,每周由hse监督填写《监理单位周评价表》和《施工单位周评价表》,对每个施工单位进行排序,评出每个项目经理部hse业绩较好的第一名以及倒数第一名的施工单位,并在每周《hse监督》上进行通报。

6.2 根据施工单位的每周的hse绩效排序,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名和第二名,以及倒数第一名和第二名的施工单位。

根据监理单位的hse绩效,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名,以及倒数第一名的监理单位。

以上评比结果,在每月讲评会和讲平台上通报。

6.3 hse管理部根据承包商的综合hse绩效水平,每月评出指挥部范围内的hse绩效较好的第一名、第二名和第三名,以及倒数第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月讲评会和讲平台上通报。

综合评定第一名、第二名和第三名的施工单位分别奖励5000元、3000元、2000元,倒数第一名、第二名和第三名的单位扣hse风险抵押金4000元、3000元、2000元;监理单位评定第一名奖励3000元,倒数第一名扣hse风险抵押金2000元。

7 体系管理的考核

7.1 奖励

7.1.1 承包商及时开展内部的年度管理评审,绩效突出的单位,奖励2000元。

7.1.2 承包商每季度按时开展内部的体系审核,效果突出的单位,奖励3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如发现承包方没有按照gb/t19001-2000(质量保证体系)、 gb/t24001-1996 (环境管理体系)、gb/t28001-2001(职业健康安全管理体系)或hse管理体系标准的要求,建立相关的管理体系,或没有有效运行,每项扣除30000-50000元。

7.2.2 没有开展承包商内部的年度管理评审,扣除6000-10000元。虽然进行了管理评审但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 没有开展承包商内部的每季度体系审核,发现一次扣除5000-7000元。虽然进行了体系审核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期进行每季度的体系审核,指挥部将委托相应的机构对其进行审核,发生一切费用由承包商承担。

8 风险控制的考核

8.1 奖励

8.1.1 施工组织设计中针对每个施工单元编制了《项目hse风险控制计划》(case),而且有效运行,奖励3000元。

8.1.2 每项施工作业前,认真组织开展工作危险性分析(jha),而且有效运行,奖励3000元。

8.1.3 工程施工承包方的任何施工作业人员,在施工作业中主动识别出重大安全隐患(包括其他单位作业范围的),并及时向指挥部hse现场主管人员汇报,避免事故发生的,经工程管理部、hse管理部、监理共同确认属实,每次奖励500-1000元。

8.1.4 作业人员有权拒绝在不安全条件下作业,鼓励现场作业人员对逼使违章作业行为提出投诉,投诉属实,每次奖励100元。

8.1.5 指挥部检查人员根据指挥部制定和发布hse政策和程序,对施工人员的施工过程进行检查。在执行政策和程序中表现突出者,奖励个人200-600元。

8.1.6 及时向指挥部上报相关hse报表,表现突出者,奖励个人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工组织设计中没有针对每个施工单元编制《项目hse风险控制计划》(case),而且没有书面向项目经理部和工程监理备案,或对所承担项目施工作业存在的危险因素、重大环境因素没有正确识别和提出相应的技术防治措施,发现第一次给予提示要求整改,第二次警告,以后发现扣除6000-10000元。

8.2.2 每项施工作业前,没有按照指挥部的要求开展对本项施工作业进行风险控制(jha)活动,发现第一次给予警告,再次发现扣除2000元。

9 重大事项的考核

9.1 工程施工承包方有下列行为的,扣除2万元以下的hse保证金:

a)未设立hse管理机构、未按照规定配备hse管理人员或者分部分项工程施工时无专职hse管理人员现场监督的;

b)未对员工进行hse教育和培训的;

c)特种作业人员未取得特种作业操作资格证书上岗作业的。

9.2 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以下的hse保证金:

a)未为员工提供符合国家标准、行业标准和甲方要求的劳动防护用品的;

b)未在有较大危险因素的施工场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标志的,或者未按照国家有关规定在施工现场设置消防通道、消防水源、配备消防设施和灭火器材的;

c)特种设备以及危险物品的容器、运输工具未经取得专业资质的机构检测、检验合格,取得安全使用证或者安全标志,投入使用的;

d)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以上10万元以下的hse保证金:

a)施工前未对有关安全施工的技术要求作出详细说明的;

b)未根据不同施工阶段和周围环境及季节、气候的变化,在施工现场采取相应的安全施工措施的;

c)施工现场临时搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未对因建设工程施工可能造成损害的毗邻建筑物、构筑物和地下管线等采取专项防护措施的。

9.4 工程承包方有下列行为的,扣除10万元以上30万元以下的hse保证金:

a)委托不具有相应资质的单位承担工程施工任务的;

b)安全防护用具、施工机具、机械设备在进入施工现场前未经查验或者查验不合格即投入使用的;

c)使用未经验收或者验收不合格的施工起重机械和整体提升脚手架、模板等自升式架设设施的;

d)在施工组织设计中未编制安全技术措施、施工现场临时用电方案或者专项施工方案的。

e)未能落实符合项目安全评价、环境评价、职业卫生危害评价、水土保持评价、地震危害评价等提出的要求和建议,未能提供满足国家监督部门验收的资料。

f)未能落实符合消防法规的设计要求,未能提供满足国家消防监督部门

10 专项管理的考核

10.1 零容忍政策

10.1.1 由于个人原因违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的所有人员,发现一次劝其离场。

10.1.1 由于单位原因造成员工违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除3000元作为处罚。

10.2 项目建设禁令

违反“项目建设十五条禁令”的所有人员,发现一次录入门禁信息管理系统予以警告,再次发现劝其离场。

由于单位原因造成员工违反“项目建设禁令”的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除2000元作为处罚。

10.3 门禁系统

进场人员的违章情况,将及时输入到门禁系统。当一个人的的入场证信息系统中达到以上条件任何一种,将5年内拒绝其入场:

a)有过1次违反零容忍政策记录的;

b)2次违反项目建设禁令记录的;

c) 违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定,都属于违章,发现一次即录入门禁信息管理系统,当一个人的违章达到4次记录的。

11 hse绩效奖励基金的考核

为激励员工自觉地执行项目的hse政策和管理制度,建立hse专项奖励基金。

11.1 hse绩效奖励基金来源

11.1.1 从工程项目建设hse专项资金中,提取一定比例作为项目hse管理基金。

11.1.2 从各施工承包方合同价款和工程总承包建安费用中扣除0.5%。监理单位从总合同价款中扣除5%。

11.1.3 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。

11.1.4 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。

11.1.5 hse风险保证金不足时,要求承包方及时补足

11.2 基金的使用程序

11.2.1 由指挥部各级管理人员对现场进行检查,根据检查结果,由检查人员参照本规定填写《工程管理hse考核单》,提出需要奖励或处罚的金额和奖励名单。

11.2.2 与项目经理部相关人员进行确认,这些人员包括现场hse监督、工程监理或工程管理部人员。并将其交hse监督审核。

11.2.3 hse管理部对《工程管理hse考核单》进行确认,并送财务部,

11.2.4 财务管理部履行财务管理程序,并将奖励金拨付给承包商。

11.2.5 由承包商扣除所得税后,将奖金发给相关人员。最后将发放单返给hse管理部。

11.2.6 由hse管理部每周对奖金发放进行抽查,验证其真实性。

12 违章的考核

对违反指挥部hse政策和制度的单位或个人,将会扣除hse风险保证金和违章登记的处理。

由于违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定的,对单位按每人扣除1000元风险抵押金作为处罚。

第14篇 物业管理公司绩效考核办法-16

物业管理公司绩效考核办法(十六)

一、目的:

1、通过绩效考核实施目标管理,保证公司总体目标的实现和任务的完成;

2、公正合理的评价员工的工作表现和工作成绩,考核结果与绩效工资挂钩,鞭策和激励员工;

二、适用范围:

1、本绩效考核办法适用于公司职能部门所有员工和服务中心管理层以上员工;

2、服务中心操作层员工不适用本办法,按相关日常工作检查、考核奖罚制度执行。

三、考核体系的构成:

1、考核主体:

①品质员负责各部门计划的监控及计划完成情况的确认和评价,品质部经理、总办主任审核,总经理确认后,作为部门和部门经理的考核依据;

②部门经理参照公司绩效考核办法对部门员工进行考核。

2、考核依据:绩效考核主要以部门在被考核时间内工作目标、工作计划完成情况以及员工在被考核时间段的工作成绩与表现为依据。内容为:

①年度计划中本月重点工作,公司领导安排的重点工作(权重0.5);

②品质部对各服务中心日常工作的检查情况(权重0.2);

③培训与学习(权重0.1);

④总经理考核(权重0.1);

⑤各部门人员流失率(权重0.1)『部门人员流失率应控制在5%以内』

①资金计划完成情况(供参考,完不成收费计划或超过可控支出的可在①中扣除)。

3、考核原则:

①客观性:以部门工作计划为基础,客观评价完成的实际工作情况;

②必须坚持“公平、公正、公开”的原则;

③对考评结果进行量化分析、综合修正,以避免主观偏见等带来的误差。

4、考核周期与考核时间:

①每月度进行一次考核;

②每报月报时,各部门将自评结果一同上报;

③每月经营计划会时,公司对各部门进行综合考评,根据考评计算部门上月考核分;

④部门经理根据部门得分于四日内将部门员工考核报品质部;

⑤品质部会同总办、财务部于二日内完成公司的考核;

⑥考核结果报总经理同意后,转财务部计算工资。

5、绩效考核的评分标准:

①本考核分为部门考核与员工考核两部分,每个部门的考核基准分为100分,每个员工的考核基准分为100分;

②各考核主体依照考核标准对被考核人员进行评分,扣分总额以该考核项目评分标准的满分总额为限;

③部门经理的考核得分即为部门的考核得分;

④部门员工的考核评分直接与部门考核评分挂钩,即部门员工的考核得分的平均分不得高于部门的考核评分,多出部分从部门经理得分中直接扣除。

四、考核流程:

1、自我评价:每月1日前由部门经理对本部门上个月的工作目标、工作计划、培训和学习完成情况做自我评价,并按照评分标准进行评分;自我评价的权重为 0.3;

2、公司考核:根据所辖部门当月计划完成情况 ,由其他各部门分别打分,平均分为公司考核得分,权重为0.6;

3、总经理打分,权重为0.1;

4、部门(考核流程第1条)、公司(考核流程第2条)总经理三者考评分相加为部门的实际得分;

5、各部门经理根据本部门实际得分及员工的个人工作完成情况对本部门员工进行考评,并于考核当日与被考核者进行绩效面谈,绩效面谈内容主要包括员工工作中的优点、存在的不足和改进计划,最后双方将面谈结果以书面文字形式予以确认,作为下次考核的依据;

6、本部门个人绩效考核平均分不能超过部门的考核分;

7、品质部、总办、财务部根据日常工作监督、检查情况,对服务中心主管考评、计算、汇总,报总经理批准;

8、财务部根据批准的考核结果,及时核算员工绩效工资。

五、考核结果及应用:

1、绩效工资计算办法:

a部门考核系数=考核实际得分÷标准分值(100分)

b个人考核系数=考核实际得分÷标准分值(100分)

c部门经理绩效工资=部门经理绩效工资标准额×部门考核系数

d部门员工绩效工资=部门员工绩效工资标准额×个人考核系数

2、绩效工资每月发放一次。

第15篇 s煤矿月度绩效考核管理办法修改

一、总则

1、为强化我矿安全生产的管理主体责任,建立健全激励约束机制和风险责任机制,加强过程控制,规范各项工作管理,优化矿井运行,保证安全生产和经营目标。

2、对员工的考核结果将作为员工奖惩、薪酬、调迁、晋升、退职、培训等的依据。

二、考核范围及考核周期

本办法适用于矿属各科室、区队。

1、月度考核: (考核细则)

2、年度考核按自然年度1月-12月,次年1月开展上年考核汇总评定,1月10号发放考核结果。作为上年度评优依据。

三、组织架构

1、成立绩效考核管理小组,办公室设在企管科,矿长负责批准煤矿绩效考核管理办法及考核结果,考核办主任负责具体工作。组织成员如下:

组长:副组长:

成员:

四、考核组织机构职责划分

机构名称

职责

考核管理小组

组长、副组长、组员

1、对考核办拟定的绩效考核相关制度进行评审,提出修改意见;

2、对最终执行方案进行审批;

3、评定各专业绩效考核成绩;

4、绩效考核数据的收集、整理、评价与审批;

5、处理绩效考核过程中出现的争议。

企管科考核办公室

1、拟定绩效考核相关制度、流程;

2、根据考核管理小组的指示及各绩效考核执行过程中的意见反馈,定期对绩效考核制度、流程等进行修改、完善;

3、解释绩效考核相关制度、流程,并对具体操作方案进行培训,保证考核方案顺利实施;

4、组织实施被考核人绩效考核;

5、组织处理被考核人绩考核申诉;

6、归档被考核人绩效考核资料。

各相关科室

1、按照绩效考核表要求提供相关记录与数据;

2、月底统计职能范围内各项数据;

3、落实与实施本考核制度。

五、考核原则

1.考核程序合理、考核标准公平、考核内容公开;

2.实施考核以数据和事实为依据;

3.指标确定、考核辅导、结果反馈整个过程注重沟通;

4.考核结果与薪酬直接挂钩。

六、绩效考核细则

1、本考核办法适用于矿井正常生产,停产停工另行规定。

2、提取科室、区队当月结算工资总额的80%作为基数进行考核。

3、综采队绩效工资=(月度完成产量×吨煤工资)×80%×绩效考核得分%。

4、掘进队绩效工资=(月度完成进尺×每米单价)×80%×绩效考核得分%)。

5、科室、辅助队组绩效工资=岗位工资总额×80%×绩效考核得分%

6、月度工作计划绩效考核评价,根据从事工种和工作重点不同分为生产一线,辅助二线,地面三线。考核内容分三项指标执行,kpi指标、月度重点工作事项、特殊加分项。(生产一线包括综采队、掘进队,辅助二线包括机电队、皮带队、下料队、通风队、安全科(质标办)、生产调度、技术科、机电科 、通防科、企管科(考核办),地面三线包括人力资源科、综合办(含社会化服务人员)、外联、储运科。

见附件1***煤矿2023年月度工作计划评价表

七、月度绩效考核要求

㈠月度绩效考核编制

1、月度kpi指标和重点工作事项

⑴以月度矿安全生产计划排定的工作事项为主要依据,结合分管业务科室月度的重要工作事项制定。

⑵技术科牵头,会同其他分管业务科室编制下月安全生产计划,于当月25日前经总工、生产矿长审批后报企管科。

⑶各分管业务职能科室于27日前上报上月度工作总结及下月度工作计划。否则在kpi考核中按相应比例予以扣分,并在调度会通报,上报内容重点突出下月工作计划和重要事项。

⑷企管科每月28日根据月度安全生产计划和业务科室月度计划编制各下月度工作计划评价绩效考核表。28日晚7点召开绩效考核专题会议,初步制定下月计划、通报当月结果(公司计划下发的第二天参照公司重点工作,正式下发当月绩效考核计划与上月考核结果)。

2、各业务科室下月度工作计划评价绩效考核,由分管科队长对下属员工进行贯彻学习,并有计划性分解执行,每月30日完成。由绩效考核小组、考核办监督执行。

3、考评依据考核指标在当月考核周期内对被考核单位展开工作监督,绩效辅导,并对工作行为与表现做好考核记录,作为考核评分的依据。

㈡月度绩效考核评价

1、根据月度工作计划评价绩效考核表,各相关业务科室必须实事求是统计考核周期有关数据,保证提供的数据真实准确,提供考核评分表及书面解释说明,经分管矿级领导审批签字后于每月1日前上报企管科,凡逾期不交或数据不真实准确影响矿总体考核的,在当月kpi分值(2分)中扣除相应分值,并全矿通报。

2、各单位月度工作计划评价绩效考核分数核对,每月5日前完成,不按时核对的以考核办汇总得分为准。

3、被考核科队对考核结果不清楚或有异议时,可以采取书面形式向企管科考核办申诉。考核管理委员会是考核申诉的最终处理机构。企管科考核办是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由考核办负责调查协调,提出建议。

(1)提交申诉

科队以书面形式向考核办公室提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、、申诉事项、申诉理由(数据性佐证)。

(2)申诉受理

考核办公室接到单位申诉后,应在当日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件,首先由考核办公室对申诉内容进行调查,考核单位对被考核单位提出的异议做出书面回复,提出明确的处理意见,考核办交绩效管理领导小组裁决,并在2个工作日内做出处理。

如需更改考核结果,考核单位需提供详细考核依据(数据支持),并提交书面的解释说明,上缴绩效管理领导组,由于工作不严谨造成的误差,追究考核单位责任,并在考核单位当月重点工作中扣除相应分。

详细流程见附件《申诉流程图》。

4、考核资料每月7日前由考核办负责整理汇总,报矿长批准后在当月薪酬结算中执行。

5、各单位分管科队长绩效考核得分以单位月度绩效考核得分为准。

(三)中层管理人员年度考核

科队长、副总年度考核得分=全年月度考核得分平均值90%+年度测评分10%

中层管理人员正职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(年终)

考核期间:年月至年月

姓名

岗位

绩

效

100%

序号

指标

权重

完成情况

考核单位

月度绩效

1

月度平均值

90

综合评定

2

对应考核平均值

10

考核人

签字:

年月日

九、附则

1、本办法考核期限为2023年。

2、本办法自2023年1月1日起执行,考核办负责解释。

3、本制度未尽事宜,可根据矿内实际情况进行修订,经绩效管理小组审议修改。

4、本办法其他未尽事宜参照公司和矿内相关规定或文件执行。