第1篇 公司中层管理人员考核办法
随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、 被考核人员范围
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3. 岗位重要的科级人员。
前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、 考核内容
1. 岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2. 能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4. 学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5. 组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、 考核等级
1. a级
（优秀级）95―100分 工作成绩优异，有创新性成果；
2. b级
（良好级）85―94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3. c级
（合格级）75―84分工作成果均达到目标任务要求标准；
4. d级
（较差级）60―74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
5. e级
（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、 考核结果的应用
（工资指基本工资）
1. 季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1 考核成绩为a级者
，当月工资额多发原有工资的5%；
1.2 考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3 考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.4 考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
1.5 考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
1.6 连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；
1.7 全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。
2. 年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1 年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；
2.2 年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
2.3 年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；
2.4 年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5 年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、 考核纪律
1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
4. 扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5. 弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
第2篇 某公司中层管理人员考核办法
*公司中层管理人员考核办法
随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、 被考核人员范围
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;
2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;
3. 岗位重要的科级人员。
二、 考核程序
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;
2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;
2. 述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;
3. 上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、 考核时间
1. 季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;
2. 年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、 考核内容
1. 岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2. 能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4. 学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5. 组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、 考核等级
1. a级(优秀级)95―100分 工作成绩优异,有创新性成果;
2. b级(良好级)85―94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;
3. c级(合格级)75―84分 工作成果均达到目标任务要求标准;
4. d级(较差级)60―74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到;
5. e级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、 考核结果的应用(工资指基本工资)
1. 季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;
1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;
1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;
1.4考核成绩为d级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格,给予辞退处理;
1.5考核成绩为e级者,当月扣除工资额的100%,并给予留用一个月处理。如仍不合格,给予辞退处理;
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。
2. 年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;
2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;
2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;
2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。
八、 考核纪律
1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责,不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职;
2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予免去全月奖金;
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人,扣其考核总分的15%;
4. 扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;
5. 弄虚作假者,一律按总分的50%扣分。
第3篇 公司中层干部聘用管理办法
zz公司中层干部聘用管理办法
一、为规范公司干部人事管理工作,加强干部队伍建设,不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性,进一步完善企业内部的竞争机制和监督机制,现本着“德才兼备,任人唯贤,识才善用,择优聘用”的原则,制订本管理办法。
二、公司设立干部聘用考评小组,由领导班子成员、工会、职工代表、办公室、财务部等有关人员组成;该小组负责对竞聘人员的初审及评议,并提出聘用方案报公司领导班子审定。
三、公司各部门(或实体)严格定编定岗,实行双向选择,竞聘上岗。每届聘期为二年(试行股份制的实体公司,按其公司章程和董事会决议执行),聘期届满须重新竞聘上岗。
四、竞聘中层干部岗位的员工,必须具有较强的事业心和责任心,有较强的政策理论水平和语言、文字表达能力,能草拟各类文稿,熟悉所聘岗位各项工作职能及相关政策,能完成所聘岗位的目标任务并协调好上下级及内外各部门之间的关系;为人公道,作风正派,能以身作则,服从大局,具有全局观念。竞聘部门(或实体)工作岗位的员工,应熟悉所聘岗位的各项工作职能,能独立完成职责范围内的各项工作任务,服从领导,顾全大局,具有较强的协调和配合意识。
五、竞聘的步骤与办法:
1、参加竞聘中层干部岗位的员工,须在规定时间内向办公室提交竞聘申请,申请可分为第一、第二、第三等三个志愿申报;
2、现已担任股份制公司经理的员工,若想重新参与竞聘,则须经过其所在公司董事会同意后,方可参与竞聘;
3、办公室根据本人申请列出各个待聘岗位的侯选人名单,并将竞聘中层干部侯选人名单交考评小组;
4、部门(或实体)负责人的聘用,由考评小组在审议竞聘人员的竞聘报告和答辩的基础上,进行投票,提出聘用方案,报公司领导班子审定;部门或(实体)的员工,可由其负责人在公司范围内挑选聘用;
5、中层干部由公司法人与所聘人员签定岗位聘用合同;部门(或实体)员工由其负责人与所聘人员签定岗位聘用合同。
六、中层干部的管理:
1、中层以上干部每年年底须递交工作总结及次年的工作计划,届满的那一年须写一任期内的述职报告,公司将作为其本人的工作业绩存入其个人人事档案;
2、中层以上干部若严重违反公司有关规定或无法履行岗位职责聘用合同,经考评小组考核确任后,将终止其聘用合同,就地免职或重新竞争上岗;
3、对任期内取得较大工作成绩,为公司发展做出较大贡献的中层干部,总经理或董事会将予以奖励;对任期内出现较大失误,使公司造成较大经济损失的,总经理或董事会将给予一定惩罚,甚至追究其法律责任。
第4篇 某公司中层干部聘用管理办法
公司中层干部聘用管理办法
一、为规范公司干部人事管理工作,加强干部队伍建设,不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性,进一步完善企业内部的竞争机制和监督机制,现本着“德才兼备,任人唯贤,识才善用,择优聘用”的原则,制订本管理办法。
二、公司设立干部聘用考评小组,由领导班子成员、工会、职工代表、办公室、财务部等有关人员组成;该小组负责对竞聘人员的初审及评议,并提出聘用方案报公司领导班子审定。
三、公司各部门(或实体)严格定编定岗,实行双向选择,竞聘上岗。每届聘期为二年(试行股份制的实体公司,按其公司章程和董事会决议执行),聘期届满须重新竞聘上岗。
四、竞聘中层干部岗位的员工,必须具有较强的事业心和责任心,有较强的政策理论水平和语言、文字表达能力,能草拟各类文稿,熟悉所聘岗位各项工作职能及相关政策,能完成所聘岗位的目标任务并协调好上下级及内外各部门之间的关系;为人公道,作风正派,能以身作则,服从大局,具有全局观念。竞聘部门(或实体)工作岗位的员工,应熟悉所聘岗位的各项工作职能,能独立完成职责范围内的各项工作任务,服从领导,顾全大局,具有较强的协调和配合意识。
五、竞聘的步骤与办法:
1、参加竞聘中层干部岗位的员工,须在规定时间内向办公室提交竞聘申请,申请可分为第一、第二、第三等三个志愿申报;
2、现已担任股份制公司经理的员工,若想重新参与竞聘,则须经过其所在公司董事会同意后,方可参与竞聘;
3、办公室根据本人申请列出各个待聘岗位的侯选人名单,并将竞聘中层干部侯选人名单交考评小组;
4、部门(或实体)负责人的聘用,由考评小组在审议竞聘人员的竞聘报告和答辩的基础上,进行投票,提出聘用方案,报公司领导班子审定;部门或(实体)的员工,可由其负责人在公司范围内挑选聘用;
5、中层干部由公司法人与所聘人员签定岗位聘用合同;部门(或实体)员工由其负责人与所聘人员签定岗位聘用合同。
六、中层干部的管理:
1、中层以上干部每年年底须递交工作总结及次年的工作计划,届满的那一年须写一任期内的述职报告,公司将作为其本人的工作业绩存入其个人人事档案;
2、中层以上干部若严重违反公司有关规定或无法履行岗位职责聘用合同,经考评小组考核确任后,将终止其聘用合同,就地免职或重新竞争上岗;
3、对任期内取得较大工作成绩,为公司发展做出较大贡献的中层干部,总经理或董事会将予以奖励;对任期内出现较大失误,使公司造成较大经济损失的,总经理或董事会将给予一定惩罚,甚至追究其法律责任。
