医药公司薪酬管理办法
hr人力资源薪酬管理
★机密
医药经营有限公司
薪酬管理办法
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目录
第一章总则
(1)
第二章薪酬体系
⑶
第三章薪酬单元
(4)
第四章年薪制
(6)
第五章岗位绩效工资制
(7)
第六章销售提成工资制
(9)
第七章销售绩效工资制
(11)
第八章协议工资制
(12)
第九章薪酬入级
(13)
第十章其他
(16)
附件01：岗位评价得分排序表
(17)
附件02：职系职级划分表
(19)
附件03：年薪制适用岗位清单 (23)
附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)
附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)
附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)
附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)
附件08：地区收入调整系数对照表 (27)
附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)
附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)
附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)
附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)
附件13：otc销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)
附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)
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医药经营有限公司
薪酬管理办法
第一章总则
第一条 目的和依据
为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享__ __ 医药经营有限公司
（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进__ __ 药业、__ __ 医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《__ __ 医药经营有限公司薪酬管理办法》
（以下简称“本管理办法”）。
第二条 适用范围
本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条 薪酬设计的思路
薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
第五条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。
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第六条 薪酬的特征
（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。
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第二章薪酬体系
第七条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：
（一）年薪制
（二）岗位绩效工资制
（三）销售提成工资制
（四）销售绩效工资制
（五）协议工资制
第八条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件3：__ __ 医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。
第九条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4：__ __ 医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。
第十条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件5：__ __ 医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。
第十一条 销售绩效工资制适用于otc一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6：__ __ 医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。
第十二条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。
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