第1篇 公司员工绩效考核制度范例
公司员工绩效考核制度
第一条 工作绩效考核,8简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条 绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条 适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条 考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条 考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条 考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条 考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条 考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第2篇 x建筑施工企业员工绩效考核管理制度
建筑施工企业员工绩效考核管理制度
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
第3篇 员工绩效考核制度范例
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括：
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第4篇 某大厦物业员工绩效考核制度表
大厦物业员工绩效考核制度表
附表1:部门员工月绩效考核表
工程部员工月绩效考核表考核时间:年月考核人姓名部门职务被考核人姓名部门职务入职时间年月日考核内容所占分值任务计划实际完成完成比例自我评分上级评分备注设备管理设备维护10设备保养20设备卫生10日常维修10设备节能15工具保管与使用10物料使用节约5 仪容仪表、礼仪规范5工作执行力5工作效率5制度、规定执行5合计得分100
绩效评分标准:
100分,优秀完成所有工作目标,实际成果达到所任职位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,证明是相关职位优秀者;
80分(含)~90分,达标完成工作目标,满足其所任职位需要和期望,证明是相关职位胜任者;
60-70分基本达标完成大部分工作目标,基本满足发展和改进以达到相关职位需要,基本符合职位需要和期望,但一些方面需要加强提高;
60分以下,未达标完成目标,低于标准和工作期望,证明有一项或多项不足阻碍实现目标。
考核人签名:时间:年月日
被考核人签名:时间:年月日
客服部员工月绩效考核表考核时间:年月考核人姓名部门职务被考核人姓名部门职务入职时间年月日考核内容所占分值任务计划实际完成完成比例自我评分上级评分 备注客户服务客户接待10服务质量20投诉处理15服务及时性15客户收费及服务10仪容仪表、礼仪规范10工作执行力10 工作效率5制度、规定执行5合计得分100
绩效评分标准:100分,优秀完成所有工作目标,实际成果达到所任职位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,证明是相关职位优秀者;
80分(含)~90分,达标完成工作目标,满足其所任职位需要和期望,证明是相关职位胜任者;
60-70分基本达标完成大部分工作目标,基本满足发展和改进以达到相关职位需要,基本符合职位需要和期望,但一些方面需要加强提高;
60分以下,未达标完成目标,低于标准和工作期望,证明有一项或多项不足阻碍实现目标。
考核人签名:时间:年月日
被考核人签名:时间:年月日
安防部员工月绩效考核表考核时间:年月考核人姓名部门职务被考核人姓名部门职务入职时间年月日考核内容所占分值任务计划实际完成完成比例自我评分上级评分备注安全服务环境安全20消防设备安全20服务及时性5服务质量15岗位技能训练10仪容仪表、礼仪规范10工作执行力10工作效率5制度、规定执行5合计得分 100
绩效评分标准:100分,优秀完成所有工作目标,实际成果达到所任职位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,证明是相关职位优秀者;
80分(含)~90分,达标完成工作目标,满足其所任职位需要和期望,证明是相关职位胜任者;
60-70分基本达标完成大部分工作目标,基本满足发展和改进以达到相关职位需要,基本符合职位需要和期望,但一些方面需要加强提高;
60分以下,未达标完成目标,低于标准和工作期望,证明有一项或多项不足阻碍实现目标。
考核人签名:时间:年月日
被考核人签名:时间:年月日
附表2:部门员工月绩效考核汇总表
部门员工月绩效考核表考核时间:年月部门部门负责人姓名职务入职时间考核得分 绩效工资百分比备注员工绩效考核得分统计:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
附表3:管理处员工月绩效考核汇总表
管理处员工月绩效考核汇总表考核时间:年月部门姓名职务入职时间考核得分绩效工资百分比 备注员工绩效考核得分统计:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
制表:行政部经理:总经理:
本制度自2023年11月1日起执行。
第5篇 vb公司员工绩效考核制度
公司员工绩效考核制度7
第一条目的。
绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核原则。
(1)考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。
(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。
(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。
(4)考绩自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。
第三条适用范围。
本制度适用于公司全员,以下人员除外。
(1)考核期开始进入公司的员工。
(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
(3)因工伤而连续缺勤75日以上者。
(4)虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用×个月。试用×个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过×个月。考核人员应督促被考核人,写出试用期间总结报告。
(2)平时考核。
①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
②主管人事人员,对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(3)年终考核。
①员工于每年12月底举行总考核一次。
②考核时,担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录,填写考核表送复审。
第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条考核标准。
(1)人事考核的种类。人事考核可以分为两种。
①能力考核。就是参照职能标准,以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。
②业绩考核。就是参照职务标准,对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
(2)人事考核必须衡量的能力。
人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来�量。
第七条考评者的职责。
(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上,并且对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。
(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显着差别的情况下,需要倾听第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能作出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。
(3)裁定、拍板者参考评定经过报告,作出最终评语。
(4)在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
(5)为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则。
①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
③考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
④在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自我评价表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条考核结果的运用。
为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料,借此进行教育、培训,是开发、利用员工能力工作的关键。
(2)调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果,把握员工适应工作和适应环境的能力。
(3)晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
(5)奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等。
第十条考核表的保管与查阅。
(1)考核表的保管。
①保管者。考核表由规定的保管者加以保管。
②保管期限。考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(2)表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条考核者的培训。
(1)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(2)培训包括:
①理解考核制度的结构。
②确认考核规定。
③理解考核内容与项目。
④统一考核的基准。
第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。
第6篇 公司中基层员工绩效考核制度
公司中基层员工绩效考核制度
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。
一、考核对象
中基层员工相对于高中级领导而言,指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
二、考核形式
根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素,通过考核量表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。
三、考核内容
考核内容核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。
四、考核要素
按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。
五、考核基准
考核基准指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。
六、考核标准
考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。
七、考核依据
考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。
八、考核结果
根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第7篇 企业员工绩效考核制度模版
关于绩效考核制度的定义及其作用,相信大家都已了解。那么,绩效考核制度的内容有哪些呢请参考以下这则企业员工绩效考核制度范本,希望各位从中有所启发。
总 则
第一条 目的:
为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。
第二条 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条 定义:
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。
第四条 考评原则
公平公正,客观有效。
第一章 内 容
第五条 职责和权限
l 各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;
l 部门总监: 负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;
l 考评小组: 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;
l 人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。
第六条 考评时间和方式:
考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注
统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定
月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据
月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据
注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。
第七条 考评内容和依据:
根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:
考评内容 占总分比例 说明 考评依据
工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”,据实评分
纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分
团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价,据实评分
第八条 考评结果:
(一) 考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:
s――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;
a――经常超过工作目标及期望;
b――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望
c――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望
d――经常不能达到工作目标及期望
(二) 等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:
s级――占同部门、同一行政级别的0~5%
a级――占同部门、同一行政级别的15~20%
b级――占同部门、同一行政级别的60~65%
c级――占同部门、同一行政级别的10~15%
d级――占同部门、同一行政级别的0~5%
(三) 对考评结果的处理原则:
1、 年度总评
(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:
s级――绩效工资上升2个薪级
a级――绩效工资上升1个薪级
b级――在公司预算内普调
c级――维持原状
d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)
2、 影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。
3、 职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。
4、 制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。
5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条 考评流程:
一、 人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;
二、 工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。
三、 直接上司收集内部客户的反馈意见:
主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。
四、 考评:分两步进行:
(一) 直接上司考评:直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行,程序如下:
1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);
2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);
3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第
三、
四、五项);
4. 直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;
5. 如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。
(二) 比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:
u 总裁召集部门总监考评二级部门经理
u 在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;
u 在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。
五、一级部门复核:
1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”); 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;
2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门s、a、d级员工的资格,平衡s、a、d级员工的分布比例。
3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。
六、 考评小组复核:
1) 一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;
3) 考评小组召开复核会议,审核获得s、d级员工的等级资格,平衡等级分布比例;
4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、 通知考评结果:
考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。
八、 备案存档:
总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档
第十条 考评资料的保存:
u 员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
u 考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。
u 考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;
第二章 考评表及考评说明
第十一条 考评表 :(见附件)
第十二条 考评说明
1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。
2、以下是对考评表内容的解释说明:
序号 内容 定义
1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标
2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释
3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;
4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。
5 项目得分 是上司评分和权数的乘积
6 备注 说明一些需要补充的内容,其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明
7 总分 是所有项目得分相加得到的总分
第8篇 某清洁公司员工绩效考核制度
清洁公司员工绩效考核制度
日常考核
通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。
现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。
奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。
如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。
季度考核
'季度考核'通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及'星级员工'的评定挂钩。
行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。
员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。
年终考核
'年终考核'主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。
行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。
每月及年终考核等级
优秀:远远超出职位要求,即90分以上。
良好:略超出职位要求,即80分-89分。
称职:达到职位要求,即70-79分。
基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。
需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。
第9篇 某大厦物业员工绩效考核制度
大厦物业员工绩效考核制度
第一条 目的和适用范围。
(一)、为全面、合理评估员工工作绩效,促进员工积极主动适应管理处各岗位工作要求,提高工作效率,通过考核引导、激励和管理员工实现管理处所确定的绩效目标以及对其工作预期计划的执行结果进行综合性评价,同时为、工作调动、提薪、晋升、奖励、表彰、员工教育培训以及每月绩效工资核定等提供客观依据,特制订本制度。
(二)、本制度适用于管理处所有员工。
第二条 考核原则。
(一)、以员工的工作情况客观实际为依据,以考核制度规定的内容、程序为方法。
(二)、考核过程以公平、公开、公正为原则。
(三)、重视过程激励和绩效改进措施的实施,以提高整体工作效率。
第三条 绩效考核分年度考核和月度考核进行,考核依据为物业管理处行政、人事及相关管理制度、规定。
第四条 年度考核组织实施。
(一)、行政部负责组织和监督实施员工的绩效考核工作,并做整体汇总,上报管理处总经理。
(二)、各岗位员工的绩效考核由其直接上级负责实施,部门经理的绩效考核由总经理负责实施。
第五条 年度考核体系。
(一)、年度考核采取“三级考核、二级复核”的考核体系。
1、一级考核各部门领班对所属员工实施一级考核,根据绩效考核表对员工的整体绩效给与评价,同时和员工进行沟通交流,对考核结果予以确认,形成考核结果
2、二级考核(一级复核)
(1)、各部门领班将一级考核结果呈报部门经理,由部门经理对考核结果进行复核。部门经理对考核结果中出现的偏差,应与领班进行沟通交流对考核结果进行微调,对考核差异较大的应安排领班重新对其进行绩效考核,并审核通过考核结果,
(2)、部门经理负责对其下属领班的整体绩效给与评价,同时和领班进行沟通交流,对考核结果予以确认,形成考核结果
(3)、部门无领班岗位设置的,由部门经理直接对下属员工的整体绩效给与评价,同时和其进行沟通交流,对考核结果予以确认,形成考核结果
3、三级考核(二级复核)
(1)、行政部对各部门上报的绩效考核结果进行复核确认,并做好统计汇总表上报总经理,经总经理审批后的员工绩效考核资料存档保管。
(2)、部门经理级员工由总经理根据绩效考核表对其整体绩效给与评价,同时双方进行沟通交流,对考核结果予以确认,形成考核结果。
(二)、年度考核的面谈要求
1、面谈前准备:在进行面谈前,管理者应注意选择环境相对安静和封闭的地点,避开工作高峰时间,准备与面谈者相关的材料和分析;员工应对自己在绩效周期内的行为态度与业绩进行回顾,并准备好所反映的相关问题。
2、面谈反馈过程:面谈反馈的过程是管理人员和下属之间就下属员工在绩效考核期工作的总结,是对其工作成绩的肯定和不足之处的提醒帮助以及改进措施的制定,并对绩效考核结果相确认。
(三)、根据员工绩效面谈的结果,管理人员帮助员工就工作方面的不足和改进之处制定绩效改进计划,并监督员工实施,同时根据改进计划的进展实施情况做相应调整补充,直至绩效改进工作完成。
第六条 绩效考核要求:
(一)、各级管理人员给下属制定的工作目标应当是明确、可量化、员工通过努力可以达到的,与总目标相关的以及有完成期限的,应当和员工相确认。若员工在工作目标计划执行过程中遇到不可抗力因素导致计划无法完成,应及时对计划进行调整并备案记录。
(二)、考核人员在考评时,必须以客观事实为依据,不徇私情。
(三)、考核期内员工有职位变动时,由该员工最终直接上级负责主要考核。(四)、如遇请假等特殊情况,管理人员无法参与对下级的绩效考核时,应通知行政部,将考核工作转交其上级管理人员进行。
第七条 月度绩效考核及绩效工资。
(一)、管理处每月由员工直接上级对员工进行月度绩效考核,经部门经理核定报行政部审核汇总后,报总经理审批,根据个人绩效达成情况核发绩效工资。
(二)、绩效工资标准
1、员工岗位工资=基本工资*90%+绩效工资2、绩效工资=基本工资*10%3、连续缺勤五日以上者,不享受绩效工资;因公伤而缺勤者,不受此限。4、试用期员工不参与绩效考核。
(三)、管理处根据员工的月绩效考核得分发放员工当月的绩效工资。
1、员工月绩效考核得分对应相应绩效工资比例,每个部门绩效考核10分员工和6分以下(含6分)员工数量分别控制在部门员工总数的30%以内,详见下表:月绩效考核得分100分90分80分70分60分50分50分以下月绩效工资百分比110%100%80%70%60%50%0%2、行政部、财务部员工绩效工资百分比为客服部、工程部、安防部三个部门的总考核得分综合平均值。
(四)、考核打分参照部门员工月绩效考核表(见附表1)
(五)、月绩效考核计算期限:上月21日至当月20日
(六)、各部门于每月22日前给行政部上报部门员工月绩效考核汇总表(见附表2),行政部于25日前汇总管理处员工月绩效考核得分汇总表(见附表3)
第八条 员工月考核得分连续四个月或一年内累计五个月低于6(不含60分)分者,予以辞退;员工月考核得分连续三个月或年度累计四次达到100分者,由行政部提请管理处予以奖励,并作为管理处员工职务晋升或优秀员工评定时的优先对象。
第九条 员工月绩效考核成绩列入个人年终考核,并占其年终考核成绩的60%,计算方法为:月绩效得分总分/12*60%。
第十条 员工绩效考核申诉。管理处允许员工就绩效考核过程出现的不公平、不公正现象向行政部进行申诉,由行政部负责对申述进行调查并将结果上报总经理。凡申述情况属实,将重新安排对员工进行绩效考核,同时对其管理人员给予处罚。
第十一条 经总经理审批过的绩效考核结果作为员工年度工作调动、提薪、晋升、奖励、表彰、员工教育培训以及每月绩效工资核定的依据。
第十二条 各部门根据员工考核的不足之处,确定培训需求,对员工进行再培训,直至合格。
第十三条 年度绩效考核不合格的员工,根据情况将给予调岗、降职劝退第十四条 员工的考核结果存档保存期限为两年。
本制度自2023年11月1日起实施
第10篇 员工绩效考核制度方案-范本
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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第11篇 公司员工试用期绩效考核制度
试用期时间一般都不超过六个月,而在这三个月当中如何去考核绩效下面企业管理网为大家整理了公司员工试用期绩效考核管理制度,仅供参考。
第一章总则
一、目的
第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。
第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
二、定义
第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。
三、适用范围
第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。
第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
四、考核原则
第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。
第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。
第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。
第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。
第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。
第二章考核形式、周期及内容
五、考核周期、形式
第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。
六、考核内容
第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。
第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。
第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。
第三章考核的准备及结果应用
七、考核信息准备
第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种
1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;
2.员工的培训记录;
3.员工定期工作总结及日常汇报材料;
4.同一团队成员的评价意见或证明材料;
5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;
6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。
八、考核结果
第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。
第十九条考核等级的定义如下
1.优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;
3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;
4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。
第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。
第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。
第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。
第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。
的基本原则物业保安员岗位职责
第12篇 公司员工绩效考核管理制度16
公司员工绩效考核管理制度(十六)
第一条:目的
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分 考核规程
第五条:考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1 考核方式表
类型 适用范围 考核特征 考核周期
a类:各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 月度考核、年中、年终考核
b类:主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
c类:一般员工及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
d类:计件工人 计件工人 责任范围内合格产品的件数为主要依据 月度考核、年中、年终考核
第七条:考核责权
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平。
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉
考核事件的处理。
第八条:考核权限
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉
1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
