第1篇 某公司招聘管理制度
作为企业,一般而言都会制定一份招聘管理制度。为了方便各位企业员工管理者,以下整理了一则公司招聘管理制度范本,供各位参考,希望大家从中掌握怎样做好员工招聘管理工作。
规范公司人员招聘管理制度,对于公司选好才用好人,保持公司稳定发展具有重要意义。为此,特制定本制度。
一、招聘范围:
1、公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理、项目经理等人员。
2、部门经理以上人员原则上由公司工作一年以上经历人员中聘任,不直接对社会招聘。
3、特殊人才任部门经理以上,聘须三个月试用期满后担任。
二、招聘及录用程序:
1、部门拟定用人计划:部门拟定用人计划时,应以书面形式交公司运营管理部。书面计划应提前15天列明对所需人才的要求,岗位职责,数量及大体到岗位时间要求等。
2、发布招聘信息:可选择多种形式如:广告、专业人才网、招聘会、猎头公司等。也可以通过其他一些渠道等。
3、根据所搜集的信息,由运营管理部门按不低于1:5的比例向用人部门提供初步推荐人才信息,由部门经理选择面试范围,面试范围应不低于录用人数的1:2。
4、面试:由部门经理会同有关人员(二人以上)共同面试。面试时应完备必要的材料,逆向测试,并对其面试情况作出综合评分。
面试材料的内容需包括:所携带的证件的真实性;工作阅历情况;个人特长;工作(学习)成绩;团队精神;语言表达能力;个人仪表形象等及部门的技术具体要求。
5、求职申请:根据面试结果所排定的综合评分,初步确定求职人员;并要求职人员一周内交上求职申请。求职申请的基本内容应包括:个人简历概述,对所应聘职位的理解及对将来工作的打算,对公司的了解情况及个人是否自愿加盟公司的态度等。
6、测试:对于已交求职报告人员应组织上岗前的技术(业务)测试。测试题及方法由部门自定。
7、录用:对于拟确定录用的人员由部门经理填报录用表,由总经理审批后交运营管理部门。正式录用的人员需向公司提交:照片、身份证、学历证明复印件,并填写录用人员登记表。
公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同。试用期限不超过三个月。试用期满后,所在部门经理填写书面考评意见后交运营管理部,个人应提交书面转正申请。总经理审批后与录用人员签订正式劳动合同。
三、薪酬、劳动保险、福利待遇:
1、试用期间,规定试用期基本工资,不享受劳动保险、福利待遇。
2、正式劳动合同:规定基本工资,岗位(职务)工资,不含绩效工资及提成(按公司的有关办法单独执行)。公司交纳国家规定的劳动保险金,享受公司的各项福利待遇。
3、其他规定按国家统一劳动合同规定执行。
四、公司职务聘任:
1、部门经理以上职务由总经理聘任,项目经理(产品经理)由部门经理推荐,公司同意拟聘任。
2、实行不同岗位不同岗位(职务)考核的办法,岗位调整,相应项随之调整。
3、担任部门经理职务以上人员,须在岗:在公司工作一年以上有实际工作业绩;在公司劳动合同期限二年以上。
五、解聘、辞职:
公司因业务发展的需要或因工作人员个人不能胜任岗位工作,须提前15个工作日通知本人解聘或调整。
个人因自身原因需离职时,应提前15个工作日通知部门或公司,并在得到批准后办理工作交接手续。因交接手续未办完而产生经济、法律后的责任由当事人自负。
六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部门制定,解释和修改。
第2篇 公司人员招聘制度
某公司人员招聘制度
一、招聘程序
1、用人部门经理(包括平台)将所需人员数及时报运营中心人事部门;
2、人事部门统一将各用人部门招人计划报请总经理批示;
3、经总经理批准后由人事部门办理招聘各项事宜;
4、应聘者在人事部填写应聘人员登记表后由人事部根据情况推荐到部门经理处面试,面试合格者即可进行岗前考核。
二、招聘须知
1、人事部门招聘时须向应聘者表述清楚,不得含糊其词,更不能隐瞒欺骗。
2、人事部门须向应聘者说明就聘的几个基本条件:
a、应聘者必须提供担保人担保;
b、担保人必须具有当地常住户口且须有当地正式单位;
c、应聘者必须服从公司统一安排;
d、应聘者应按公司要求出示本人履历表、身份证复印件、学位学历证复印件等合法有效证件。
第3篇 x汽车公司招聘管理制度
为满足公司持续、快速发展的需要,很多公司都会规范员工招聘流程和健全人才选用机制,下面详细为大家提供了**汽车公司招聘管理制度,供参考。
1目的与适用范围:
1.1目的:
为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。
1.2适用范围:
公司全体员工
2职责
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3员工招聘
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序:
用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘
3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:
——人才招聘会:市、区级人才市场
——媒体:报纸、网站
——上级:基地人力资源部、基地人才交流中心
——院校:大专院校、职业学校
——猎头公司:
3.3招聘人员的测试:
为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:
报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用
3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。
3.3.3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4员工试用:
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期:
42.1:3—6个月
4.2.2往届毕业生:1—3个月
4.2.3员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。
4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%——80%。
4.4担保:
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格:
——必须是重庆市主城区常住户口。
——在重庆市主城区有固定居所。
——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
——有积极担保能力。
——被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议:
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训:
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。
4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5员工转正
5.1试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。
5.3重要岗位,还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。
6员工调动
6.1根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。
6.5员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。
7员工离职
7.1辞职
7.1.1员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。
7.2辞退:
7.2.1有下列情况之一,公司可辞退员工:
——公司结构调整、精简人员。
——因病休假一年内累计超过三个月的。
——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:
——假借职权营私舞弊者;
——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
——不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;
——利用工作时间,擅自在外兼职者。
——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;
——品行不端,严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限:
7.4.1普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接:
7.5.1经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计:
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:
——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
——其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算:
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
8本制度由管理部制定并负责解释。
9本制定自颁布之日起执行。
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第4篇 矿山公司员工招聘解聘内部调岗制度
矿山建设公司员工招聘、解聘、内部调岗制度
第一章总则
第一条 为规范人事管理工作,健全公司人事管理机制,贯彻“人员能进能出,岗位能上能下,薪酬能增能减”的人事管理原则,特制定本制度。
第二条 本制度规定公司员工招聘、解聘、内部调岗的基本程序、方法和要求。
第三条 本制度适用于公司的所有员工(含临时用工)。
第二章员工招聘
第四条 本公司招聘的员工分为:合同工、完成一定工作任务的临时用工。
第五条 办公室根据公司岗点需要定岗定编及各部门用人申请拟定招聘计划,总经理批准后,公布招聘计划。
第六条 办公室审查应聘者资格,并对应聘者进行考核,合格者,报经理会审定,总经理批准拟聘。
第七条 拟聘人员应当进行身体健康检查(指定医院、指定项目),合格者,由办公室办理入职手续。
第八条 员工报到时,应向办公室缴验下列材料:
1、户口簿、身份证复印件各1份。
2、免冠一寸照片6张。
3、学历证明、职称证明、特殊工程操作及复印件1份。
4、最后服务单位的离职证明或学校派遣证。
5、指定医院的体检合格表。
6、员工履历表。
7、其它。
第九条 员工上岗前,须接受公司三级安全教育,成绩合格者,签订劳动合同。
第十条 新聘员工必须经过试用期考核。
试用期原则上不低于三个月(特殊岗位或重要岗位的试用期应根据实际情况适当延长,但不超过六个月)。试用期应在《上岗通知单》中列明。
员工的试用期工资按本岗位工资的70%至80%计算,经公司经理班子批准特聘的人员除外。
第十一条 试用期满3日前,办公室行政主管应对试用期的员工进行考核评价,并将考核意见报公司总经理审定。员工经试用期合格后,全额计算岗位工资。如试用期内员工不符合录用条件的,用人部门书面提出证据,由公司予以解聘。
第十二条 公司新聘员工必须具备的基本条件。
1、年龄:根据实际岗位要求;
2、身体健康,能满足岗位体能和技能要求;
3、应聘特种岗位,应提供国家认可的相应岗位操作证书及相应的学历证书。
第三章员工解聘
第十三条 员工解聘应当经总经理批准,及时办理解聘手续,开具《解聘通知单》。
第十四条 解聘人员所在部门,收到解聘通知后,应督促被解聘者在1天内办理完工作移交。
第十五条 办公室根据《工作移交完成证明》通知财务部办理解聘人员相关财务结算,停办各种保险,如工资发放及其它款项的支付。
第十六条 员工要求辞工的,由本人填写辞工单到所在科室、坑口,领导签字后,报办公室审核,由总经理批准。
第四章内部调岗
第十七条 部门内部人员岗位调整,由部门坑口提出方案,公司主管领导审核后,报总经理审批,每月28日前,将当月人员调动情况以书面形式报办公室备案。
第十八条 部门坑口之间人员岗位调整,由拟调动人员的所在坑口与部门共同提出方案,经主管领导审核后,报总经理审批,由办公室发调令。
第十九条 中层管理人员的岗位调整由总经理及经理会研究决定,由公司发文。
第二十条 各部门须凭《调令》安排相关人员上岗(包括借调、临时性调动)。
第二十一条 员工拒不服从公司的工作分配、岗位调整和生产指挥,或无理取闹、聚众闹事、打架斗殴,影响公司生产秩序、工作秩序的一律予以辞退或解聘;同时保卫部对涉嫌违法乱纪、严重违反公司管理制度的员工,应立即组织进行调查,并于当日将调查情况告知办公室,办公室请求公司领导同意后,下发停岗通知单。
第二十二条 身体健康状况不能适应工作岗位要求的员工,应及时休假治疗;对经过治疗后,身体健康状况仍不能适应工作岗位要求的员工,应依法解聘。
第五章附则
第二十三条 本制度由行政办公室负责解释。
第二十四条 本制度自颁布之日起开始实行。
第5篇 清洁公司人员招聘岗前培训监管制度
清洁服务公司人员招聘、岗前培训与监管制度
一、员工的招聘:
我公司根据客户不同的需求,招聘不同层次的清洁工人,一般来说,有如下要求:
1、形象:五官端正、自然大方;
2、年龄:办公楼服务人员40周岁以下,厂区、学校45周岁以下;
3、文化程度:初中以上(个别头脑灵活,能吃苦耐劳的适当放宽);
4、综合能力:口齿清楚,能清楚表达个人的看法;个人礼节较好。
二、管理人员的选拔、招聘:
对于管理人员,我们大部分是从现有的优秀工人中选拔挑选,有的也从外面招聘,招聘条件如下:
1、形象:健康、端庄大方、干净利索、整洁有礼;
2、年龄:28岁以上,38岁以下;
3、文化程度:高中以上;
4、综合能力:口齿清楚、流利,有较强的表达、协调、领导能力;思维敏捷、对事情物有较强的分析、判断能力。
选拔的人才须符合下列条件:
1、工作积极,能吃苦耐劳;
2、听从指挥,遵守公司各项规章制度;
3、在公司工作满一年时间;
4、有一定领导、协调能力的;
三、岗前培训
*我司在工作开始之前,需要培训及准备时间为7天。
*员工到位前,需要培训时间为3天。
公司对于每一个刚入职的新员工都会进行岗前的基本技能培训,培训合格后方能上岗。首先,进行新员工素质教肓,树立'顾客至上'的意识,增强员工能承担高素质清洁服务工作的信心。
培训内容包括:
1、劳动技能培训:包括现场技术、技能培训,使每个员工熟悉正确使用各种清洁工具技巧(如:尘推、地拖、扫把、玻璃刮等),学会操作各种机器(如擦地机、多功能吸尘、吸水机等)以及各种材料的保养方法;
2、行为道德培训:含职业道德、文明礼貌用语、工作服务态度、仪容仪表、行为举止;
3、安全知识培训:培训方式有,a、现场讲解、示范;b、工作实践中的业务指导;c、电视录相教学等。
四、岗位培训
对于有一定实践工作经验,而且有一定能力的员工,公司采用理论与实践结合的方法,使受训员工能直接学到更多的知识,更切合实际运作。通过培训创造他们有积极进取的工作欲望,工作更出色,同时实行互相调动的作业方法,让员工吸取更多的工作经验(如:打蜡、云石翻新、高空作业等)以适应不同类型工作的需要,来满足客户的需求。
培训内容包括:
1、物料的使用控制;
2、常见的各项专业清洁;
3、特殊清洁的技巧与程序;
4、常用清洁机械的日常保养规则。
五、管理人员培训
由于市场竞争的需要,公司必须有高素质的管理队伍。对于管理人员,公司还定期进行管理知识的丰富、强化和更新,不断提高管理者的管理水平及综合素质。
经培训的人员将更好的适应公司的管理模式,具备绝对服从上级的决策思想,能积极钻研业务与熟练掌握技术、技能,有很强的团队意识,有敢想敢做,勇于进取的拼博精神,公司采取有效的措施,凝聚这批德才兼备的人,以高标准的专业技术、技能,完成低成本、高效益的清洁服务工作。
培训内容包括:
1、员工的培训和巩固;
2、员工的思想教育及企业文化的宣传;
3、基本技能的提高及清洁中的特殊处理。
第6篇 集团公司人事招聘管理制度
《__ __ 集团人事招聘管理制度》
第一章总则
第一条 为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才，完善和健全企业用人机制，特制定本制度。
第后开展岗位指导工作。
三、 证照审查
用人部门在面试的同时应审查应聘者的证件和相关资料，对伪造资历和证件者，一经发现，一律不予安排下一轮面试。
四、 录用审批
面试合格后，由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称，填写《人员录用审批表》
（附表4）。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查，并将相关信息反馈用工部门(具体详见《员工背景信息调查报告》）。
五、 录用通知
用工部门一旦决定录用新员工后，应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门，招聘专员必须在收到“审批表”的当日下达《录用通知书》
（附表5），告知应聘者报到日期及携带的相关证件。
六、 未录用人员通知
对于初试或复试未通过者，单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。
第五章新人报到
第十条 新人报到手续办理
一、体检规定
录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查，如体检不合格者，各单位不得录用。
二、 证件缴交
新员工报到时须提交以下相关证件或资料：
1、 身份证原件；
2、 毕业证书、学位证书原件；
第7篇 地产公司招聘管理制度13
1.目的
为进一步规范招聘行为,提高招聘质量,展示ee地产形象,特制定本规定。
2.范围
2.1适用范围:ee地产总部、各项目部。
2.2发布范围:ee地产总部、各项目部。
3. 名词解释
无
4. 职责
招聘工作须遵循'人才本土化'、'德才兼备德为先'、'严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用'的原则进行,为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才,以保证公司的正常运营和发展需要。
5. 管理制度
5.1常规招聘
5.1.1招聘需求
招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。
5.1.1.1用人部门需要增补员工时,应由部门填写《招聘申请表》(附件6.1),经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时,对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证,减少需主观判断的因素。
5.1.1.2人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况,结合该用人部门实际情况对《招聘申请表》进行编制核查,并签署意见;如符合编制要求,招聘部门方可安排招聘。
5.1.1.3新增编制招聘,须由总经理审核后,再报董事长审批。编制批准后,各级公司招聘部门按人事授权组织实施招聘工作。
5.1.1.4人员储备:副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备,但储备时间不应超过一个月,副经理级(含)以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。
5.1.2招聘渠道
5.1.2.1 内部招聘按照公司阶段性内部竞聘流程来执行。
5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部需根据招聘职位的特点,在高效率、低成本的原则基础上,充分整合资源,合理选择渠道。
5.1.2.2.1媒体: 人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系,所选报纸应在当地有较大的发行量,或在相关专业领域具有权威性。可与各公司策划部门沟通,选用同样媒体以争取更优惠的价格。
5.1.2.2.2网络招聘:部选择服务范围覆盖经营业务城市的专业招聘网站进行合作。现合作网站为唐山人才网。
5.1.2.2.3人才中介机构: 人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系,以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。
5.1.2.2.4招聘会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流动高峰期,参加当地权威机构举办的大型招聘会,同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会,适时补充人员,储备人才。
5.1.2.2.5校园招聘:根据公司发展需要,每年招聘专业对口的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储备。
5.1.2.2.6内部人员推荐:原则上公司鼓励员工为企业推荐所需人才,特别是经理岗位人才或技术专业人才,但须遵守亲属回避原则。具体规定见5.1.4条款。
5.1.2.2.7直接应聘:对于携简历直接到公司应聘的人员,各公司都应认真接待,收下简历;对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员,及时安排面试。
5.1.3招聘流程
5.1.3.1发布招聘信息
5.1.3.1.1招聘信息的发布应依照职位说明书和《招聘申请表》(附件6.1),语言简练、准确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语;重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责;
5.1.3.1.2要求应聘者在投递简历时注明信息来源,以便了解和统计各类渠道的招聘效果;
5.1.3.1.3如选择报纸媒体或现场招聘会,为节约版面,对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求,可以进行统一描述。
5.1.3.2简历的收集和筛选
5.1.3.2.1人力资源部负责收集和筛选简历;
5.1.3.2.2对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位,用人部门应在2个工作日内完成简历筛选,并交还人力资源部约见。
5.1.3.3初试
5.1.3.3.1所有应聘者的初试都必须由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由行政副总初试。
5.1.3.3.2特殊或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不可由用人部门直接单独初试。
5.1.3.3.3 应聘人员初试前须完整填写《应聘登记表》(附件6.2)。
5.1.3.3.4初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级(含)以上职位的人员,还应询问其原公司及所在部门的组织结构。
5.1.3.3.5初试考官须逐项填写《面试评估表》(附件6.3),认真背书,明确面试意见并签字。
5.1.3.3.6技术岗位人员初试合格者,人资部应结合用人部门安排笔试,作为复试决策参考依据,并推荐至用人部门进行复试。
5.1.3.4复试
5.1.3.4.1用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部安排复试。
5.1.3.4.2复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。
5.1.3.4.3复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求,复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。
5.1.3.4.4复试考官须认真背书,明确面试意见并签字确认。
5.1.3.4.5复试与初试应由不同人员进行面试。
5.1.3.4.6对于高级管理人员的面试,可进行全程录像,以备公司录用决策。
5.1.3.5 入职审批
5.1.3.5.1复试后,人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册,并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后,统一按授权审批流程报相关授权领导审批。
5.1.3.5.2同意录用的,人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇,对于专业程度要求较高的岗位,可按相关授权征求相关领导意见。薪酬福利标准经授权领导审批后,统一填写《面试评估表》(附件6.3)。
5.1.3.5.3复试后确定为存档备用的人员资料,由各级招聘部门录入人才库,资料保存一年。 拒绝录用的人员资料由各级招聘部门保存三个月。
5.1.3.6背景调查
为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠,通过第三方的观点考察求职者的社会定位,须对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写《背景调查表》(附件6.4)。
5.1.3.6.1经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。
5.1.3.6.2调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景,如有简历与事实严重不符者不予录用。
5.1.3.6.3调查方法以电话咨询、传真确认为主,公司内部人员了解为辅;以任职时间最长的单位意见为主,其他意见为辅;以任职单位的人力资源部的意见为主,其他意见为辅。
5.1.3.6.4在做调查时,应尊重应聘者的个人隐私,注意保密工作。
5.1.4招聘中的亲属回避原则
5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。
5.1.4.2亲属关系中的特殊人才可以特批(详见5.1.4.3.1条款),并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。
5.1.4.3回避原则的主要内容:
5.1.4.3.1企业内部采用任职回避
5.1.4.3.1.1为保证企业利益,在本企业内互为亲属关系的员工,不能同时在本企业同一部门工作,如确有必要,经理级以下人员,由行政副总审批;经理级(含)以上人员须提交申请,由董事长特批。有亲属关系的员工不得同时在同一部门中工作。
5.1.4.3.1.2员工在企业工作后,因结婚等情况形成亲属关系时,需向人力资源部门主动声明,人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。
5.1.4.3.1.3在招聘过程中,应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系,如有,人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者,一经发现,公司将立即解除劳动合同。
5.1.4.3.2企业外部采用执行回避
5.1.4.3.2.1企业员工与其他有合作(或利益)关系单位人员有亲属关系的,在产生业务关系时,应主动声明并申请回避。
5.1.4.3.2.2公司人力资源部、财务部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时,涉及到亲属关系人员的,必须回避。
5.1.5招聘工作注意事项
招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一,为此特做以下方面要求。
5.1.5.1面试场所要求: 应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内,营造宽松的气氛,尽量避免在开放的办公区域,以免影响面试效果。
5.1.5.2面试接待:面试接待工作应井然有序,安排适当的场所供应聘者填表、等候,并准备公司的宣传资料或宣传片,以备应聘者等待时浏览。
5.1.5.3面试时间安排:
5.1.5.3.1预约时做好面试时间的统筹安排,每个人的面试时间应控制在预定时间内,不宜使应聘者等待时间过长。
5.1.5.3.2对每位应聘者面试的次数应控制在四次以内。
5.1.5.4仪容仪表:
5.1.5.4.1着装:凡参加招聘及面试的工作人员,一律穿着职业正装,女员工化淡妆。
5.1.5.4.2礼仪:接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑,回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据,维护良好的公司形象。
5.1.5.5面谈时应注意:
5.1.5.5.1营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然;
5.1.5.5.2尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等);
5.1.5.5.3要时时体现出对应聘者的尊重。
5.2新开项目招聘
新开发项目的招聘工作由人力资源部协同各业务部门统筹安排执行。
5.2.1新开发项目的招聘
新开发项目的招聘可根据人员到位情况进行2-3次:第一次进行经理级及以上职位人员的招聘,第二次进行所有岗位的招聘。新开项目集中招聘采取现场面试的方式,即应聘者持个人简历直接到指定地点进行面试。
5.2.2前期准备工作
由人力资源部及前期开发人员配合进行。
5.2.2.1招聘信息发布:人力资源部在接到新开项目安排后,即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊(由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格)刊登报纸招聘广告。
5.2.2.2招聘会场选择:根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。
5.2.2.2.1面积:要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般安排在当地交通方便、知名度高的适宜场所,环境应整洁,明亮。
5.2.2.2.2设备:在等候区需播放企业宣传片等,需有电视机、vcd机、麦克风等。
5.2.2.2.3标识:人才市场或酒店大堂需有引导标识,等候区、填表区、面试区须有指示牌。
5.2.2.3必备用品:宣传条幅、公司宣传片、宣传册或ee内刊、重点招聘岗位笔试试题、办公用品(订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等)。
5.2.2.4由人力资源部统一安排总部相关部门面试考官和工作人员的住宿、接送和订票等相关事宜。
5.2.3现场面试
5.2.3.1工作人员:根据面试实际工作需要,按照不同职能系统划分,安排各部门人员担任面试考官和协调人员。
5.2.3.2工作流程:负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官按照授权决定人员录用情况;人力资源部需及时整理面试结果,并由考官签字确认。
5.2.3.3简历整理:应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理,全部带回总部。
5.2.4联合复试
拟录用的经理级(含)以上人员须参加联合复试,由总经理及各职能部门负责人共同担任考官。
5.2.5入职沟通
5.2.5.1经授权领导批准录用人员由人力资源部统一负责入职手续报批及入职事项沟通,并确定薪资福利等相关事宜。
5.2.5.2新员工统一在人力资源部办理入职手续,档案资料统一由办公室
保管。
5.2.5.3将入职人员名单转各部门培训人员,由其安排开业前的培训工作,招聘部要对其入职情况进行跟踪,以确保人员及时到位。
请各部门严格按照当期人事授权执行招聘制度的各项规定。
6.附件
6.1《招聘申请表》
6.2《应聘登记表》
6.3《面试评估表》
第8篇 物业管理公司招聘管理制度-10
物业管理公司招聘管理制度(十)
第一章总则
第一条为规范公司人员招聘工作,提高招聘质量,确保人员招聘符合公司发展需要,依据《公司人事管理总则》有关规定,特制定本制度。
第二条本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。
第二章人员招聘基本职责
第三条公司人员招聘管理原则:
1、符合公司战略发展需要原则。
2、岗位匹配性原则。
3、择优录用原则。
4、精简原则。
第四条在招聘甄选管理过程中,本着'谁招收,谁负责;谁用人,谁负责'的原则,依据招聘流程,具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。
第五条用人部门主要承担专业能力的判断把关责任:
1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划;
2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责,并对应聘人员进行专业性的考察与测试;
3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价,确保所招收人员与岗位要求匹配;
4、人员招收后,负责合理分配工作,做好人员管理、工作评估与指导。
第六条综合服务部是公司人员招聘的管理机构,主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任,具体如下:
1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准;
2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制;
3、负责建立招聘渠道,向用人部门推荐、输送符合招聘条件的应聘人员;
4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。
5、负责指导、监督分公司人员招聘工作,对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正,确保符合招聘制度。
第七条公司总经理职责:
1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划;
2、面试、审核本单位的人员招聘,控制人员总量,确保人员招聘符合公司所需。
第三章人员招聘基本标准
第八条凡申请公司工作机会的求职人员,应具备以下核心品质,在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容:
1、诚信的品格
2、责任心的态度
3、学习的精神
第九条公司人员招聘标准分三个层次:
1、基本标准:指公司人员招收的基本要求和准入资格,包括学历、身体素质、认知等。
2、专业标准:指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。
3、岗位标准: 指各类岗位的任职资格要求,此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。
第十条基本标准相关要求
1、学历
不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上,除前台、司机、保安等辅助岗位外,其它专业岗位要求具备大专、相当大专以上学历。
2、身体素质要求
要求仪表端正大方,身心健康,精力充沛,基本体检标准如下:
a、听力:无听力障碍(所谓障碍标准:双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3米以内仍听不见者)。
b、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定,如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。
3、认知
要求认同万向文化,并签名确认《公司应聘须知》。
第十一条对的招收,应从专业院校中选择优秀的毕业生。
第十二条对有实践工作经验人员时,原则上要求具备与招聘岗位相同/相近工作经验3年以上。若应聘者来公司之前,五年内已更换单位两次以上,原则上不考虑录用。
第四章公司人员招聘基本程序
第十三条公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成:
第十四条需求计划
1、需求计划程序由三个工作流程构成:
需求分析编制需求计划需求计划的审查
具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。
第十五条信息收集
1、信息收集程序由三个工作流程组成:
招聘渠道选择 信息发布 资料收集
2、年度、月度人员招聘计划批准后,综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求,有针对的选择以下四种招聘渠道:
1)猎头招聘(面向较高层次人才、稀缺人才)
2)内部推荐
3)网络招聘
4)校园招聘(面向储备性人才)
3、招聘信息发布原则上须包括以下内容:
1)公司基本情况宣传资料;
2)拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向;
3)拟招聘岗位的任职条件,包括学历、职称、特定的工作经验、特定的工作技能;
4)应聘人员应该提供的资料清单。
4、信息发布后,综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料,一般情况下,基本的申请资料应包括以下内容:
1)申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。
2)申请者的基本个人资料:包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。
3)申请者的履历,教育经历应从高中阶段起,工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。
第十六条甄选评价
1、人员甄选评价工作流程:
资料筛选、沟通 填写应聘表格,确定应聘候选人 安排面试
2、资料筛选及前期沟
通:
该流程的主要目的是确保应聘者符合基本招聘标准,并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致,沟通内容包括:应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望,并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。
3、确定候选人
经过前期沟通,人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知(附件1),并填写相应的岗位申请表(附件2)。
4、笔试
此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力,其中,素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成,专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成
5、体检
对于通过初步沟通和笔试的应聘者,由综合服务部组织完成体检。
6、面试
通过体检人员,由综合服务部组织面试,以考察应聘人员的综合素质,具体:
1)初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成;主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试,提高面试的可靠性;复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。
2)小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。
3)对于通过面试的人员,面试小组应填好面试评价表与录用审批表,并将面试评价表(附件3)、面试结论单(附件4)、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档,以备审查。
7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信,并记录其应聘信息备查。
8、对于有实践工作经验人员,在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。
9、根据招聘岗位的重要性和人员实际,综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。
第十七条人员录用
1、人员录用由五个工作流程组成:
签约 入职服务 入职培训与岗前培训试用 录用
2、甄选评价合格者,公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议,劳动合同签订期限,根据公司劳动合同管理办法由公司与员工协商确定。
3、入职服务
入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务,具体包括:
工作场所、工作条件(办公桌椅、电脑及其他工具)、工作证配备、生日登记(区分公历还是农历)、公司报邮寄登记、oa邮箱开通等。
4、 入职培训与岗前培训,相关要求根据公司教育培训开发管理办法实施。
5、试用
试用期内,被招收人员应按月递交工作总结(包括工作内容、工作心得、意见建议等),由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。
试用期结束前一周,试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估(附件5),作出书面评价,重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习精神、工作激情、专业能力等五个方面的表现,明确是否录用或延长试用。
6、录用
经试用合格,组织办理正式录用手续,综合服务部门可在录用员工完成转正的当日向其表示祝贺,同时,正式为其建立个人档案。
对于应届高校毕业生,公司应为其指定督导师一名。
第五章附则
第十八条公司鼓励内部员工向公司推荐符合招聘岗位要求的人员,并逐步形成内部推荐人才机制。
第十九条人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排,对于违反基本招聘标准的行为,将追究有关责任人的相应责任。
第二十条本制度由综合服务部解释。
第9篇 集团公司招聘管理制度
集团公司招聘管理制度
1.目的:
为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。
1.适用范围:
公司全体员工
2、职责
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3、员工招聘
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序:
用人部门申请――管理部审查――公司领导审批――拟定招聘文案――发布招聘信息――进行人员招聘
3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:
――人才招聘会:市、区级人才市场
――媒体:报纸、网站
――上级:基地人力资源部、基地人才交流中心
――院校:大专院校、职业学校
――猎头公司:
3.3招聘人员的测试:
为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:
报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用
3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。
3.3.3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4、员工试用:
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期:
42.1:3―6个月
4.2.2往届毕业生:1―3个月
4.2.3员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。
4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%――80%。
4.4担保:
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格:
――必须是重庆市主城区常住户口。
――在重庆市主城区有固定居所。
――有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
――有积极担保能力。
――被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议:
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训:
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。
4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5、员工转正
5.1试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。
5.3重要岗位,还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。
6、员工调动
6.1根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。
6.5员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。
7、员工离职
7.1辞职
7.1.
1员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。
7.2辞退:
7.2.1有下列情况之一,公司可辞退员工:
――公司结构调整、精简人员。
――因病休假一年内累计超过三个月的。
――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:
――假借职权营私舞弊者;
――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
――不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;
――利用工作时间,擅自在外兼职者。
――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;
――品行不端,严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限:
7.4.1普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接:
7.5.1经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计:
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:
――离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
――离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
――其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算:
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
8、本制度由管理部制定并负责解释。
第10篇 人力资源顾问公司员工手册：招聘管理制度
人力资源顾问公司员工手册:招聘管理制度
一、招聘录用原则
1、公司的目标是吸引、善用、发展忠于职守、廉洁、有才能、有经验的员工。
2、在选聘员工时,不会因员工的性别、年龄、信仰不同而给予不同的考虑,所有应聘者都机会均等。
3、公司选聘员工,首先考虑选拔公司内符合职位要求及表现优秀的合适员工,然后考虑在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在为公司进行人才选聘与录用时确定合理的依据,加强公司员工队伍建设,保证公司人员录用工作的规范化、制度化,提高招聘作业效率,为公司选拔合格、优秀的人才。
三、适用范围
本公司各部门在进行人才招聘和录用时均适用此管理制度。本制度所提供的样本表格为各部门在进行招聘工作中统一运作范本,如需改动样表,需经人力资源部许可方能操作。
四、招聘计划的制订
1、每年的十二月十五日前,各部门/分公司根据下一年度工作计划制订下一年度招聘计划,填写《招聘申请表》,人力资源部根据公司经营发展的战略目标,制定公司人力资源规划、编制预算,经总裁审批后执行。
2、各部门、分公司聘用员工本着精简、高效的原则,按需招聘。
3、各部门根据本部门下一月度的工作计划,在年度招聘计划的基础上,及时调整下一月度的招聘计划,于每月二十五号前提交人力资源部月度《招聘申请表》,计划内招聘人力资源部即可执行,计划外招聘需申请,总裁审批通过后方可执行。
3、年度、月度招聘计划均需经本部门负责人及主管副总裁、人力资源部、总裁等岗位审核通过后方可执行。
4、各部门在提交招聘申请时,如果岗位职责有变化的,需提交最新的《岗位说明书》。
5、请各部门根据以下招聘周期提前作出招聘申请:普通员工:2周;中层管理岗位:3周-5周;高层管理岗位:6周-8周。
五、招聘渠道
1、内部招聘/选拔:公司内部有人员需求时,首先会考虑从内部进行调配,详见《岗位调配制度》。
2、外部招聘:人力资源部根据招聘效果及费用,选择招聘渠道,拟定广告词通过媒体对外发布,对广告进行实时维护,跟踪招聘效果。
3、猎头招聘:与专业猎头合作,寻找公司所需要的中高级人才或特殊人才的招聘方式。
4、校园招聘:面向高校,选拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式:如通过参加公开课、会议或者私人社交圈甄选人才的方式。
6、人力资源部将综合考虑以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的实际需求,构造立体的招聘渠道,满足公司人力需求。
7、人力资源部在招聘过程中,逐步建立全方位的人才储备。
六、简历的收集、筛选
1、人力资源部负责收集简历。
2、人力资源部对照《岗位说明书》进行筛选,检验应聘简历是否符合基本要求,合格者进入面试程序。
七、面试和笔试
1、人力资源部面试或笔试:求职人员填写《求职申请表》,人力资源部进行初试,并完成《面试评价表》,提供录用意见反馈给用人部门。
2、用人部门复试:用人部门负责人进行复试,完成《面试评价表》,提供录用意见反馈给人力资源部。
3、总裁复试:对于总监及以上管理岗位、财务、人力资源等岗位,总裁进行复试,并完成《面试评价表》,提供录用意见反馈给人力资源部。
4、人力资源部根据面试情况,填写《录用审批表》,并附求职者个人简历、《求职申请表》、初复试《面试评价表》办理录用审批手续,对员工的试用期、试用期薪金、转正后的薪金及双方的其它约定做出明确说明。
5、面试通过后,由人力资源部发出《录用通知书》,其中总监及以上级别的职位发书面《录用通知书》,其它级别的职位发口头录用通知,进行录用环节,执行录用管理制度。
第11篇 公司招聘管理制度
一般而言,公司都会制度一份员工招聘管理制度,以便更好地进行员工管理。那么,招聘管理制度是怎样的呢请参考以下这篇公司招聘管理制度范文。
总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协 助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
(一) 测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(二) 测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
(一) 各部门人力资源需求预测与审核:公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(二) 公司年度需求预测:人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(三) 临时人力资源需求:各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写《临时招聘申请表》,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
(一) 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算具体包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(二) 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
(三) 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
(一) 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
(二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘,具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部/思想政治部负责组织;公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。
(三) 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式:
(1) 员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2) 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
(3) 招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。
(4) 校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
(5) 委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理:公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
(一) 招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
(二) 信息发布范围:由招聘对象的范围决定。
(三) 信息发布时间:在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。
(四) 招聘对象的层次性:招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
(一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写应聘申请表;三是通过电子邮件提出申请。
(二) 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料:
1. 1. 应聘申请表(函),且注明应聘岗位;
2. 2. 个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;
3. 3. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);
4. 4. 身份证(复印件)。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程,是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。
第12篇 集团公司招聘管理制度3
集团公司招聘管理制度(三)
一、总则
第一条为加强招聘工作管理,规范招聘工作流程,明确招聘工作的权限和责任,特制定本制度。
第二条招聘工作遵循内部优先,效率与成本兼顾,公开、公平、公正的原则。
第三条本制度适用于集团公司总部及下属各子(分)公司。
二、招聘的职能分工
第四条集团公司人力资源中心为集团公司招聘工作的职能主管部门,负责集团公司招聘政策与制度的制定,负责集团公司总部及子(分)公司的招聘工作的管理与监督,负责集团公司人力资源战略规划及年度招聘计划的制定与落实。
第五条集团公司人力资源中心负责总部部门人员和集团中高层管理人员(如何介定)的招聘工作。(项目部人员还是集团负责)
第六条各子(分)司人事科负责年度人力资源计划的制定与人力资源工作的总结,负责招聘的实施以满足本单位所需的各类人员。
三、招聘的需求
第九条集团公司各部门/公司根据本部门/公司发展规划,制定本部门的年度需求计划,每年十月报人力资源中心审核、备案。
第十条集团公司总部各部门须在每月21日至26日向人力资源中心提交经本部门第一负责人签字批准的《人员增补申请表》,并提交以下材料:1、岗位职责,2、岗位任职资格,3、岗位考核办法,4、薪资标准(是否指部门可以承受的预算)。
第十一条集团公司总部各部门在部门编制内的人员需求,由人力资源中心根据已核准的《人员增补申请表》实施招聘。
第十二条总部各部门编制外的人员需求或因新增岗位而产生的人员需求,须提供需求原因的书面报告及新增岗位的《岗位说明书》,经集团公司人力资源中心审核后方能实施。
四、招聘的实施
第十三条招聘分为公司内部招聘和外部招聘。在公司内部无合适人选时可考虑外部招聘。
第十四条内部招聘时,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位说明书及《人员增补申请表》,发布内部招聘公告。发布的方式包括内部邮件和张贴告示等,内部招聘公告应尽可能传达到每一位正式员工。所有的正式员工都可向人力资源中心或子(分)公司人事科提出内部应聘申请。
第十五条外部招聘时,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位特点,可采用网上招聘、媒体广告、人才交流会、校园招聘、猎头中介等渠道发布招聘信息。
第十六条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科负责面试的初试工作,重点考察应聘者的应聘动机、性格倾向与通用技能。
第十七条用人部门负责面试的复试工作,复试重点考察应聘者的专业知识与技能。最后由集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科综合多方因素出具录用意见。
第十八条公司须有5人参与面试评估.
集团公司面试步骤如下:
应聘职位后备总经理级后备科级科级以下应届生
初试招聘处招聘处/直接主管招聘处/直接主管招聘处
复试总经理面试组用人部门总经理用人部门总经理用人部门主管/总经理
终试或审批人资中心总经理人资中心总经理人资中心总经理人资中心总经理
子(分)公司面试步骤如下:
应聘职位后备科级人员及以上科级以下应届生
初试人事科/直接主管人事科,直接主管人事科
复试科长面试组科长面试组用人科室的科长
终试或审批总经理总经理总经理
第十九条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科组织对拟录用人员进行体检及对中高级人才、关键岗位员工进行背景调查,并将调查记录记入档案。
五、员工的录用
第二十条有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:
1.精神病史、传染病(如乙肝、肺结核、癫痫等食品行业禁忌病)或其它重疾者;
2.有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者;
3.未满18周岁者;
4.二次进公司者;
5.与其他公司未解约者;
6.已签约员工的三代以内直系(旁系)亲属;
7.品行恶劣,被其他机构或组织开除者;
8.亏欠公款受处罚有案者;
9.5年内跳槽三次(含三次)以上者;
10.应届生招聘时,同一学校且同一专业的大学生超过5人。
第二十一条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科对拟录用人员的以下资料进行核实后方可录用:
1.学位证、毕业证、职称(资格)证、身份证原件;
2.和原单位解除劳动合同的证明、原单位社保证明、体检合格证明,就业证;
3.的就业推荐表和就业协议书原件。
集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科须将录用员工的上述证件的复印件及《应聘登记表》、《面试评价表》、个人简历进行存档。
第二十二条 对被录用人员,负责招聘实施的人事部门须按照相关劳动管理制度为其办理录用手续。
六、招聘评估
第二十三条集团公司人力资源中心和子(分)公司人事科须进行年度和月度的招聘分析和评估。评估主要包含招聘成本的评估和招聘效果的评估。
第二十四条招聘效果评估从招聘完成率、招聘及时率、招聘合格率、招聘满意度以及渠道效果分析等方面进行。
招聘完成率=实际录用员工数÷计划招聘员工数×100%
招聘及时率=在规定时间内报到员工数/计划招聘员工数
招聘合格率=通过试用期员工数/录用员工数
招聘满意度通过问卷调查得出。
第二十五条集团公司人力资源中心按年度和月度对各子(分)公司的招聘工作进行评价。
七、招聘的监督和考核
第二十六条集团公司人力资源中心和子(分)公司人事科有责任按照审批后的《人员增补申请表》及时向需求部门(科室)推荐候选人。
第二十七条需求部门(科室)有责任按照集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科的招聘安排进行面试并填写《面试评价表》,面试结果按要求向集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科进行反馈。对于违反招聘时间安排或未按规定面试、评价及反馈者,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科有权进行通报或评价。
第二十八条集团公司人力资源中心定期对招聘管理制度的执行情况进行通报,对违反公司招聘管理制度及流程的行业管理部门或子(分)公司将进行通报,并督促其整改。
第二十九条凡未按
公司要求录用的人员,须一律辞退。集团公司人力资源中心将据情节及后果对违反招聘管理制度的人员追究相关责任。
八、附则
第三十条 本制度解释权及监督执行权归集团公司人力资源中心。
