第1篇 z公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条初任工资
1.新进,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3.该年度受惩戒处分者;
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
1.主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
第2篇 某公司人事薪酬管理制度
薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。下面是企业管理网整理的公司人事薪酬管理制度,请阅读下文,仅供参考。
一、基本原则:
1.企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1.薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗,因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交人力资源部综合后,报公司总经理确定。
2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩,能力责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3.月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核,公司总经理审批。
1)月薪制对象:试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。
2)年薪标准:由部门中层管理人员确定,人力资源部审核,公司总经理审批。
三、薪资结构
1.岗位工资:
贯彻“因事设岗,因岗定薪“,依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2.工龄工资
1)一般员工:岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。
2)老员工(入公司时间三年以上):岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。
3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资。
3.奖惩浮动工资:
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1.发放原则:根据公司目前薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作。
2.薪资审批办法
1)各部门员工当月的薪资,由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后,报相关主管负责人审批。
2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批,非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3.薪资计算时间:每月1日至月末。
4.薪资发放时间:每月工资于上月8日放,如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5.薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其它所有员工工资均以工资卡形式发放。
6.薪资调整:公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后,由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7.紧急调薪:公司遇重大经营、财务等方面的问题,经部门经理办公会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过30%。
8.零星调薪:
1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据,每季度考核一次,并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整,特殊薪资调整由总经理审批。
2)员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。
3)员工职务、职称及岗位变动,从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1.年薪制人员实行年度风险工资,月发45%,余55%作为年度考核工资。
2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%,20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。
3.风险金的返还:各部门严格按照考核标准考核,并领取专用表格,于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部,部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到人力资源部查询。
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第3篇 2023年重型机械公司董事薪酬管理制度
第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。
2023年重型机械公司董事薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章管理机构 (3)
第三章薪酬及调整 (3)
第四章附则 (4)
第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。
第一章总则
第一条为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。
第二条本制度所指的董事是指公司董事会的全体成员。
第三条根据董事产生方式和工作性质的不同，划分为：
（一）独立非执行董事（独立董事），指未与本公司签订劳动合同，由公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》规定聘请的、与本公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。
（二）执行董事，指与本公司签订劳动合同并负责管理公司有关事务的董事。
（三）非执行董事，指未与本公司签订劳动合同的非独立董事。
第四条公司董事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下主要原则：
（一）责、权、利相结合的原则；
（二）与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则；
（三）公开、公正、透明的原则。
第4篇 地产顾问公司员工手册薪酬制度篇
地产策划顾问公司员工手册:薪酬制度篇
(一)发薪日期:
公司付薪日期为每月的15日,支付的是职员上月1日至上月月尾的薪金。调入调出员工工作不满月的,按实际工作日计发工资。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
(二)薪酬体系:
1、公司薪酬体系有以下类别:
1)年薪制:实行年薪制员工为公司部门经理以上的高层管理人员。
2)等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的主管和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
3)提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的的员工。
2、工资结构包括以下内容:
基本工资:每月**元。
等级工资:按照岗位评价和聘任职称共同确定,体现岗位内在价值和员工技能因素。
绩效工资:绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。
年底奖金:年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算,下年初支付。
销售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,具体数额按照销售收入一定比例来确定。
个人所得税,根据税务局规定的工资范围,超出范围的由员工个人负担。
(三)工资调整
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'差'的员工,工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'差'的员工进行待岗处理。
根据职称变动调整。若员工职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
4、工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再上升。
(四)工资其它事项
1、员工休病假期间,其工资按照下列标准计算扣除额:
(1)当月病假累计天数不超过3个工作日(含)的,病假每天扣日薪的50%;(日薪计算方法:公司本部每月按照22天计算,案场每月按26天计算)。
(2)当月病假累计天数在3个工作日至7个工作日(含)的,病假每天扣日薪的60%。
(3)当月病假累计天数7个工作日以上的,按事假执行。
(4)病假的最小计算单位为0.5个工作日;请假超过1天者,应出示医院症明或病历。
(5)如有特殊情况,另行规定。
2、事假薪资管理办法:
(1)事假每天扣全薪(日薪)。
(2)事假的最小计算单位为1小时,小时事假扣薪方法:日薪/7.5小时*所请事假时间。
3、旷职薪资管理办法:
(1)旷职一天扣日薪的200%,旷职二天扣日薪的250%,旷职达三天
及以上扣日薪的300%,同时,公司有权对其予以除名。在一个月内累计旷职时间达5日或5日以上,视该员工自动离职(日薪为工作日)。
(2)旷职的最小计算单位为0.5个工作日。
第5篇 泰开房地产公司薪酬制度
第一章 总则
第一条 为规范公司薪酬管理,实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标,保障员工获得劳动报酬的基本权益,吸引和保留高素质的优秀员工,激励员工创造良好工作业绩,特制定本薪酬制度。
第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。
坚持以下原则:与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。
第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩,确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估,确定相应的工资标准,同时辅以绩效考核,依员工的工作实绩给予相应的报酬。
第四条 本制度适用于公司全体员工。
第二章 薪资结构
第五条 岗位绩效工资由六部分构成:保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。
第六条 保障工资是员工提供正常劳动,公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定,并随市政府每年公布的最低工资水平线,调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。
第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。
职位工资的确定:
1、依据职位评估,确定公司职位序列及职位等级;
2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。
3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。
4、依据员工工作表现调整职位工资等级。
5、职位工资随职位变动而变动,易岗易薪。
第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。
第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。
第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年,一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。
第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成,参照国家规定的标准,暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。
第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务,::通过考核一次
性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力,以职位等级确定基数、以考核结果为依据,半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。
第十三条 年终双薪
每年年末,公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为z)。计算方法如下:
双薪金额 =z÷12×n
n--代表全年实际出勤月数(按整月计算)
第三章 薪资支付及发放原则
第十四条 员工薪资采用月薪制,于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日,提前在最近的工作日发放。
第十五条 员工薪资为下发薪,薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪,离职人员自离职之日停薪。因工作需要,员工职位调整,于宣布生效之日起,执行新的职位等级薪资。
第十六条 公司的职等、薪级公开,对员工个人工资实行保密管理,任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人,每月发薪向员工提供密封式工资清单。
第四章 薪资管理实施细则
第十七条 公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。
第十八条 公司从员工工资中代扣的部分:
员工应缴纳的个人所得税;养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳
部分;住房公积金个人应缴纳部分;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等;按公司相关规定需代扣的费用;法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。
以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。
第十九条 休假期间薪资处理
1.病假:
员工一年可享有10天(含)带薪病假,带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资;
累积病假10天以上,每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%;
当月累计病假15天以上的,无绩效工资。
累计病假超过三个月的,支付保障工资、补贴工资和年功工资;如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时,::补足至465元。
医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。
2.事假:
每事假1天,扣除本人日职位工资和绩效工资的100%;当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资;当月事假累计10天以上的,无绩效工资;累计事假超过一个月的,无补贴工资和年功工资。
3.旷职:
每旷职1天,扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴,当月无绩效工资。
4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。
5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外,其他不受影响。
6.工伤假的待遇按国家规定执行。
7.迟到、早退的处理,依据公司《考勤制度》规定执行。
第二十条 员工在试用期间,无年功工资和补贴。
第二十一条 经公司批准,员工外出培训,期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。
第二十二条 公司因工作需要,雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等,其工资待遇按与之签订的协议执行。
第二十三条 公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原k泰公司待岗人员),工资执行原标准。
第二十四条 经公司确认为待岗的员工,计发保障工资。
第二十五条 对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工,职位工资按照一定比例下浮,就近套入职位工资等级表的对应级档。
第二十六条 对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部 分特殊人才,公司给予其一定的专项津贴,作为吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附则
第二十七条 本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突,依照本制度执行。
第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条 本制度自通过之日起生效执行。
补充条款:
经公司研究决定,对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充:
累计病假超过三个月至医疗期满:
(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的,支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资;
(2)除以上十种病症外,支付本人保障工资、补贴工资和年功工资;
(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时,补足至465元。
以上内容已经工会委员会研究同意,自2003年11月1日起执行。
第6篇 公司的薪酬制度案例
新的工资模式是__ __ 薪酬制度改革的中心内容和最终目标。下面通过__ __ 公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企业薪酬制度。企业背景介绍__ __ 机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂,是国家重点骨干企业和大型一级企业,是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。__ __ 现有员工8300人,工程技术专业管理人员上千人。1992年,__ __ 进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年,__ __ 创造了销售收入
10.8 亿元,税利
3.2 亿元的辉煌成果。集团的上市公司--__ __ 公司(员工2569人),拥有目前世界先进的生产制造技术,主导产品zl系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势,保持长足的发展动力,公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此,近几年,公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上,做了许多具体工作,以增强__ __ 的市场竞争优势。企业存在的问题作为国有大型企业,近几年,__ __ 的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的'劳动人事制度'、'劳动用工制度'、'劳动薪酬制度'等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下,'如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度'成为__ __ 三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题,在国内某著名大学管理专家们的指导下,__ __ 对内部的薪酬制度进行了系统的诊断,并进行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通过改革、创新,制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系,确保__ __ 工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力,薪酬制度改革试行工作已全面启动。企业的解决方案
一、新分配制度的模式为了解决现行工资薪酬结构中'活的成分小,单位之间差距小,岗位之间差别小,易岗易薪力度小'等问题,在管理专家的建议下,__ __ 决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主,其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例,新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性,使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时,这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜,建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制,实现'奖勤罚懒,按劳取酬'的按劳分配目标。在实施过程中,新的分配制度将以岗位评价为依据,易岗易薪,上岗则有,下岗则无,岗变薪变。具体地,公司根据以下四个方面调分配方式:(l)指导思想:充分体现'岗位靠竞争,收入靠贡献'。
(2) 基本思路:采用科学测评手段确定工资薪酬依据,实行一岗多薪(一岗十档)。
⑶ 改革原则:岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。
(4) 工资模式:薪点工资制,特区工资制。
进行调整。工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。工龄1~10年(含10年)的,按2元/年计发;工龄11~25年(含25年)的,按5元/年计发;工龄26年(含26年)以上的,按10元/年计发。工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。加班补贴则按《劳动法》执行。
5. 岗位专项奖金依据《__ __ 奖惩管理制度》。奖项分为23项,集体奖8项,个人奖15项。依据奖励项目制定的标准发放,由奖惩委员会负责管理。
6. 年薪制为了有效地调动经营者的积极性和创造性,提高公司的经济效益,公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司,分别签订年度经济目标责任书。它通过年初制订的经济考核指标,与工资收入直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放,其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。
7. 谈判工资制为了吸引和留住优秀人才,公司每年以年工资总额的10%设立特区人才谈判工资。实行谈判工资的人员为公司总人数的1%~3%,主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放,其他部分经量化考核后发放。进入特区人才的试用期为3~6个月,实施动态管理,按年度考核,有进有出。
8. 佣金制这是为了调动销售人员的主动性和积极性,专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。年初时,由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况,制定全国各销售分公司的销售任务,年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。分公司在完成销售任务的基础上,还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。
9. 产品技术奖励制这是在公司技术中心的科技人员中试行的一种薪酬制度,由公司组织专家委员会评估,精选获奖的产品开发、设计、改进等项目,按照年度评估的价值含量,奖励课题组人员。 10.项目比例提奖制这是在公司技术中心的科技人员中试行的另外一种薪酬制度;是新产品转化为商品后,按实现利润第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成奖励课题组。
11.高学历奖励制对符合聘用条件的高学历员工执行新的工资薪酬方式。硕士研究生试用期__ 元/月,正式聘用后
1.5 __ 元/月;博士生试用期n元/月,正式聘用后
1.5 n元/月,同时按年度进行考核。此办法的推行,为公司吸引和留住了一批高学历人才。
12. 岗位薪点评价薪酬制度改革之前,有必要对自身情况进行彻底的了解。根据价值规律,劳动力是商品,有其自身的价值。工资是劳动者付出劳动并创造社会价值后应得的报酬。确定劳动者的收入,涉及单位的效益和个人的利益等诸多方面关系。为此,在薪酬制度改革的过程中,__ __ 对公司的投入产出、经济效益、人工成本等情况,以及职工收入基础与增长幅度等进行了大量数据收集和科学量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依据。确立一个公正有效的岗位评价制度是实现薪点工资制的基本保证。薪点工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础,以岗位薪资、技能薪资为主要内容的一种薪资制度,目前,国际上较为通行,关键在于岗位评价与业绩考核。因此,决定工资水平的合理方法是通过岗位评价制度来评估某一岗位在公司的价值。据有关资料显示,美国有75%的公司使用这一方法。但是如果不能对员工劳动量进行科学评价,没有一系列扎实的基础工作,将无法真正有效地实施这种制度。 在推行新薪酬制度的过程中,岗位测评(评价)作为前期基础工作,其结果必须客观、真实、科学地反映岗位的价值。这要求评估人员对评定要素定义有一致的理解,合理划分等级,充分把握因/要素计点法中'对岗不对人'的基本原则。__ __ 强调:这次改革是工资结构的调整,而不是单纯的工资额的升降;坚持责任、风险和利益的一致,把利益向处在关键岗位和有贡献的人员倾斜;坚持与有关政策措施同步进行、逐步到位;坚持效益优先、兼顾公平、纵向排列、横向平衡,整体一盘棋。公司岗位测评工作,优先在股份公司进行。采取具有代表性的因素/要素计点法,按照程序清岗、核岗,对工作岗位进行调查分析,编写职务说明书,规范岗位责任、资格和要求,然后组织各类专业人员进行评估。评价使用千分制对1200余个岗位的责任、知识技能、努力程度、工作环境四大要素及28个子因素进行了反复的评价。先后组织了由不同人员参加的三个评价工作组,对岗位薪点评价反馈、再评价再反馈,保证评价结果的合理性和公正性。评价后的岗位薪点最高值936点,最低值274点,两者差距约为
3.5 倍。由于评估人员的水平不一致,不可避免评价结果仍存在一些问题,尚需进一步地改进、完善。”
三、 业绩考核通过岗位评测,公司形成了一套相对固定的岗位工资标准,与之相匹配,还需要制定业绩考核的标准。业绩考核是反映员工当月工作绩效的直接依据,由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗位业绩工资依据其评价结果进行计算,考核公式如下: z=b_g_n1_n2_n3公式中:z--员工岗位业绩工资;b--员工岗位业绩工资薪点数;g--当年薪点点值;n1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数;职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。由公司企业管理部门操作。);n2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。由企业管理部门操作。);n3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部门操作。)。岗位业绩工资的变化主要取决于公司当月效益系数ni、单位(部门)综合考核分数n2和个人综合考核分数n3三个系数的变化。因此,为了确保其结果的公平与合理,公司成立了工资管理委员会,各级单位/部门成立了相应的二级工资管理委员会,分别监督管理公司和部门的具体工资运行与考核工作。各部门的工资管理委员会,可结合本部门的具体情况,制订更为适合本部门特点的考核管理体系并实施工资管理。如公司驱动桥厂,结合本厂实际情况,对员工的考核增加了n4:任务完成率、n5:奖励基金系数的考核指标,使考核更切合本厂实际。新薪酬制度实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩,加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核,年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。员工在年度考核中成绩排名在部门前10%的为优,可晋升一档工资,成绩排名在部门前10%~85%的为良,成绩排名在后5%的为差。公司对最后的2%实行末尾淘汰,其余3%降低一档工资。新薪酬制度通过考核,实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。
五、 新薪酬制度的实施改革旧制度的过程中总会遇到阻力。在__ __ 将新的薪酬理论付诸实施时同样通到了一定的困难。__ __ 推行的新薪酬制度,在结构上发生了质的变化,完全不同于旧的薪酬体系。它取消了工资级别概念,将报酬与工作岗位直接挂钩(即对岗不对人)。但是要让员工在短时间内完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,这使一些有着较深计划经济时代观念的老职工缺乏信心,面对当前'残酷'的竞争,面对二次创业,'档案工__ quot;仍深植在他们的脑海里。有个别老师傅发现自己的收入还没有其徒弟高,感到忿忿不平。自1999年5月至12月,__ __ 完成了所有的基础准备工作,薪酬试行方案于 年1月出台,并提交公司员工和职代会讨论征求意见,同时,人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。通过采取集中培训、下部门宣传、利用有线电视和内部报纸等多种形式,公司对新薪酬制度进行了广泛深入的讲解,指导员工领会新方案的构思原则,特别强调岗位评价中'对岗不对人'的原则,使大部分员工逐渐接受新方案。工资制度的最终方案于 年3月经公司职代会正式通过。为进一步验证新方案的可行性和操作性,__ __ 在方案通过当月就选择了两个分厂进行试点,以期暴露各种可能出现的问题和矛盾,探索全面解决实际问题的具体方法。 年4月,股份公司成功地贯彻实施了薪点工资,6月份起,集团公司也分阶段地开始实施。 实行岗位评价制度相应地产生了一些问题。例如,与岗位相联系的工资标准使个人所能得到报酬的增加受到了限制,员工只有通过职务晋升才能显著提高地位与报酬,如果没有晋升机会,员工的进取欲望将受挫。岗位评价制度也会使企业内部人员流动的灵活性有所下降,如果新岗位的工资水平较低,对低地位与低工资的担忧将降低员工调动的意愿。即使公'特批'给予员工以超出新岗位员工标准的高薪,但是对长期而言,失落感与实际物质损失都会使调换岗位变得更难。为了解决由岗位评价制度带来的实际问题,__ __ 又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相关内容,使三项制度较科学地结合在一起。即,薪酬采取一岗多薪(一岗十档),同一岗位的员工由于技能不同,存在着档次的差异,薪资的档次依据人事制度中的年度考核结果可升可降,每年调整一次,实行'小步慢跑'、动态管理。通过员工职务的晋升、岗位变更,激发员工永远追求卓越的奋斗精神,从而有效地解决岗位评价制度所产生的矛盾。
六、 新薪酬制度的效果新薪酬制度的试行,使员工的责任心明显增强,__ __ 的全员劳动生产率得到提高。以股份公司(按增加值)为例,__ __ 全员劳动生产率1999年1~6月累计25659元/人, 年1~6月累计36851元/人,同比增长4
3.6 %,在激烈的市场竞争中给企业带来了显著的成效。 年上半年,股份公司实现工业总产值(1990年价)
2.4 亿元,工业增加值
1.1 亿元,销售收入
3.6 9亿元,实现利润约1200万元,主要产品销量1470台,继续保持了行业排头兵的地位。
第7篇 某公司员工薪酬管理制度怎么写
每个公司有各岗位员工,每个岗位的员工的薪酬都不同,如何做好员工薪酬管理呢以下提供最为详细的公司员工薪酬管理制度,可供参考。第一章总则
第一条 :目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条 :基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条 :绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条 :基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表: 职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪% 50 40 30
第十七条 :基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条 :年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。第七章薪资调整
第三十八条 :职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。
(七) 职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、 子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。
2、 集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。
三、 职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:
(一) 异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。
(基础工资÷8
三、 加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、 延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资_加班小时数;
2、 公休日的加班工资=日基础工资_加班天数_2;
3、 法定节假日的加班工资=日基础工资_加班天数_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资_缺勤天数。
(的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、 超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。
2、 在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、 超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。
4、 按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、 劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、 员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
五、 因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。
第五十三条 :试用期工作时间不足三日的不支付工资。第五十四条:薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
第五十五条 :月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
(一) 实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。
(二) 办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
(三) 由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四) 办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。
二、 新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、 集团公司员工工资发放审批流程
(一) 由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条 :员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、 工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。
三、 每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。
四、 工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条 :薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。
第8篇 x房地产公司薪酬管理制度九
房地产公司薪酬管理制度(九)
第一节 总则
1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2.薪酬分配的原则:
本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念:创造的价值和薪酬成正比;
公司文化:团结、进取、务实、开拓;
绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;
责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。
第二节 薪酬的组成结构
1、薪酬的组成架构图
说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;
(2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外,需报请董事长批准。
2、薪酬说明表
姓名:部门: 职位:
本人签名: 代领人姓名:
企业实际负担成本:
明 细 说 明
项 目金额/备注
一、基本薪酬
二、假期补偿金
三、绩效薪酬
四、税金(个人所得税)
五、扣除社会保险金
六、奖金(津贴)
实发金额: rmb
说明:(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;
(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;
3、薪酬等级方案(附表一)
4、薪酬的调整
一般情况下,根据职员工作能力及年度工作考评结果,并结合公司的效益,每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外,如:能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节薪酬的发放制度
薪酬的发放工作由财务部门负责,薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取;代领薪酬,代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不可代领。
第四节薪酬待遇的考核
1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核,集团人力资源部进行全面性的职员考核,通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进行考核。
2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。
3.考核要素:
(1)业绩考核-对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
(2)态度考核-对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(3)能力考核-通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核主体与客体
(1)主体:考核者-人事考核工作的执行人员。
(2)客体:被考核者-接受人事考核的人员。
5.考核办法:
对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,每年考核一次;一般人员的考核,采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现:
(1)年度综合评判为'a'者,绩效薪酬100%发放,根据实际情况有奖励;
(2)年度综合评判为'b'者,绩效薪酬100%发放;
(3)年度综合评判为'c'者,绩效薪酬100%发放,但是上级主管应督促其工作,纠正其工作态度、提高其工作能力;
(4)年度综合评判为'd'者,扣其一个月绩效薪酬的50%-100%,公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退,并保留追究其他责任的权利。
(5)对未完成任务指标的有关责任人, 按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明:(1)以绩效薪酬为考核的基础。
(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励,奖励办法参照公司相关制度,特殊情况报请董事长批准。
6.考核结果评定
(1)因考核结果与薪酬挂钩,每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门),如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。
代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉,但是必须具名,否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。
代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查,并进行笔录
代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。
代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理,总经理核实后做出相应的判断。
代表通知的意思。调查结果知会申诉人,根据相应的情况进行奖惩。
(2)考核面谈
考核结束后,负责考核人员应尽快的宣布考核结果,对必要的职员进行考核面谈,指导其工作行为,纠正其工作态度,提高其工作能力。
第五节公司薪酬的保密制度
1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下,对外可以保持透明度。
2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。
3、员工之间也禁止互相打探薪酬,一经发现按照公司规定给予相应的处分。
第六节关于薪酬制度的执行
1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱,现有员工薪酬水平仍按原制度执行,在以后每年度的考评过程中逐渐过渡;奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。
2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。
第9篇 房地产公司薪酬制度范本
薪酬机制:
本公司遵循'按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展'的原则,定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系:
公司薪酬体系有以下类别:
1、年薪制:实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。
2、等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
3、提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划::的副主任和销售/营销职系的员工。
4、特区工资制:实行特区工资制员工为公司特聘人员。
工资结构包括以下内容:
(1)基本工资:每月600元。
(2)工龄工资:zz集团内部的工龄工资为5元/年,zz集团外的工龄工资为2元/年。
(3)等级工资:按照岗位评价和聘任职称共同确定,体现岗位内在价值和员工技能因素。
(4)绩效工资:绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。
(5)年底奖金:年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算,下年初支付。
(6)销售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,具体数额按照销售收入一定比例来确定。
(7)餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴,每月300元。
(8)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(9)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(10)个人所得税,在预定范围内由公司代员工缴纳,超出范围的由员工个人负担。
工资调整:
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'差'的员工,工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'差'的员工进行待岗处理。
2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
4、工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再上升。
聘任职称:
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
工资其它事项:
1、根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。
加班费=(加班天数*等级工资)/21.5
2、经公司批准请病事假者,根据请假天数在从月工资中作相应扣除。
病事假工资扣除额=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.5
3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
4、公司脱产培训员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
工资支付:
公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的,按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。
第10篇 公司员工薪酬制度范本
公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。总则
第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。
第起实施。附表
一、员工工资计算表
,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。
(,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。
(四) 到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。
(五) 到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。
(六) 到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。
(七) 工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。
第五条 本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。
第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。
第七条 凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。
(一) 有迟到、旷职或任何作假记录者。
(期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一) 嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。
(常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。
第三条 等级权限建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。
第四条 工作程序拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五条 工作规则
1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
2. 对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。
3. 各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。
4. 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。
5. 各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。
6. 规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪管理制度办理职员提薪规定
第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。
第前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。
第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:
1.按月计酬者;
2. 按日计酬者。
第四条 在
第计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的 提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。
第五条 在
第三条 所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。
第六条 迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。
第七条 在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。
第八条 前项提薪预算额,凡符合
第七条 所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。
第九条 作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。
第十条 前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有
第三条 的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。
第十一条 提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。
第十计酬者为1元。
第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。
一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。
。
第至当年3月31日。
第三条 具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:
1.长期休假者。2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。
3. 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。
第四条 对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。
第五条 提薪的审定,按下述类别进行。
1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。
2. 操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。
3. 对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。
4. 对操作人员(计件工资者),不实行提薪。
第六条 在按
第三条 的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。
1.符合劳动协约规定的长期休假者。
2. 在
第三条 第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。
第七条 说明
1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
2. 按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。临时提薪制度
第一条 凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。
1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。
2. 由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。
3. 根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。
4. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。
5. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。
6. 符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。
第起生效。操作人员提薪制度
第一条 提薪是对本年__ 月__ 日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:
1.从上次提薪日的第以后录用者
a. 完全资格者提薪金额=第以后录用者
a. 完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12
a. 不完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230注:
1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。
2. 在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。
3. 在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。
4. 前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。在职员工培训细则
第一条 目的为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。
第二条 适用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。
第三条 工作职责划分
(一) 培训部
1.全公司共同性培训课程的举办;
2. 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;
3. 培训制度的制定及修改;
4. 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;
5. 共同性培训教材的编撰与修改;
6. 培训计划的审议;
7. 培训实施情况的督导、追踪、考核;
8. 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;
9. 全公司派外培训人员的审核与办理;
10. 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;
11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;
12. 各项培训计划费用预算的拟定。
(二) 各部门(单位)
a. 全年度培训计划汇总呈报;
2. 专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;
4. 专业培训教材的编撰与修改;
5. 受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。
第四条 培训规范的制定
(一) 培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:
1.全部门的工作职务分类;
2. 各职务的培训课程及时数;
3. 各训练课程的教材大纲。
(二) 各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
(一) 各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。
(二) 培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。
(三) 各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。
(四) 临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。
第六条 培训的实施
(一) 培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。
(二) 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。
(三) 各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。
(四) 各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。
(五) 受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。
(六) 培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。
(七) 各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。
(八) 培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
(一) 每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。
(二) 主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。
(三) 如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。
(四) 各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。
(五) 每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训的评估
(一) 每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。
(二) 培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
(一) 因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。
(二) 派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。
(三) 派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。
(四) 旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。
(五) 本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。
第十条 附则
(一) 教材讲义编撰费及钟点费标准:
(二) 各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。
(三) 从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作 度考核、晋升之参考。
(四) 本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。
第11篇 科技公司薪酬管理制度
行政人事管理制度文件
――科技服务公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全**科技服务有限公司(以下简称'公司')薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
二、原则及付薪理念
公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
三、职责
(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬结构及水平
(一)薪资结构
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金
岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。
绩效工资:主要反映员工的绩效表现。
其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。
(二)公司岗位等级分布
根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。
(三)岗位基础工资
1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。
2、对档规则
1)新入职员工对档
管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。
2)现有员工对档
制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。
3)兼职员工对档
有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。
(四)绩效工资
1、绩效工资基数的确定
绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资
管理层财务总监、行政总监、物业总监55
业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64
员工其他员工73
(五)其他薪资
1、补贴及佣金
员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。
1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。
表2 发放高温补贴岗位
部门岗位
业务部业务部经理、业务经理
物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员
招商部招商经理、招商专员
配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒
采购部采购经理、采购专员
2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。
表3 通讯补贴标准表
序号职务通讯补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月
3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月
3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。
表4 交通补贴标准表
序号职务交通补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月
4)岗位补贴
a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。
b翻新师傅:每月提供2000元岗位补贴。
c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。
d维修技工:每月提供500元岗位补贴。
5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。
a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。
业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准
业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%
表5 业务经理佣金标准
租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准
月 付50(含)户以内100元/户10%
超出1-25户110元/户
超出26(含)户130元/户
两月付100(含)户以内50元/月6%
超出1-50户60元/户
超出51(含)户80元/户
季 付200 (含)户以内25元/户3%
超出1-100户35元/户
超出101(含)户55元/户
年 付10%
b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。
招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例
招商经理佣金=每月客户租
金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%
c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。
表6 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1
物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准
维修技工佣金=本月维修收入*30%
物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。
物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。
d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。
表7 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
翻新师傅70
翻新学徒30
翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准
6)学历补贴
公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。
表8 学历补贴标准
学历补贴标准
硕士研究生500元/月
本科200元/月
7)工龄补贴
公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。
表9 工龄补贴标准
工龄补贴标准
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)奖金
a全勤奖
公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。
b业务奖
业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励2000元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励2000元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
c合理化建议奖
公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。
9)社会保险
公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
五、薪资调整
(一)岗位晋升及降级
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:
1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:
1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;
2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;
3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。
2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:
1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;
2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;
3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。
(二)新入职员工薪资标准
1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。
2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。
六、薪资支付
(一)员工自用工之日起计算,并建立'员工考勤卡',按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。
(三)员工工资以月为周期按时足额支付。
(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。
(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资'其他'项进行补、扣。
以下各项由公司统一代扣代缴:
1、个人所得税;
2、员工个人负担的社会保险部分;
3、员工缺勤应扣除的部分;
4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;
5、员工受到公司处罚的应扣除部分;
6、劳动合同约定的应减发的工资;
7、依法赔偿给公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。
(七)假期薪资支付
1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。
2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。
3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。
5、产假、陪产假期间各项工资
福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。
6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。
7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
8、病假工资支付
1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。
2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
9、事假工资支付
1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。
2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。
(八)加班薪资支付
1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。
2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:
a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;
b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;
c.经过职工的同意。
3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。
5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
(九)其他情况薪资支付
1、按照行政管理相关制度规定执行。
2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。
附件
1. **科技服务有限公司岗位等级分布
第12篇 项目地产公司销售部薪酬福利制度
项目地产销售部薪酬福利制度
一)薪酬
1、原则:以专业、贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:销售部所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含专业工资、工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。一年以上工龄者工资增加一百元月工资
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。专业工资凡取得取得《中华人民共和国房地产经纪人(助理)执业资格证书》的人员,工资可适当增加
福利)
4、正式员工结婚、生日、过节费、员工活动等见公司规章制度
二)、销售佣金提成制度
1)、成交的含义
下列情况之一视为成交:
贷款客户已交足首付款并网上签定了《市商品房预售卖合同》;,但必须达到贷款银行将贷款额发放到发展商帐户,并办理按揭的相关配合工作和成交客户来访时的接待工作。
2、一次付款的客户付清房款并签定了《市商品房预售合同》;,但必须完成其后成交客户来访时的接待工作。
2)、提成奖励标准
置业顾问:按在案场自身独立成交的销售金额的相应比例提取佣金:提成标准为月度回款额的~~~
奖励表彰)
3)、设置的奖项
topsales奖
案场中月度评选出1名销售套数最多且大于5套的销售冠军1名,奖金300元
案场中季度评选出1名销售套数最多且大于20套的销售冠军1名,奖金800元
案场中半年度评选出1名销售套数最多且大于40套的销售冠军1名,奖金2000元
案场中年终评选出1名销售套数最多且大于70套的销售冠军1名,奖金5000元
4)、卓越团队奖
07年春节前超额完成销售额~~亿元年度目标设“团队达标奖”,奖金为~~万元;
07年春节前超额完成销售额~~亿元以上设“团队优秀奖”,奖金为~~万元。
5)、发放办法
置业顾问发放标准为月提成70%。余30%作为团奖形式到年终发放,topsales奖与提成一同发放;
年终结算:补发团奖的30%。
项目组卓越奖在销售额实现时一周内发放
6)发放时间
7)于每月工资发放后的10日内发放:加/扣款项
销售目标考核和绩效考核;
案场管理制度
税费或其他。
