第1篇 公司薪酬管理制度范例
一个公司是否规范化,首先要看该公司的薪酬制度是否合理,是否能满达到平等互利的原则。以下是由企业管理网提供关于公司薪酬管理制度的范本,供参考。
第一章 总则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:伙食津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。
9.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
10.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。
第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下:
1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期,每年 3月 1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴,可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。
第2篇 某某公司薪酬制度范本
某公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。
第二条指导思想
一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下:
管理一岗(总经理)
管理二岗(副总经理)
管理三岗(部门主任)
管理四岗(部门副主任)
管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下:
技术一岗(高级专业技术主管)
技术二岗(中级专业技术主管)
技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗(技术员)
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第四条绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:
1、个人所得税;
2、住房公积金;
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:
专科以下(不含专科) *00元/月
专科毕业*00元/月
本科毕业(或有初级专业技术职称)*00元/月
硕士学位(或有中级专业技术职称)**00元/月
博士学位(或有高级专业技术职称)**00元/月
试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。
第十一条合同工的基本工资标准为*00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。
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某公司薪酬制度
第三章薪酬发放
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。
第四章薪酬的定期调整
第一条经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。
第二条薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得提薪:
1、长期休假者(各类请假年累计30天以上);
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;
3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分);
4、进入公司不满半年者。
第五章薪酬的特别调整
第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。
第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。
第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条员工薪酬特别调整后,除本制度第四章第四条规定的情况外,不影响薪酬的定期调整。
第六章薪酬调整的申报与审批
第一条部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。
第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。
第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。
第七章奖金、补助及补贴
第一条公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第八章薪酬保密规定
第一条目的
为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。
第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。
第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视具体情况予以通报批评、另调他职,直至辞退处理。
第九章附则
第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。
第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条 公司保留对此制度的修改权。
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第3篇 公司薪酬制度范本
第一章 总则
第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。
第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。
第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。
第二章基本薪酬结构
第四条 公司的薪酬结构：
薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利
第五条标准工资
标准工资=基本工资+绩效工资
第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。
第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。
第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。
第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。
第三章工资标准
第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。
第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。
第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资)，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。
第十三条员工的工资标准(见表5-44)
第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。
第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。
第四章基本工资与绩效工资的比例
第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。
1. 激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。
2. 安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。
3. 可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。
员工工资标准表
表5-44
岗位层次
岗位等级
岗位名称
所属部门
薪等
薪酬系数
中层
十二级
贸易发展部总经理
贸易发展部
十二等
市场发展部总经理
市场发展部
十一级
财务部总经理
财务部
十一等
审计监察部总经理
审计监察部
十级
人力资源部总经理
人力资源部
十级
投资实业部总经理
投资实业部
战略规划部总经理
战略规划部
九级
政策研究部总经理
政策研究部
九等
综合部总经理
综合部
八级
后备干部
人力资源部(各部)
八等
七级
明星员工
各部
七等
六级
市场研发主管
市场研发部
六等
业务经理
贸易发展部
审计监察主管
审计监察部
六级
市场调研员
贸易发展部
六等
五级
项目经理
投资实业开发部
五等
审计监察助理
审计监察部
报表管理专员
财务部
薪酬、考核管理专员
人力资源部
资金调度员
财务部
出口管理专员
财务部
法律事务专员
战略规划部
四级
招聘、培训管理专员
人力资源部
四等
业务员
贸易发展部
市场研发助理
市场研发部
会计管理里专员
财务部
项目管理专员
投资实业开发部
综合管理员
综合部
业务规划专员
战越规划部
网络管理员
战略发展部
三级
出纳
财务部
三等
人事管理专员
人力资源部
党务、政审专员
政策研究部
企业文化专员
政策研究部
外事、物业管理员
综合部
车辆、老干部管理专员
综合部
二级
前台管理专员
综合部
二等
文件档案管理专员
综合部
二等
一级
待岗员工
人力资源(各部)
一等
注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8
表5-45标准工资等级划分表
薪级
薪酬系数
说明
卓越级1.64
完全胜任(超出)本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。
正常表现级1.0
为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。
候补级别0.73
为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件
第十七条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定要求：
1. 薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。
2. 岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。
3. 岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。
第十八条业务类人员基本(静态)工资和绩效(动态)工资的比例关系见表5-46
表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态公司
所占比重
动态公司所占比例
中层
十二级
十二等
贸易发展部总经理40%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%
市场研发部总经理50%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%
八级
八级
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年度已发金额。
基层
七级
七等
明星员工60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
六级
六等
市场研发主管、业务经理、市场调研员60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
四级
四等
业务员、市场研发助理70%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。
第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。
表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
中层
十一级
十一等
财务部总经理
70%30%
审计监察部总经理
70%30%
十级
十等
人力资源部总经理
70%30%
投资实业开发部总经理
60%40%
战略规划部总经理
70%30%
九级
九等
政策研究部总经理
70%30%
综合部总经理
70%30%
八级
八等
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年已发金额
基层
七级
七等
明星员工
75%25%
六级
六等
审计监察主管
75%25%
五级
五等
项目经理
审计监察助理
报表管理专员
薪酬、考核管理专员
资金调度员
出口管理专员
法律事务专员
75%25%
四级
四等
招聘、培训管理专员
会计管理专员
项目管理专员
综合管理员
业务规划专员
网络管理员
80 %
三级
三等
出纳
人事管理专员
党务、政审专员
企业文化专员
外事、物业管理专员
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
基层
三级
三等
车辆、老干部管理专员
80 %
二级
二等
前台管理专员
文件档案管理专员
80 %
一级
一等
待岗员工
第五章 标准工资发放办法
第一节 岗位的划分
第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。
表5-48岗位划分表
岗位类别
业务类岗位
支持服务类岗位
管理控制类岗位
中层
贸易发展部总经理
市场研发部总经理
人力资源部总经理
战略规划部总经理
政策研究室(党办)总经理
投资实业开发部总经理综合部总经理
总经理
副总经理
副书记
总经理助理
财务部总经理
审计监察部总经理
基层
业务经理
市场研究员
业务员
市场研发主管
市场研发助理
薪酬、考核管理专员
招聘、培训管理专员
人事管理专员
出口管理专员
会计管理专员
出纳
法律事务专员
业务规划专员
网络管理员
企业文化专员
党务、政审专员
项目经理
项目管理专员
文件档案管理专员
外事、物业管理专员
前台管理专员
车辆、老干部管理专员
综合管理员
资金调度员
报表管理专员
审计监察主管
审计监察助理
第二节 c公司高层员工、分(子)公司、代表处标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理
第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。
第三节非业务类部门总经理标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。
第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资(占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)，即：部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资
第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。
第二十八条个人绩效工资实发金额
个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49
表5-49个人考核系数表
考核评分
考核等级
考核系数a
极优秀1.5b
优秀1.2c
称职1.0d
基本称职0.8e
不称职0.5
第三十条公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。
第三十一条公司绩效工资实发金额
公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数
第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。
表5-50 公司考核系数表
公司年度任务完成情况
公司考核系数
公司年度任务完成110%(不含)以上1.1
公司年度任务完成90%(含)-110%(含)1
公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合0.9
第四节业务类部门总经理标准工资(包括基本公司和绩效工资)发放办法。
第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。
第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。
第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、公司绩效工资(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成
第三十七条部门总经理完成工作目标在90%(不含)以下的，绩效工资总额为零。
第三十八条部门总经理完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。
第三十九条部门总经理完成工作目标在110%(含)以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。
第四十条部门总经理完成工作部目标在110%(含)以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51
表5-51 业务部门奖金分配系数表
职务
部门总经理
高级代表
普通业务人员
外协人员
奖金分配系数
6310.5
第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。
第四十三条个人绩效工资。
1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2. 个人绩效工资年终发放。
3. 个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第四十四条公司绩效工资
1. 公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。
2. 公司绩效工资年终发放。
3. 公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数
第五节非业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第四十五条部门员工的基本工资按月发放。
第四十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果部门员工的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经发放的基本工资在下月发放时扣回。
第四十七条部门员工的绩效工资总额为月绩效工资之和。部门员工的绩效工资分为三部分：个人季度绩效工资(占绩效工资总额的70%)、个人年度绩效工资(占绩效总额的20%0、部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)。
部门员工的绩效工资=个人季度绩效工资+个人年度绩效工资+部门绩效工资
第四十八条个人季度绩效工资(占绩效工资总额70%)与个人季度考核结果挂钩，个人季度绩效工资按季度发放。
第四十九条个人年度绩效工资
个人季度绩效工资实发金额=绩效工资总额*70%/4*年度考核系数
第五十条个人年度绩效工资(占绩效工资总额的20%)与个人年度考核结果挂钩，个人年度绩效工资每年年终发放。
第五十一条个人年度绩效工资。
个人年度绩效工资实发金额=绩效工资总额*20%*年度考核系数
第五十二条部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)与部门整体考核结果挂钩，年终发放。
第五十三条部门绩效工资。部门绩效工资实发金额=绩效工资总额*10%*部门年度考核系数
第五十四条部门考核系数。部门考核系数根据部门年度考核结果确定，具体对应关系见表5-52
表5-52个人考核系数表
部门考核结果
部门考核系数
a或b1.1c1d或e0.9
第六节业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第五十五条部门员工的基本工资按月发放。
第五十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果基层干部的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发的基本工资在下月发放时扣回。
第五十七条部门员工的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、部门绩效(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门员工的绩效工资=个人绩效工资+部门绩效工资+个人超目标利润提成
第五十八条部门完成工作目标在90%(不含)以下的，部门员工年绩效工资为零。
第五十九条部门完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，部门员工年绩效总额为与月标准绩效工资之和。
第六十条部门完成工作目标在110%(含)以上的，部门员工年绩效工资总额为月度标准绩效工资额之和加个人超目标利润提成。
第六十一条部门完成工作目标在110%(含)以上的，发放个人超目标利润提成，个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第六十二条部门超目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内进行二次分配。
第六十三条个人超目标利润提成的发放发放为按项目周期累计计算，年终发放。
第六十四条个人绩效工资
1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2. 个人绩效工资年终发放。
个人绩效工资实发金额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第六十五条部门绩效工资
1. 部门绩效工资为绩效工资总额的10%，与部门考核情况挂钩。
2. 部门绩效工资年终发放。
部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数
第六章总经理特别奖金
第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。
第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。
第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。
第六十九条员工特别的贡献的奖励。
1. 总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。
2. 经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。
3. 经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。
第七章 标准工资调整办法
第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。
第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。
第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。
第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整;参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。
第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。
第七十五条其他个人工资调整的情况。
1. 根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。
2. 根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。
3. 员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资;员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。
第八章新近员工和其他员工的薪酬
第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。
第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。
公司劳务费的支付范围：
1. 对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。
2. 对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。
3. 对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
第九章人态工资和员工福利
第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴
第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。
第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54
表5-53 工龄工资标准表
工龄
每年工龄工资增加额
工龄
每月工龄工资额
每年工龄工资额
1-*年
*年 以上
表5-54司龄工资标准表
司龄
每年司龄工资增加额
司龄
每月司龄工资额
每年司龄工资总额
1-5年
6-*年
*年以上
第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。
第二节员工福利
第八十二条公司福利的原则
1. 保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。
2. 关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。
3. 重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。
第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。
第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。
第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。
第八十七条公务交通费额度标准5-55
表5-55公务交通费额度标准表
岗级
额度标准
合计
上下班交通
公务车
总公司总经理(正职)
2800-----
总公司副总经理(副职)
2500------
总公司总经理助理
2300------
部门总经理
*3001700
部门(子公司)副总经理
18003001500
部门(子公司)总经理助理
16003001300
其他人员
500300200
第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。
第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》(京政发(*)3号)文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。
第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56
表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表
岗位级别
补贴标准
总裁1200元/月
副总裁1100元/月
总裁助理1000元/月
部门总经理900元/月
部门副总经理800元/月
部门经理助理700元/月
部门员工(满*年工龄)600元/月
部门员工(满5年，不满*年工龄)500元/月
部门员工(不满5年工龄)400元/月
第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。
第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。
第九十三条通讯费报销标准，见表5-57
表5-57通讯费报销标准
职务标准
公司领导600元/月
部门总经理400元/月
部门副总经理300元/月
部门总经理助理200元/月
普通员工80元/月
第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。
第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。
第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。
第4篇 某工程公司进驻工地施工人员薪酬制度
建筑工程公司进驻工地施工人员薪酬制度
为确定本公司进驻工地施工人员工资标准,明确工地施工人员薪酬分配办法,以保证工资管理的统一性,特制定本制度。
依据进驻工地人员所担任的职务、施工管理水平以及对工程承担责任的大小同时区分市内外施工位置确定各不同技术人员的工资标准。具体标准如下:
1、工程经理:市区内工地工资1650元/月,区外工地工资1800元/月。
2、项目副经理:市区内工地工资1500元/月,区外工地工资1650元/月。
3、施工员(技术员):市区内工地工资1200元/月,区外工地工资1350元/月。
4、进驻同一工地施工人员的车费原则上只报销往返车票(即进工地一次,撤工地一次),出租车票一律不报,特殊情况需有公司经理签字方可报销。
5、所有人员的电话补助实行固定标准,不再区分办公室和进驻工地与否。项目经理电话补助80元/月,项目副经理电话补助50元/月,施工员电话补助30元/月。
本制度适用对象:进驻工地的技术人员。具体包括项目经理、项目副经理及施工员(技术员)。
各类技术人员的工资组成包括:基本工资,工地补助和生活补助。
工地工资的计算期间以每月30天计算,进驻工地后不再区分休息日,原则上进驻工地期间缺勤一天扣除本规定工地工资的1/30。自然月超过30天或不足30天时,按超过或不足的天数相应增加或减少日工地工资。
本制度自二o o 七年一月一日起施行。
第5篇 z公司员工薪酬制度范本
公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):
工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。
第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:
(经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。
2.大学或学院毕业,6000元。
3.专科毕业,5600元以下。
4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。
5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。
6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元
7.初中毕业者,各公司自订。
8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。
二、女性部分:
1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。
2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。
3.初中毕业者,各公司自订
4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:
一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)
二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)
三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。
七、特殊地区交通津贴。
1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。
2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目:
营业类:
(l)直接销售外务工作(含营业场所)。
(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
2.资材类:
(l)进口性外务工作。
(2)关务工作。
二、工作时间:
因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。
三、办理方式:
1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。
2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。
3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明:
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。
员工技能工资管理细则
总则
第一条目的
为确定有关技能工资方面的管理办法,特规定本规定。
第二条决定技能工资的要素
技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。
第三条技能工资的考虑期间
技能工资每年进行一次调整。每年*月为考察期,*月决定调整。
第四条新参加工作者的技能工资
新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。
第五条技能工资的评审
技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降薪。
第六条评审委员的任命
任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。
第七条严守秘密
评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不得向他人泄露。
第八条评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布,对任何人不得泄露各评审委员的立场。
评审标准
第九条技能工资的评审原则
技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。
第十条技能工资的评审范围
技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。
第十一条评审标准
技能工资的标准,如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。
评审方法
第十二条评审委员会
技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经公司经理现有关部门负责人协商后确定。
第十三条评审方法
技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以后诸条中规定。
第十四条工程人员评审要点
工程人员的评审要点如下所述:
一、对工程的规划、部署、准备能力。
二、能转包者及作业人员的使用方法。
三、对最新工程施工法的知识掌握程度。
四、关于土木机械方面的知识和经验。
五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。
六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。
七、对安全保卫、防灾等的处置能力。
八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、对经费使用的妥切程度。
十、其他业务处理能力。
第十五条条经营人员评审要点
经营人员的评审要点如下所述:
一、对新的经营方式的适应程度。
二、与现在的客户的交涉能力。
三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。
四、争取定货技术及其努力程度。
五、与有关单位保持关系及信用的能力。
六、与客户保持关系及信用的能力。
七、对经费使用的妥切程度。
八、获取有利的工程的技巧及能力。
九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。
十、其他业务处理能力。
第十六条材料管理人员评审要点
材料管理人员的评审要点如下所述:
一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。
二、机械设备及工具等的保管及管理。
三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。
四、有关机械设备和资材的收发及其他记录,计算的正确性。
五、能否争取有利的进货渠道。
六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。
七、契约、支付及其他交易的处理能力。
八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。
九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。
十、在运输业务及车辆管理方面的能力。
第十七条事务人员评审要点
会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:
一、开票、记账、计算、作表的正确性。
二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。
三、现金出纳、收支事务的正确性。
四、筹款状况的把握和联络能力。
五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。
六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。
七、银行交易及其他融资上的交涉能力。
八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。
九、能否亲切地对待工人和一般职员。
十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。
附则
第十八条本规定自**年*月*日起实施。
附表
一、员工工资计算表
二、计时、计件与提成工资核算表
三、员工工资标准表(见表11),(见表12)、(见表13)
资历、出勤奖金管理办法
员工出勤奖金管理办法
第一条本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规定,特制定本办法。
第二条出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元),凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
第三条凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30-31点(600-620元)。
第四条全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元),凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
第五条兵役公假、婚、丧、生育假:
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。
第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。
第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。
第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。
第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊,其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。
第十条星期例假及轮休、特休:
1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假,否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。
第十一条本办法经核准后公布实施,未尽事宜随时修改。
资历、全勤奖金给付管理办法
第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工,特设立本奖金,凡本奖金的核实发放、增减及停止,均照本规定办理。
第二条凡经公司正式任用的职工,自到职实满全年的次月份起,享有本奖金的申请权。
第三条本奖金的申请,应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书,并按下列标准签注意见,送人事部门办理。
(一)能否胜任工作。
(二)勤惰情况。
(三)责任心。
(四)品德。
(五)个人与公共卫生。
(六)服装仪容。
第四条人事部门受理申请后,应就下列规定提出审查资料,送请规章执行委员会审议。
(一)到截止申请之日,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。
(二)到截止申请之日,全年所请事假虽已由上条规定减除,但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天,将其申请权延后一个月。
(三)到截止申请之日,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。
(四)到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。
(五)到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。
(六)到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。
(七)工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。
第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。
第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。
第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。
(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。
(二)打卡上班后,未到达工作场所开始工作者。
(三)工作时间内离开工作岗位,借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作时间内吵架、斗殴者。
(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。
(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。
第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者,除停止其当月份奖金权外,还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月,在停止期间无缺勤记录者,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。
第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增,但最高不得超过当月工资的30%,本奖金递增率规定如下:
(一)第一年发放当月工资的5%。
(二)第二年递增为当月工资额的10%。
(三)第三年递增为当月工资额的15%。
(四)第四年递增为当月工资额的20%。
(五)第五年递增为当月工资额的25%。
(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。
第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。
第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者,得从第三次的次月份起停止其享受权一个月,在停止期间无缺勤记录时,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。
第十二条已享有奖金权的职工,其工作表现不良或不能胜任工作者,得停止其享受权一至三个月,继续考核期满由人事部门报请恢复,奖金额自其恢复后递增核发。
第十三条因故被停止本资金权者,从其恢复后递增时,除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。
第十四条本办法呈董事长核准后实施,修改时亦与此相同。
年终奖发给办法
第一条依据,本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。
第二条适用范围
(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。
(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。
第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。
(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。
(二)非受处分的停薪留职者。
(三)中途到职者。
第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者,不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者,不在此限。
第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。
(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。
(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。
(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。
(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。
(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。
第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。
(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。
(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。
(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。
(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。
(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。
第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。
第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
员工薪酬发放管理制度
员工工资调整申报与审批制度
第一条目的
为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资高速调整实施有效管理,重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。
第二条适用情况
本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级,应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。
1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。
2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。
3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。
第三条等级权限
建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。
申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。
审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。
审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。
注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。
第四条工作程序
拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五条工作规则
1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。
3.各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。
4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。
5.各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。
6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。
本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。
职工提薪管理制度
办理职员提薪规定
第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。
第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。
第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。
但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:
1.按月计酬者;
2.按日计酬者。
第四条在第二条规定的提薪日,在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。
那些由按日计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的为年提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。
第五条在第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。
因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。
第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。
第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。
提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。
第八条前项提薪预算额,凡符合第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。
第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。
第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。
第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。
第十二条若按第五条规定,可以进行提薪,但考虑到缺勤、工作成绩等情况,必须作出调整的,可在特别审议的基础上,在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内,不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。
第十三条就进单位后初次提薪者而言,当其工作时间超过一年或半年时,在审议具体情况的基础上,在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。
前两项的调整,在提薪预算额的范围外进行。
第十四条按第七条确定提薪额后,年提薪与半年提薪之间,一般提薪预算额之间,原则上不得挪用。但是,就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言,若运用上有不便之时,根据需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五条提薪额的单位,按月计酬者为10元,按日计酬者为1元。
第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。
一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。
二、提薪的结果,要分别通知到每个被提薪者。
三、根据事业的成功与否,可以停止提薪或变更其中的一部分。
定期提薪制度
第一条提薪日期定为每年4月1日。
第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日。
第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:
1.长期休假者。
2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。
3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。
第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。
第五条提薪的审定,按下述类别进行。
1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。
2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。
3.对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。
4.对操作人员(计件工资者),不实行提薪。
第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。
1.符合劳动协约规定的长期休假者。
2.在第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。
第七条说明
1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
2.按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
临时提薪制度
第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。
1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。
2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。
3.根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。
4.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。
5.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。
6.符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。
第二条在发生不得已事情的场合,公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。
第三条本协定从*****年**月**日起生效。
操作人员提薪制度
第一条提薪是对本年*月*日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:
1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止,在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪调查期内,实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作,则按两个出勤日计算。
3.受处罚次数超过一定限度,取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:
批评三次
其他惩罚一次
但是,惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。
第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘,所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少,则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况,在提薪表所列的相应的标准范围内确定。
第三条提薪金额按第二大点确定后,再根据下面的划分进行计算:
1.**年*月*日以后录用者
a.完全资格者
提薪金额=第二大点所确定的金额
b.不完全资格者
提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365
2.**年*月*日以后录用者
a.完全资格者
提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12
b.不完全资格者
提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230
注:
1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。
2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。
3.在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。
4.前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。
在职员工培训细则
第一条目的
为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。
第二条适用范围
凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。
第三条工作职责划分
(一)培训部
1.全公司共同性培训课程的举办;
2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;
3.培训制度的制定及修改;
4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;
5.共同性培训教材的编撰与修改;
6.培训计划的审议;
7.培训实施情况的督导、追踪、考核;
8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;
9.全公司派外培训人员的审核与办理;
10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;
11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;
12.各项培训计划费用预算的拟定。
(二)各部门(单位)
l.全年度培训计划汇总呈报;
2.专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;
3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;
4.专业培训教材的编撰与修改;
5.受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。
第四条培训规范的制定
(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:
1.全部门的工作职务分类;
2.各职务的培训课程及时数;
3.各训练课程的教材大纲。
(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。
第五条培训计划的拟订
(一)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。
(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。
(三)各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。
(四)临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。
第六条培训的实施
(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。
(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。
(三)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。
(四)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。
(五)受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。
(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。
(七)各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。
(八)培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。
第七条培训成果的呈报
(一)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。
(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。
(三)如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。
(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。
(五)每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条培训的评估
(一)每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。
(二)培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条派外培训
(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。
(二)派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。
(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。
(四)旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。
(五)本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。
第十条附则
(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:
(二)各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。
(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。
(四)本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。
第6篇 s公司薪酬管理的制度
薪酬是员工生存的基本保证,下面小编给大家带来公司薪酬管理制度,欢迎阅读!
公司薪酬管理制度
第一章 总则
第一条:为充分发挥员工的积极性创造性,鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力,完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式,综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。
第二条:指导思路
一、按照各尽所能,按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。
二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。
三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重,建立薪酬档次落差,形成激励机制。
第三条:范围
现阶段公司在职员工,均需依照本制度执行。
第二章 薪酬设定
第一条:薪酬构成
员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。
一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。
二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定,不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,将按年度变更或调动岗位工作标准。
三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况,以及公司整体经营指标中员工职责履行状况,工作绩效考核结果确定。
第二条:管理人员岗位设置
一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施,其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。
二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作,对人力资源运营成本和人员培训进行实施。
三、管理人员工作岗位设置
高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)
中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)
专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)
四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》
第三条:绩效工资
一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。
二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。
三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。
四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。
第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪
第五条:新任命的岗位员工,原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的,可更改其起薪薪级
1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上
2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上
3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才
第六条:新任命的岗位员工,依所任岗位基本薪级起薪的,由人事行政确定并执行。需提高其起薪,薪过该等最高薪级的,由人事行政或营销总监提出建议,执行总经理审批后执行。
第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的,提高薪级一级。
第八条:员工对薪酬有疑义,可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的,则视为无异议。
第三章
第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。
第二条:营销岗位试用人员,试用期内可享受业绩提成或对应奖金,按营销方案及周期结算后发给本人。
第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。
第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字,并与财务核对;准确无误财务经理签字,将薪酬统计表交执行营销总监审批。
第五条:办理离职结算的员工,原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。
第四章:薪酬定期调整
第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案,经董事会商议确定后,执行公司整体薪酬调整。
第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。
第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条:具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得体薪。
1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。
2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。
3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)
4)、进入公司不满一年者
第五章:薪酬特别调整
第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。
第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级。
第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议,经公司中、高层会议商议,执行总经理批准后执行。
第四条:员工薪酬特别调整后,际本制度第四章第四条规定情况外,不影响薪酬的定期调整。
第六章:薪酬调整的申报与审批
第一条:部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批,送人事行政审核,经执行总经理批准后执行。
第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整,有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见,报执行总经理批准后执行。
第七章:奖金、提成、补助及补贴,见公司营销激励方案
第八章:薪酬保密规定
第一条:目的
为鼓励各级员工各尽职守,积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。
第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。
第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将现具体情况予以通报批评,另调岗位或辞退处理。
第九章:附则
第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。
第二条:至本规定生效之日起,所有相关制度废止
第三条:公司保留对此制度的修改权
第7篇 物业管理公司员工薪酬福利制度-5
物业管理公司员工薪酬福利制度(五)
第一章 总 则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的'四金'
第二十条员工的'四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章 员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
第8篇 z公司薪酬制度范本
自新的公司劳动法出台后,几乎每个企业都要依劳动合同法来制度企业员工的薪酬制度标准,以下是某公司薪酬制度范本,仅供参考。
第一章总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条 构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理;
2. 下属法人企业总经理;
3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占 %(如40%~50%)。
2. 岗位工资。
(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占 %(如20%~30%)。
3. 工龄工资。
(1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金(效益工资)。
(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2) 绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;
(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5) 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;
(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;
3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3) 人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;
(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 附 则
第二十一条 公司每月支薪日为 日。
第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条 公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
第二十五条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。
第9篇 房地产公司薪酬管理制度7
房地产置业公司薪酬管理制度(七)
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。
二、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成:
1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;
2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;
3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;
4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
三、薪酬结构说明
1.固定工资
1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。
2)岗位工资
a.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。
b.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。
c.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。
3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按如下标准执行:
a.助理会计师、助理工程师,100元/月;
b.中级工程师、中级会计师、200元/月;
c.国家注册造价师、一级建造师,500元/月;
d.国家注册结构师、高级会计师,1000元/月;
e.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,2000元/月。
鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。
2.绩效薪酬
1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。
2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。
3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数)
a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*100%
b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*200%
c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*300%
为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。
2)津贴
a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。
b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。
c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。
e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。
f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。
g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社会保险
保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数
养老保险20%8%1422元
医疗保险6%2%1422元
工伤保险1%0%1422元
a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:
b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。
c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按2000元的基数办理。
d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。
e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。
f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。
2)非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。
3)公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。
4)公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。
5)公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。
6)公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。
四、薪酬调整规定
1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。
2.连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。
3.连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经
公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。
4.全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。
5.若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。
7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
五、日工资数额计算办法
日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。
附表一:各类人员薪酬组成表
第10篇 健升房地产公司薪酬管理制度怎么写
一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。
继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(2) 、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
⑶ 、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
7、 全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
8、 简单计时资制
(1) 、适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。
(2) 、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:
计时工资额=计时单价(日工资单价)_实际工作时(日)数
⑶ 、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。
(四) 补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。
七、 薪酬调整
(一) 、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。
(到12月3
1日
(五) 、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。
(六) 、年终奖金领取的资格
1、 在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;
2、 在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。
九、 新进员工试用期的薪酬
新进员工试用期薪酬标准表
序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注
1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月
2三年以上100%试用期三个月
3部门经理及以上人员100%试用期三个月
十、 薪酬计算与扣除
(一) 、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1、 办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2、 相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3、 办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;
4、 财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);
(二) 、薪酬的计算方法
1,月收入的计算方法:
月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资_k1_k2_k3+津贴-扣款-代扣
式中:k
1
第11篇 某物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法
物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法
第一章 总则
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第二章 员工工资
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第三章津 贴
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人
第四章年终奖励
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:
员工年终奖励=基本年薪×系数
1、基本年薪=月基本工资×12
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第五章'四金'
第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第六章内部医疗保障
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章 有薪年假
第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
第八章附则
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
第12篇 公司职员薪酬制度
公司职员薪酬制度4
第一节:总则
第一条:为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。
第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:
1、公平、公正、客观的分配原则;
2、有效激励的原则;
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配,按绩取酬,多劳多得,绩优酬厚的原则。
第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条:公司支付的薪酬,按国家规定交纳个人所得税,并由公司代扣代缴。
第二节:适用范围
第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:中层管理人员(总监、部门经理)、财务行政岗位(会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤)、市场岗位(采购、销售、售后服务、多媒体制作)、技术岗位(软硬件开发、工程技术)。
第二条:高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。
第三节:薪酬结构
岗位
工资
第一条:员工的薪酬构成为:
1.基本工资;
2.绩效工资;
3.技能工资
奖金及福利。
员工薪资
基本工资
绩效工资
福利、保险
特别奖励
年度奖金
奖金及福利
第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。
第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二
工资
第一条:员工的薪酬构成为:
1.基本工资;
2.绩效工资;
3.技能工资
奖金及福利。
员工薪资
基本工资
绩效工资
福利、保险
特别奖励
年度奖金
奖金及福利
第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。
第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二
工资
第一条:员工的薪酬构成为:
1.基本工资;
2.绩效工资;
3.技能工资
奖金及福利。
员工薪资
基本工资
绩效工资
福利、保险
特别奖励
年度奖金
奖金及福利
第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。
第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二
十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。
第四条:绩效工资为浮动性工资,根据个人阶段考核结果评定。
第五条:出勤不足(有请假的),根据实际出勤天数折算,得出考核结果。
第六条:奖励和福利为非常规性收入,包括:
1.贡献奖励(包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等)。
2.总经理特别奖励。
3.法定福利和保险。
4.年度奖金。
第七条:年度奖金于年度考核后核发。
第八条:贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算,包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等,具体执行办法根据公司具体情况规定。
第九条:公司员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。
第十条:凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法,另行规定。
第四节:薪酬调整
第一条:员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等,具体调整方式为:
1.试用期员工试用期满经过考核合格后,根据相应的岗位给予转正加薪。
2.连续3次考核为a“优秀”的员工,考虑给予基本工资晋升一级。
3.月度考核连续两次考核不称职者,予以警告;累计3次月度考核不称职的员工,给予辞退。
4.在同一职等内,每经过一次年度考核为良好者,可以在本职等内向上晋升一
个职级,考核为优秀者,可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等。
5.经晋升到本职等最高一级,并且连续两年的年度考核为优良者,可晋升职等。
第二条:
工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。
第三条:工资系数的调整,主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。
第四条:工资率的调整主要采取以下方式进行:
1.与当地社会零售物价指数挂钩,物价指数上升时,工资率与该指数同步提高,物价指数下降时,工资率保持不变。
2.与公司的经济效益挂钩,随动性调整。
第五条:原则上每人每年度不超过二次加薪机会。
第六条:公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。
第五节:薪资计算及发放
第一条:基本工资的计算方法为:
基本工资=工资系数×工资率
第二条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。本公司工作评价采取因素评价法,由工作评价小组对各个岗位进行评价打分,总点值3000分。
第三条:绩效工资在每月考核后根据结果核发,考核结果由部门
经理每月10日前报行政人资部综合平�后,呈总经理核准。
绩效工资浮动标准如下表:
等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(
基本称职)e(不称职)
标准140%120%100%80%60%
比率(%)
如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是e等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:
3000×(1+60%)=4800
第四条:年度奖金根据年度考核结果确定额度,年度考核由部门经理执行,报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等,具体分布为:
等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(基本称职)e(不称职)
标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无
比率(%)
第五条:年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。
第六条:薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除:
1.个人所得税
2.社会保险个人承担部分。
3.员工宿舍各项费用(入住公司宿舍者)。
4.该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。
5.其它应予以扣除的款项或罚款。
第七条:员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属,遇有下列非常情况时,可向公司申请预支薪资,但以已出勤的时间内应得薪资为限。
1.生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。
第八条:公司薪资发放日为每月15-20日,发放上一个月份的工资。
第九条:员工应对本人的薪资负保密责任,不得公开谈论或打听他人薪资,否则一律按违纪处理。
第六节:薪酬复议
第一条:员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。
第二条:复议包括
1.对薪酬计算有异议的;
2.对考核结果有异议的;
3.对薪酬定级有异议的;
4.对加薪有异议的;
5.对薪酬有关的其他事项有异议的。
第三条:复议程序
1.员工向行政人资部提出复议申请,列明需复议的具体事项。
2.行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。
3.由行政人资部2-3天内给出具体回复,如复核出有出入,一并补发差额。
第七节:附则
第一条:本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定解释权在行政人资部。
第三条:本规定由总经理核准。
