第1篇 某某公司薪酬制度范本
某公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。
第二条指导思想
一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下:
管理一岗(总经理)
管理二岗(副总经理)
管理三岗(部门主任)
管理四岗(部门副主任)
管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下:
技术一岗(高级专业技术主管)
技术二岗(中级专业技术主管)
技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗(技术员)
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第四条绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:
1、个人所得税;
2、住房公积金;
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:
专科以下(不含专科) *00元/月
专科毕业*00元/月
本科毕业(或有初级专业技术职称)*00元/月
硕士学位(或有中级专业技术职称)**00元/月
博士学位(或有高级专业技术职称)**00元/月
试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。
第十一条合同工的基本工资标准为*00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。
[1][2] 下一页
某公司薪酬制度
第三章薪酬发放
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。
第四章薪酬的定期调整
第一条经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。
第二条薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得提薪:
1、长期休假者(各类请假年累计30天以上);
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;
3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分);
4、进入公司不满半年者。
第五章薪酬的特别调整
第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。
第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。
第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条员工薪酬特别调整后,除本制度第四章第四条规定的情况外,不影响薪酬的定期调整。
第六章薪酬调整的申报与审批
第一条部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。
第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。
第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。
第七章奖金、补助及补贴
第一条公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第八章薪酬保密规定
第一条目的
为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。
第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。
第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视具体情况予以通报批评、另调他职,直至辞退处理。
第九章附则
第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。
第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条 公司保留对此制度的修改权。
上一页[1][2]
第2篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一个很重要的制度,小编为大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成:
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一<各薪级岗位工资与绩效工资对应表>,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;
4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资:
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他xx3本科
研发xx
其他15004大专10005中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容:
1、基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间:
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制'月薪酬报表'等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第3篇 公司营销系统薪酬管理制度
公司营销系统薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、从事终端业务工作的推广代表;
2、管理终端业务工作的推广专员;
3、管理销售渠道的销售代表;
4、管理销售渠道的销售主管;
5、销售分公司经理、销售部经理;
6、销售总监助理;
7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：_____元
中级推广代表：_____元
高级推广代表：_____元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：_____元
中级推广专员：_____元
高级推广专员：_____元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;
2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;
3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;
4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;
5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表：_____元
中级代表：_____元
高级代表：_____元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管：_____元
中级主管：_____元
高级主管：_____元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚(见《销售和销售管理人员处罚标准》)
1、客户丢失;
2、发生呆死帐;
3、发生串货和价格竞争;
4、违反财务制度;
5、违反公司销售政策和规章制度;
6、网络建设不符合公司规定;
7、其他列入监察的事宜。
第四章：销售分公司经理和销售部经理
第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：
月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险
第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：
1、销售分公司经理：_____元
2、一级销售部经理：_____元
3、二级销售部经理：_____元
4、三级销售部经理：_____元
第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：
1、销售分公司经理：_____元
2、一级销售部经理：_____元
3、二级销售部经理：_____元
4、三级销售部经理：_____元
第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。
第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
计划外增长部分的提成比率
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。
第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。
第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。
第五章：销售总监助理
第一条：销售总监助理薪酬结构为：
基本年薪+绩效年薪+奖励年薪+特别奖+福利保险
第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年(_____元/月)
第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付;考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。
绩效年薪标准为：______万元/年(万元/季)
第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付;考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。
奖励年薪标准为：______万元/年
第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。
第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。
第六章：市场、销售支持人员
第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。
第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。
第三条：本部分人员的薪酬结构为：
基本工资+奖金+学历津贴+福利保险
第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。
第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。
第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。
第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。
第八条：享受国家规定的福利保险。
第七章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
_____公司
二零零一年元月一日
附表(一)：
销售人员第一季度绩效工资挂钩标准
回款率(%)
销售
目标完成率
100以上
95~
3530%以下
100%以上
2050%以下
0附表(二)：
销售及销售管理人员处罚标准
序号
处罚项目
定义
销售主管(代表)处罚标准处罚标准
销售分公司(部)经理处罚标准
经济处罚
行政处罚
经济处罚
行政处罚
客户丢失
公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来
每丢失一个客户：
1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%
警告
1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%
2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%
记过
2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%
警告
资金占压超90天
应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除
发生呆死帐及悬案
应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失
按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚
按《悬案和经济损失处理办法》处罚
警告
发生低价格窜货
在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上
1.一次窜货，扣一个月考核工资50%
2.二次窜货，扣一个月考核工资
3.三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，
警告
记过
记大过或留职察看
1.一次窜货，扣一个月考核工资20%
2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%
3.三次及以上窜货扣一个月考核工资
警告
警告
记过
违反财务制度
出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象
1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、私自借款，扣一个月考核工资30%
警告
警告
记过
1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%
4、费用投向不合理或与计划不符，扣一个月考核工资50%
5、审核费用有误，扣一个月考核工资10~30%
警告
警告
警告
记过
警告
违反销售政策
出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象
1、出现协议外让利：
①金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
1、出现协议外让利：
①金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
②金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、私自调货，扣一个月考核工资30~200%
3、出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
警告
②金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、私自调货，扣一个月考核工资的30~200%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
未按公司规定上报各种报表及信息
报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真
1、一次未报报表者
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
1、一次未报报表者
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
8推广促销工作不利
未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等
1、未按公司推广促销计划开展活动的，扣一个月考核工资的20%
2、未能有效组织及培训推广人员，扣一个月考核工资的20%
3、对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%
4、小型推广促销活动计划与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%
警告
警告
警告
记过
9销售网络建设未达公司要求
未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等
1、选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%
2、不提供分销网络情况者，扣一个月考核工资的50%
3、销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
记过
警告
1.所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%
2.选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%
3.不提供分销网络和终端网络情况者，扣一个月考核工资的50%
4.销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
警告
记过
警告
第4篇 公司薪酬管理制度范例
一个公司是否规范化,首先要看该公司的薪酬制度是否合理,是否能满达到平等互利的原则。以下是由企业管理网提供关于公司薪酬管理制度的范本,供参考。
第一章 总则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:伙食津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。
9.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
10.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。
第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下:
1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期,每年 3月 1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴,可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。
第5篇 房地产公司薪酬管理制度7
房地产置业公司薪酬管理制度(七)
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。
二、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成:
1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;
2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;
3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;
4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
三、薪酬结构说明
1.固定工资
1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。
2)岗位工资
a.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。
b.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。
c.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。
3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按如下标准执行:
a.助理会计师、助理工程师,100元/月;
b.中级工程师、中级会计师、200元/月;
c.国家注册造价师、一级建造师,500元/月;
d.国家注册结构师、高级会计师,1000元/月;
e.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,2000元/月。
鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。
2.绩效薪酬
1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。
2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。
3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数)
a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*100%
b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*200%
c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:
实际加班小时数*(月岗位工资/月规定平均上班小时数)*300%
为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。
2)津贴
a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。
b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。
c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。
e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。
f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。
g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社会保险
保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数
养老保险20%8%1422元
医疗保险6%2%1422元
工伤保险1%0%1422元
a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:
b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。
c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按2000元的基数办理。
d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。
e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。
f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。
2)非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。
3)公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。
4)公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。
5)公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。
6)公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。
四、薪酬调整规定
1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。
2.连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。
3.连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经
公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。
4.全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。
5.若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。
7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
五、日工资数额计算办法
日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。
附表一:各类人员薪酬组成表
第6篇 中海物业公司薪酬与福利制度
zh物业公司薪酬与福利制度(试行)
第一章 薪 酬
第一条本公司薪酬分配原则是按劳分配、同工同酬,实行月薪制。月薪分为基本工资、效益工资和岗位补贴(含奖金)三部分,基本工资按员工行政职务或技术业务水平等综合评定月薪等级。
第二条分公司实行当月工资下月发放制度,每个核算月的工资于次月15日(遇假期顺延)计发。行政部于次月1日至5日认真审查员工出勤卡、休假、加班加点及其它奖惩情况,核算工资,于15日计发工资。
第三条员工从报到之日起作起薪日,经批准离职(辞退)的员工,工资支付到离职(辞退)之日止。
第四条调薪
1.调薪:每年年末,由公司行政部负责核算次年员工薪金水平。
2.转正加薪:员工试用期或见习期满转正后,可依岗位加薪。
3.个别调薪:员工行政职务或工作岗位变动,由公司行政部视具体情况负责调整薪金标准。
4.奖励加薪:表现突出的员工由主管领导或行政部提名,经分公司领导批准后给予奖励加薪。
5.工龄加薪:员工在本公司每工作满一年增发岗位补贴,每年10元。
6.岗位补贴:因工作岗位具有某种特殊性或具有相应技术职称的员工,给予岗位补贴。附表(夜班时间:24:00-8:00,除说明外为元/月):
项目 级别通讯 补贴技术 补贴交通 补贴伙食
补贴劳保每季妇女补助每季夜班每晚
员级
助理级
主管级80100-
中级100300-
第五条加班工资:员工加班加点,按下列标准发放加班工资:平时加班为基本工资日平均工资的150%;法定休息日加班为基本工资日平均工资的200%;法定节假日加班为基本工资日平均工资的300%。
第六条按规定应纳个人所得税款由员工本人负担,分公司在每月薪金中代扣代缴。
第二章 福利
第七条住房补贴:分公司为员工按基本工资的10%发放住房补贴。
第八条社会保险:公司将为员工办理失业、养老、医疗、工伤等社会保险,员工可按规定享受有关失业、养老退休、医疗、工伤待遇。
第九条有薪假期:按公司规定,员工将可享受法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、规定时限的长病伤假、丧假等有薪假期。
1.员工按规定享受法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假时,工资照发。
2.员工在享受规定时限的长病假时,不发放效益工资和奖金,但分公司按下列标准支付病伤假期工资:本公司工龄不满五年者,为本人基本工资之70%;满五年不满十年者,为本人基本工资之80%;满十年及十年以上者,为本人基本工资90%。到规定之时限后不能如期参加工作而又不能转为其它假期者,分公司可以解除其劳动合同。
第十条员工普通病假、事假均不发放工资。
第7篇 健升房地产公司薪酬管理制度怎么写
一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。
继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(2) 、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
⑶ 、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
7、 全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
8、 简单计时资制
(1) 、适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。
(2) 、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:
计时工资额=计时单价(日工资单价)_实际工作时(日)数
⑶ 、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。
(四) 补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。
七、 薪酬调整
(一) 、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。
(到12月3
1日
(五) 、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。
(六) 、年终奖金领取的资格
1、 在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;
2、 在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。
九、 新进员工试用期的薪酬
新进员工试用期薪酬标准表
序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注
1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月
2三年以上100%试用期三个月
3部门经理及以上人员100%试用期三个月
十、 薪酬计算与扣除
(一) 、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1、 办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2、 相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3、 办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;
4、 财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);
(二) 、薪酬的计算方法
1,月收入的计算方法:
月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资_k1_k2_k3+津贴-扣款-代扣
式中:k
1
第8篇 物业管理公司员工薪酬福利制度-5
物业管理公司员工薪酬福利制度(五)
第一章 总 则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的'四金'
第二十条员工的'四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章 员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
第9篇 公司薪酬制度范本
第一章 总则
第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。
第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。
第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。
第二章基本薪酬结构
第四条 公司的薪酬结构：
薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利
第五条标准工资
标准工资=基本工资+绩效工资
第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。
第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。
第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。
第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。
第三章工资标准
第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。
第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。
第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资)，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。
第十三条员工的工资标准(见表5-44)
第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。
第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。
第四章基本工资与绩效工资的比例
第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。
1. 激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。
2. 安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。
3. 可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。
员工工资标准表
表5-44
岗位层次
岗位等级
岗位名称
所属部门
薪等
薪酬系数
中层
十二级
贸易发展部总经理
贸易发展部
十二等
市场发展部总经理
市场发展部
十一级
财务部总经理
财务部
十一等
审计监察部总经理
审计监察部
十级
人力资源部总经理
人力资源部
十级
投资实业部总经理
投资实业部
战略规划部总经理
战略规划部
九级
政策研究部总经理
政策研究部
九等
综合部总经理
综合部
八级
后备干部
人力资源部(各部)
八等
七级
明星员工
各部
七等
六级
市场研发主管
市场研发部
六等
业务经理
贸易发展部
审计监察主管
审计监察部
六级
市场调研员
贸易发展部
六等
五级
项目经理
投资实业开发部
五等
审计监察助理
审计监察部
报表管理专员
财务部
薪酬、考核管理专员
人力资源部
资金调度员
财务部
出口管理专员
财务部
法律事务专员
战略规划部
四级
招聘、培训管理专员
人力资源部
四等
业务员
贸易发展部
市场研发助理
市场研发部
会计管理里专员
财务部
项目管理专员
投资实业开发部
综合管理员
综合部
业务规划专员
战越规划部
网络管理员
战略发展部
三级
出纳
财务部
三等
人事管理专员
人力资源部
党务、政审专员
政策研究部
企业文化专员
政策研究部
外事、物业管理员
综合部
车辆、老干部管理专员
综合部
二级
前台管理专员
综合部
二等
文件档案管理专员
综合部
二等
一级
待岗员工
人力资源(各部)
一等
注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8
表5-45标准工资等级划分表
薪级
薪酬系数
说明
卓越级1.64
完全胜任(超出)本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。
正常表现级1.0
为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。
候补级别0.73
为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件
第十七条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定要求：
1. 薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。
2. 岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。
3. 岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。
第十八条业务类人员基本(静态)工资和绩效(动态)工资的比例关系见表5-46
表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态公司
所占比重
动态公司所占比例
中层
十二级
十二等
贸易发展部总经理40%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%
市场研发部总经理50%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%
八级
八级
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年度已发金额。
基层
七级
七等
明星员工60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
六级
六等
市场研发主管、业务经理、市场调研员60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
四级
四等
业务员、市场研发助理70%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。
第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。
表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
中层
十一级
十一等
财务部总经理
70%30%
审计监察部总经理
70%30%
十级
十等
人力资源部总经理
70%30%
投资实业开发部总经理
60%40%
战略规划部总经理
70%30%
九级
九等
政策研究部总经理
70%30%
综合部总经理
70%30%
八级
八等
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年已发金额
基层
七级
七等
明星员工
75%25%
六级
六等
审计监察主管
75%25%
五级
五等
项目经理
审计监察助理
报表管理专员
薪酬、考核管理专员
资金调度员
出口管理专员
法律事务专员
75%25%
四级
四等
招聘、培训管理专员
会计管理专员
项目管理专员
综合管理员
业务规划专员
网络管理员
80 %
三级
三等
出纳
人事管理专员
党务、政审专员
企业文化专员
外事、物业管理专员
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
基层
三级
三等
车辆、老干部管理专员
80 %
二级
二等
前台管理专员
文件档案管理专员
80 %
一级
一等
待岗员工
第五章 标准工资发放办法
第一节 岗位的划分
第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。
表5-48岗位划分表
岗位类别
业务类岗位
支持服务类岗位
管理控制类岗位
中层
贸易发展部总经理
市场研发部总经理
人力资源部总经理
战略规划部总经理
政策研究室(党办)总经理
投资实业开发部总经理综合部总经理
总经理
副总经理
副书记
总经理助理
财务部总经理
审计监察部总经理
基层
业务经理
市场研究员
业务员
市场研发主管
市场研发助理
薪酬、考核管理专员
招聘、培训管理专员
人事管理专员
出口管理专员
会计管理专员
出纳
法律事务专员
业务规划专员
网络管理员
企业文化专员
党务、政审专员
项目经理
项目管理专员
文件档案管理专员
外事、物业管理专员
前台管理专员
车辆、老干部管理专员
综合管理员
资金调度员
报表管理专员
审计监察主管
审计监察助理
第二节 c公司高层员工、分(子)公司、代表处标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理
第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。
第三节非业务类部门总经理标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。
第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资(占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)，即：部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资
第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。
第二十八条个人绩效工资实发金额
个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49
表5-49个人考核系数表
考核评分
考核等级
考核系数a
极优秀1.5b
优秀1.2c
称职1.0d
基本称职0.8e
不称职0.5
第三十条公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。
第三十一条公司绩效工资实发金额
公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数
第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。
表5-50 公司考核系数表
公司年度任务完成情况
公司考核系数
公司年度任务完成110%(不含)以上1.1
公司年度任务完成90%(含)-110%(含)1
公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合0.9
第四节业务类部门总经理标准工资(包括基本公司和绩效工资)发放办法。
第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。
第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。
第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、公司绩效工资(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成
第三十七条部门总经理完成工作目标在90%(不含)以下的，绩效工资总额为零。
第三十八条部门总经理完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。
第三十九条部门总经理完成工作目标在110%(含)以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。
第四十条部门总经理完成工作部目标在110%(含)以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51
表5-51 业务部门奖金分配系数表
职务
部门总经理
高级代表
普通业务人员
外协人员
奖金分配系数
6310.5
第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。
第四十三条个人绩效工资。
1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2. 个人绩效工资年终发放。
3. 个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第四十四条公司绩效工资
1. 公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。
2. 公司绩效工资年终发放。
3. 公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数
第五节非业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第四十五条部门员工的基本工资按月发放。
第四十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果部门员工的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经发放的基本工资在下月发放时扣回。
第四十七条部门员工的绩效工资总额为月绩效工资之和。部门员工的绩效工资分为三部分：个人季度绩效工资(占绩效工资总额的70%)、个人年度绩效工资(占绩效总额的20%0、部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)。
部门员工的绩效工资=个人季度绩效工资+个人年度绩效工资+部门绩效工资
第四十八条个人季度绩效工资(占绩效工资总额70%)与个人季度考核结果挂钩，个人季度绩效工资按季度发放。
第四十九条个人年度绩效工资
个人季度绩效工资实发金额=绩效工资总额*70%/4*年度考核系数
第五十条个人年度绩效工资(占绩效工资总额的20%)与个人年度考核结果挂钩，个人年度绩效工资每年年终发放。
第五十一条个人年度绩效工资。
个人年度绩效工资实发金额=绩效工资总额*20%*年度考核系数
第五十二条部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)与部门整体考核结果挂钩，年终发放。
第五十三条部门绩效工资。部门绩效工资实发金额=绩效工资总额*10%*部门年度考核系数
第五十四条部门考核系数。部门考核系数根据部门年度考核结果确定，具体对应关系见表5-52
表5-52个人考核系数表
部门考核结果
部门考核系数
a或b1.1c1d或e0.9
第六节业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第五十五条部门员工的基本工资按月发放。
第五十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果基层干部的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发的基本工资在下月发放时扣回。
第五十七条部门员工的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、部门绩效(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门员工的绩效工资=个人绩效工资+部门绩效工资+个人超目标利润提成
第五十八条部门完成工作目标在90%(不含)以下的，部门员工年绩效工资为零。
第五十九条部门完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，部门员工年绩效总额为与月标准绩效工资之和。
第六十条部门完成工作目标在110%(含)以上的，部门员工年绩效工资总额为月度标准绩效工资额之和加个人超目标利润提成。
第六十一条部门完成工作目标在110%(含)以上的，发放个人超目标利润提成，个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第六十二条部门超目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内进行二次分配。
第六十三条个人超目标利润提成的发放发放为按项目周期累计计算，年终发放。
第六十四条个人绩效工资
1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2. 个人绩效工资年终发放。
个人绩效工资实发金额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第六十五条部门绩效工资
1. 部门绩效工资为绩效工资总额的10%，与部门考核情况挂钩。
2. 部门绩效工资年终发放。
部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数
第六章总经理特别奖金
第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。
第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。
第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。
第六十九条员工特别的贡献的奖励。
1. 总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。
2. 经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。
3. 经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。
第七章 标准工资调整办法
第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。
第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。
第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。
第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整;参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。
第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。
第七十五条其他个人工资调整的情况。
1. 根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。
2. 根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。
3. 员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资;员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。
第八章新近员工和其他员工的薪酬
第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。
第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。
公司劳务费的支付范围：
1. 对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。
2. 对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。
3. 对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
第九章人态工资和员工福利
第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴
第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。
第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54
表5-53 工龄工资标准表
工龄
每年工龄工资增加额
工龄
每月工龄工资额
每年工龄工资额
1-*年
*年 以上
表5-54司龄工资标准表
司龄
每年司龄工资增加额
司龄
每月司龄工资额
每年司龄工资总额
1-5年
6-*年
*年以上
第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。
第二节员工福利
第八十二条公司福利的原则
1. 保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。
2. 关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。
3. 重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。
第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。
第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。
第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。
第八十七条公务交通费额度标准5-55
表5-55公务交通费额度标准表
岗级
额度标准
合计
上下班交通
公务车
总公司总经理(正职)
2800-----
总公司副总经理(副职)
2500------
总公司总经理助理
2300------
部门总经理
*3001700
部门(子公司)副总经理
18003001500
部门(子公司)总经理助理
16003001300
其他人员
500300200
第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。
第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》(京政发(*)3号)文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。
第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56
表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表
岗位级别
补贴标准
总裁1200元/月
副总裁1100元/月
总裁助理1000元/月
部门总经理900元/月
部门副总经理800元/月
部门经理助理700元/月
部门员工(满*年工龄)600元/月
部门员工(满5年，不满*年工龄)500元/月
部门员工(不满5年工龄)400元/月
第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。
第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。
第九十三条通讯费报销标准，见表5-57
表5-57通讯费报销标准
职务标准
公司领导600元/月
部门总经理400元/月
部门副总经理300元/月
部门总经理助理200元/月
普通员工80元/月
第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。
第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。
第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。
第10篇 公司薪酬管理制度格式怎样的
篇一:薪酬管理制度
第一章总则
第一条 为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
第。
第四章薪酬计算方法
第十四条 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条 计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬_实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬_实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条 在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条 由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条 员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条 调薪的内容:
1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整:
1) 员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2) 半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
篇四: 公司工资管理制度
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为
20.9 2天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/
20.9 2.
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月
20.9 2天,每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷
20.9 2_休假天数,其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:
1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.节日补助(春节、五
一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。
第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
篇五:公司员工工资的管理规章制度
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 :员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 :工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 :固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 :绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 :员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 :员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 :公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 :管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 :职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 :项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 :生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 :营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 :员工工资系列适用范围详见下表1:
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理
2．副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额_40%
绩效工资=工资总额_60%_绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 :工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照 1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 :绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2.
表2:绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤
1绩效工资_计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资_计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资_计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资_计发系数
第十九条 :职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理
层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资_
1.5 . 总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 :为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴。
第11篇 z装饰公司薪酬制度
每个公司都有自己的一套规章制度,都有一些符合实际的激励机制,以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容,可供参考。
一、总则
第一条薪酬释义:
是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围:
公司全体员工。
第三条目的:
配合企业改制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构:
基本工资+绩效工资+附加工资
第六条薪酬体系:
根据员工的工作特点,将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。
二、薪酬结构
第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:
(一)基本工资:由员工的职位或职称确定的工资单元,是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
(二)绩效工资:由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。
(三)附加工资,由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元,包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资:
参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额,调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同,将基本工资标准划分为管理系列和技术系列,管理系列人员由行政职务确定基本工资,技术系列人员由技术职称确定基本工资(详见附表一、二)。
第九条管理系列基本工资:
(一)适用范围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
(二)管理职类:管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理(党委副书记)、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次,相邻职类交叉一档。
(三)基本工资的初次确定:员工在现职职类(或高于现职)中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
(四)对工勤人员不再单独设置职类,工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始,特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。
第十条技术系列基本工资:
(一)适用范围:设计部;项目部;技术部专业技术管理人员。
(二)职称职类:员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次,相邻职类交叉一档。
(三)基本工资的确定:员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档位五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
(四)既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。
(五)无职称人员不再单独设立职类,起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究可定在高档。
第十一条基本工资的调整:分为公司整体调整和个别调整
第十二条整体调整:是依据年度内实现产值确定的固定工资总额,统一调整基本工资水平。
第十三条个别调整:根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(一)考核调整。年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者,基本工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级,对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。
(二)职称变动调整。技术系列员工聘任职称发生变动,则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。
(三)职位变动调整。员工职位在同一职类内发生变动则基本工资不变,员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。
(四)在管理系列和技术系列之间变动,按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定
第十四条基本工资的用途
基本工资是员工收入中的基础部分,作为以下项目的计算基数:
(一)行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数;
(二)加班费的计算基数;
(三)事病假工资计算基数;
(四)外派受训人员工资计算基数;
(五)其他基数。
第十五条绩效工资
绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。
(一)提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。
(二)项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。
(三)季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金,每季度依据考核结果发放。
(四)年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配,面向全体员工,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。
(五)特殊贡献奖:是公司对做出突出贡献员工一次性奖励,特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。
第十六条附加工资:
(一)工龄工资:员工内部工龄每年5元,外部工龄每年2元:工龄以12月30日为核算日起,不足一年的按一年计算。
(二)生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。
(三)餐费补贴每月115元。
(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(五)住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(六)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。
第三章年薪制
第十七条本制度的适用范围是公司总经理、副总经理、下属公司的总经理及董事会批准的其他重要岗位。
第十八条实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。
第十九条薪酬结构:基本年薪+效益年薪+附加工资
第二十条年薪总额由董事会根据年度经营目标确定,分基本年薪和效益年薪两部分。
第二十一条基本年薪为年薪总额的60%,按月平均发放。
第二十二条效益年薪为年薪总额的40%,根据年终经营目标考核结果发放。超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加,低于目标按低于目标比例累进减少。计算公式为:效益年薪=效益年薪基数*a
a可由下表查出:
b<0.60.60.70.80.911.11.21.31.41.5>1.5
a00.10.20.60.811.21.41.82.43.24
b为目标完成率=实际完成产值/年度计划产值
第二十三条总经理年薪的确定:每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书,确定年度经营目标和年薪总额。考核由董事会负责。
第二十四条副总经理年薪的确定:每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。考核由总经理负责,董事会监督。
第四章非生产经营人员的工资制度
第二十五条适用范围:
中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。
第二十六条工资结构:基本工资+季度奖金+年终奖金+附加工资
第二十七条季度奖金:季度奖依据员工的季度考核结果确定,按季度发放,计算公式为:季度奖金=奖金基数*个人季度考核系数
其中:奖金基数=基本工资*(3/2)
第二十八条年终奖金:年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定,年底一次性发放,计算公式为:
年度奖金=基本工资*效益调整系数*个人年度考核系数
其中:效益调整系数=年终用于非生产经营人员的年度奖金总额/非生产经营人员的基本工资总额
第二十九条特殊职位的工资结构:
技术部专业技术岗位:基本工资+项目奖+季度奖金+年终奖金+附加工资
其中:项目奖由人力资源部依据具体的项目核定项目总奖金到技术部,技术部长根据考核情况提出二次分配方案报人力资源部审批后发放到个人。项目奖每季度核算一次。
多种经营部:基本工资+特殊贡献奖+季度奖金+年终奖金+附加工资
其中:特殊贡献奖由公司高层依据多种经营部拓展新业务取得的成果给予一次性奖励。
第五章项目部人员工资制度
第三十条适用范围:项目部全体人员
第三十一条工资结构:基本工资+提成奖+年终奖+附加工资
第三十二条提成奖:
(一)提成奖是依据每位项目部人员完成年初签订的基本目标合同额后对超出的部分实行超额累进提成。各类人员基本合同和超额提成比例年初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。提成表格格式如下:
完成值400万600万800万1000万
提成比例0%%%
(二)对每个项目签定合同后,经人力资源部审核后计为员工个人合同额。提成奖每季度核算一次。
第三十三条年终奖:
年终奖=(个人年度内完成合同额/年度内合同总额)*项目部年终奖总额
第三十四条特殊职位的工资结构:
项目部部长:基本工资+提成奖+季度奖金+年终奖金+附加工资
其中:提成奖是依据整个项目部合同额的完成情况确定的累进提成,提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定。
季度奖是依据季度职责考核确定的奖金
年终奖=年终奖基数*年终考核系数
其中:年终奖基数为项目部总奖金的8%
年终考核系数依据部门年度完成的合同额、方案中标率、部门费用等综合指标确定。
方案主管:基本工资+提成奖+季度奖+年终奖+附加工资
其中:季度奖依据季度职责考核结果确定
方案人员:基本工资+方案奖+提成奖+年终奖金+附加工资
其中:方案奖是按照公司有关规定(另行规定)对方案设计人员的奖励,奖励金额计入项目部费用,方案制作与否由公司和项目部长联合决定
提成奖:对每个中标项目按固定比例单独提成,不设基本目标
预算人员:基本工资+提成奖+年终奖金+附加工资
其中:提成奖:对每个中标项目按固定比例单独提成,不设基本目标
第六章设计部人员工资制度
第三十五条适用范围:设计部所有人员。
第三十六条工资结构:基本工资+项目奖+年终奖+附加工资
第三十七条项目奖:
(一)项目奖是每位设计人员完成公司规定的基本产值后对超出的部分实行超额累进奖励。各类人员的基本产值和超额提成比例年初由技术部部长参加的公司总经理办公会根据年度经营目标确定。
(二)对每个项目,由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达到项目经理,项目结束后,由项目经理根据综合考核结果核算设计人员的产值,经设计部长审核后报人力资源部审批备案,计入员工个人产值额,作为奖金核算的依据。项目奖每季度核算一次。
第三十八条年终奖:
年终奖=(个人年度产值/设计部年度总产值)*设计部年终奖总额
第三十九条特殊职位的工资结构:
设计部部长:基本工资+项目奖+季度奖+年终奖+附加工资
其中:项目奖:是依据整个设计部产值的完成情况确定的累进提成奖,提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定
季度奖:根据管理职责季度考核系数确定
年终奖=年终奖基数*年终考核系数
其中:年终奖基数为设计部年终奖金总额的3%
年终考核系数:由人力资源部根据设计部年度内的设计产值、回款、获奖项目、客户满意度等指标确定。
专业主管:基本工资+项目奖+季度奖+年终奖
其中:季度奖依据季度管理职责考核结果确定。
第七章外聘人员工资制度
第四十条适用范围:临时雇佣或与公司有长期合约的高级技术人才
第四十一条工资制度:协议工资+绩效工资
第四十二条协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,每月固定发放。
第四十三条绩效工资:由公司根据外聘人员在项目中做出业绩结合行业惯例给予一定的项目奖金或项目提成。
第四十四条外聘人员与公司之间签订书面协议,明确规定外聘人员的薪酬、发放方式和工作内容,包括责任和义务等。
第四十五条聘任外部人员由部门提出申请,经总经理办公会研究确定。或由高层管理人员根据工作需要指定使用外聘人员。
第四十六条外聘人员的工资总额不得突破公司工资总额的10%
第八章其他
第四十七条新进员工试用期薪酬规定:
(一)调入新员工试用期间按拟聘任职位或技术职称对应工资的80%发放,试用期间除享有附加工资外,无其他奖励。
(二)新入公司的大中专院校学生在实习期间的待遇如下:
大专生及大专以下基本工资为800元/月,享有附加工资
本科生基本工资为1000元/月,享有附加工资
硕士生基本工资为1400元/月,享有附加工资
博士生基本工资为2000元/月,享有附加工资
第四十八条脱产培训人员的工资:
脱产培训人员工资在培训期间仅发放基本工资和附加工资。
第四十九条季度奖金的发放:季度奖金在下一季度按月平均发放。
第五十条员工加班工资或请假扣发工资按公司有关考勤规定执行
第五十一条月工资于每月月初发放。
第九章附则
第五十二条本制度所未规定的事项,按公司有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。
第五十三条本制度的修改由人力资源部负责,报总经理办公会审批后执行。
第12篇 集团公司薪酬管理制度
**集团有限公司薪酬管理制度
总则
第一条 为了规范**集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合**集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证**集团薪酬管理工作顺利进行
第二条 本制度是**集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则
第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第四条 本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力
第五条 本制度适用于**集团总部所有正式员工和试用期员工
第六条 除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成
第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:
第八条 工资性收入--指**集团所有员工的工资性收入,包括:高管人员的年薪/年终效益奖、
除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴
第九条 福利--包括法定福利、企业福利
第十条 总裁基金--按一定比例从工资总额中提取,用于:1)特殊职位薪酬的必要调整;
2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;3)
核心员工的股权激励基金
第十一条 预留薪酬--按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额
第十二条 薪酬总额是根据**集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的
第十三条 每财政年度末,依据**集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经**集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准
薪酬结构
第十四条 集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度
第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成
第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《**集团岗位薪酬序列表》
1) 岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
2) 除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同 : 中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3
3) 固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《**集团-员工考核管理制度》
4) 集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则参见《**集团-员工考核管理制度》
5) 员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行
6) 为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在**集团工作年限×15 元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元
第十七条 集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金
第十八条 为了更好地保障和激励员工,**集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利
1) 法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括--社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金
2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目--药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等
3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行
第十九条 历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年
薪酬标准
第二十条 人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准
第二十一条 职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系--管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列
第二十二条 管理系列:高层分为a、b、c、d 四级,高层可在四级内晋升或降级;中层分为a、b、c、d、e、f、g 七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级
第二十三条 专业系列分为25 个级别
第二十四条 勤务系列分15 个级别
第二十五条 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《**集团有限公司工资级别明细表》
第二十六条 薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会
第二十七条 人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:
1) 在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3 级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:
a. 对于管理系列,研究生或以上晋1 级;高级职称晋1 级,教授级职称晋2级
b. 对于专业系列,本科晋1 级,研究生或以上晋2 级;中级职称晋1 级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级
c. 对于勤务系列,大专及以上晋一级
2) 新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。
第二十八条 若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级
第二十九条 对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放。
薪酬调整
第三十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整
第三十一条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争
状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定
第三十二条 个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整
第三十三条 工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《**集团-员工考核管理制度》
第三十四条 工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整
第三十五条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整
第三十六条 调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算薪酬组织与发放
第三十七条 集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案, 每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议
第三十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题
第三十九条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行
第四十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行
第四十一条 员工工资实行月薪制。每月5 日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放
第四十二条 下列各款项须直接从工资中扣除:
1) 员工工资个人所得税
2) 应由员工个人承担的住房公积金
3) 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用
4) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
5) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)
第四十三条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:
第四十四条 月标准工作日为20.92天
第四十五条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15
天内一次性结清工资:
1) 依法解除或终止劳动合同时
2) 公司认可的其他事由
第四十六条 员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放
附则
第四十七条 本制度由**集团人力资源部起草和修订,经由**集团总裁审批后发布
第四十八条 本制度自发布之日起施行
第四十九条 本制度由**集团公司人力资源部负责解释
规定月工作日数
实际工作日数
