第1篇 某公司考核制度范本
一个公司,不管是在绩效方面还是其它管理方面,对于员工都会进行相关的考核。那么考核以何为主,一定要有相关的员工绩效考核制度或其它考核制度,以下是公司考核制度范本,仅供参考。
一、总则
第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:
年度综合评判为'a'者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为'b'者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为'c'者,其薪资待遇保持不变;
综合评判两个为'd'者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为a者,本月工资增加3%;
2.月度业绩考核为b者,本月工资保持不变;
3.月度业绩考核为c者,本月工资减少5%;
4.月度业绩考核为d者,本月工资减少12%;
5.月度业绩考核为12个a者,即全年的月度考核都为a,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;
6.月度业绩考核为10个a,2个b者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;
7.月度业绩考核有6个d者,公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况
如下:
1.月度业绩考核结果相应的分值a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者,年度为'a';
3.累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为'b';
4.累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为'c';
5.累计分数小于0分者,年度为'd';
三、考核时间
第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。
第2篇 公司考核管理制度
公司考核管理制度
考核模式：罗卜+大棒。
概念：考核，是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的，无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。
目标：为了能够提高公司的管理水平，公司持续发展。
计划：公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。
奖励和处罚是公司考核员工―对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。奖励是公司对员工考核评估的肯定，公司希望通过奖励来激发员工的斗志，向着公司的目标努力，与公司同成长，同时起到学与习的榜样作用；而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力，与公司同成长，同时具有引以为戒的威力。
公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。自评是员工对自己工作和生活的能力的考核，能够在第一时间发现自己的优点和缺点，可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力；直属领导对下属的考核评估，可以提高下属的分析能力，并且可以让下属发展自己的长处；公司领导的越级考核评估，公司可以为自己提供能力发挥的平台，因为一个人的权力掌握在直属领导手里，那么这匹千里马就难以拖颖而出。
公司对员工考核评估的奖、罚渠道，将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励，并且公布。现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则，具有警告和启示的作用；月底和年终的奖励，不但可以为大家储蓄到更多的财富，而且还可以对自己工作和生活的一次性总结，具有极大的诱惑力。现金扣罚必须在事发的第二天，由当事人主动交到公司手里，并且开出罚单。罚单一式两份，一份由当事人保管，一份由交给公司财务，月底公司统一公布，如果将对员工的罚款，公司将对给予3倍数额处罚。如果员工不服从现金扣罚的，在月底扣罚的时候，将是2倍数额的罚款。
1:不服从公司领导的管理。对管理人员分配的任务拒绝执行，或者敷衍执行的，扣罚元，反之奖励元。
2：违反操作规则。对公司的机械操作，不按照公司规定的操作指引，扣罚元，反之奖励元；如果违反了操作规则，造成机械出现故障或者损坏和影响生产的，扣罚元。
3：拒绝对产品质与量的控制。不按照公司要求的质量进行生产的，公司将扣罚元，反之奖励元；如果造成退货的，公司将扣罚元。
4：与同事共同隐瞒事实。故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，而没有提醒和阻止的，将扣罚元；对出现以上情况，而不向公司领导举报的，将扣罚元，向公司举报的将奖励元；对出现以上情况，与同事共同隐瞒并且参与违反的，公司将扣罚元。
5：同事间的挑拨离间。同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候，而在旁边或者背后论人是非，影响他人的工作情绪，而影响公司的发展，将扣罚元；如果主动配合同事并且分担同事任务的，公司将奖励元。
6：盲目服从领导的管理。对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，而还是盲目执行，公司将扣罚元；对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，敢于提出意见和建议的，公司将奖励元。
7：意见与建议。对公司的发展与管理，敢于提出意见和建议，并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在，和提出的建议具有建设性的，公司将奖励元。
8：铺张浪费。节约是我们中华民族优良传统，我们自己要做到，更加要把这种优良的传统发扬。一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象，还会影响到别人，甚至会教坏自己的儿女。因此，为了大家能够从生活的点滴节约开始，我们应该对水、电和粮食的节约。对人没有在宿舍，而灯、风扇、空调还在运转的，对没有把水关好的，对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完，还是故意装多的，公司将扣罚元。
9：一个对公司忠诚的员工，是最优秀的员工，也是最值得公司与社会尊重和认同的人，是社会的人才。因此，员工必须为公司保守机密，如果泄露公司机密的，无论是有意还是无意，公司将扣罚两个月的工资，严重的将扭送司法机关处理。
公司认为管理必须六亲不认。因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。希望广大员工互相监督和互相配合，共同为了公司的发展而努力，与公司同成长，能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。
骐安：黄腾达
第3篇 某工程公司泥工班落手清考核检查制度
建筑工程公司泥工班落手清考核检查制度
一、操作过程中应做到:
1)落地灰及时清理回收利用。
2)1/2砖搭配使用。
3)1/4碎砖及砖片当天清扫干净,不散失。
4)整砖在本操作点完毕后及时整理转移干净,不留尾巴。
二、脚手板高凳、钢脚手架等用毕及时整理,不乱摊放。
三、手推翻斗车用后铲净,当天地冲洗干净。所有的翻斗小车集中堆放到指定地点,不散乱。下班后,工具洗尽入库,不得留在作业场所。多余材料不得任意倒掉,应及时使用完。
四、砂浆机四周保持清洁,整机无砂浆结块、无积水现象。水龙头关好不自流。散装水泥在每天下班前应清理干净,用在适当的地方。水泥袋应拆好,捆艰,集中堆放不散失。
五、砂堆经常保持底脚清,筛下砂头集中堆放不乱洒。
六、砖和砌块底脚应随时清理不留尾巴,不散失。
违反以上各条按情节严重程度,项目部将作出罚款10-100元的决定。
以上各条泥工班应确保做好,为整个工地的文明施工创下必备的条件。
第4篇 奶业科技公司生产过程管理、考核制度
奶业科技有限公司生产过程的管理与考核制度
本公司对生产进行全过程的管理和控制,对所发生的不合格及时进行纠正和预防,避免上一工序的不合格流入下一工序造成更大面积的不合格和损失。
1、工作人员进入车间前,进到更衣室更换工作服、工作帽、水鞋,然后把换下的衣物放置到规定位置,戴好防护手套并洗手消毒,双脚通过消毒池,进行车间。
2、根据各自分工,首先应检查电源、气源、及所在岗位主要设备工作是否正常,安全可靠。并且检查各管道连接处阀门开启状态,活接、连接状况是否正常,以免造成不必要的损失。
3、配料员要将配料完毕的乳取样拿到化验室化验,达标后方可进行下一步的生产。
4、经检验合格的标准化乳(配料完毕的乳)经巴氏杀菌冷却打到巴氏奶储罐暂存。暂存温度为25℃以下,并且保存时间不易太长,应低于4小时。如果时间稍长,需做蛋白变性试验,或煮沸试验,如不变性,即可生产,否则停止生产。
5、超高温灭菌机、均质机、无菌包装机及管线、阀门等要经过彻底清洗、灭菌后方可投入生产。
6、每台包装机前30袋奶都要毁掉,随后取6袋奶,其中3袋做蛋白质、脂肪化验用,并做好记录;其余3袋做好标记用于保温试验。并且在生产过程中每100袋取出1袋做好标记,用于保温试验。在包装过程中,随时抽样检查包装容量,不合格随时检出,并对这段时间的奶进行复检。同时,调整罐装机的罐装容量,直到达标为止。
7、装箱工逐袋检查包装物图案的好坏,是否有漏包、打码是否清晰,如有问题及时通知操作人员调整。
8、包装机操作人员在生产前一定要对本工作区域进行空间消毒,并检查双氧水的浓度,如低于30%一定要更换,不足要及时补充。
9、在生产过程中,严格执行各项规章制度和操作规程,并有检查、有记录、有考核。要对各生产过程中各工作岗位的运行程序操作状况及机械设备的运转情况,明确到人。杀菌消毒过程要对消毒液的配制比例及消毒时间单独记录。质量是企业命脉,在生产过程中要对关键质量控制点进行检查记录,设备要做到专人负责,专人保养。
考核办法:
1、以上9条与本《质量手册》所规定的各项管理制度和操作规程共同组成过程管理的考核体系。
2、质检科负责过程管理的考核工作。
3、考核的方式:质检科对于生产过程不合格的管理与控制,同时也是对生产过程的考核。对于发现的不合格,记入《不合格登记台帐》,作为年终评价各车间和班组工作业绩的依据。
4、由经理每季度组织过程管理考核会议,综合评议各项不合格的危害及纠正和预防措施是否合理有效,对各班组进行综合评价和奖罚。
第5篇 物业公司员工人事考核制度-4
物业公司员工人事考核制度(4)
为了及时地掌握每个员工的动态,公正、合理地评价员工,从而为员工的奖励、晋级、调整、升迁提供客观依据,公司建立正常的人事考核制度。
考核分试用期考核、平时考核及年终考核。
1、试用期考核
聘任员工试用期满由试用部门负责考核。如试用部门认为有必要延长时间或解雇,应附试用考核表,注明员工表现事实情节,报主管领导和总经理审批,延长试用期不得超过3个月。如试用部门认为可予转正,应附转正申请表、定级审批表,报主管领导和总经理审批。
2、年终考核
(1)年终考核于每年12月底举行,考核年度为1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情况者不参加考核:
①试用期人员;
②停薪留职人员;
③待岗人员。
(3)公司年终考核将相关知识笔试与评议的技能测试结合起来对员工的德、绩、能、勤分细目考评,以各细目分数评出等级。
第6篇 公司员工绩效考核制度范例
公司员工绩效考核制度
第一条 工作绩效考核,8简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条 绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条 适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条 考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条 考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条 考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条 考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条 考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第7篇 企业公司考核制度实例完整型
企业(公司)考核制度实例(完整型)
第一章总则
第一条员工绩效的木的事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条本规定中使用的专用术语定义如下:
(一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
(二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
(三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
(四)能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
(五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
(六)考核者--人是考核工作的执行人员。
(七)被考核者--接受人是考核者。
(八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:
(一)绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司。
(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本制度是用于总监级(含)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。
第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下:
(一)第一季度绩效考核:4月1日--10日;
(二)第二季度绩效考核:7月1日--10日;
(三)第三季度绩效考核:10月1日--10日;
(四)第四季度绩效考核:1月1日--10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织。
第七条年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第三章季度绩效考核的内容及实施
第八条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录。员工季度绩效考核的详细过程见'员工季度绩效考核'程序。
第九条季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3。即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,各级上级评分占30分。
第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。
第十一条高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下:
(一)业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:
1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分。
4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(二)能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:
1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行动的能力。若统率的力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力。若极佳,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能动地接受并完成任务的能力。若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力。若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力。若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
(三)品性
:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素。每个因素的评价标准如下:
1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
(四)学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:
1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
第十二条上一条所讲的高级管理人员(被考核者)包括各系统总监及其助理,此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理。
第十三条普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%。每个项目所包括地考核因素如下:
(一)业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:
1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分。
4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(二)能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下:
1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力。若可行且富有创新,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不愿用头脑,1分。
3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力。若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力。若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力。若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(三)品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素。每个因素的评价标准如下:
1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
5、对公司态度:相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
(四)学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:
1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
第十四条上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及财务系统、行政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理。
第十五条普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下:
(一)工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素。
(二)品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。
(三)学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。
以上各个因素的评分标准见'员工季度绩效考核表'(员工级用)
第十六条员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%
第十七条员工季度绩效考核等级的划分。
依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为a、b、c、d、e、f六等。具体等级划分标准如下:
a(超群级):90(含)--100分,相当出色,无可挑剔。
b(优良级):80(含)--90分,出色,不服众望。
c(较好级):70(含)--80分,满意,可以塑造。
d(尚可级):60(含)--70分,惩治,令人安心。
e(稍差级):50(含)--60分,有问题,需要注意。
f(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰。
第十八条由人力资源部负责按部门分别统计填写'员工季度绩效考核汇总表',同时填写负责人将'员工绩效考核结果通知单'送达各部门负责人处,由各部门负责人将'通知单'送达员工本人。
第十九条依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下:
(一)若季度绩效考核结果为a,则岗位工资上浮30%;
(二)若季度绩效考核结果为b,则岗位工资上浮15%;
(三)若季度绩效考核结果为c,则岗位工资上浮10%;
(四)若季度绩效考核结果为d,则岗位工资不变;
(五)若季度绩效考核结果为e,则岗位工资下浮20%;
(六)若季度绩效考核结果为f,则岗位工资下浮40%;
第二十条第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持1个季度,下一个季度绩效考核结束后,按照新的等级重新评定工资浮动比例。
第四章年度绩效考核的内容和实施
第二十一条年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为80分和20分。
第二十二条员工年度绩效考核的过程见'员工年度绩效考核程序'。
第二十三条人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分,评分标准如下:
(一)本年度内若无任何奖惩纪录,则记10分。
(二)奖励:嘉奖一次加1分;记功一次加3分;记大功一次加9分。
(三)惩戒:警告一次减1分;记过一次减3分;记大过一次减9分。
(四)功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。
即:人力资源部评分(满分20分)=10+奖励分-惩戒分
第二十四条年度极小考核的总得分计算公式如下:
总得分 = 本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分
第二十五条员工年度绩效考核等级的划分。
依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为a、b、c、d、e、f六等。具体等级划分标准如下:
a(超群级):90(含)--100分,相当出色,无可挑剔。
b(优良级):80(含)--90分,出色,不服众望。
c(较好级):70(含)--80分,满意,可以塑造。
d(尚可级):60(含)--70分,惩治,令人安心。
e(稍差级):50(含)--60分,有问题,需要注意。
f(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰。
第二十六条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下:
a(超群级):奖励1000元。
b(优良级):奖励500元。
c(较好级):奖励200元。
d(尚可级):不奖不罚。
e(稍差级):罚款500元。
f(很差级):管理人员降职或撤职,员工给予辞退。
第五章附则
第二十七条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第二十八条本制度报董事会或批准施行,修改时亦同。
第二十九条本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第8篇 房地产公司安全责任考核制度
房地产开发公司安全责任考核制度
第一条总则
为更好地加强公司安全管理,提高管理水平,进一步规范员工的安全生产行为,严肃劳动纪律,工艺纪律和操作纪律,遵章守纪,认真贯彻《安全生产法》落实各级人员的安全生产责任制,结合本公司的实际情况,特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司各单位,各部门的所有员工。
第三条考核组织
1、在公司安全生产领导小组的领导下,具体负责人担负对公司各部门的安全责任考核。
2、负责制订安全责任考核办法,考核标准,实施考核的具体工作,协助解决考核中出现的问题。
3、安全小组负责事故管理的具体考核。
第四条 考核原则
1、效益优先,兼顾公平的原则,在考虑贡献的基础上兼顾公平、公正。
2、量化考核与管理考核相关结合的原则,量化考核重点指标,同时考虑专业的管理效果。
3、简单、优化、科学、适用的原则,考核过程简单规范,便于操作。
4、部门绩效与专业管理效果挂钩的原则。办公室每月对安全考核结果进行汇总。
5、严格执行事故管理制度,发生事故按规定程序和时间报告。事故处理要坚持'四不放过'的原则。即事故原因没有查清不放过;事故责任者没有受到严肃处理不放过;广大员工没有受到教育不放过;防范措施没有落实不放过。
6、建立规范的事故档案和台账。因忽视安全生产,违章指挥,违章作业,违反劳动纪律,玩忽职守或者发现事故隐患,危险情况,不采取有效措施,不积极处理以致造成事故的,对相关责任领导进行责任追究。
7、事故发生以后,事故单位必须按照事故等级,规定程序和时间及其他要求,进行上报,超过报告时限的,扣罚责任人五百元。
8、各类事故的性质,责任,直接经济损失,由公司主管部门确定后进行考核。
第五条奖励
1、在生产经营中,模范地遵守公司职业健康管理体系规定的各项安全管理制度和操作规程,及时发现和排除事隐患,纠正违章,提出合理化的建议,避免重大事故的发生或在事故中积极投入事故抢险,减少人员伤亡和财产损失的员工,参照《公司安全生产激励制度》给予奖励。
2、公司奖励分为通报表扬、记功、奖金、晋升工资等形式。
第六条安全事故的处罚
安全事故按直接经济损失的大小,对事故责任人给予如下处理:
1、直接经济损失在1万元以下,按损失5~20%对事故责任人给予处罚;超过1万元按损失10%对责任人给予经济处罚。
2、因违章操作等原因发生安全事故,造成他人伤亡或公司财产损失的,可同时给予适当的处分。
3、由于责任人自身过错造成安全事故发生,因事故受伤或死亡的酌情减轻或免除经济处罚,可同时给予适当处分。
4、故意装病或隐瞒事实真相骗取工伤待遇的,按骗取所得收入的1~5倍进行处罚,并给予停工或辞退处分。
第七条
1、本制度由公司办公室负责解释。
2、本制度自下发之日起开始执行,并在执行中逐步完善。
第9篇 营运出租车公司驾驶员考核制度
营运出租车公司驾驶员考核制度
第一条 努力提高本公司驾驶员的业务技能和服务水平,加强安全责任感,养成良好的职业道德,做到遵章守纪、安全文明行车、杜绝投诉、严防重特大事故发生,特制定本公司驾驶员考核制度。
第二条 本公司的车辆驾驶员,必须按规定进行岗前培训考核,取得资质,并办理相应证件,与公司签订安全责任书后,方可从事营运活动。
第三条 定期对驾驶员进行体检,身体状况良好,确保行车安全,严禁身体不健康的驾驶员驾车上路。
第四条 建立驾驶的技术档案和行车记录卡等制度,认真记录其安全运行、装载,凡多次违章行车经教育仍不改正的驾驶员,年省时,公司安全管理部门可报请交警部门不予年审。
第五条 所有驾驶员都必须按时参加公司召开的安全会议,定时参加车辆检查,会议签到记录按月上报交通局和交巡警大队,作为驾驶员资质评定和执照年审的依据。
第六条 按要求做到'八不开'、'十不准',按月进行考核、登记、存档。
第七条 对公司经营化驾驶员进行燃油考核,严格按照燃油考核制度进行管理。
第八条 各类车辆驾驶员都必须把安全生产,优质文明服务放在首位,严禁违章,杜绝投诉,一心一意为乘客着想,凡因服务质量而被投诉,一经查实,视情节给予停运直至取消参营资格的处罚。
第九条 对发生安全事故的驾驶员,严格按照公司安全规章制度进行处理。对发生重大、特大事故的责任驾驶员,坚持'四不放过'的原则严肃处理。对不合适担任驾驶工作的要辞退该驾驶员并按违约处理。
第十条 公司在年终对驾驶员进行安全评比考核,对全年无安全事故的驾驶员,公司将予以奖励。
第十一条 本制度从公布之日起执行。
第10篇 某酒店管理公司人员考核制度
酒店管理公司人员考核制度
一、绩效考核原则
公司的绩效考核原则是:
-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;
-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;
-对员工起到激励、督促和导向的作用;
-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;
二、绩效考核分类
1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;
2.公司考核分类的内容
2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;
2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;
2.3.年度考核内容:360度绩效考核
三、绩效考核实施的职责分工
1.人力资源部在绩效考核中的重要职责
1.1.设计和完善绩效考核方案;
1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;
1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;
1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;
1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;
1.6.对考评结果进行归档处理;
2.职能部门在绩效考核中的职责
2.1.负责实施本部门的考核工作;
2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;
2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;
四、绩效考核主要项目的操作标准
1.岗位kpi绩效考核操作流程
岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。
1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;
1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;
1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2
1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;
2.考勤绩效考核操作流程
2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;
2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;
2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;
2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;
3.工作态度绩效考核操作流程
3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;
3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;
3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;
3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;
4.个人成长绩效考核操作流程
4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;
4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2
4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;
4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;
5.员工满意度绩效考核
员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。
公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;
酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;
5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;
5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;
5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;
5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》
五、绩效考核的结构及相关奖惩制度
1.绩效考核列表
考核维度考核项目目标值权重数据来源备注
岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
岗位技能考核10分10%
平�计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》
工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》
个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》
人事部5分5%
员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》
人员培养人事部5分5%人力资源部统计
季度无投诉人事部5分5%
减分项人事惩处公司各职能部门
重大事件
其他
2.岗位方面:
2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的完成工作进度;
2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;
2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数*工资奖金;
工作进度达标率工资绩效奖金部分备注
>100%工资绩效奖金*(20%+100%)
=100%工资绩效奖金*(10%+100%)
90%<达标率<1
00%工资绩效奖金*100%
80%<达标率<90%工资绩效奖金*80%
70%<达标率<80%工资绩效奖金*50%
达标率<70%工资绩效奖金=0元
2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;
2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;
2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;
2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:
2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;
2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;
2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;
2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;
3.平�计分方面:
3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;
3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;
3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;
3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;
3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;
3.6.平�计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平�计分项);
3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资*60%*15%*岗位系数;
3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资*60%*15%*岗位系数;
3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资*60%*20%*岗位系数;
3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资*60%*10%*岗位系数;
3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资*60%*5%*岗位系数;
3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资*60%*5%*岗位系数;
3.7.岗位系数划分
3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2
3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5
3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7
3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9
3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1
3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;
3.9.平�计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;
4.减分项方面
4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;
4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;
4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;
5.季度奖金计算公式及原则
5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平�计分得分奖金-减分项
第11篇 公司安全生产责任制定期考核制度
公司安全生产责任制定期考核制度(三)
一、考核目的
为加强安全生产管理,明确企业各级从业人员和各级管理人员在安全生产工作中的责任和权限。切实贯彻本企业安全生产方针和目标,建立安全生产管理的长效机制,努力提高本企业安全生产管理水平。
二、考核对象
本企业各级管理人员、从业人员。
三、考核范围
对各级管理人员、从业人员在安全生产工作中安全职责的履行情况及安全生产责任制的实现情况和安全目标的达成情况进行考核。
四、考核方式
1.考核频次:分季度考核和年度考核两种。
2.考核方法:基层从业人员由企业安全委员会专职企业安全委员会复核,总经理复核。
3.考核标准:各级从业人员以其应履行的安全职责,安全责任和岗位安全目标为考核标准;各级管理人员以其管辖范围内应履行的安全职责。安全责任和部门应达成的安全生产目标为考核标准。
五、奖惩办法
公司设立安全生产奖励基金(每年3000元),奖励在年度安全生产工作中表现突出的部门及个人,其中部门一等奖500元,二等奖300元,三等奖200元。个人一等奖300元,二等奖200元,三等奖100元。对年度考核不达标的部门及个人予以相应的处罚,部门最高罚款500元,个人最高罚款300元。如因管理失职或个人违纪违规造成责任事故并给公司造成直接经济损失的,还将承担相应的经济赔偿责任,造成重大事故的,还将追究行政或法律责任。同时,对连续两年考评不达标的部门主管或个人将处以双倍处罚或撤职处分。
六、附件
《各级管理人员安全责任考核表》aq-bzh36
《各级从业人员安全责任考核表》aq-bzh37
第12篇 某工程公司混凝土班落手清考核制度
建筑工程公司混凝土班落手清考核制度
一、严格按砼的操作规程进行作业。
二、要当天浇捣完毕前应上下多联系,尽量做到熟料不多余,如有少量多余砼应使用到需要处,不得任意倒掉结硬。
三、在浇捣过程中,应做到随手清理无散落,上层浇捣后应到下层检查漏落砼。并及时清理回收利用,不得任意浪费掉。
四、砂石堆场经常保持底脚清。
五、手推翻斗车使用后及时刮净,当天冲洗并集中整齐的堆放。砼吊斗,使用后当天铲净冲洗干净。
六、水泥袋应拆好,捆好,集中堆放不散失。
七、振动机洗净入库,不遗留在外面,搅拌机工作完毕后洗净,切断电源锁好电源,方可下班。
违反以上条款者,按情节严重程度进行必要的处罚。
