第1篇 精品资源：纺织公司消防基础设施管理制度
纺织公司消防基础设施管理制度
1目的与范围
1.1为了进一步规范消防基础设施的管理,配合消防建设,保障本单位的财产和人员生命安全特制定本制度。
1.2本制度规定了消防基础设施的检查与使用管理和消防设施的维护管理。
1.3本规定适用于本单位内各部门消防基础设施的管理。
2总则
2.1消防基础设施是指灭火器、干沙箱、防毒面具等器材。消防设施是指建筑
物内的火灾自动报警系统、自动喷水灭火系统、水幕系统、防火门、防火卷帘、
室内消火栓、室外消火栓、高位水箱、水泵接合器、警铃等固定设施。消防安全标志是指与消防有关的文字、图案等。
2.2消防设施是防火救人的基础。任何人在没有火情的情况下，未经消防
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第2篇 人力资源公司员工手册：办公用品管理制度
人力资源顾问公司《员工手册》:办公用品管理制度
一、总则
1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际成本扣发当事人。
二、预算
1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。
三、采购规定
1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商对比,按照物美价廉的原则,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。
3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购买,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
四、入库规定
1、办公用品由前台进行保管,所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。
五、领用规定
1、办公用品分为耐用品和易耗品。
2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原则上不再增补,若破损、残旧需更换的,必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。
5、易耗办公用品,员工请于每周四下午前台办理领用,并在《办公用品领用表》上签字,其它时间不予办理。
6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则,为方便遗落后他人送回,请在自己的办公用品上标明姓名。
7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由网管核查确实不能使用,以旧换新。
六、保管规定
1、前台每月底,完成本月入库统计,及各部门领用统计,汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。
2、数据有出入的,需由保管人员进行赔偿。
七、结账
按财务相关规定执行。
第3篇 人力资源顾问公司员工手册：绩效管理制度
人力资源顾问公司《员工手册》:绩效管理制度
为了完成公司总体经营指标,同时也为了提升各岗位的工作成绩,使得员工个人技能不断提升,为员工晋升、职业生涯规划、薪酬调整、培训等工作提供科学的依据,特制订此制度。
一、考核范围:
1、公司全体员工均执行绩效管理制度。
2、新入职的员工,入职日期为20日前的,第一个月主要工作是熟悉业务,从第二个月起执行绩效管理制度。入职日期为20日后的,第一、二个月主要工作是熟悉业务,从第三个月起执行绩效管理制度。
二、考核周期:月度考核,考核期为每月1日至月底。
三、考核原则:
1、各岗位绩效考核的项目,原则上从本岗位的《岗位说明书》和《月度工作计划》中提取。
2、考核标准的制定,遵守量化原则,即:能量化的指标一定要用数字量化,不能量化的一定要用准确的语言描述清楚,以便于考核评分。
3、每月考核项目原则上不超过五条,各部门从下月工作计划中提取重点。
4、承担经营指标的岗位,相关经营指标所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以纸面签字为准。
2、考核根据谁主管谁考核、按组织架构层层上报的原则进行;考评人为被考评人的直接上级,间接主管如总监或主管副总裁等岗位均为审核者;依此类推。
3、绩效考核计划:
a、每月25日,各部门负责人将本部门所有员工下个月的绩效考核表(计划部分),发到人力资源部人事主管的电子邮箱中。
b、人力资源部根据公司发展规划进行审核调整,报总裁审批。
c、每月第一个工作周,人力资源部将批准的绩效考核表发回到各部门负责人的电子邮箱中,部门负责人将其分解给下属员工,作为本月工作及考核的依据。
4、绩效考核评分:
a、每月2日各部门负责人必须对本部门员工上个月的绩效考核进行评分,双方及主管副总裁签字后将考核表交人力资源部。因考核结果与薪酬紧密相连,考核人与被考核人应按照要求,按时按质完成考核工作,未及时提交者,工资延至考评完成后的次月发放。
b、人力资源部将参考财务数据,对考核结果进行校核,报总裁审批。
c、各部门负责人要对员工的工作绩效评分进行说明,与员工一同讨论,进行分析,总结经验,并提出改进计划,以提高以后的工作绩效。
五、考核表填写说明
1、考核项目--为达成业绩目标当期(当月1日-月底)所必须完成的2--5项最重要工作,是保证销售任务及利润完成的行为目标及手段。
2、完成标准--该考核项目应完成数量、质量、成本等指标要求。
3、完成时间--该考核项目最晚的完成时间。
4、比重--单项考核项目所占总体工作量以及重要程度的百分比。业绩考核、价值观考核满分各为100分。
5、实际完成情况--实际工作完成指标量的描述。
6、分数--将实际完成情况与目标进行对比,评定分数。
7、总结--由评价者填写。根据分数,对工作业绩和价值观进行二维度评定。
8、签字--被考评人、考评人、审核人均需在签字栏中签署本人名字。
六、正确看待考核
1、各岗位的《岗位说明书》、《工作计划》均对岗不对人,绩效考核对事不对人。
2、考核对于管理人员而言,是帮助达成目标的有效手段,而不是负担。
3、考核重在未来,不是过去;重在改进与提高,不是当下的利益。
4、树立共同发展的观念:考核过程既是管理人员对员工进行评估的过程,亦是员工获得指导、改进工作的过程,只有在管理者的指导下,员工的积极参与下,才能够共同完善与优化。
5、考核结果保密,只对考核人、被考核人、审核人公开。
第4篇 人力资源顾问公司员工手册岗位调配制度
人力资源顾问公司《员工手册》:岗位调配制度
一、内部岗位调配原则:
1、 内部岗位调配包括:公司调配和员工申请调配两种。员工主动申请岗位调配时,应向本部门部负责人提交岗位调配申请,由人力资源部、员工所在部门、员工申请调往的部门三方相关人员讨论,副总监及以上管理人员调配需经总裁批准。
2、 员工申请未经批准,由员工所在部门的负责人与员工进行沟通,做出原因说明,员工仍在原岗位工作。
3、 员工申请获得批准,由员工所在部门的负责人与员工进行沟通,说明本部门工作移交事宜及到新部门报到的时间,员工必须在规定的时间内完成交接,到新部门报到履行新职。
4、 公司调配,由员工所在部门负责人或人力资源部与员工进行沟通,员工必须无条件在限期内办理业务移交手续,履行新职,否则协商解除劳动关系。
5、 员工岗位调整后,由人力资源部对劳动合同中的相关条款进行变更。
二、 员工岗位调整流程:
1、 个人申请:员工填写《岗位调整申请表》,交直接上级。
2、 部门推荐意见:员工的部门负责人、主管副总裁根据员工的工作业绩、个人能力及公司相关规定,在《岗位调整审批表》中签署意见。
3、 人力资源部审核:人力资源部必须按下列程序进行审核,并在《岗位调整审批表》中给出是否调整的意见:a、该岗位编制是否有空缺。b、该员工是否符合调任岗《岗位说明书》的基本要求。c、该员工过去的工作绩效是否达到调整条件。d、有担任新职位的能力和潜力。e、完成新职位所必须的教育与培训。f、从员工的工作积极性、工作能力和发展潜力的角度出发,考查是否适合新的岗位要求g、员工性格是否适合新的团队。
4、 临时调动:如果一个部门的人员临时紧缺,人力资源部、总裁同意后,可以从其它部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原岗位的工资福利标准。临时调动最长不超过一个月,否则该员工必须办理正式调转手续,工资福利按新职位标准执行。
第5篇 a公司人力资源管理制度
一、总则
第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:
(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;
(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;
(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:
(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交*复印件一份;
(四)交(验)学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:
(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:
(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;
(二)因病延长之假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:
(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;
(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;
(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。
第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。
第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为:
(一)主管人员交接;
(二)管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)单位人员名册;
(二)未办及未了事项;
(三)主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)所经管之财物事务;
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:
(一)节假日:
1. 元旦;
2. 春节;
3. 妇女节(限女性);
4. 劳动节;
5. 国庆节。
(二)其他经公司决定之休假日;
第二条员工请假分下列七种:
(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;
(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;
(三)婚假(均包括节假日):
1. 员工结婚可请婚假3天;
2. 子女结婚可请假2天。
(四)产假(均包括节假日)
1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)丧假(包括节假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;
3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。
(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下:
(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;
(三)经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期,应照下列规定办理:
(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理:
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;
(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;
(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:
(一)临时发生事件及各项必要措施;
(二)指挥监督保安人员及值勤工作;
(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;
(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;
(五)公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班,其时间规定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:
(一)属于职权范围内的可即时处理;
(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;
(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核:
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;
2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。
(三)年中考核:
于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核:
1. 员工于每年12月底举行总考核一次;
2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况不得参加考核:
(一)试用人员;
(二)复职未满3个月或留职停薪者;
第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;
(二)旷工日数达2天以上者;
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:
1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;
2. 记功一次加发年终奖金30%;
3. 记大功一次加发年终资金60%;
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:
1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;
2. 记过一次减发20%;
3. 记大过一次减发60%;
4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:
1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;
2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;
3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;
4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;
5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;
6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:
1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;
2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;
3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;
4. 利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:
1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;
2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;
3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;
4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;
5. 节省物料,有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。
第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:
1. 假借职权,营私舞弊者;
2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;
3. 携带违禁品进入工作场所者;
4. 在工作场所聚*或斗殴者;
5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;
6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;
9. 品行不端、严重损及公司信誉者;
10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;
11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;
12. 记大过达两次者。
(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:
1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;
2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;
3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;
4. 泄漏机密或虚报事实者;
5. 品行不端有损公司信誉者;
6. 在物料仓库或危险场所违背*,或吸烟引火者;
7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;
8. 全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:
1. 疏忽过失致公物损坏者;
2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;
3. 工作不力、屡诫不改者;
4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;
5. 在工作场所制造私人物件者;
6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:
1. 遇非常事变,故意规避者;
2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;
3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;
4. 浪费物料者;
5. 办公时间私自外出者;
6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。
第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休与抚恤
第6篇 人力资源顾问公司员工手册：劳动合同管理制度
人力资源顾问公司《员工手册》:劳动合同管理制度
一、劳动合同及保密协议的签订
1、为了使公司和员工的责任和权益得到法律的保障,公司所有正式员工都必须签订劳动合同和保密协议。由人力资源部负责准备劳动合同及保密协议,一式两份,一份由员工保存,一份由人力资源部存入人事档案。
2、保密协议在员工入职第一天即与员工签署;劳动合同在员工入职第一周内且提交完入职资料后,与员工签署。
二、劳动合同的变更
关于《劳动合同》中的任何条款如有变动,由人力资源部负责与员工签署《劳动合同变更书》。
三、劳动合同的续签
1、人力资源部在合同期满前一个月征求员工所在部门领导的意见。
2、人力资源部根据部门领导意见、日常考核、定期考核结果提出是否续聘的建议。
3、由人力资源部汇总后呈总裁审批,决定是否续聘。
4、人力资源部根据总裁的最终决定,提前35天向员工本人发出《续订劳动合同意向通知书》,员工需在规定日期签署意见并将回执返至人力资源部;员工如不愿意续签合同,应在合同期满前30日书面通知人力资源部。
5、人力资源部汇总后向部门领导反馈续签情况,与部门领导达成一致后,向总裁汇报,征得同意后与员工签署《续订劳动合同书》,或按规定办理终止劳动合同手续,与员工签署《终止劳动合同书》。
四、劳动合同的终止或解除
终止或解除劳动合同,分为在试用期内离职和在转正后离职两种情况,以下就员工主动辞职、公司除名、劝退、公司与员工双方协商解除劳动合同、双方终止劳动合同等各种情况下的规定分别进行说明。
1、试用期内:
试用期离职,工资截止到公司规定的工作交接完毕日当天,原则上试用期员工的工作交接在一天内完成。
a、员工辞职:
辞职员工需提前三天书面向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。
部门负责人立即通知人力资源部,请该员工持部门负责人及上级主管领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。
b、公司解聘:
部门负责人与员工进行正式面谈,就本部门不再试用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。
2、转正后:
a、员工辞职:
工资截止到工作交接完毕当天。
辞职员工需提前三十天向部门负责人提交《辞职申请》,部门负责人与其进行正式面谈,就其真实辞职原因与其沟通,为公司的发展、招聘工作的改进、管理的改进提供建议。
部门负责人在辞职申请上签署意见后报上级主管领导,上级主管领导签署意见后立即转交人力资源部,并告知人力资源部该员工的工作交接日期,原则上尽量在员工提出辞职后立即安排人员进行工作交接。无特殊情况,辞职人员应在规定交接日期的当天或第二天办理完毕工作交接。
在交接日期,请员工持相关领导签字同意的《辞职申请》,到人力资源部办理离职手续。人力资源部与辞职员工办理离职手续,并与之签署《终止/解除劳动合同书》。
b、公司除名、劝退的员工:
工资截止到工作交接完毕当天。
员工在违反法律法规、公司规章制度、劳动合同相关条款、绩效考核不达标的情况下,公司视情节严重程度做出除名或劝退的决定。
部门负责人在征得直接上级主管领导的同意下,与员工进行正式面谈,就本部门不再任用做出说明,并立即通知人力资源部。请该员工持部门负责人及上级主管领导签字的《人员退回人力资源部说明》到人力资源部报到。由人力资源部与其办理离职手续,并签署《终止/解除劳动合同书》。
除名或劝退员工必须在当天办理完毕所有离职手续。
c、双方协商一致解除劳动关系的员工:
工作交接及工资截止日期等,均按协议执行。
d、终止劳动合同:
在劳动合同到期一个月前,公司与员工均同意续签合同的,由人力资源部办理续签手续,签订《劳动合同续订书》。终止合同不再续签的,由人力资源部与员工签署《终止或解除合同书》。并在员工合同到期一周前配合部门负责人安排好员工工作交接的问题。
五、离职审批程序
1、离职人员到人力资源部领取《离职审批表》及《交接明细清单》,在规定的期限内办理完毕全部交接手续,交接工作必须有第三方监交人在场,原则上第三方监交人是离职人员的直接上级或更上一级的主管领导。
2、离职人员到本部门办理工作交接,由部门负责人确定并负责:离职员工应交接的工作内容、交接工作需注意事项、工作接交人、监交人,并负责销售资料、宣传资料及其它资料的收回及电子文件的交接。
3、离职人员到行政部办理相关手续,行政部负责将耐用及易耗办公用品、钥匙、门卡、名片等收回;网管负责检查并收回电脑软硬件及辅助配件如键盘、u盘、插线板等。
4、离职人员到财务部,财务人员负责离职员工借款、报销的清算。
5、离职人员向人力资源部提交完整的《离职审批表》和《交接明细清单》后,由人力资源部负责计算最后的工资和提成,并提交财务部,由财务部在规定的时间内发给员工。
6、离职员工,在离职过程中若因个人原因,致使离职交接手续等没有在规定时间内完成的,员工要对公司进行补偿,补偿标准为:拖延天数*日工资*10;员工需在半个月内转出个人档案及社会保险关系。
7、在下列情况下,公司可以随时解除《劳动合同》,从公司通知员工解除合同之日起的工资不再给付,且无需向员工支付经济补偿金:
a、在试用期间被证明不符合录用条件的。
b、员工同时与其它用人单位建立劳动关系的。
c、工作中有其它不当行为或重大过失给公司造成损失。
d、属于严重违反公司规章制度的:员工违反本手册中所涉及到的'严禁'和'必须'条款时均属于严重违反公司规章制度。
e、违反《劳动法》或《劳动合同》中的相关规定。
f、被依法追究刑事责任的。
8、合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。
第7篇 有限公司人力资源规划管理制度
某有限公司人力资源规划管理制度
第一章总则
第一条 适用范围。
本规划方法适用于×××有限公司(以下简称公司)。
第二条 目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条 范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条 原则。
(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第五条 人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、�量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条 人力资源规划的期限。
人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划――不确定/不稳定
长期规划――确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章人力资源规划的编制
第七条 人力资源规划的制订步骤。
公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:
第一步,收集分析有关信息资料。
第二步,预测人力资源需求。
第三步,预测人力资源供给。
第四步,确定人员净需求。
第五步,确定人力资源规划的目标。
第六步,人力资源方案的制订。
第七步,对人力资源计划的审核与评估。
第八条 收集分析有关信息资料。
收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。
分析人力资源环境:
(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。
(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为excel数据或其他电子数据库形式。
(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人
力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。
(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。
(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第九条 预测人力资源需求。
主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:
(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。
(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。
(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。
(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。
(6)对预测期内退休的人员进行统计。
(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。
(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。
(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条 预测人力资源供给。
供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:
(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。
(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。
(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。
(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。
(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。
(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条 确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。
第十二条 人力资源供需平�决策。
公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平�决策工作组。
(1)公司人力资源规划供需平�决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。
(2)公司人力资源规划供需平�决策工作组会议安排:
实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。
实施b:人力资源规划供需决策会议。
(3)制订人力资源规划书:
①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平�决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。
②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:
议程1:传达公司人力资源规划供需平�决策工作组会议决策。
议程2:描述公司人力资源总规划。
议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。
议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。
议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。
议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。
议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。
议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。
议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。
议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。
议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。
议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。
议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。
议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。
议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。
⑤公司人力资源部应该
将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十三条 确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十四条 人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。
第十五条 对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。
第十六条 审核评估的方法。
可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。
第十七条 人力资源规划配备表格。
人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。
第十八条 人力资源规划支持文件。
人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划――总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。
第四章附则
第十九条 本方案由人力资源部负责解释。
第8篇 z公司人力资源部门工作制度
1 目的
本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别,并对其提出分层次的录用与培训要求,从而不断提高人员素质,促进质量管理体系有效、持续地运行。
2 适用范围
本程序适用于公司对从事质量活动的管理,执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。
3 职责与权限
3.1 管理部
负责对从事质量活动的人员进行能力识别,对人力资源进行控制,会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求,汇总《年度培训计划》并按其组织实施。
3.2 各职能部门
负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求,并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》,品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课,并参加考核工作。
3.3 总经理
负责审定各部门经理的《岗位描述书》,审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》,并监督实施。
4 工作程序
4.1 管理部负责人力资源的控制。
4.2 岗位能力的识别
4.2.1 总经理审定各部门经理的入职要求。
4.2.2 各部门经理制定本部门各类人员的入职要求,并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》,包括年龄、性别、学历、工作简历等,经总经理审批,作为录用职工的依据。
4.2.3 人员录用由总经理批准后,管理部实施招聘工作,招聘时统一发放《招聘登记表》,并交下述材料:
a)学历、职称证明 b)个人简历c)身份证复印件
4.2.4 管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试,合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记,新进员工必须培训。
4.3 培训计划制定、审批与实施
4.3.1 各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。
4.3.2 管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。
4.3.3 公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师,必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。
4.4 培训对象和内容
4.4.1 管理人员
以质量管理基本知识、iso9000族标准,本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材,组织学习,使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求,并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。
4.4.2 作业人员
对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活动所需的方法和技能,以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材,技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训,以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训,使他们树立质量意识,法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。
4.4.3 检验人员
培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能,以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。
4.4.4 特殊岗位人员
a 内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训;
b 关键工序人员培训,以作业指导书为主要内容。
4.5 培训方式和考试、考核
4.5.1 培训方式
a 举办各种内部培训班;
b 岗位培训;
c 参加全国省、市级培训班;
d 以师带徒;
e 学习讨论班。
4.5.2 考试(或口试)考核
对本程序4.4.1、4.4.2、4.4.3条款人员进行笔试(或口试)必要时进行考核,考核由主讲教师命题,根据需要管理部组织设计部、生产部等有关部门人员成立考核组对应进行考核作为上岗依据,新进员工进行培训后考核,合格者加入公司试用:
a 管理人员及其他作业人员试用期一~三个月;
b 管理人员及其他作业人员试用期满前一周由部门主管填写《新进人员试用期考核表》,并具实填写后交管理部呈报总经理审核;操作工试用期满由各生产部组长填写《新进人员试用期考核表》,并报生产部负责人审核后交由管理部存档。
c 试用合格者转为正式职工,享受正式职工待遇,并与公司签订《劳动合同》;
d 试用不合格者,公司发放试用期基本工资,不发任何补偿费用。
e 本程序4.4.4条款人员需撰写心得报告或提供培训教材和结业证书。
4.5.3 本公司举办的各类培训班按本程序4.5.2条款的规定进行考试考核。
4.5.4 管理部在组织与实施培训同时,还要根据各职能部门采取纠正及预防措施所需要培训信息,或扩大提高的培训时, 需增补在《培训计划》中,经总经理批准后组织培训。
4.5.5 管理部对每次考试(或口试)考核成绩,要及时填写在《员工培训履历表》上,以此作为上岗证发放依据。
4.6 上岗证的发放和认可
4.6.1 生产人员须经技能培训及iso9000相关知识培训才能上岗。并定期或不定期进行轮训,提高人员质量意识。
4.6.2 凡参加全国、省、市及各种培训班取得合格证书人员,可由管理部直接发上岗证。
4.6.3 特殊资格人员如电工、电焊工等须具备资格证才能上岗作业。
4.7 职工的工作意识
管理部通过内部沟通对员工进行宣传、教育,使员工深切体会公司远大抱负,激发其求知欲、创造心,使员工能意识到所从事工作的相关性和重要性,不断充实自己,努力向上,为实现各自的质量目标做出贡献。同时利用经济杠杆的作用,对公司做出贡献的员工进行表彰。让“厂兴我荣、厂衰我耻”的思想深入我心。
4.8 记录归档
所有培训记录和与本程序有关的记录由管理部按《文件与记录控制程序》进行管理归档。
第9篇 人力资源公司员工手册：内部资源管理制度
人力资源顾问公司《员工手册》:内部资源管理制度
一、计算机
1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。
6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。
7、员工领用计算机时,应签字。
二、网络
1、严禁因私上网聊天。
2、严禁上非工作所涉及的网站。
3、严禁上网下载与工作无关的资料。
4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。
5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。
三、打印机
1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。
2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。
3、严禁无纸打印。
四、传真机
1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。
2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。
五、复印机
1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。
2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。
3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。
4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。
六、公用笔记本
1、公用笔记本电脑由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
七、公用投影仪
1、公用投影仪由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
八、车辆管理规定
1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;
2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;
3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;
4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;
5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;
6、用车规定按公司下发的文件执行。
第10篇 再生资源回收公司制度一
再生资源回收管理制度【1】
第一章总则
第一条为加强我市再生资源回收管理工作,规范再生资源回收行业发展,防止资源流失,保护环境,实现经济与社会可持续发展,根据《再生资源回收管理办法》和**省商务厅等六厅局《关于印发我省贯彻〈再生资源回收管理办法〉实施意见的通知》(**商发[20**]265号文件)及国家有关法律、法规、规章、政策,结合本市实际,制定本实施细则。
第二条本细则所称再生资源是指在社会生产和生活消费过程中产生的,已经失去或部分失去原有使用价值,经过回收、加工及处理,能够重新获得使用价值的各种废弃物。
再生资源包括:废旧金属材料及制品,报废的机电设备及其零部件,废旧车船及其拆解品,废旧电子产品,废旧木材及木制品,作废旧物资处理的仓储积压物品、残次品,废旧塑料、废纸、废棉麻、毛发、杂骨、废玻璃、废橡胶及其制品等。
第三条凡在本市行政区域内从事再生资源回收经营的企业、个体工商户和产生再生资源的单位,均应遵守本细则。
第四条再生资源回收应当有利于资源节约,节能减排,发展循环经济,防止环境污染,有利于改善城市容貌,方便群众生活,有利于维护社会治安秩序。
第五条再生资源回收管理应当坚持统筹规划、合理布局、环保回收、集中交易的原则,鼓励依法经营、连锁经营、公平竞争,培育支持龙头企业建立规范的再生资源回收网络体系,提高再生资源回收率和利用率。
第二章监督管理
第六条商务主管部门是再生资源回收的行业主管部门,负责制定和实施再生资源回收产业政策、回收标准和回收行业发展规划,将其列入商业网点建设规划。
市商务局再生资源管理办公室负责本市再生资源日常管理工作。
发展改革部门负责研究提出促进再生资源发展的政策,组织实施再生资源利用新技术、新设备的推广应用和产业化示范。
将再生资源回收体系建设作为发展循环经济建设和节约型社会的重要内容,负责争取中央、省专项基金,支持再生资源回收体系建设。
**部门依照本细则及有关法律规定,负责对生产性废旧金属收购的治安管理,依法查处违反规定收购生产性废旧金属案件,严厉打击盗窃、销脏等违法犯罪行为。
商行政管理部门依照本细则及有关法律规定负责再生资源回收经营者的登记管理和再生资源交易市场内的监督管理。
税务部门按照国家税收法律法规对再生资源经营行业依法进行征管,落实再生资源经营税费减免扶持政策。
商务主管部门会同城乡建设规划部门,依照有关法律法规和本细则,征求相关部门意见,负责再生资源回收网点、交易市场规划建设的监督与管理,并将再生资源回收网点、交易市场纳入城乡建设规划。
环保部门依照法律法规和本细则,负责对本辖区再生资源回收站点、交易市场和加工企业的环境保护监督管理。
城市管理综合行政执法部门依照有关法律法规和本细则对违法设置再生资源回收网点、交易市场、加工场地,对无证流动收购、随意堆放物资、影响市容环境卫生的行为,依法进行查处、整顿或取缔。
国土资源部门依照国家有关土地法律法规和本细则,负责落实再生资源经营用地扶持政策。
第七条各县(区)政府、**经济开发区管委会,组织、协调相关管理部门和街道办事处、乡(镇)政府,认真贯彻落实《**市再生资源回收体系建设试点实施方案》,做好辖区内再生资源回收经营活动的日常管理工作。
第八条商务主管部门应当指导从事再生资源回收的经营企业、个体工商户和再生资源回收市场开办者组建再生资源回收行业协会。
再生资源回收行业协会实行自律性管理,依法履行协会职责,接受再生资源管理部门指导。
再生资源回收行业协会依法制定并监督执行本行业规范,维护会员的合法权益。
第三章回收行业管理
第九条商务部门按照《**市再生资源回收体系建设试点实施方案》会同市发展改革、**、工商、环保、城管执法、城乡规划等行政管理部门编制再生资源行业发展长远规划,县区政府负责制定再生资源回收网点布局定点规划,报经市政府批准后向社会公布、组织实施,并对再生资源回收经营行业实施监督管理。
第十条从事再生资源回收经营的企业和个体工商户应当符合国家法律、法规规定的条件和符合城市发展及城市商业网点建设规划,并依法办理工商注册登记手续,领取营业执照。
第十一条设立再生资源交易市场应当符合本地区再生资源回收行业发展长远规划,并依法办理工商注册登记手续,领取营业执照。
从事再生资源回收经营活动,应当在取得营业执照后30日内,按属地管理原则,向登记注册地工商行政管理部门的同级商务主管部门或者其授权机构备案。
备案事项发生变更时,再生资源回收经营者应当自变更之日起30日内(属于工商登记事项的自工商登记变更之日起30日内)向商务主管部门办理变更手续。
第十三条回收生产性废旧金属的再生资源回收企业和回收非生产性废旧金属的再生资源回收经营者,除应当按照本办法第十二条规定向商务主管部门备案外,还应当在取得营业执照后15日内,向所在地县级政府**机关备案。
备案事项发生变更时,前款所列再生资源回收经营者应当自变更之日起15日内(属于工商登记事项的自工商登记变更之日起15日内)向县级政府**机关办理变更手续。
第十四条再生资源回收经营场地不得设在城区以内和机场、铁路、军事重地、国道、一江两岸、风景名胜区、水源保护区500米范围内,经营场地必须符合国家法律法规、城市规划和环境保护要求,并采取绿化、美化措施,不得影响城市市容。
第十五条坚持政府引导,企业实施,市场化运作,统一规划,合理布局,方便群众,绿色环保的原则,按照《**市再生资源回收体系建设试点实施方案》,由回收体系建设龙头企业以资金和生产为纽带,整合规范现有回收站点,建立覆盖城乡、社区、住宅小区,经营规范的绿色回收站(点),实行统一标识、统一着装、统一价格、统一衡器、统一车辆、统一管理,采取上门及网上收购等多种方式进行回收,形成网络化回收格局。
加强对“走街窜巷”回收方式的规范管理,由回收体系建设实施企业投放统一编号、标识的全封闭流动收购车进行回收。
第十六条严格实行站点废旧物资限时存放制度,避免造成二次污染。
再生资源临时回收站(点)存放的回收物品,必须进场、入室(含覆盖)、无外溢、无渗漏、无明显臭味、无占道堆放现象,不得露天存放,并保证周围环境的卫生、整洁,当日回收的物品必须在当日20时至24时内运离回收站(点)。
第十七条再生资源交易市场应按照**机关的要求安装监控设备,保存资料。
第十八条在城市建成区内从事再生资源回收的流动收购人员必须到所在地商务主管部门备案,佩戴商务主管部门监制的统一《从业标识》后,方可从事再生资源回收经营活动。
再生资源回收体系建设实施企业应当为已登记备案的流动收购人员提供统一标识、统一编号的再生资源封闭式流动回收车。
第四章回收经营管理
第十九条再生资源回收采取上门收购、流动收购、站点收购、网上回收等方式,方便城乡居民和企事业单位交售积攒的再生资源。
工业生产和城市建设、拆迁过程中产生的生产性废旧金属应当直接交售给已在工商注册登记、备案的回收经营企业。
第二十条再生资源回收经营者及流动收购人员不得回收下列物品:
(一)枪弹、易燃、易爆、剧毒、放射性等各种危险品;
(二)列入国家危险废物名录或者根据国家规定的危险废物鉴别标准和鉴别方法认定的具有危险特性的废物及医疗废物;
(三)无合法来源证明的铁路、公路、石油、电力、电信、通讯、矿山、水利、测量和城市供排水管网井盖、水篦等公用设施、消防设施等专用器材;
(四)**机关通报寻查的涉案物品或者有涉案嫌疑的物品;
(五)法律、法规规定禁止回收的其他物品。
第二十一条再生资源回收站点和流动收购人员在回收过程中发现**机关通报寻查的赃物或出售禁收、盗窃和有赃物嫌疑物品的,应当立即报告**机关。
第二十二条经营者回收生产性废旧金属的,应当查验来源证明,并对出售单位或个人的名称和经办人姓名、住址、身份证号码以及出售物品的名称、数量、规格、新旧程度等如实进行登记。
第二十三条再生资源回收经营者从事报废汽车回收经营的,应当符合国务院《报废汽车回收管理办法》规定的条件。
第二十四条再生资源回收经营场地设置实行统一规划,再生资源回收过程中运输、加工、处理,不得影响周围单位和居民的正常生产、生活秩序。
第二十五条跨行政区域转移再生资源进行储存、处置的,应当依照《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》第二十三条的规定办理行政许可。
任何单位和个人不得限制持证许可的再生资源跨地区流通,不得违法查扣持有合法经营手续的再生资源及其运输车辆。
第二十六条标注统一编号标识的再生资源流动收购车和标有统一标识编号的再生资源专用运输车辆可按规定在城区通行。
第二十七条生产企业应当通过与再生资源回收企业签订收购合同的方式交售生产性废旧金属。
收购合同中应当约定所回收生产性废旧金属的名称、数量、规格,回收期次,结算方式等。
第二十八条商务、工商、**、城乡规划、城市管理、环保等行政管理部门应当加强对再生资源回收交易市场的监督管理,对再生资源回收经营过程中发现的违法行为及时查处或通报有关部门进行处理。
再生资源回收经营者和再生资源交易市场开办者应当接受商务、工商、**、城乡规划、城市管理、环保等行政管理部门的监督检查,对拒绝或阻挠监督检查、违反法律、法规和本细则的行为,依法予以处理。
第二十九条从事废旧金属冶炼、熔化的企业和个体工商户,必须办理工商营业执照和生产、加工等相关行政许可,并在**机关和商务主管部门备案,在再生资源交易市场购进原料,进行合法生产、加工,不得在冶炼、熔化场地购进原料。
第三十条从事废旧塑料、橡胶熔化的企业和个体工商户,生产场地应符合环保要求,必须办理工商营业执照和生产、加工、环保等相关许可证,并在商务主管部门备案。
第五章法律责任
第三十一条违反本细则规定的,由相关行政部门依法处罚。
第三十二条有关行政管理部门工作人员严重失职、滥权、徇私、侵害再生资源回收经营者合法权益的,有关主管部门应当视情节给予相应的行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
再生资源有限公司章程【2】
第一章 总则
第一条:为了维护公司、股东和债权人的合法权益,规范公司的组织和行为,依据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)和其他规定制定本章程。
第二条:公司系依照《公司法》设立,经工商行政管理部门注册,取得企业法人资格的有限公司(以下简称公司)。
第三条:公司名称、地址和经营期限。
公司法定名称:赤峰绿城再生资源市场有限公司 公司法定地址:宁城县天义镇朝阳街县供销合作社办公楼。
公司经营期限:二十年 第二章 宗旨及经营范围
第四条:公司宗旨:以市场为主题,按着政府城市发展战略,强化废旧物品市场管理。
第五条:公司经营范围为:再生资回收市场管理;市场房屋、摊位及设施出租;市场清洁服务;再生资源回收销售。
第三章 注册资本及出资方式 第六条:公司注册资本为:三百万元人民币,由宁城县供销合作社联合社以货币形式出资。
第七条:公司注册资本增减,须符合《公司法》等有关规定。
第四章 董事会和总经理第八条:公司不设股东会,实行董事会领导下的总经理负责制。
设总经理一名,董事长和总经理由董事会任免。
董事会是公司最高的权利机构和经营决策机构,对出资者负责,根据授权范围行使出资者权利,决定公司的重大事项。
但董事会的决议及公司的合并、分离、解散、增减注册资本和发行债券,以及修改公司章程等重大事项必须报授权方批准。
第九条:董事会由五人组成,每届任期三年,可以连选连任,董事长为公司法定代表人。
第十条:董事应当熟悉本公司业务,遵守公司章程,忠实履行职责,维护公司利益。
有《公司法》第五十条规定的情形之一者不得担任董事职务。
第十一条:董事会成员可以兼任公司总经理,但未经董事会同意,不得担任成员企业或其他经营组织的负责人。
第十二条:董事会行使下列职权
1、审批公司战略规划及经营计划,投融资计划及投资方式;
2、审批公司年度财务预决算方案、利润分配方案、弥补亏损方案;
3、决定公司增加或减少注册资本,对公司合并、分立、解散、清算是想作出决议,并报授权方批准;
4、决定公司内部管理机构的设
第11篇 房产公司人力资源编制管理制度
房产公司人力资源编制管理制度
第一章总则
第一条为确保**房地产开发有限公司(以下简称公司)发展需要,有效掌握和控制人力资源配置状况,特制订本制度。
第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。
第三条本制度适用于公司本部及所属项目公司。
第四条人力资源部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。
第二章申报与审批
第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。
第六条各单位(或部门)须在组建成立后,及时设置本单位的组织管理架构,并进行岗位设置和人员编制设定。
第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案,应报送公司人力资源部,由公司人力资源部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》,经分管领导审核后,报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司人力资源部备案。
第八条各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况,制订年度人员编制、用人计划,并填报年度《人力资源编制与规划审批表》
第九条各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位(部门)负责人签署意见后,于每年1月15日前报送公司人力资源部。
第十条公司人力资源部须对各单位(部门)的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控,并与各单位(部门)充分沟通后,提出意见,经公司分管领导审核后,报公司总经理审批。
第十一条各单位(部门)在审定的编制范围内招聘、录用人员,按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。
第十二条公司人力资源部应监督各单位(部门)严格执行经批准的人力资源编制。各单位(部门)因特殊情况确需突破编制的,填写《人员编制调整审批表》,并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。
第十三条公司人力资源部应通过不定期调查走访和定期报表的形式,及时了解各单位(部门)人力资源编制规划执行情况,具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。
第三章 附则
第十四条本制度由公司人力资源部负责解释与修订。
第十五条本制度自印发之日起施行。
人力资源编制与规划审批表
(*年度)
第12篇 某公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度
一、总则
第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:
(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;
(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;
(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:
(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交身份证复印件一份;
(四)交(验)学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:
(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:
(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;
(二)因病延长之假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:
(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;
(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;
(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。
第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。
第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为:
(一)主管人员交接;
(二)管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)单位人员名册;
(二)未办及未了事项;
(三)主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)所经管之财物事务;
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:
(一)节假日:
1. 元旦;
2. 春节;
3. 妇女节(限女性);
4. 劳动节;
5. 国庆节。
(二)其他经公司决定之休假日;
第二条员工请假分下列七种:
(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;
(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;
(三)婚假(均包括节假日):
1. 员工结婚可请婚假3天;
2. 子女结婚可请假2天。
(四)产假(均包括节假日)
1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)丧假(包括节假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;
3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。
(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下:
(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;
(三)经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期,应照下列规定办理:
(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理:
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;
(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;
(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:
(一)临时发生事件及各项必要措施;
(二)指挥监督保安人员及值勤工作;
(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;
(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;
(五)公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班,其时间规定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时
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公司人力资源管理制度
值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:
(一)属于职权范围内的可即时处理;
(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;
(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核:
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;
2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。
(三)年中考核:
于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核:
1. 员工于每年12月底举行总考核一次;
2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况不得参加考核:
(一)试用人员;
(二)复职未满3个月或留职停薪者;
第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;
(二)旷工日数达2天以上者;
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:
1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;
2. 记功一次加发年终奖金30%;
3. 记大功一次加发年终资金60%;
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:
1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;
2. 记过一次减发20%;
3. 记大过一次减发60%;
4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:
1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;
2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;
3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;
4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;
5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;
6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:
1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;
2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;
3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;
4. 利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:
1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;
2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;
3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;
4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;
5. 节省物料,有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。
第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:
1. 假借职权,营私舞弊者;
2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;
3. 携带违禁品进入工作场所者;
4. 在工作场所聚赌或斗殴者;
5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;
6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;
9. 品行不端、严重损及公司信誉者;
10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;
11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;
12. 记大过达两次者。
(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:
1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;
2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;
3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;
4. 泄漏机密或虚报事实者;
5. 品行不端有损公司信誉者;
6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;
7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;
8. 全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:
1. 疏忽过失致公物损坏者;
2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;
3. 工作不力、屡诫不改者;
4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;
5. 在工作场所制造私人物件者;
6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:
1. 遇非常事变,故意规避者;
2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;
3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;
4. 浪费物料者;
5. 办公时间私自外出者;
6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。
第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休与抚恤
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