公司绩效管理制度范本（十二篇）

发布时间：2024-08-31 20:36:02 查看人数：77

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公司绩效管理制度范本

第1篇公司绩效管理制度范本

公司绩效管理制度

第一条目的:

为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价,同时激励和指导员工不断改进工作,促进公司预期目标的有效达成;并逐步形成以绩效为中心的管理体系,最终实现永续经营的战略目标,特订定本办法。

第二条适用范围:

本办法适用于公司全体在职员工。

第三条考核原则:

一、公平原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,

确保绩效考评的透明度。

二、客观性原则:绩效考评要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免

主观臆断。

三、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,目标设立、过程督导、结果考评及

提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

四、差别原则:考评结果要能识别出优、良、中、及格、不合格等级,尤其是同

一职务人员,按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:

等级分值范围比例控制定义

五、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者

与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段,并作为管理者的日常工作的重要内容。

第四条考评方式

考评方式采用上级或上级的平级考核,三级终考制。即直属上级和目标统计部门对下级初考,二级主管审核,部门负责人终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》(附后),层级中有跨级直接报告关系的,跨级考评。

第五条考评频度

一、每月考评一次,即月度考评。年度考评即以月度考核累计平均所得分数,即为年度考核。月请假天数15天以上的,入职不满2个月的不参与月度考评。季度考评的季度请假天数45天以上的,不参与该季考评。

二、营销中心各部门员工另外执行考核标准。

第六条考评指标制定

一、部门主管初步制订考核指标,部门负责人审核,人事部绩效考核专员复核,

副总以上核准。

二、指标制订原则:以职务完成工作的关键内容为考核对象,能量化的以量化考核指标为准,不能量化的以细化考核为准。

三、量化指标说明:用频次、百分比等数据表示的指标。举例:人事部考核指标之培训参加率为95%(提交培训签到名单计算出来的比例)。

四、细化指标说明:不能量化的考核指标则用分等级的准确描述来设定的考核指标。例如:管理技能:优秀--能有效授权,合理计划,能及时有效解决员工冲突,员工满意度达到80%以上;良好--是员工行动的楷模,掌握并使用基本培训技巧,进展顺利,极少出问题,按计划工作;中等--经常向上级汇报工作,按章办事,一般都能完成工作任务或目标。差--用强制办法管理,人员流动大,工作没有计划,雇员常发挥不出应有作用。

五、管理人员一般用量化的考核目标。基层员工一般用细化的定性考核指标。

第七条考评流程

一、关键考核指标设定流程

公司逐渐推行目标管理政策,在没有总目标前提下,部门可以设定独立的目标进行考核,设定关键绩效指标各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生,同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准,并与被考评者进行沟通后,呈二级主管核准。如在实施过程中,关键绩效指标发生变化,则经直属主管及二级主管同意后,作适当变更。最后的考评以变更后为准。

二、考核实施与督导

实施过程中,主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数

据收集。

三、结果考核

1. 考评原则

1.1考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评,并以客观事实为依据。

1.2考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。

1.3考评过程双方应进行良好的沟通,考评者应让被考评者了解考评结果,被考评者了解考评结果后应在考评表上签名,以示了解。同时亦可提出自己的看法。

2.考评结果经三级主管核准后生效。例如,主管―经理审核---副总核准。

四、提出改进方向和设定下期目标

考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。

第八条时间安排

一、考评目标的确立(月度考核):如为临时性专项任务安排,要提前确定考核目标。在次月8号前由部门或任务下达人考核。

二、考评时间:次月的8日前完成上月工作考评和考评数据的录入(hr系统)及考评数据审核。

三、人事部汇总各部门考核数据,报相关核准人审批,最后报财务一份,备留一份存档。

第九条考评期内奖惩

考评期内受奖惩者,其当期考评成绩应依以下规则调整:

一、记嘉奖一次加2分,记小功一次加6分,记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。

二、记警告一次减2分,记小过一次减6分,记大过一次减18分。

第十条考评结果的应用

一、当月绩效奖金依据

考核得分/100×考核奖金基数

二、年度奖金的依据

累计全年月度得分的平均分数/100×奖金基数

三、年度调薪的依据

月度平均分数大于或等于80分,而入职时间又届满一年的工资自动上浮一级。连续半年考核得分大于或等于90分的半年可申请调薪。

四、绩效改进的依据

各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。

四、职业发展的依据

各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案,作为员工培训发展的

依据,同时也是员工岗位轮换及其它人事异动(晋、降级、辞退等)的重要依据。

1、连续两年年平均考核成绩在85分以上的可以申请晋级(另外需要培训考核)。

2、连续半年月度考核得分低于65分以下的给予降级或辞退处理。

3、连

续3个月度考核得分低于分65分的必须给予9小时以上培训辅导。

4、试用期考核不满65分的不予录用。

第十一条申诉

一、考评结束后,被考评人有权了解自己的考评结果,考评人有向被考评人反馈和解释的职责。

二、被考评人如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》(附后)及相关说明材料。

三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内,对员工作出答复。

四、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

五、各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

六、核准权限人会同人事部、拥有最终裁定权。

第十二条、考评结果表存档

所有被考核人员档案交人事行政部负责存档。

第十三条、罚则

一、违反考评规则

人事行政部考核专员有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的,相关责任按人事规章惩处条例处理。

二、考评不按时完成

各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入,影响绩效奖金核算与发放的,相关责任人扣考核分5分。没有考核的罚款20元。

三、考评表保管不善

员工考评表是反映员工工作结果的重要依据,各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的,相关责任人按人事规章惩处条例处理。

第十四条本办法自公布之日起施行,人事部拥有最终解释权。

第2篇某家具公司管理人员绩效考核制度

家具公司管理人员绩效考核制度

目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感

适用:除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

主(抄)送:总经理室厂长室财务室各个在职管理人员及生产与职能部门

考核种类

第一条考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核;

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核;

3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。

考核原则

第二条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第四条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序

第九条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

第十条厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

第十三条在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十四条考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

工资与绩效奖金

第十五条下调所有管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

第十六条公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

第十七条完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同)

第十八第取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%)

第十九条被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

一般绩效考核内容与评分标准

第二十条考核内容与评分标准见下表

管理人员绩效考核表

第二十一条一般绩效考核结果的评价:

1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。

3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

4、不合格、基本合格级别的,没有资格参与晋升、调工资等。

5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司给予解雇或辞退处理。

第二十二条一般考核结果的反馈:

3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第二十三条一般考核的绩效奖金的配置:

1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。

2、坐标基数分以上的人员,根据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

3、坐标基数分以下的人员,根据被考核人的坐标基准工资,每减少1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

第二十四条年度绩效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

1、对于达成订单的特别考核:

a、如果达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金;

b、如果达成订单回报率在0%―20%之间,则不进行此项考核;

c、如果达成订单回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

2、对于融资项目的特别考核:

如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

第二十五条管理人员绩效考核(评分)标准见下表:

管理人员绩效考核(评分)标准表

附则

第二十六条考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

第二十七条考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明,并享有最终解释权。

第二十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自 2023年01月 01日起执行,以前相关制度同时废止。

第3篇工贸公司绩效评定管理制度

一.目的

验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性,检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

二. 适用范围

本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。

三. 职责

3.1企业领导:组织安全生产领导小组全体成员参与,按职责进行明确分工,确定评定各环节的主要负责人,并协调各部门积极参与到评定工作中;

3.2 安全生产主管部门:是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期,经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后,即可组织进行评定。在通过标准化评定后,每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责:负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告;监督检查各单位安全生产标准化自评工作;督促各相关部门制定纠正和预防措施计划,并跟踪实施情况;负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档;根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。

3.3 各职能主管部门和生产单位:对分管专业进行绩效评定,形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告,上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责,搜集相关信息和证据,分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况,对于所发现的问题,要认真组织有关人员进行针对性分析,找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药;根据绩效评定报告实施整改与改进。

四.绩效评定角度与输入

4.1标准化绩效评定频次和周期

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定,相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定,应从以下角度加以关注:

.1 适宜性:所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况,包括规模、性质和安全健康管理的特点;所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理,具备可操作性;与企业原有的管理制度相融合的情况,包括与原有的其它管理系统是否兼容;有关制度措施是否适合于企业员工的使用,是否与他们的能力、素质等相配套。

.2 充分性:各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否确保pdca管理模式的有效运行;与相关制度措施相配套的资源,包括人、财、物等是否充分;对相关方的安全管理是否有效。

.3有效性:能否保证实现企业的安全工作目标、指标;是否以隐患排查治理为基础,对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制;对重大危险源能否实施有效的控制;通过制度、措施的建立,企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求;通过安全标准化相关制度、措施的实施,企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制;企业员工通过安全标准化工作的推进与建立,是否提高了安全意识,并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。

绩效评定输入

.1安全管理部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的安全管理工作的监督管理是否到位了,对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象,安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象,是否“以罚代管”,各级安全管理人员的职责是否合理,安全监督管理的梯级是否健全,安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效,这些是安全生产主管部门评定的重点。

.2安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。

.3安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

.4办公室收集人力资源、教育培训方面的信息,基层一线操作工人,是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案,是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。

.5财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。

.6 设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门,在组织对设备进行检维修作业时,是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实,到维修后设备重新投入使用等的所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。

.7各生产单位:危险源及隐患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上,安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况,检查的方式、频次是否合理有效,班组建设是否真正考虑到了安全问题,等等,都必须在评定中加以关注和分析。

.8各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

五、绩效评定过程

5.1评定计划。

5.1.1安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划,经批准后以文件形式发布实施。

5.1.2安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。

5.1.3评定实施方案包含以下内容:

1)评定目的、范围、依据、时间和方法;

2)评定的主要项目;

3)评定组构成及分工;

4)特殊情况说明。

5.2 评定方法。

安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法,通过系统的评估与分析,依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分,最后得出可量化的绩效指标。

5.3 评定组织及周期。

5.3.1公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作,当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

5.3.2 安全管理部门根据被评审单位及评审内容,提出评定组的人员构成情况,报安全生产委员会审议通过。

5.3.3评定组根据评定内容准备相关的文件和标准,并根据评分细则进行评定。

5.4 评定过程。

5.4.1首次会议。

每次评定首次会议标志着评定工作的开始,由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题:

1)介绍评定组与受评定部门的有关情况,并建立相互联系的方式和沟通渠道;

2)明确评定的目的﹑范围﹑依据、时间和方式;

3)澄清评定安排计划中有关的不明确的内容;

4)其它有关的必要事项。

5.现场评定。

5..1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。

5..2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。

5..3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。

5..4对于面谈获得的信息,应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。

5..5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中,当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时,必须得到受评审单位相关人员的确认,并根据发现问题进行打分。

5.末次会议。

末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果,提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。

5.5 整改措施计划。

5.5.1评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题,送达至责任单位,责任单位确认、签收,并立即制定纠正措施计划。

5.5.2责任单位整改措施计划的实施要从严从快,如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。

5.5.3当措施计划不能按期完工时,责任单位要书面提交申请,报送公司领导及相关职能部门,寻求解决方法,保证整改进度。

5.6 评定报告。

5.6.1评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》,经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发,或者通过企业内部网站、oa系统等进行通报。

5.6.2 评定报告的内容:

1). 评定目的和范围;

2). 评定所依据的文件;

3). 评定组成员及责任单位相关人员;

4). 评定的日程安排;

5). 评定概述;

6). 不符合项;

7). 整改建议和计划;

8). 评定结论。

5.7 安全生产标准化的评定结果要明确下列事项:

(一)系统运行效果;

(二)系统运行中出现的问题和缺陷,所采取的改进措施;

(三)统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;

(四)系统中各项资源的使用效果;

(五)绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;

(六)与相关方的关系。

5.8 纠正措施实施与验证。

5.1采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析,制定实施方案,明确责任人。

5.2采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。

5.3纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。

5.4各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查,验证措施的有效性。

5.5对于纠正效果达不到要求的,要重新制定纠正预防措施,经各专业管理部门评估审批后组织实施。

5.6对于涉及重大安全生产问题的,要规定实施期限,不能按期整改的,给予绩效考核。

5.9 管理要求。

覆盖公司所有单位的内部评定每年一次,如发生下列情况追加评定频次:

(一)公司发生死亡事故;

(二)发生严重问题,相关方有严重抱怨;

(三)公司领导、外部隶属关系、内部机构、方针、目标与指标、发现重大隐患、生产性质发生较大改变;

(四)安全标准化升级。

5.10 评定记录与归档。

公司各单位(部门)要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存,建立台账。

记录包括:

(一)评定实施计划;

(二)评定检查表及其记录内容;

(三)首次、末次会议纪要;

(四)整改措施计划;

(五)评定报告。

5.11 绩效考核。

将安全生产标准化实施情况的评定结果,纳入公司年度安全生产绩效考评,实行一票否决制。

六、持续改进

6.1 根据安全生产标准化的评定结果,公司及各单位(部门)主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善,纳入下一周期的安全工作实施计划中,并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位(部门),组织全体员工进行培训教育。

6.2 根据安全生产标准化的评定结果,公司及各单位(部门)组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施,实施计划、执行、检查、改进(pdca)循环,不断提高安全绩效。

第4篇公司员工试用期绩效考核制度

试用期时间一般都不超过六个月,而在这三个月当中如何去考核绩效下面企业管理网为大家整理了公司员工试用期绩效考核管理制度,仅供参考。

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1.优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

的基本原则物业保安员岗位职责

第5篇公司中基层员工绩效考核制度

公司中基层员工绩效考核制度

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

一、考核对象

中基层员工相对于高中级领导而言,指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

二、考核形式

根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素,通过考核量表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

三、考核内容

考核内容核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

四、考核要素

按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

五、考核基准

考核基准指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

六、考核标准

考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

七、考核依据

考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

八、考核结果

根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第6篇某清洁公司员工绩效考核制度

清洁公司员工绩效考核制度

日常考核

通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。

现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。

奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。

如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。

季度考核

'季度考核'通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及'星级员工'的评定挂钩。

行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。

员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。

年终考核

'年终考核'主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。

行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。

每月及年终考核等级

优秀:远远超出职位要求,即90分以上。

良好:略超出职位要求,即80分-89分。

称职:达到职位要求,即70-79分。

基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。

需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。

第7篇公司员工绩效考核制度范例

公司员工绩效考核制度

第一条工作绩效考核,8简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第8篇某小公司绩效管理制度

大小的公司,为激发员工工作的积极性,提高公司的整体的工作效率,都会制定出一些绩效管理制度。以下是小公司绩效管理制度的范本,仅供参考。

为激发大家的工作积极性,提高整体工作效率,促进公司的效益提升,根据公司实际,现制定员工绩效考核办法,由于公司考核尚属初试,故较粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条,各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求:

一、能力考核;

二、业绩考核;

三、态度考核;

四、制度流程执行。

一、能力考核

由于我们公司还非常年轻,我们公司的成员大多数也非常年轻,大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼,因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级,各等级标准如何:

a、优:立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;

b、良:独立完成部分事项,但还需要部门经理指导;

c、差:基本上要靠部门经理或同事协助,才能完成所分配任务;或处事不牢靠,容易做错事,影响部门业绩;

二、业绩考核

业绩是公司的生命,考核的目的也是为此,因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下:

a、优:按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划,同时给同事或部门带来示范性借鉴;

b、良:按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,但没有给同事或部门带来示范性借鉴,即属于一种常规性的完成;

c、差:没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,或者发生较大差错,影响业务计划的进程;

三、态度考核

态度反映员工对计划执行的心态问题,也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题,这些均影响着公司的整体执行力,这点目前对公司很重要,因此也有必要纳入考核范围,态度考核标准如下:

a、优:主动积极为部门、团队或公司进言献策,努力做好本职工作,团队意识强,积极维护公司利益,积极上进,虚心学习者为优秀;

b、良:积极完成本职工作,积极上进、虚心学习,团队合作均较为顺利,但对部门和团队的整体关注不是很积极,或说不是很明显,对公司的利益关注一般;

c、差:完成本质工作比较被动,进取心不强,不善于团队合作,工作分配协调关注自己个人,对部门和团队的整体不太关注;

四、制度执行考核

因公司初创时间不长,目前又面临制度规范建设,因此,很有必要将其纳入考核条款,并实施一项否决制,即出现此项不达标,总成绩不能得优,具体标准如下:

a、合格:严格遵循公司所有规章制度,每月没有一项违越行为;

b、不合格:不认真遵循公司的一些规章制度,月统计有一项以上违越行为,给公司造成一些不良影响。

总体考核

姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩

**优良良合格优

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差优差不合格差

总成绩算法:

(1)、制度执行考核合格,有一项为优,无差记录,可计为优;

(2)、制度执行考核合格,没有一项优,无差记录,可计为良;

(3)、制度执行考核合格,有一差,无优,可计为差;

(3)、制度执行考核不合格,有一差,可计为差;

(4)、制度执行考核不合格,无一差,可计为良;

第9篇宣钢公司安全绩效监测与测量管理制度

1、目的

规范安全生产绩效监测与测量,明确测量内容及方法,获取真实可靠的测量数据,为安全生产标准化系统的完善提供足够的信息。

2、适用范围

本制度适用于公司安全生产标准化系统目标的跟踪监测及所涉及的活动、场所和过程的测量。

3、职责

3.1总经理负责全厂安全绩效测量和监测控制的组织领导工作。

3.2安全科负责制定《安全绩效监测计划》并对全厂的安全绩效测量和监测控制的全过程进行指导、监督、总结和考核;定期组织对安全健康法律、法规及其他要求执行情况,目标管理方案,运行控制程序完成的情况的监控和测量及结果进行监测。

3.3生产技术部负责特种设备的按时检测或向外委托检测及档案的归口管理,设备的维护保养使用动态。

3.4办公室负责监测测量仪器计量仪器设备的外委校准、维修及档案的归口管理。

3.5委托医疗机构负责各种职业性健康检查,负责职业病患者的治疗。

3.6各科室、车间负责本部门作业范围内的安全生产标准化管理体系绩效测量和监测对象的控制工作,并填写相关记录。

4、工作程序

4.1安全绩效监测计划

4.1.1《安全绩效监测计划》的制定依据

a)安全生产法律法规及相关要求;

b)安全生产标准化目标的确立;

c)不可承受风险控制要求。

4.1.2安全科每年3月制定《安全绩效监测计划》计划中应包括:

a)监测的频率;

b)监测范围;

c)监测标准;

d)监测程序;

e)资源配备;

f)监测方法与技术。

4.1.3各部门按照安全科制定的安全绩效监测计划,制定本部门的安全绩效监测计划。

4.1.4安全科要每年更新监测计划,在发生重大变化时,要及时更新监测计划。

4.2安全绩效监测内容:

a)安全、健康目标;

b)各项安全、健康检查完成情况;

c)设备定期检查完成率;

d)法律、法规及标准等依从程度;

e)措施的执行情况,包括管理方案、运行控制、作业指导书等;

f)安全检查、设备的操作与维护及建档情况;

g)个人防护用品的依从程度;

h)现场安全、健康许可依从情况;

i)职业危害检测情况;

j)安全、健康有关的数据统计、分析;

k)任务分析及任务观察情况执行情况;

l)变化管理回顾情况;

m)安全生产委员会会议情况;

n)安全、健康投入情况;

o)纠正与预防行动完成率及其效果、效率

p)培训情况;

q)持续改进标准化系统效力的情况。

4.3监测范围

安全绩效监测范围包括全厂的生产单位及科室生产经营活动。

4.4安全绩效测量的判断依据:

a)各项安全检查结果;

b)职业危害体检结果;

c)符合性评价结果;

d)设备的检测检验结果

e)事故、事件的统计分析报告;

f)各项数据的统计分析结果;

g)内部评价结果。

4.5安全绩效测量方法与要求

4.5.1安全科组织有关科室对安全生产标准化目标、管理方案的实施及系统运行情况进行定期或不定期的检查,每年定期组织一次有关安全生产法律、法规遵循情况的符合性评价。

4.5.2对职业危害性进行定期监测,并对数据进行统计分析,对职业危害严重的工作场所,提出处理意见,对接触职业危害因素人员进行健康体检。

4.5.3根据《事故、事件报告、调查与分析管理制度》的规定,查明事故原因,过程和人员伤亡、经济损失情况,统计、上报重伤(死亡)事故报表和月、季、年度工伤事故报表并建档。

4.5.4对各类测量与监测中发现的不符合,执行《纠正与预防措施的管理制度》

4.5.5通过需求分析,对培训情况进行统计。

4.5.6现场员工的行为抽样检查,可依照《任务观察制度》。

根据《安全生产检查管理制度》各部门采用日常安全检查表及专业检查等进行系统的作业场所检查。

4.5.7各部门应按照安全生产标准化系统的要求,保持本单位的安全绩效。

4.5.8安全科应在每年12月组织对安全生产标准化系统覆盖范围内的相关职能科室及车间的安全绩效测量。

4.5.9测量应使用《冶金企业安全生产标准化评定标准》中的绩效模块。

4.6监测质量的保证

4.6.1监测与测量要按照有关标准中的相关规定执行。

4.6.2监测人员必须经过业务培训考核,合格后才能从事监测工作。

4.6.3对监测仪器定期进行校准与维护,确保监测仪器可靠性和准确性。

4.6.4测量部门根据需要向技术计划部门提交监测测量设备更新计划,经审批后,由公司供销部购置。

4.6.5保留监测的记录的与结果,并与相关人员沟通。

4.6.6各科室、车间对本部门的监测要每月进行了回顾,并及时与安全科沟通,发现问题,及时上报。

4.7监测结果分析及改进

4.7.1安全科负责在每年12月对本年度的监测结果进行了分析,得出《安全绩效分析报告》通过绩效结果分析,制定安全绩效改进计划,安全绩效的改进应当在安全绩效分析报告中得到体现

4.7.2各部门按照《安全生产认可与奖励管理制度》《经济责任制考核细则》等执行安全奖惩考核时,应将安全绩效测量结果作为判断的依据。

第10篇 g公司绩效考核方案规章制度

工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力部属培育

(3)士气 (4)目标达成

(5)责任感 (6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤:责任心、工作态度、出勤

(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

第11篇科技公司绩效考核制度

科技公司绩效考核制度(修改版)

为贯彻执行z科技有限公司的各项规章制度,加强管理,增强'以客户为中心'和全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现'以人为本,发现、任用、留住关键人才'的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的成绩主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分试用期转正考核、月度绩效考核和年度绩效考核及重大项目考核。

二、考核原则

1、客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价成绩客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

2、公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

3、公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核成绩。

4、考核标准:以'员工绩效考核标准表'为标准。

5、考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象

1.考核内容分四部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。

a.工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

b.工作态度和行为:对在工作中的服从领导、团结协作、组织纪律、学习、培训、尽职尽责、吃苦耐劳等方面进行考核。

c.组织管理能力:管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核,由直接领导和管理者进行考核。

d.加减分原则:为落实公司'以市场为导向、以客户为中心'的发展战略和避免在工作中出现重大失误,根据客户满意度调查和检查复检中发现的事故责任者,进行必要的奖罚。

对于上述加减分数将在总分中予以体现。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同,考核对象分两类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。

a.除管理人员以外的员工。考核项目为:工作业绩,满分65分;工作态度和行为,满分27分;成本控制,满分8分;共计100分。

b.管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩,满分42分;工作态度和行为,满分25分;成本控制,满分8分;管理能力,满分25分;共计100分。

四、考核成绩

根据考核得分的不同,考核成绩分下列五等:

得分≥90分为杰出(outstanding),

75≤得分<90分为较好(very good),

60≤得分<75分为合格(good),

30≤得分<60分为需要改进(improvement needed),

得分<30分为不令人满意( unsatisfactory)

考核成绩=(直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%)+/-加减分数

公司总体考评成绩应呈正态分布状,杰出5%、较好20%、合格50%、需要改进20%、不令人满意5%。

试用期的员工,如果连续两个月绩效考核成绩为需要改进或当月绩效考核成绩为不令人满意,人力资源部将进行360度考核,若成绩一致,则解除试用合同。

正式员工,如果当月绩效考核成绩为需要改进或成绩为不令人满意,人力资源部将进行360度考核以决定将该员工另行安排工作岗位或解除劳动合同。

五、考核办法和考核时间

1.月度绩效考核:每月22~25日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划交直接上级, 直接上级将绩效考核表、月度工作总结和计划汇总到人力资源部。每月25~28日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交人力资源部。次月1~3日,直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导。

2.年度绩效考核(每半年一次,360度考评):

a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。

b.直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或维持原级建议,汇总至人力资源部。

c.人力资源部综合相关部门、上下级、自评成绩,拟制员工升、降薪方案,上报总经理批准。

d.绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通

3.试用期转正考核 (360度考评):

a.试用期员工转正之日前10天,由人力资源部提供绩效考核表,试用期员工填写试用期工作总结和自我评价,上交直接上级。

b.直接上级根

据试用期员工的工作表现、业绩及人力资源部提供的考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署转正、延期转正或解除劳动合同建议,汇总至人力资源部。

c.人力资源部综合相关部门、上下级、自评成绩,签署转正、延期转正或解除劳动合同意见,上报总经理批准。

d.绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通

4. 重大项目考核: