第1篇 g公司工资管理规章制度
一、 工资制度
我公司工资制度采用岗位结构工资制,标准工资由岗位工资、技能工资、基础贡献工资和工资性津贴四部分组成。基本工资由前三项组成,此办法仅适用于公司正式聘用员工。短期聘用员工、兼职员工和试用员工,其工资参照**市场平均标准按合同执行;
<一> 岗位工资及标准
公司岗位共分为行政管理岗位、软件技术岗位、工程技术岗位和其它岗位人员四个系列。各类人员岗位发生变化,岗位工资在下一个月随之变动,岗位工资标准及进档条件详见附表一;
1. 转岗之后岗位工龄重新计算;
2. 本岗位工龄仅适用于本岗计算;
3. 高岗转低岗时可计算连续工龄;
4. 未独立工作者,执行岗位实习工资, 岗位实习工资标准为相应岗位工资下浮20%,软件开发岗位实习期为半年,其它岗位为一年;
<二> 技能工资及标准
1. 技能工资是衡量员工技术水平高低的标准,各岗位对应的技能工资标准见附表二、附表三、附表四;
2. 初始技能工资的确定:
(1) 技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定。若低职称转高职称,其技能工资不低于转职前的技能工资;
(2) 管理岗位初始技能工资依据其聘任职务或管理岗位确定。一般上岗时自一级起步,特殊情况可酌情确定;
(3) 外单位调入员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定;
(4) 不能独立作业时执行实习技能工资,软件岗位人员实习期为半年,其实习技能工资按其经国家相关部门认定的职称降低一级执行,但最低按程序员计算;其它人员实习期为一年,其技能工资按岗位最低级计算。实习期满后对其能力进行综合评定一次,经评定达到相应职称能力后,方可按相应技能工资标准执行;
3、技能工资的有关规定及升级考核办法:
技能工资是岗位结构工资的重要组成部分,对员工晋升技能工资必须按“各尽所能,按劳分配”的原则对其劳动贡献、综合能力等进行严格考核与评估,其升级考核办法如下:
① 员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的,晋升半级~一级技能工资,但不得超过岗位最高级。
② 员工通过高级培训获得公司认可的证书者,晋升半级~一级技能工资,但不得超过岗位最高级。
③ 员工获得公司二等或三等成果奖者,分别晋升一级或半级技能工资,但不得超过岗位最高级。
④ 针对年度能力评估情况相应调整技能工资(详见人力资源管理办法)。
⑤ 以下情况者不能晋升技能工资
出勤率不满90%以上者。
连续旷工3天以下,累计旷工7天以下者。
发生重大人身、设备、质量及生产等事故,直接损失5000元以上者。
因打架、斗殴、酗酒、赌博及其它违*治安等原因被罚款或拘留者。
无正当理由,不服从分配者。
违反国家计划生育政策者。
⑥ 有下列情况之一者,下浮技能工资。
因技术不熟练违反生产技术安全操作规程或违章指挥等原因造成生产设备事故、人身伤亡和直接经济损失在2万元以上的责任者,视情节轻重下浮半级~一级技能工资6~12个月。
违反内部有关保护知识产权规定者,视情节轻重下浮一级技能工资6~12个月。
连续旷工3天以上、累计旷工7天以上者,下浮半级技能工资一年。
注:①②③项除晋升技能工资外,仍可参与年度能力评估,若按能力评估结果仍可晋升技能工资者,可取两者晋升最高级计算。若按能力评估结果需降级的,可先升后降。
<三> 基础贡献工资
基础贡献工资是体现员工累计贡献大小的指标,按员工在本公司实际贡献工龄计算,其计算方法如下:
100+30n(元) n——实际贡献工龄
<四> 工资性津贴
1. 午餐补助
暂时按照每人每月100元补贴,计入工资表中,每月随工资一并发放。
2. 特殊津贴
特殊津贴分为两大类:
a、 高级人才津贴其标准如下
博士:a、计算机相关专业4000元/月
b、其它专业2000∽4000元/月
硕士:a、计算机相关专业2000元/月
b、其它专业1000∽2000元/月
b、 特殊贡献津贴
即对部门经理以上领导人员,依年度能力评估相关规定,享受其标准一般为1000元/月
3. 总部派往省外工作的公司员工生活补贴,含在北京分公司住宿、就餐的出差人员,标准为30元/日。
〈五〉营销人员工资标准祥见附件一《市场营销人员底薪的管理办法(试行)》
二、工资支付办法
全体员工均执行月工资制,每月所发工资为上月1日——31日工资。并计算上月缺勤天数,扣除缺勤工资,逐月类推。发工资时间每月15日。
日标准工资=月标准工资/23.5天
第2篇 g公司工资薪酬管理制度
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:
略
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2:绩效工资确定方法
略
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算
方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:
表略
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
第3篇 某印务公司员工计件工资制度
印务公司员工计件工资制度
一、目的和意义
为确保公司健康有序地发展;最大限度的保证一线职工的利益;充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则;尽快适应日愈激烈的市场竞争要求,提高市场竞争力;消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端;保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台,使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平;发掘职工的内在潜力,调动职工积极性;增强激励机制,发现和培养优秀人才。推行计件工资制,并且做实、做细这项工作,是公司在新形势下求生存、求发展,背水一战的一项重大举措,是公司在当今卷烟包装装潢市场上能够占有一席之地的重要保证,是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。为此,特制定本制度。
二、基本思路和方法
(一)实行计件工资制的工种
此次实行计件工资制,共有11个工种:(1)凹印软线;(2)凹印硬线;(3)模切机;(4)烫金机;(5)罗兰胶印机;(6)双色胶印机;(7)单凹机;(8)口花凹印机;(9)口花分切机;(10)修边机;
(11)挑包工种。
(二)设定计件工资单位产量价值的依据。按现有岗位工资、效益工资和连动工资的收入水平设定单位产量价值。
(三)纳入考核的工资项目。按照单位产量价值和实际产量计算的计件工资数额为“应发计件工资”。公司对“应发计件工资”进行考核,奖勤罚懒,奖优罚劣。未纳入考核的工资项目为工龄工资、中夜班补助、保健费、津贴费。
(四)定员。根据优化组合原则,机台人员由机台领机工优化组合。按程序经公司主管部门批准后,保持相对稳定不变。机台人员对经考核计发的计件工资按各岗位现系数进行分配(对个别工种有微调)。具体定员标准为:
(1)凹印软线5人;(2)凹印硬线5人;(3)模切机4人;(4)烫金机3人;(5)罗兰胶印机4人;(6)双色胶印机2人;(7)单凹机2人;(8)口花凹印机2人;(9)口花分切机1人;(10)修边机2人;(11)挑包工种1人。
(五)对应发计件工资的考核内容
1、实行计件工资制,必须保证产品质量。对产品质量按以下方法进行考核:
(1)对半成品质量检验结果的考核按公司《产品质量在线检测考核办法(试行)》执行;
(2)对质量事故的处罚按公司《产品质量事故处罚办法》执行;
(3)对工序间互检的考核按《各工序互检奖惩办法(试行)》执行;
(4)对工序、机台自检的考核按《各工序自检管理规定(试行)》执行;
(5)对公司组织的联检的考核按《质量联检管理制度》执行;
(6)对其他质量指标的考核按公司有关制度、规定执行。
2、对原辅材料消耗指标和低值易耗品消耗指标的考核。按公司《原辅材料消耗指标和低值易耗品消耗指标考核办法》执行。
3、对现场管理、劳动纪律、行为规范的考核。按总厂和公司《现场管理检查考核办法》执行。
4、对产品状态标识和可追溯性的考核。按公司《产品状态标识管理办法》执行。
5、对能源及节约用水的考核。按公司《澡堂管理办法》执行。
6、对设备管理指标的考核。按公司有关设备管理制度及技术部有关设备管理规定要求执行。
7、对安全管理和安全指标的考核。按总厂和公司有关制度、规定执行。
(六)出勤和各类假期管理。对出勤和各类假期的管理按总厂及公司有关规定执行。
三、单位产量价值:
1、凹印软线:2.42元/万枚。
2、凹印硬线:条盒19.82元/万枚;硬小盒大张5.05元/万枚;联机硬小盒5.34元/万枚;二联条盒34.79元/万枚。
3、模切机:白板纸条盒、沙河条盒、白卡纸条盒7.24元/令。
4、烫金机:条盒横向10.80元/令;小盒横向11.55元/令;条盒纵向9.30元/令;小盒纵向11.16元/令。
5、罗兰胶印机:6.61元/令。
6、双色胶印机:5.07元/令。
7、单凹机:4.74元/令。
8、口花凹印机:0.0085元/米。
9、口花分切机:3.81元/包。
10、修边机:2.72元/令
11、挑包工种:条盒0.73元/捆;外加工条盒2.55元/箱;翻盖小盒3.25元/箱;软包小盒1.17元/包;外加工小盒4.50元/箱。
四、有关规定
1、生产作业时间。正常生产时,机台人员必须执行公司生产作业时间。
2、生产定额。
(1) 凹印软线:4.2万米/班;
(2)凹印硬线:条盒、硬小盒大张4万米/班;联机硬小盒3.75万米/班;二联条盒3.5万米/班。
(3)模切机:白板纸条盒、沙河条盒、白卡纸条盒30令/班。
(4)烫金机:条盒横向15.5令/班;小盒横向14.5令/班;条盒纵向18令/班;小盒纵向15令/班。
(5)罗兰胶印机:50令/班。
(6)双色胶印机28.5令/班。
(7)单凹机:30.5令/班。
(8)口花凹印机:17000米/班。
(9)口花分切机:11包/班。
(10)修边机:20令/人班
(11)挑包工种:条盒80捆/班;外加工条盒23箱/班;翻盖小盒18箱/班;软包小盒50包/班;外加工小盒13箱/班。
3、公司安排从事其他工作时,按所从事岗位的岗位工资标准折合日工资,依据所从事工作时间的长短计发工资。
4、根据生产情况公司安排休息时,按400元/月的标准,折合日工资,按所休息天数计发工资。
5、机台设备维修时,按照本制度第四章第3条和第4条执行。
6、凹印设备更换品种换版时,对机台人员(5人)计发0.5天的岗位工资。
7、公司安排打样时,对机台人员按岗位工资标准折合日工资,依据实际打样时间计发工资。
8、机台设备保养(班保、周保、月保)时,对机台人员按岗位工资标准折合日工资,依据保养时间计发工资。
五、示例
1、凹印软线甲班某月产量为3832万枚。
该班月收入为:3832×2.42元/万枚=9273.44元
该机台总系数为:2.3+1.7+1.5+1.5+1.3=8.3
系数值
为:9273.44÷8.3=1117.28元
领机工:1117.28×2.3=2569.74元
副领机工:1117.28×1.7=1899.38元
助 手: 1117.28×1.5=1675.92元
收纸工: 1117.28×1.3=1452.46元
说 明:
1、此收入不包含工龄工资、中夜班补助、保健费、津贴费。
2、此收入是在质量、消耗等指标不被扣款的情况下的收入。
六、附加说明
1、本制度经2004年8月31日公司职工代表会议通过。
2、本制度自2004年9月1日起执行;原经济责任制与本制度冲突的,按本制度执行。
3、本制度在执行过程中视情况修订完善。
4、本制度由公司人力资源部负责解释。
第4篇 公司工资制度范文范本
公司工资制度范文(八)
第一章 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章 制度,特制定本方案。
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条 件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表(具体情况具体制定,下同)。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓着的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 退休工资制
第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条 公司考虑物体上涨因素,定期或不定期调整物价补助金。
第七章 附则
第二十三条 公司每月支薪日为**日。
第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条 公司实行每年13个月工资制
,即年底发双月薪。
第二十七条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第5篇 公司大区工资相应级别报销管理制度
某公司大区工资及相应级别报销管理制度
一、 基本原则
(一)一般程序
1、以出勤日计算每月应发工资;
2、每月10日发放上月基本工资,20日发放提成或绩效,由公司财务部统一存入员工个人帐户(遇节假日顺延);
3、自动离职人员工资待办理完移交手续后于次月10日到财务部结算;
4、每月2日前由人事部统一上报公司人员考勤、人员岗位及相应社保异动表、奖罚等情况到财务部,部门人员奖金由各部门经理上报。
5、按照劳动合同的约定及公司的福利待遇制度,根据当月考勤统计情况及公司有关规定由财务部门审核人事部门计算的工资,统一制工资表,执行公司有关制度、规定;
6、工资单经财务经理、部门经理、总经理签字方可发放;
7、由公司人力资源部统一制定并调整工资管理制度,经公司总经理批准后执行。
(二)保密原则
工资报酬实行保密管理,任何管理人员及相关工作人员非因履行工作职责之需要,不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构;任何员工不允许以任何方式询问、议论他人的薪资报酬,并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡违反者公司将做为严重违反劳动纪律者处理。
(三)收入挂钩原则
1、为适应激烈的市场竞争及各事业部-利润中心的经营管理需要,各利润中心的人员收入、福利与所在利润中心的总体效益相结合,具体工资等级由各利润中心按本工资管理制定拟定。其中:业务人员的收入水平与其本人的业务完成额直接挂钩;非业务人员的收入水平与其所在利润中心的利润指标完成情况相关联;根据不同利润中心的实际情况,条件具备部门的主管(含)以上人员可实行年薪制。
2、职能部门人员的收入水平与公司的整体利润及个人绩效考评的实际情况挂钩,实行月薪制。各职能部门按照本工资管理制度,根据本部员工岗位职责、员工个人工作资历等情况确定本部员工的工资等级。
(四)备案原则
1、对于利润中心的业务人员与录入人员的收入标准,可在公司的工资管理制度原则基础上根据自身情况做调整,但必须在年度经营计划中明确说明,并经公司批准后报运营中心备案,方可执行;
2、所有利润中心、职能部门的人员工资等级必须在财务或运营中心备案(年薪制的除外)。
(五)薪酬结构
1、薪酬结构种类
1)年薪制加期权股;
2)基本工资加绩效工资加期权股 ;
3)基本工资加佣金(提成)制;
4)基本工资加计件工资加绩效奖励。
2、基本工资可由基础工资、职务工资、饭补构成。
3、对应于不同级别的人员公司规定不同金额的费用报销额度,凡在此额度范围内的交通费、通讯费、办公费、招待费、礼品费等与业务相关的费用支出可与下月10日据实报销;同时部门经理对本部门员工费用报销,可在其相应的额度内,根据部门业绩及员工当月工作考核情况予以调整。
4、根据深圳市政府社会保障制度,对于深圳市户口员工的房补,以'住房公积金'体现,直接存入个人帐户; 而非深圳户口的员工作为相应的福利, 对应不同的级别人员公司规定不同金额的费用报销额度, 凡在此额度范围内的住房费用, 可以据实报销。
5、实行以上薪酬结构的人员,除了由公司在法定节假日安排加班的按照劳动法规定给予加班费外,均不另外享受加班费。
6、每位员工只能享受一种薪酬结构,不允许既享受奖金基数又享受提成。
7、实行薪酬结构(3)(4)类的人员,其佣金(提成)提取标准以及计件工资的计算标准必须在公司财务部备案,并有财务部门的监督核算。
8、实行年薪制的人员,其年薪总额的50%-70%按月发放,根据收入标准相应级别确定每月的预期收入额,剩余30%-50%部分在年度考核结束后根据考核结果一次性发放。
二、工资定级权限
1、各事业部高级管理人员的工资由公司总经理确定。
2、由公司总经理确定工资的人员,工资文件由财务部负责备案,财务部经理负责编制报表及发放的执行工作;其他人员的工资定级文件由运营中心、财务部备案并执行。
3、利润中心人员工资定级:
1)各事业部总经理的年薪水平及月收入标准,与其利润中心的年度经营计划中各项指标挂钩,由公司总经理确定,财务部经理负责执行;
2)事业部总经理以下实行年薪制的管理人员的年薪水平及月收入标准,由事业部经理制订并随其利润中心的年度经营计划上报公司总经理批准后,运营中心、财务部备案并执行;
3)年薪制以外的管理人员、专业人员、业务人员、操作人员的定级与考核标准,由事业部总经理确定后报运营和财务部备案并执行。
4、职能部门人员工资定级:
1)部门经理(含)以上管理人员的收入水平与公司效益及个人绩效挂钩,其工资级别由公司总经理确定,财务部经理负责执行;
2)部门经理以下人员的定级与考核标准,由部门负责人制订,报公司总经理审核后,运营中心、财务部备案并执行。
三、工资收入标准(见附表)
附表1:利润中心管理人员收入标准;
附表2:成本中心管理人员收入标准;
附表3:专业技术人员收入标准;
附表4:操作人员收入标准;
附表5:业务人员收入标准。
第6篇 公司施工工程项目工资制度
建筑公司施工工程项目工资制度
1 .总则
( l )为建立适合施工工程项目(以下简称项目)管理特点的工资制度,体现依据项目规模大小、管理优劣决定分配的原则,理顺分配关系,制订本制度;
( 2 )项目工薪制是以单位工程项目为对象,以质量优良、缩短工期为目标,以提高经济效益为核心,依据工程全过程的最终管理成果确定项目管理人员工资分配的工资制度;
( 3 )实行项目工薪制的项目管理人员范围,可结合企业管理体制、职工承受能力,分为两种形式:
l )项目全体管理人员;
2 )项目领导班子。
( 4 )实行项目工薪制的项目经理部应以一个工程项目为管理对象。同时管理两个以上,但能按工程项目进行单独核算的,也可按工程项目实行项目工薪。不能按工程项目单独核算的,不能实行项目工薪制。
2 .项目工薪的确定
( l )项目工薪由两部分组成,基本工薪和效益工薪。即:项目工薪二基本工薪+效益工薪;
基本工薪
第7篇 某公司工资分配制度
公司工资分配制度,大家了解过公司的制度吗每个共组都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是公司工资分配制度,欢迎大家阅读!
公司工资分配制度【1】
物价“天天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。
政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了<关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议>。
调查:职工收入分配差距较大
据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职工收入偏低。
二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。
工资分配制度。
在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。
三是职工收入分配差距较大。
建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:
一是尽快建立企业工龄工资制度。
由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限,每个企业再根据企业经营状况开展工资协商,通过职代会确定具体额度,随着企业效益的增长而增长。
二是健全企业收入分配宏观调控体系。
进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。
进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。
工资分配制度。
三要规范企业工资分配制度。
国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资分配制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参与的企业工资决定机制。
以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。
四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。
加强对垄断企业职工收入分配监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。
五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。
公司工资分配制度【2】
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度,制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。
如果一个企业的工资分配制度公平合理,就能充分调动员工的积极性,就能吸引和留住优秀的人才,这样企业就具有了对外竞争力,产生较好的经济效益,从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善,这样才能适应企业不断的展的需要,本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善,提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。
这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位,归为技术管理和生产服务岗位两大系列。
在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评,最后划分出各岗位的岗位等级。
职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。
在以上的各项工资中效益工资属于活工资,它与员工的个人工作情况挂钩,我们也称为“挂钩工资”,它占员工月工资总额的60%多。
从工资的构成和分配结构看,还是比较合理的,这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面,克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。
从实行岗位技能工资制以来,大准铁路公司一直在不断更新和补充。
现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段,年内人员调出、调入时不再增减工资。
对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。
通过多年的修整和完善,工资分配制度已日臻完善,趋向合理,但随着每年生产情况,内、外界环境的变化,还是需要从以下几个方面进行逐渐完善:
1、进一步增强外部竞争力;
2、提高内部分配的公平性和透明度;
3、增加反映职工技能的技能津贴,补充技能工资未能体现员工技能的不足;
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水平要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境:一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境,主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。
大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。
他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较,当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时,就会产生抵触情绪,从而不努力工作。
所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素,系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面:神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同,造成用工形式的区别,在人员构成和人员管理上有着很大的不同。
由于所处地理位置的不同,使员工工作的环境,工作条件、生活居住环境各不相同,所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些,不能只简单的进行工资对比。
大准铁路公司在进行工资分配时,只要让我们的骨干工种,比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。
然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地区的外部竞争力方面:由于铁路的经营效益相对比较好,所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。
比如,机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平,然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。
这样确定了工资等级层次,员工就会感觉 到企业的对外竞争力。
从而积极工作,否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。
企业的主要工种具有了一定竞争力,不仅给员工带来了经济利益,也会使员工对自己身处的企业产生自豪感,对企业的前景充满信心,对自己的本职工作更加热爱,全身心的投入其中,从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平,一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时,不仅要对各段总额进行控制,还应对工资分配办法进行控制。
对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡,将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。
将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理,是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。
这个差别不仅涉及到工种的差异性,还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况,所以应该先由公司统筹制定数额范围,再由各段进行二次分配,只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时,工资总额没有与各段的用工总量挂钩。
各段的生产人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。
虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后,对零散的调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策,但由于没有定员控制,只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资,造成各段不控制定员,人工成本增加,影响企业经济效益。
各段在针对各工种、岗位进行工资分配时,也只是在岗位和工作地点上有所差别。
在制定工资分配办法时,要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。
同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同,使工资拉开差距。
大多数员工对内部与外部公平都很关心,但他们可能更关心企业内部的分配公平性,所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开,根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。
但是一直以来,大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系,技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系,它只与职工的工龄长短,与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关,如果有技能工资变动,只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。
所以我想应该增加一项技能津贴,以补充员工在技能上的区别。
如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度,可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴,让技能津贴体现出员工的技能水平。
对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩,取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。
一定要实行聘任制,对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。
然后制定聘任标准,定期评价和重评价。
聘用后给予一定的聘用津贴。
这种分配办法,能鼓励员工立足本岗位,学习专业知识和专业技能,从而为企业和个人创造更好的经济效益。
对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位,在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗,绝对不能因人设岗。
每年要定期对管理人员进行测评,制定合理公平的测评方法。
在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上,然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴,鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上,这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。
因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配,所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。
各段在制定分配办法时,又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距,还需要进一步完善的是,要加大执行的力度,要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。
这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用,可以激励员工立足本岗位,脚踏实地地学技术,提高自己完成本职工作的技能,尤其是生产操作人员,像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。
这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开,就必须实行绩效考核。
考核应该每月进行一次,当月工资中兑现。
通过设计一套简单易行,可操作性强的考核办法,使“挂钩工资”拉开距离后,会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员,由于工作性质的关系,考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点,要设计与生产人员不同的考核办法,除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外,应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核,然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的,2000年进行了很小的调整。
到现在已经有6年未做任何改动。
由于现在的生产经营情况发生了较大的变化,不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化,而且在分配职工工资总额,发生职工新增效益奖时,都会与岗位等级有关系,因为岗位等级要体现该岗位重要性,所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。
这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2004年以前,新增效益工资部分人均大约3000元。
当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类,一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配,因为以前这部分工资很少,一般每季度末或年末发放,所以人们对分配办法还是比较满意的。
从2023年以来,新增效益工资人均增加了5000元,职工对这部分工资也开始关注。
因为这几年公司的福利发放每年递增,技能工资基本是按工龄长短分配的。
通过福利发放和工龄工资发放,已经体现了老职工的积极贡献,所以在发放新增效益工资上,要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元,不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放,最好也按单位类别、岗位类别发放。
然后由各段制定各自分配办法,经大准铁路公司批准后发放。
这样这部分工资就起到一定的激励作用。
使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益,涉及到职工的工作积极性,从而也就影响到企业的经济效益,因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。
在制定和实施工资分配办法过程中,及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。
现在职工在进行内部工资对比时,主要是从三个方面比较:一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。
在外部工资比较时,主要是比较同行业或本地区的主干工种。
只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用,才能使工资分配切实地维护职工的切身利益,从而调动职工的工作积极性,继而提高企业的经济效益。
并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。
实际上,不存在绝对公平的工资分配办法,只存在员工是否满意的工资分配。
所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点,赢得广大员工的理解和支持,
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点,在现有的工资制度基础上不断注入新的理念,持续进行改进和完善,就可以保持旺盛的生命力,为本企业的发展和经营目标 的实现提供有力的人力保障。
公司工资分配制度【3】
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
第二条原则:
1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1.基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等**
高级职称博士**
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满**年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成:
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;
4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。
法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。
其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。
专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资:
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他** 3本科
研发**
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。
根据经营需要引进的特别人才,其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。
因此,原则上对于加班不予发放加班费。
如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容:
1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间:
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制'月薪酬报表'等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
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第8篇 s公司工资保密制度
有很多的公司,在员工的工资方面的管理都有保密制度,这在公司的工资管理中相当重要,如何制定相关的保密制度和遵守相关的保密制度呢以下整理了公司工资保密制度的范本,可供参考。
公司为加强对员工工资保密行为管理,确保薪资作业过程的保密性,使公司薪资资料不外泄,让公司内部有一个和谐的工作氛围,特制定本工资保密制度。
一、薪酬资料的管理原则
1、职工不得将自己的薪资透露给他人,如对自己的薪资有异议可向企管部反映,由企管部负责解释或协调处理。
2、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理可查询掌握,其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
二、工资保密程序
1、薪酬表编制保密程序
1)所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;
2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开;
3)编制薪酬表的电子文档须加密,以防泄密;
4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
2、薪酬审批保密程序
企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时,必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人,不得找人代为转交。
3、薪酬发放保密程序
1)每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批;
2)财务将审核签批后的职工薪酬明细,录入每位职工的薪酬卡;
3)财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取,不得代领;
4)领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场;
5)职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。
三、工资保密相关部门责任和义务
1、财务部门
1)财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目(如保险金、福利、值班工资等,但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目;
2)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放,其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬;
3)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
2、企管部
1)企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理,其它部门(财务除外)和个人无权对薪酬进行解释;
2)企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门。
四、处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的,一经发现将给予100-500元的罚款,情节严重者可直接解除劳动合同。
2、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理,发放工资时如有人违反现场纪律,(例:工资发放时有其他非当事领取工资职工在场,财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。)一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元,扣罚所在部门主管100-500元。
3、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的,一经发现将给予100-500元的罚款,情节严重者可直接解除劳动合同。
五、工资保密责任
1、薪酬专管员必须在电脑上加密;
2、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露;
3、企管部负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;
4、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
六、本工资保密制度自公布之日起开始执行。
第9篇 有限公司工人工资审核、发放制度
某有限公司工人工资审核及发放制度
一、目的
规范车间工资核算、审核、发放的日常行为,使工资的发放责任落实到位。
二、范围
车间计件工人工资。
三、核算、审核、发放原则
3.1、每月3日由各车间部门主管将各部门上月的工人考勤记录交总经办审核,在每月的5日由总经办审核后交至财务部。
3.2每月8日由总经办将各类与工人工资相关的报表做出并确认签字后交于财务部核算人员(保险由12日提交)。
3.3每月8日由财务部成本核算人员将成本考核结果交至核算人员
3.4每月16日前核算人员将核算完成的工资交于各车间主管签字确认,于17日交于罗总并审核完成,18日上午交至总经理审核,审核完成后20日准时发放,不能准时发放需总经理特批可顺延,遇节假日可提前或延后。
四规定
4.1、上述流程,各部门均应严格按时完成,延误者将以50元/天对其责任人和主管考核。
4.2、以上工作由总经办监督执行。
五、本制度于二o**年玖月一日开始执行。
总 经 办
2o**年8月26日
第10篇 某某公司员工工资福利制度
某公司员工工资福利制度
一、工资暂行办法
1.总则
①工资分配依据国家有关法规及公司合同章程规定,遵循按劳分配原则,实行同工同酬;
②工资的增长幅度依据公司生产经营效益、员工的工作实绩确定。
2.工资组成
①月薪制工资
a.月薪制工资由基本工资、浮动工资两部分组成;
b.基本工资按每人不同资历、学历等情况确定。
②计件制工资
a.计件制工资由基本工资、计件工资、浮动工资三部分组成;
b.计件制基本工资:按每个人工作技能、效率,由生产主管确定;
c.计件工资按公司确定每道工序的单价确定。
③各种工资制度的浮动工资包括各种福利津贴、补贴、奖金等内容(仅限于合同制员工)。
3.病事假及其他差假处理
①病事假按日扣除薪资;
②病事假扣算法
a.月薪制:日薪=(基本工资+浮动工资)÷当月上班天数
b.计件制:日薪=基本工资+16元/天
③在职职工患病或非因公负伤,在医疗期间内按国家劳动部颁布的《个体投资企业劳动管理规定》第十二条第一款、第十九条、第二十条之规定办理。
④在职职工因公负伤按上述劳动管理规定第十三条、第二十条之规定办理,如系违反安全操作规程者责任自负。
二、计件制员工福利制度
本制度适用于签订一年以上“用工协议”的计件制工资的员工。
1.计件制正式员工,每月满勤者领取50元/月的满勤奖(并无迟到、早退);
2.每年报销一次公司规定范围内的往返路费;
3.医药费实行包干制,每人每年100元;
4.高温费每人每年30元,取暖费每人每年30元;
5.每年生日、中秋节、春节,职工均可得到一份公司礼品;
6.员工结婚,于婚前一周填表申报,经核准可得到贺礼200元;
7.员工直系亲属(包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹)去世,经书面填报核准给予100元丧葬补助;
8.员工工龄补贴:工作一年以上者,10元/月/人,两年以上者20元/月/人,以此类推;
9.员工在本公司工龄满5年以上者,享受公司规定的住房津贴。
三、以上各条款均对与公司签订正式用工协议的计件制员工有效,凡违背用工协议的员工,公司有权从其工资中扣除以上各项福利。
目前的情况下,工资的构成如下:
1.车间工人实行计件工资体系;
2.管理人员工资由与车间计件人均工资挂钩工资、车间计件总工资挂钩工资两部份构成,其中与车间计件人均工资挂钩工资占总工资的70
第11篇 公司工资支付管理制度
某公司工资支付管理制度
第一章 总则
第一条 目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条 原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条 职责
公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》;核算并发放公司员工工资;受理员工薪酬投诉。
第二章 薪酬结构
第四条 薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面
第五条 工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条 基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。第七条 基准提成工资释义与构成:基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条 津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条 奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条 福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章 月薪制
第一十一条 月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第一十二条 标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:
一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)
第一十三条 提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。
二、基础绩效工资,为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。
第一十四条 月基准工资标准月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第一十五条 绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第一十六条 应发绩效工资的计算:
本制度所称应发绩效工资数,是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第一十七条 月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第一十八条 学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第一十九条 实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第四章 奖金
第二十条 奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第二十一条 年度绩效奖
一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:司绩效≥105<105分数≥100<100≥95<95≥90<90≥85<85≥80<80≥75<75≥70<70≥60<60公司年度绩效奖系数1.21.11.0510.950.90.80.650.5
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。
第二十二条 超额利润提成奖
一、奖励范围:公司全体员工
二、奖金额度:按公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。
第二十三条 法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第二十四条 公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。
第二十五条 薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付,由公司统
一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第二十六条 工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25.17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款:按公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;
3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;
5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。
第二十七条 离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条 所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。
二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。
三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条 第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。
第二十八条 试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第二十九条 月工资发放审批流程公司员工工资发放审批流程由公司人力资源专员依据《考勤汇总表》《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第三十条 员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条 的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。
第三十一条 薪酬支付日
第12篇 公司工资福利待遇管理制度
公司工资及福利待遇管理制度(十)
第一条为保障公司职员的合法利益,贯彻公平、合理、多劳多得的原则,制定本制度。
第二条本制度适用于本公司正式职员,试用职员工资待遇按《人事管理制度》办理。
第三条工资
职务
级别
基本工资
年 薪
公司级
董事长
副董事长
董事长助理
3
2
1
部门级
部门经理
部门副经理
2
1
职员
4
3
2
1
1、本公司基本工资实行年薪制,完成公司董事会制定的经营目标发放年薪。
2、基本工资分为三等九级:即公司、部门、职员三等;
第四条补贴
职 务
职 务
交通、医疗、住房
补贴
伙食
补贴
通讯补贴
公司级
董事长
5元
/天
实报实销
副董事长
实报实销
董事长助理
实报实销
部门级
部门经理
200元/月
部门副经理
200元/月
职员
储运管理员
150元/月
行政管理员
100元/月
会计、出纳
50元/月
其他
20元/月
1、伙食补贴:公司为职员提供就餐,不再额外发放伙食补贴。
2、通讯补贴:实行按月包干制。公司不再支付任何个人通讯费用。
第五条奖金
1、效益奖:根据公司年终效益而定。
2、年终个人奖:年终由董事长办公会确定。
3、特别奖:是指在工作上有突出表现和贡献的个人,根据贡献的大小由董事长批准后,随时计发。
第六条福利
1、保险:公司根据国家有关政策制度,每月向长春市社会保险局按工资总额比上缴社会保险。
2、生日:职员生日发放补贴100元(以身份证为准)。
第七条扣薪标准
1、各项保险费用按制度从工资中扣除职工应缴的部分。
2、其他扣薪遵循《人事管理制度》
第八条待遇调整
1、每年末按考核结果,酌情予以调整;
2、若在工作上有重大贡献或其他原因确需调整薪金的,则可由部门经理申请;行政部审核报董事长批准后,送交财务部随时实行;
3、其他任何部门和个人均无权利对工资待遇进行调整。
第九条本制度自发布之日起执行。
第十条本制度最终解释权归行政部解释。
