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第1篇 健升房地产公司薪酬管理制度怎么写
一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。
继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(2) 、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
⑶ 、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
7、 全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
8、 简单计时资制
(1) 、适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。
(2) 、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:
计时工资额=计时单价(日工资单价)_实际工作时(日)数
⑶ 、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。
(四) 补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。
七、 薪酬调整
(一) 、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。
(到12月3
1日
(五) 、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。
(六) 、年终奖金领取的资格
1、 在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;
2、 在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。
九、 新进员工试用期的薪酬
新进员工试用期薪酬标准表
序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注
1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月
2三年以上100%试用期三个月
3部门经理及以上人员100%试用期三个月
十、 薪酬计算与扣除
(一) 、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1、 办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2、 相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3、 办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;
4、 财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);
(二) 、薪酬的计算方法
1,月收入的计算方法:
月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资_k1_k2_k3+津贴-扣款-代扣
式中:k
1
第2篇 健升房地产公司薪酬管理制度
一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。
二、薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
三、薪酬增长机制
(一)、薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持国家规定的 '两低于原则',即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。::建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。
(二)、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。
四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
五、薪酬总额管理与控制
公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
六、薪酬类别(见下表)
薪酬类别与结构表
序号类别结构适合人群
1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工
2岗位绩效 工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工
3简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工
4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门
(一)、年薪制
1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;
2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+风险收入
3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
(二)、佣金制度
1、适用范围:公司销售部门的员工。
2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金
3、佣金制度另订
(三)、岗位绩效工资制
1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。
2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:
3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:
(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。
其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。
4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;
5、年功工资。
(1)、按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。
(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;
(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。
5、岗位绩效工资。
(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表;
(2)、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。
(3)、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;
(4)、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:
专职副职(含助理职)的岗位绩效工
资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
(3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
7、全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
8、简单计时资制
(1)、适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。
(2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:
计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数
(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。
(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。
七、薪酬调整
(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。
(二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:
1、自动调薪,即员工年功调薪。
2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。
3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。
(2)、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。
4、对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格,应符合于该职位'任职资格'的规定。其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。
权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。
5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):
(1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。
(2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。
6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)
分为两种情况:
(1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);
(2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
7、临时调薪
(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定:
1,公司经营效益发行重大变化;
2,社会物价水平的提高或降低;
3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
4,其他公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。
1,有特殊功劳表现。
2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3,为同行业间竞相争取的人才。
4,其他总经理认可的情况。
八、年终奖金
(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
(二)、年终奖金兑现的前提
公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。
(三)、年终奖金支付的标准:
1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;
2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31
日
(五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。
(六)、年终奖金领取的资格
1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;
2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。
九、新进员工试用期的薪酬
新进员工试用期薪酬标准表
序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注
1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月
2三年以上100%试用期三个月
3部门经理及以上人员100%试用期三个月
十、薪酬计算与扣除
(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;
4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);
(二)、薪酬的计算方法
1,月收入的计算方法:
月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*k1*k2*k3+津贴-扣款-代扣
式中:k1
