购物中心商管公司绩效管理制度
购物中心商管公司绩效管理制度
(试行)
一、总则
为了合理、有效地评估员工的工作绩效,充分整合与发挥人力资源效益,提高工作效率,促进公司良性运作,结合公司现阶段实际情况,特制定本绩效管理制度(试行)。
二、考核目的
1、将绩效考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、为公司员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关岗位调整提供人事信息与决策依据。
3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价,明确工作方向,帮助员工提升工作绩效和能力从而有效提升公司整体绩效。
三、考核原则
1、三公原则:形式公开,客观公正,结果公平合理。
2、反馈原则:评估结果反馈予被考评人,肯定成绩,说明不足,指导方向。
3、奖惩原则:考核结果与薪资奖励、人事异动挂钩,奖罚分明。
四、适用对象
本制度主要根据公司职级系列及职级系列工作特性进行编制,涵盖公司所有员工的考核。
五、考核周期
考核周期分:月度绩效考核及年度绩效考核。
1、月度考核于次月5日前汇总考核结果。
2、年度考核于次年第一个月20日前汇总考核结果。
3、以上时间如遇到节假日或特殊情况顺延。
六、考核组织机构及职责
(一)、质检小组职责
1、对公司各系列员工的绩效考核结果进行审核。
2、处理员工绩效考核申诉。
3、绩效考核奖罚结果审核。
(二)、人事行政部职责
1、汇总、统计考核结果,通报考核结果。
2、对考核各项工作进行培训与指导,规范考核规程。
3、协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。
4、根据考核结果核算奖金,提交财务发放。
5、为员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、岗位调整的依据。
(三)、各部负责人的职责
1、负责部门员工考核工作的整体组织及实施。
2、负责对下级进行考核评估。
3、负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定绩效考核工作任务改进计划。
七、绩效考核指标与权重
(一)、绩效指标设置
1、绩效考核根据不同职级、不同部门及岗位特性,设置相应kpi关键绩效指标及相应权重,结合综合评定规定以及安全责任考核进行评估。
2、绩效考核指标与权重的设置,突出职能导向管理、层级管理、岗位管理、计划管理、执行力管理,并通过综合评定对员工个别典型情况进行辅助考核,以及通过安全责任考核强化安全管理,以使各职级考核形成整体运作,环环相扣,相互影响,相互促进,以此逐步形成富有向心力的经营管理团队。
关键绩效指标设置表
职级 系列岗位kpi指标权 重考核人或考核途径
高级 系列总经理常务副总经理得分60%由人事行政部按实汇总统计
营运副总(营运总监)得分40%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
常务 副总经理分管工作平均得分70%由人事行政部按实汇总统计
监管工作平均得分30%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
总监主管工作总结及计划编制得分30%(副)总经理
个人工作计划完成得分20%由人事行政部按实汇总统计
分管经理平均得分50%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
中级 系列经理部门工作总结及计划编制得分20%总监或分管领导
质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计
部门工作计划完成得分50%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
营运经理 安全经理部门工作计划完成得分20%由人事行政部按实汇总统计
质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计
有效投诉得分50%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
保洁经理保洁绿化达标得分70%由人事行政部按实汇总统计
质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
初级 系列常态化类有效投诉得分40%由人事行政部按实汇总统计
质检不合格项得分30%质检小组汇总统计
部门经理(上级)得分30%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
非常态化类直属上级评分40%直属上级
间接上级评分30%间接上级
直属上级得分30%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
员级 系列基层员工直属上级评分40%直属上级
间接上级评分30%间接上级
直属上级得分30%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
保洁绿化保洁绿化达标得分100%由人事行政部按实汇总统计
奖罚分由人事行政部按实汇总统计
(二)、绩效指标说明
1、工作总结及计划编制得分总分100分,主要依据如下几点评分:(1)、不按规定时间编制并提交周/月工作总结及计划的,每发生一次扣5分;(2)、周/月工作计划应对部门职能或岗位职责进行合理分解、列入计划,应计划而不计划的;(3)、周/月工作总结及计划的编制须做到工作内容明确、执行标准或完成情况明确、完成时间明确、责任人明确;(4)、不按轻重缓急原则合理编制工作计划的。
以上(2)、(3)、(4)三点,每发生一项不合格扣2分。
2、工作计划完成得分=工作计划实际完成量/工作计划应完成量×100。
3、质检不合格项整改得分=质检不合格项实际完成量/质检不合格项应完成量×100。
4、有效投诉得分:满分为100分,每发生一次扣2分。
5、质检不合格项得分:满分为100分,每发生一次扣2分。
6、初级系列常态化类指:针对现场常态化管理岗位设置,如:营运主任、安全主管、工程主管、客服主管;初级系列非常态化类指:针对非现场常态化管理岗设置,如:培训绩效、会计主管、设计师、策划文案、线上营运主管、秘书;
7、基层员工指:除保洁绿化以外的员工。
8、奖罚分,包括:按综合考评规定进行考核的奖罚分、安全责任事故处分。
(1)、综合考评规定奖罚分(详见附件)
(2)、安全责任事故处分(如下表所列):
安 全 责 任 事 故 惩 处安全事故责任一般安全事故中等安全事故重大安全事故严重安全事故
次要责任减5分减10分减15分减20分
主要责任减10分减15分减20分减25分
附 注 说 明1、一般安全事故界定;造成损失500元以下,或对岗位工作造成影响。
2、中等安全事故界定;造成损失500元~1000元,或对部门工作造成影响。
3、重大安全事故界定;造成损失1000元~5000元,或对公司工作造成影响。
4、严重安全事故界定;造成损失5000元以上,或对公司工作造成严重影响。
5、此惩处仅限评分使用,至于其它责任处罚依照公司其他相关制度执行。
9、营运管理中心总监、营运服务部经理、营运主任,物业管理中心总监、小区客服中心主管、安全服务部经理、保洁绿化部经理,以及工程管理中心总监、经理、主管在按上述考核项目汇总得分(常规项目得分)的基础上,尚需结合费用收缴率得分加权合计最终考核得分(此项视工作开展及绩效考核实际需要逐步修缮并推进)。具体权重参照如下表所列:
部门岗位常规项目 得分权重(%)商场费用收缴率得分权重(%)小区费用收缴 得分权重(%)
营运管理中心总监7030--
营运经理6040--
营运主任5050--
物业管理中心总监601030
小区客服主管50--50
安全经理801010
保洁绿化经理801010
工程管理中心总监702010
经理801010
商场主管8020--
小区主管80--20
说明1、费用收缴率=实收费用额/应收费用总额×100%; 2、商场、小区费用收缴率分别达到规定上限收缴率指标(具体由公司根据不同阶段实际确定)得分为100分,收缴率不足规定下限收缴率指标(具体由公司根据不同阶段实际确定)得分为0分,处于以上两规定收缴率指标之间按实际收缴率核计得分; 3、费用收缴得分=费用收缴率×100
(三)、绩效考核任务调整
绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时,应视该项问题的严重程度与影响大小,按下列情况酌情处理:
1、该问题将影响其他工作绩效目标的完成时,由直接负责人协调有关部门商定解决或上报公司领导协商解决。
2、由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难,无法解决时,可由工作绩效目标执行人提出修订申请,经分管领导和总经理批准后,对原目标进行修改,报人事行政部备案。
八、考核形式
(一)、月/周工作总结及计划编制考核。
(二)、月/周工作计划执行情况考核。
(三)、质检小组定期与不定期质检不合格项整改落实考核。
(四)、有效投诉/质检不合格项考核。
(五)、综合考评。
(六)、安全责任事故考核。
(七)、费用收缴得分考核。
九、绩效考核程序
(一)、月度考核
1、新月度开始,人事行政部将审核通过的月/周工作计划及绩效考核表单发给各部门负责人。
2、考核期间,部门负责人记录被考核者的关键绩效事件及期间质检不合格项整改等考核信息作为考核打分的依据。
3、月度结束次月2号各部负责人将绩效考核表交回人事行政部汇总统计。
4、人事行政部根据绩效管理日常检查结果及日常质检小组检查结果进行各部绩效考核结果审核,计算考核系
数,统计考核结果,报分管领导及总经理审核。
5、部门负责人将考核结果反馈给被考核人,并制定绩效改进计划,若被考核人对考核有异议可向人事行政部及质检小组提出申诉。
(二)、年度考核
年度结束时,人事行政部根据本年度十二个月的月度绩效考核总分计算平均分为该年度考核得分。
(三)、考核须知
考核实施人或部门须按照绩效考核指标与相应考核表的项目和考核要求,对照员工考核期内的工作表现进行评定打分。总评分可以超过100分,也可以得负分数。
考核实施人对员工进行考核时,应注意以下问题:
1、不徇私情,力求评价客观、公正、严谨;
2、不轻信偏听,以被考核者在日常业务工作中的具体事实为依据作出评价,而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价;
3、不对被考核者在考核期限之外、职务工作以外的事实和行为进行评价;
4、注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力;
5、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑;
6、对考核结果,进行总体综合修正,以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象,避免偏颇与失误。
十、绩效考核反馈
1、考核以数字化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。
2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 考核实施人须将考核结果(包括考评得分和总结评语)通知被考核人,并做出说明,指出其优缺点与错误,同时提出改进意见。
十一、绩效考核结果的应用
对员工的考核结果,作为公司管理的可靠依据,用于绩效奖金、年终奖金、“优秀员工”评选、调薪、晋升、降职、调动等人事待遇工作。
(一)、考核结果与薪酬挂钩
1、初级系列(含)以上员工绩效考核:
月度绩效奖金:除工资外与月度考核评估挂钩的奖金,适用于初级系列(含)以上员工。月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位确定,以考核的形式向业绩优秀者倾斜,形成动态激励效果,提高员工执行力。初级系列(含)以上员工月度绩效考核综合得分作为员工异动(包括晋升、降职、解除劳动关系等)或薪酬发放的依据。月度绩效考核综合得分在90分以上按月度绩效奖金基数100%核计月度绩效奖金,综合得分在100分以上及综合得分在90以下按实际得分以百分比形式核计月度绩效奖金,月度绩效奖金按季度为周期发放。
初级系列(含)以上员工月度绩效奖金基数所占薪酬总量比例表
职级系列岗位月度绩效奖金基数所占薪酬总量比例
高级系列总经理15%
常务副总15%
营运副总15%
总监15%
中级经理10%
副经理10%
初级主管8%
副主管8%
2、员级系列员工绩效考核:
员级系列员工按月进行绩效考核,综合得分作为员工异动(包括晋升、降职、解除劳动关系等)、月度部门优秀员工评选或年终奖金发放的依据,不与月度薪酬挂钩。
月度部门优秀员工评选仅适用于员级系列员工,各部门优秀员工名额由公司依据不同部门特性、编制进行分配。每名优秀员工按100元/月发放优秀员工奖。优秀员工的评比考核由各所属部门进行内部考核评比,负责人进行月度工作鉴定说明,同时公司质检小组协同公司人事行政部在日常工作检查中同步设立对职员日常工作的巡检记录档案,确保评比公正公开。具体如下表所列:
职员月度考核等级与得分系数对应表
项目安全 服务部保洁 绿化部小区 客服营运管 理中心工程管 理中心人事 行政部财务部
核定 名额4414311
优秀员工奖金标准每人100元/月
合计
备注其中安全服务部名额含车场收费员优秀员工
(二)、考核结果与人事异动、年终奖金挂钩
考核结果与人事异动挂钩关系表
考核得分考核评定
90分以上优秀
80-89分良好
70-79分称职
60-69分基本称职
50-59分不称职
50以下差
附注1、月度考核差或连续两次不称职者,解除劳动关系。 2、月度考核不称职或连续两次基本称职者,降职或降薪。 3、连续三次月度考核为良好(80分)以上的员工,有资格按公司规定报名参加晋升及调薪考核。如无职位空缺,可参与公司调薪评审。 4、年终奖金根据职级以及公司本年度经营的实际情况,拟定按月度薪酬总额标准基数,依照年度考核结果核计年终奖金。年度绩效考核综合得分在90分以上(含90分)按相应标准基数100%核计年终奖金,综合得分在100分以上及综合得分在90以下按实际得分以百分比形式核计年终奖金,年终奖金于春节前发放。为体现年终奖金与年度工作情况相符的原则,员工实际年终奖金应按本年度实际工作天数核定。 5、年终考核评定为优秀(分数为90以上)或全年共有8个月度考核达优秀者,结合公司分配名额及排名,可授予“年度优秀员工”的光荣称号,通报表扬,并结合岗位给予相应晋升、加薪。(最终还需按照公司分配的名额定)。 7、特殊情况,由所在部门专题报告申请特别嘉奖,并经总经理批准的有突出表现或贡献的员工,可以不经考核而直接认定为“年度优秀员工”。 8、参加“年度优秀员工”评选,应满足转为正式员工后工作满三个月的要求。 9、凡考核结果符合公司解除劳动关系的规定,视为严重违反公司规章制度,公司不须作任何经济补偿。
十二、绩效考评申诉
1、员工若对考核结果有异议,可在收到考核评价单七天内,向人事行政部申诉。由人事行政部负责调查,将调查结果向质检小组报审,并依据对调查报告的批示修正失实考核结果。
2、在考核结束的当周内,考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部公布。如出现对结果有异议的情况,员工应在三天内提出。绩效考核申诉答复最迟不得超过七个工作日,且质检小组的答复为最终答复。
十三、其他
