薪资管理制度(范本)（四篇）

第1篇 薪资管理制度(范本)

1.目的

规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

2.薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。

2.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:

(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。

(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月____元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分____个职等,每一职等分为____个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

第2篇 薪资管理制度范本

餐饮业薪资管理制度

(一)总则

第一条 目的

为真正发挥薪金的效用,合理分配,规范管理,特制订本制度

第二条 薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条 薪金支付种类

薪金计算包括下列4项:

1. 月薪制:员工因休假而停止工作时,依规定不得扣除缺勤额;

2. 日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金,应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者,不支付该月薪金;

3. 计时制:依员工工作时间来决定其支付标准,不上班则不支付薪金;

4. 日薪制及计时制薪金工作,原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条 支付方法

1. 薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可,由人事部申请以现金直接支付;

2. 员工死亡时的薪金,可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条 扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除:

1. 个人薪金所得税;

2. 劳动保险费;

3. 工会协议的事项;

4. 其他法令所规定事项。

第六条 薪金计算期间及支付日

1. 采用月薪制的薪金计算期间,从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时,可提前发放;

2. 采用日薪制及计时制的薪金计算期间,则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同,于当月月底发放;

3. 薪金计算期间遇年度调薪时,调薪日前后工作时间分别计算。

第七条 缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时,不予以支付薪金。

(二)基准内薪金及基准外薪金

第八条 基准内薪金及基准外薪金

1. 薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;

2. 工作时间的单价计算公式如下:

时间单价 = 基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数

第九条 调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分,其规定如下:

1. 凡具有调薪资格者,应于10月31日前将材料送人事部审核,并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则;

2. 中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;

3. 临时调薪的相关事项,另行制定;

4. 受行政处分的员工,不予以调薪;

5. 有调整的必要时,则依下列公式计算平均薪金的标准:

平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

(三)奖金

第十条 奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分,其规定如下:

1. 定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;

2. 定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;

3. 基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率;

4. 基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;

5. 级别加算及支付率的规定;

6. 出勤比率的计算根据下列公式:

出勤率:1-[(0.007×请假日数+0.0035×带薪休假的调换天数)+(0.0025×迟到、早退、私自外出次数)+(0.0035×迟到、早退、私自外出次数)];

7.连续工作年限的加算

3年~5年未满 每年加发300元;

5年~10年未满 每年加发350元;

10年~15年未满 每年加发400元;

15年以上 每年加发450元;

8.结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则,以前年度进入公司且

于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

(四)临时津贴

第十一条 临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者,可申请支付临时津贴:

1. 因公务而受伤须长期休假者,可支领平均薪金3个月;但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时,须从平均薪金中扣除相等的金额;

2. 其他经由公司认为有必要者。

(五)特别事项

第十二条 特殊职务津贴

凡从事特殊职务的员工,可依下列规定支付津贴:

1. 特殊职务的资格:

(1)酒店服务人员;

(1)兼职性质的员工;

(1)洗碗工、清洁工。

2. 以上津贴,凡适用于公司的薪金规定者例外;

3. 奖金可视其绩效不定时发放;

4. 不支付奖金时,可采用不同的奖励方式。

(六)附则

第十三条 本规章自××年×月×日起实施。

第3篇 薪资管理制度范例

薪资管理针对不同的企业有不同的模式,是企业管理的重要组成部分。下面提供了薪资管理制度范本,可供参考。

一、目的:

为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。

二、遵循原则:

(一)公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性;

(二)竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力;

(三)激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性;

(四)经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事;

(五)合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规;

(六)简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、制定依据:

(一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要;

(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;

(三)依据员工付出劳动量的大小;

(四)依据职务的高低;

(五)依据技术与训练水平的高低;

(六)依据工作的复杂程度;

(七)依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况;

四、适用范围:

本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。

五、管理机构:

(一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

(二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

(三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。

六、薪资结构:

(一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

(二)津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

(三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

(四)超时工资:加班费。

(五)业务提成。

七、基本薪资:

(一)集团总部职务体系如下:(各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体系)。

1、主管职务体系:总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下属公司副总经理;部长(行政办主任)、厂长、总经理助理;副部长(行政办副主任)、副厂长;部门主管;分管主任;职员、组长;班长;员工;

2、技能职务体系:高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、助理工程师;

3、事务职务体系:高级秘书;秘书;

4、技术工种职务体系:高级技师;技师;技工;

(二)集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级:总裁;

2、第二层级:副总裁;

3、第三层级:总裁助理;集团总监;下属公司总经理;

4、第四层级:集团副总监;下属公司副总经理;

5、第五层级:集团部门部长、集团办公室主任;下属公司厂长;下属公司总经理助理;

6、第六层级:集团部门副部长、副主任;下属公司副厂长;

7、第七层级:集团主管级;高级工程师;高级会计师;

8、第八层级:分管主任级;公司专员级;工程师;会计师;高级秘书;高级技师;

9、第九层级:职员级;助理工程师;助理会计师;秘书;技师;组长;

10、第十层级:班长;技工;

11、第十一层级:普通员工;

(三)各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下:

1、岗位职能等级薪资:每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资,同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别一级二级三级四级五级六级

级别薪资(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元

级别薪资(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元

级别薪资(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元

级别七级八级九级十级十一级

级别薪资(高)2500元1500元1200元900元800元

级别薪资(中)2000元1250元1000元800元700元

级别薪资(低)1500元1000元800元700元600元

2、技能薪资:根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定:员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级中级初级技术员

技能薪资1000元800元600元400元

3、学历薪资:按员工的学历情况确定。

技能等级博士(含双硕士)硕士(含双学士)本科大专

技能薪资800元600元400元200元

4、工龄工资:以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定,2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪;

级别一级二级三级四级五级六级

工龄工资300元/年200元/年

级别七级八级九级十级十一级

工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪资:招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资,需经总裁特别批准,数额根据洽谈商定。

(四)基本薪资计算与调整:

1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。

2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。

3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。

八、津贴:

(一)夜班津贴:仅适用于上夜班的员工(如,保安员,夜班指0:00—8:00时),每班每人补贴5元.

(二)电讯津贴:

级别一级二级三级四级五级六级七级

电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元

本项费用不计入工资总额,凭单据报销,超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

(三)兼职津贴:

被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别

兼职津贴1000元800元600元400元200元

九、奖金:

(一)全勤奖金:(适用于部门经理级及以下员工)

1、为鼓励员工满勤工作,特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者,扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工,扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者,依日数比给付。

5、中途离职者,不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者,不予给付。

(二)绩效奖金:(适合于全体人员)

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下:

a、绩效考核成绩在96分—100分者,工资所得额为:原工资总额*120%;

b、绩效考核成绩在91分—95分者,工资所得额为:原工资总额*110%;

c、绩效考核成绩在86分—90分者,工资所得额为:原工资总额*105%;

d、绩效考核成绩在76分—85分者,工资所得额为:原工资总额*100%;

e、绩效考核成绩在71分—75分者,工资所得额为:原工资总额*95%;

f、绩效考核成绩在60分—70分者,工资所得额为:原工资总额*90%;

g、绩效考核成绩在60分以下者(不含60分),工资所得额为:原工资总额*80%;

(三)年度效益奖金:(适用于集团总部人员)

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工,不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工,不予发放年度效益奖金。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工,不予发放年度效益奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级(含主管级)以上员工发放。

8、年度效益奖金发放办法如下:

a、集团公司视年度效益情况,拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

b、分配办法为:主管级为1股;部、办负责人级为1.5股;总监、总裁助理、副总监级为2.0股;副总裁级为2.5股;总裁级为3.0股,总股数之和除以总奖金,分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

c、年度效益奖金在次年一月工资中发放。

(四)年度效益奖金:(适用于下属公司高层管理人员)

按目标指标完成情况进行分配,实施目标责任制的人员实行保底预支70%,完成多少拿多少,超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金;

十、超时工资:

(一)按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算;休息日加班加班费按小时工资2倍计算;节假日加班加班费按小时工资3倍计算;

(二)加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

(三)部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

十一、业务提成:

因总公司员工无市场开拓任务,因此,无此项提成,但在工作中帮助下属各公司拉到业务者,按其业务提成方案由下属公司支付。

十二、特殊情况下薪资计发:

(一)有薪假期,公司按薪资标准发放。

(二)其他:

1、病假:假期薪资、津贴减半发放,病假半日(含半日)以上扣发当月全部全勤奖金。

2、事假:扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工:扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

4、迟到、早退:每迟到或早退一次罚款10元,当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者,不予结算工资。

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日(含3日)以上者按自动离职处理,不予结算当月工资。

7、未按规定提前申办离职手续,减扣薪资,具体见《用工管理规定》。

十三、薪资支付:

(一)支付时间:

1.公司采用月薪制,薪资计算时间由当月1日至31日。

2.当月薪资于下月15—20日发放,如遇节假日顺延。

3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时,应通知员工,并确定延缓支付的日期。

(二)支付形式:

1、采取银行转帐的形式。

2、工资计算时如产生小数,四舍五入取成整数。

(三)支付责任:

1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

2、公司为员工设立独立的薪资支付清单,薪资支付清单每年一张,长期保存。

3、领取薪资时发现错误,应于发薪当月向人力资源部提出书面申请,经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补,过期申请者不予受理。

(四)代扣款项:

1、个人工资所得税。

2、劳保费及团体意外保险费。

3、员工向公司借款。

4、违规罚款、损坏赔偿。

5、其他应扣款项。

(五)最低薪资标准:

在员工正常到岗并完成本职工作前提下,月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

(六)薪资提前支付:

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它公司认可的事由。

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十四、薪资计算:

(一)应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26。(病假、事假、公假等按规定计算)

(二)津贴:各项津贴按上班日数计算。

(三)奖金、提成:见上述条款规定。

(四)应补款项。

(五)应扣款项。

(六)其他。

十五、调薪:

(一)试用期调薪:员工试用并考核合格后,如试用期满在15日(含15日)以前者,当月工资按调整后工资执行;如试用期满在15日(不含15日)以后者,工资于次月予以调整。

(二)岗位异动调薪:

1、升迁调薪:在升迁次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资。

2、平调调薪:在调动次月予以调薪,按新岗位薪资标准执行,如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

3、降职调薪:在降职次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资。

(三)年终普调:

1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*120%;良好者(81分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*100%;、合格者(71分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准,可特别调整。

5、以下人员不在年终调薪范围内:

a、停职达到6个月以上者。

b、服务年资未满6个月者。

c、调薪当月正办理离职手续者。

d、受处分者。

e、考核不及格者。

十六、试用及新到岗人员的薪资待遇:

(一)公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

(二)新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准

(三)同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准.

十七、薪资政策说明:

(一)岗位职能等级薪资:同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级,因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同,对岗位工作人员的要求不同,因此,实际使用时要灵活处理。

1、按年产值的大小划分大、中、小型企业:年产值5000万元以下者为小型企业;年产值5000万元~15000万元者为中型企业;年产值15000万元以上者为大型企业;对于三种类型的公司总经理,大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。

2、对于三种类型的公司副总经理,大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总;中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。

3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。

(二)技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策,对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖,旨在鼓励员工勤于学习,善于思考,努力提升自身素质,提升工作能力和水平;

(三)工龄工资主要考虑到为公司工作了多年,并作出过重大贡献的老员工的利益问题,旨在鼓励员工树立以公司为家,长期服务公司的思想,保持员工的稳定性;

(四)年度奖金旨在激励员工勤奋工作,为公司创造更多的利润和价值;月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务;

(五)薪酬制度公开透明化,以消除各种误解;

十八、相关资料的保管:

(一)《月度考勤统计报表》:每月月初由集团人力资源部制定,经总监审批签字后,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

(二)《月度薪资调整报表》:每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

十九、附则:

(一)本方案由人力资源部负责解释、修订。

(二)本方案经集团总裁批准后执行。

第4篇 薪资管理制度

深圳***x有限公司

薪资管理制度

文件编号：dzhr0406007

版 次：a

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实施日期：

1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2． 薪资方案说明

2．1薪资管理原则

2．1．1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。

（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2．1．2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2．1．3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2．1．4合法性

合乎劳动法规

2．2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

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薪资管理制度

文件编号：dzhr0406007

版 次：a

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实施日期：

（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。

2．3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2．3．1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月*元。

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。