第1篇 某某公司招聘管理制度
招聘管理是人事选人才的一种体系,管理的好与坏直接影响着公司的发展,下面是企业管理网为大家整理的某公司招聘管理制度,仅供参考。
一、总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。
二、招聘组织
第四条招聘组织管理
(一)公司所有岗位的招聘工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。
(二)对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。
三、招聘形式及流程
第五条招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
(一)内部招聘
1.鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2.内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。
(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。
(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。
3.内部招聘流程
(1)内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。
(2)内部报名
所有员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。
(3)筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
(4)录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
(二)外部招聘
1.在内部招聘难以满足公司人才需求时,采取外部招聘方式。
2.外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
3.外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下:
(1)内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2)媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息,或通过人才招聘会招聘。
4.招聘流程
(1)面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成:①用人部门分管领导;②办公室分管领导;③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上,报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理进行讨论决定。
(2)录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近______个月以内的体检结果,办公室根据应聘人员的体检结果,对体检合格者发《录取通知书》(附件二)。
(3)报到
被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到,并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。
5.试用
(1)试用的目的在于补救甄选中的偏差。
(2)试用员工上岗,须参加岗前培训,合格后才能上岗。
(3)公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
(4)试用期满后,其直接主管部门应在《聘用员工评定表》(附件三)上详细列出考核意见,并明确以下事项后报办公室审核:
①胜任现职,同意聘用。
②不能胜任,予以辞退。
③无法判断,望延长试用期(最多延长3个月)。
(5)试用期间,新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者,试用部门书面陈述理由报办公室,经审核后办公室办理辞退手续。
(6)对在工作中表现突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结,试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料,经办公室审核,报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件:
①试用期满______月以上;
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假______天以上记录;
③工作积极主动,工作量饱满,工作实绩显著。
6.最终聘用
对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》,对试用合格者定级定岗。
第六条特殊人才招聘
(1)对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家),由总经理等直接进行进面试,综合评定。
(2)办公室需不断跟踪专业人才市场情况,建立高级人才信息库,保持与一些特殊人才的联系,在公司需要时,可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
(3)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书,与应聘者商定具体数额,经总经理批准后执行。
(4)特殊人才无需经试用期考核,直接由总经理与其签定聘用合同。
第七条临时用工招聘
(一)临时用工是指因工作需要,确需临时用工的。
(二)临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室,经办公室审核,报总经理批准后,由办公室负责临时工的招聘。
(三)临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近______个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明,并填写《员工登记表》。
(四)临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。
(五)工作不满______个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的,除追究临时工个人责任外,担保人应按公司受损金额的______%予以赔偿。
四、附则
第八条本制度的拟订和修改由公司办公室负责,报公司经理办公会审批后执行。
第九条本制度由办公室负责解释。
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第2篇 地产公司招聘管理制度13
1.目的
为进一步规范招聘行为,提高招聘质量,展示ee地产形象,特制定本规定。
2.范围
2.1适用范围:ee地产总部、各项目部。
2.2发布范围:ee地产总部、各项目部。
3. 名词解释
无
4.职责
招聘工作须遵循'人才本土化'、'德才兼备德为先'、'严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用'的原则进行,为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才,以保证公司的正常运营和发展需要。
5.管理制度
5.1常规招聘
5.1.1招聘需求
招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。
5.1.1.1用人部门需要增补员工时,应由部门填写《招聘申请表》(附件6.1),经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时,对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证,减少需主观判断的因素。
5.1.1.2人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况,结合该用人部门实际情况对《招聘申请表》进行编制核查,并签署意见;如符合编制要求,招聘部门方可安排招聘。
5.1.1.3新增编制招聘,须由总经理审核后,再报董事长审批。编制批准后,各级公司招聘部门按人事授权组织实施招聘工作。
5.1.1.4人员储备:副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备,但储备时间不应超过一个月,副经理级(含)以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。
5.1.2招聘渠道
5.1.2.1 内部招聘按照公司阶段性内部竞聘流程来执行。
5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部需根据招聘职位的特点,在高效率、低成本的原则基础上,充分整合资源,合理选择渠道。
5.1.2.2.1媒体: 人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系,所选报纸应在当地有较大的发行量,或在相关专业领域具有权威性。可与各公司策划部门沟通,选用同样媒体以争取更优惠的价格。
5.1.2.2.2网络招聘:部选择服务范围覆盖经营业务城市的专业招聘网站进行合作。现合作网站为唐山人才网。
5.1.2.2.3人才中介机构: 人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系,以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。
5.1.2.2.4招聘会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流动高峰期,参加当地权威机构举办的大型招聘会,同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会,适时补充人员,储备人才。
5.1.2.2.5校园招聘:根据公司发展需要,每年招聘专业对口的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储备。
5.1.2.2.6内部人员推荐:原则上公司鼓励员工为企业推荐所需人才,特别是经理岗位人才或技术专业人才,但须遵守亲属回避原则。具体规定见5.1.4条款。
5.1.2.2.7直接应聘:对于携简历直接到公司应聘的人员,各公司都应认真接待,收下简历;对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员,及时安排面试。
5.1.3招聘流程
5.1.3.1发布招聘信息
5.1.3.1.1招聘信息的发布应依照职位说明书和《招聘申请表》(附件6.1),语言简练、准确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语;重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责;
5.1.3.1.2要求应聘者在投递简历时注明信息来源,以便了解和统计各类渠道的招聘效果;
5.1.3.1.3如选择报纸媒体或现场招聘会,为节约版面,对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求,可以进行统一描述。
5.1.3.2简历的收集和筛选
5.1.3.2.1人力资源部负责收集和筛选简历;
5.1.3.2.2对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位,用人部门应在2个工作日内完成简历筛选,并交还人力资源部约见。
5.1.3.3初试
5.1.3.3.1所有应聘者的初试都必须由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由行政副总初试。
5.1.3.3.2特殊或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不可由用人部门直接单独初试。
5.1.3.3.3 应聘人员初试前须完整填写《应聘登记表》(附件6.2)。
5.1.3.3.4初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级(含)以上职位的人员,还应询问其原公司及所在部门的组织结构。
5.1.3.3.5初试考官须逐项填写《面试评估表》(附件6.3),认真背书,明确面试意见并签字。
5.1.3.3.6技术岗位人员初试合格者,人资部应结合用人部门安排笔试,作为复试决策参考依据,并推荐至用人部门进行复试。
5.1.3.4复试
5.1.3.4.1用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部安排复试。
5.1.3.4.2复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。
5.1.3.4.3复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求,复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。
5.1.3.4.4复试考官须认真背书,明确面试意见并签字确认。
5.1.3.4.5复试与初试应由不同人员进行面试。
5.1.3.4.6对于高级管理人员的面试,可进行全程录像,以备公司录用决策。
5.1.3.5 入职审批
5.1.3.5.1复试后,人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册,并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后,统一按授权审批流程报相关授权领导审批。
5.1.3.5.2同意录用的,人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇,对于专业程度要求较高的岗位,可按相关授权征求相关领导意见。薪酬福利标准经授权领导审批后,统一填写《面试评估表》(附件6.3)。
5.1.3.5.3复试后确定为存档备用的人员资料,由各级招聘部门录入人才库,资料保存一年。 拒绝录用的人员资料由各级招聘部门保存三个月。
5.1.3.6背景调查
为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠,通过第三方的观点考察求职者的社会定位,须对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写《背景调查表》(附件6.4)。
5.1.3.6.1经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。
5.1.3.6.2调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景,如有简历与事实严重不符者不予录用。
5.1.3.6.3调查方法以电话咨询、传真确认为主,公司内部人员了解为辅;以任职时间最长的单位意见为主,其他意见为辅;以任职单位的人力资源部的意见为主,其他意见为辅。
5.1.3.6.4在做调查时,应尊重应聘者的个人隐私,注意保密工作。
5.1.4招聘中的亲属回避原则
5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。
5.1.4.2亲属关系中的特殊人才可以特批(详见5.1.4.3.1条款),并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。
5.1.4.3回避原则的主要内容:
5.1.4.3.1企业内部采用任职回避
5.1.4.3.1.1为保证企业利益,在本企业内互为亲属关系的员工,不能同时在本企业同一部门工作,如确有必要,经理级以下人员,由行政副总审批;经理级(含)以上人员须提交申请,由董事长特批。有亲属关系的员工不得同时在同一部门中工作。
5.1.4.3.1.2员工在企业工作后,因结婚等情况形成亲属关系时,需向人力资源部门主动声明,人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。
5.1.4.3.1.3在招聘过程中,应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系,如有,人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者,一经发现,公司将立即解除劳动合同。
5.1.4.3.2企业外部采用执行回避
5.1.4.3.2.1企业员工与其他有合作(或利益)关系单位人员有亲属关系的,在产生业务关系时,应主动声明并申请回避。
5.1.4.3.2.2公司人力资源部、财务部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时,涉及到亲属关系人员的,必须回避。
5.1.5招聘工作注意事项
招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一,为此特做以下方面要求。
5.1.5.1面试场所要求: 应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内,营造宽松的气氛,尽量避免在开放的办公区域,以免影响面试效果。
5.1.5.2面试接待:面试接待工作应井然有序,安排适当的场所供应聘者填表、等候,并准备公司的宣传资料或宣传片,以备应聘者等待时浏览。
5.1.5.3面试时间安排:
5.1.5.3.1预约时做好面试时间的统筹安排,每个人的面试时间应控制在预定时间内,不宜使应聘者等待时间过长。
5.1.5.3.2对每位应聘者面试的次数应控制在四次以内。
5.1.5.4仪容仪表:
5.1.5.4.1着装:凡参加招聘及面试的工作人员,一律穿着职业正装,女员工化淡妆。
5.1.5.4.2礼仪:接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑,回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据,维护良好的公司形象。
5.1.5.5面谈时应注意:
5.1.5.5.1营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然;
5.1.5.5.2尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等);
5.1.5.5.3要时时体现出对应聘者的尊重。
5.2新开项目招聘
新开发项目的招聘工作由人力资源部协同各业务部门统筹安排执行。
5.2.1新开发项目的招聘
新开发项目的招聘可根据人员到位情况进行2-3次:第一次进行经理级及以上职位人员的招聘,第二次进行所有岗位的招聘。新开项目集中招聘采取现场面试的方式,即应聘者持个人简历直接到指定地点进行面试。
5.2.2前期准备工作
由人力资源部及前期开发人员配合进行。
5.2.2.1招聘信息发布:人力资源部在接到新开项目安排后,即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊(由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格)刊登报纸招聘广告。
5.2.2.2招聘会场选择:根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。
5.2.2.2.1面积:要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般安排在当地交通方便、知名度高的适宜场所,环境应整洁,明亮。
5.2.2.2.2设备:在等候区需播放企业宣传片等,需有电视机、vcd机、麦克风等。
5.2.2.2.3标识:人才市场或酒店大堂需有引导标识,等候区、填表区、面试区须有指示牌。
5.2.2.3必备用品:宣传条幅、公司宣传片、宣传册或ee内刊、重点招聘岗位笔试试题、办公用品(订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等)。
5.2.2.4由人力资源部统一安排总部相关部门面试考官和工作人员的住宿、接送和订票等相关事宜。
5.2.3现场面试
5.2.3.1工作人员:根据面试实际工作需要,按照不同职能系统划分,安排各部门人员担任面试考官和协调人员。
5.2.3.2工作流程:负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官按照授权决定人员录用情况;人力资源部需及时整理面试结果,并由考官签字确认。
5.2.3.3简历整理:应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理,全部带回总部。
5.2.4联合复试
拟录用的经理级(含)以上人员须参加联合复试,由总经理及各职能部门负责人共同担任考官。
5.2.5入职沟通
5.2.5.1经授权领导批准录用人员由人力资源部统一负责入职手续报批及入职事项沟通,并确定薪资福利等相关事宜。
5.2.5.2新员工统一在人力资源部办理入职手续,档案资料统一由办公室
保管。
5.2.5.3将入职人员名单转各部门培训人员,由其安排开业前的培训工作,招聘部要对其入职情况进行跟踪,以确保人员及时到位。
请各部门严格按照当期人事授权执行招聘制度的各项规定。
6.附件
6.1《招聘申请表》
6.2《应聘登记表》
6.3《面试评估表》
6.4《背景调查表》
第3篇 汽车公司招聘管理制度
为满足公司持续、快速发展的需要,很多公司都会规范员工招聘流程和健全人才选用机制,下面详细为大家提供了__ __ 汽车公司招聘管理制度,供参考。1目的与适用范围:
1.1 目的:为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。
1.2 适用范围:公司全体员工2职责
2.1 管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2 各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。3员工招聘
3.1 招聘员工的原则
3.1.1 唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2 公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。
3.1.3 用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4 严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。
3.2 招聘员工的程序
3.2.1 招聘员工遵循以下程序:用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘
3.2.2 用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3 管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4 用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:——人才招聘会:市、区级人才市场——媒体:报纸、网站——上级:基地人力资源部、基地人才交流中心——院校:大专院校、职业学校——猎头公司:
3.3 招聘人员的测试:为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用
3.3.1 报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2 初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。
3.3 .3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3 .4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3 .5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3 .6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3 .7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。4员工试用:
4.1 新进公司员工都必须进行试用。
4.2 试用期:4
2.1 :3—6个月
4.2.2 往届毕业生:1—3个月
4.2.3 员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。
4.2.4 达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。
4.2.5 员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。
4.3 试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%——80%。
4.4 担保:
4.4.1 销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2 担保人应具备下列资格:——必须是重庆市主城区常住户口。——在重庆市主城区有固定居所。——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。——有积极担保能力。——被保人配偶不能作为其担保人。
4.5 保密协议:销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6 入司培训:
4.6 .1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6 .2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。
4.6 .2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。5员工转正
5.1 试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2 部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。
5.3 重要岗位,还必须报总经理审批。
5.4 领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。
5.5 转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。6员工调动
6.1 根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。
6.2 部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3 部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4 奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。
6.5 员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。7员工离职
7.1 辞职
7.
1.1 员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。
7.
1.2 在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。
7.2 辞退:
7.2.1 有下列情况之一,公司可辞退员工:——公司结构调整、精简人员。——因病休假一年内累计超过三个月的。——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2 需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。
7.3 开除、除名
7.3.1 有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:——假借职权营私舞弊者;——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;——不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;——利用工作时间,擅自在外兼职者。——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;——品行不端,严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2 给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。
7.4 离职审批权限:
7.4.1 普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。
7.4.2 重要岗位须报总经理审批。
7.5 工作交接:
7.5.1 经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2 交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3 交接工作及物品:
7.5 .
3.1 保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5 .
3.2 经管的财务、物资。
7.5 .
3.3 在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5 .
3.4 负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5 .
3.5 领用的工具
7.5 .
3.6 公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5 .
3.7 其他属于公司的财务。
7.5.4 《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5 办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6 离职审计:
7.6.1 重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。
7.6.2 离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;——其他未了结的款项。
7.7 工资、福利结算:
7.7.1 离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8本制度由管理部制定并负责解释。9本制定自颁布之日起执行。相关文章有:
第4篇 集团公司人事招聘管理制度
《xx集团人事招聘管理制度》
第一章总则
第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才，完善和健全企业用人机制，特制定本制度。
第二条本制度适用集团内部各单位所有岗位的招聘与选拔。
第三条除遵照国家有关法律规定外，集团内部各单位的招聘管理，均依本制度规定办理。
第二章招聘原则和依据
第四条招聘原则
坚持“公开、公平、公正”原则，面向企业内部、社会择优录取所需的各类合格人才，做到“任人唯贤，才尽其用”。
第五条单位招聘依据
各单位的人事部门应根据全年发展规划及单位组织架构，结合市场实际，确定人力资源总体需求。各单位人事部门应编制《单位岗位编制表》（附表1），上报集团人力管理中心核准后执行。
第六条部门招聘依据
各部门因人员离职、调岗、产假或其它原因造成岗位空缺，确须增补人员的，部门须提前填写《部门用工申请审批表》（附表2），经单位人事的招聘部审批后实施招聘。对于新增岗位，建议用人部门附上该岗位的《岗位说明书》和《kpi考核指标》，重新申请岗位及人员编制。
第三章招聘实施
第七条招聘实施
一、招聘计划
各单位人事部门应根据《单位人事编制表》和《部门用工申请审批表》制定年度
或月度招聘计划（内容含招聘信息的发布、渠道的选择、资料的收集及筛选、面试安排、招聘经费预算、人员录用审批及通知等），并组织实施。
二、内部招聘
各单位出现职位空缺时，应首先考虑集团内部人员，实施“内部竞聘”（包括晋升、调岗、推荐、公开竞聘选拔等），具体操作依集团人力管理中心规定为准。
三、外部招聘
指通过具有合法招聘资质的机构或媒体进行招聘，包括人才网络、猎头、现场人才交流会、学校、职业介绍所或其它媒体。
第四章外部招聘程序
第八条外部招聘程序
一、资料筛选
单位人事部门负责将收到应聘者的个人资料进行初步筛选，提交用工需求部门进行挑选，用工部门将选定的人员名单反馈给单位人事部。
二、通知面试
单位人事部门依据用工需求部门提交的人员名单进行面试通知，面试时间由双方沟通确定，用工需求部门负责人需亲自参加面试。
三、应聘登记
所有求职人员应先认真填写《应聘人员面试登记表》（附表3）。
第九条面试流程
面试根据岗位可分为考试、心理测试和面试，具体如下：
一、组织考试
考虑到岗位工作的部门统一性，考试试卷可以由用工部门直接出题，用工部门负责评卷，原则上考试成绩60分以上者可参加面试，60分以下者不应安排面试。
二、心理测试
针对有需要的工作岗位可由各部门自行安排心理测试，测试结果应提交单位人事部门备案，以便日后开展岗位指导工作。
三、证照审查
用人部门在面试的同时应审查应聘者的证件和相关资料，对伪造资历和证件者，一经发现，一律不予安排下一轮面试。
四、录用审批
面试合格后，由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称，填写《人员录用审批表》（附表4）。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查，并将相关信息反馈用工部门(具体详见《员工背景信息调查报告》）。
五、录用通知
用工部门一旦决定录用新员工后，应将《人员录用审批表》及时报送至单位人事部门，招聘专员必须在收到“审批表”的当日下达《录用通知书》（附表5），告知应聘者报到日期及携带的相关证件。
六、未录用人员通知
对于初试或复试未通过者，单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。
第五章新人报到
第十条新人报到手续办理
一、体检规定
录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查，如体检不合格者，各单位不得录用。
二、证件缴交
新员工报到时须提交以下相关证件或资料：
1、身份证原件；
2、毕业证书、学位证书原件；
第5篇 g公司招聘部管理规章制度
针对目前本公司工作特性与工作内容特制定以下规章制度,凡进入本公司工作人员必须遵守以下规定,违反者按规定内容予以处罚处理。
工作时间:
上午11:00至下午18:00面试时间:18:00至20:30
工作内容:
1、负责进行公司人员需求的招聘工作;
2、负责与所应聘的人员保持联系;
3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。
管理制度:
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资,当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排,进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者,第一次处罚10元,第二次处罚30元,第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为,向来应聘者解释清楚以下方面:工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元,第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室,不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻,不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介,违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留,违反者第一次处罚人民币20元,第二次50元,第三次予以开除处理。
以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。
第6篇 某公司招聘管理制度
作为企业,一般而言都会制定一份招聘管理制度。为了方便各位企业员工管理者,以下整理了一则公司招聘管理制度范本,供各位参考,希望大家从中掌握怎样做好员工招聘管理工作。
规范公司人员招聘管理制度,对于公司选好才用好人,保持公司稳定发展具有重要意义。为此,特制定本制度。
一、招聘范围:
1、公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理、项目经理等人员。
2、部门经理以上人员原则上由公司工作一年以上经历人员中聘任,不直接对社会招聘。
3、特殊人才任部门经理以上,聘须三个月试用期满后担任。
二、招聘及录用程序:
1、部门拟定用人计划:部门拟定用人计划时,应以书面形式交公司运营管理部。书面计划应提前15天列明对所需人才的要求,岗位职责,数量及大体到岗位时间要求等。
2、发布招聘信息:可选择多种形式如:广告、专业人才网、招聘会、猎头公司等。也可以通过其他一些渠道等。
3、根据所搜集的信息,由运营管理部门按不低于1:5的比例向用人部门提供初步推荐人才信息,由部门经理选择面试范围,面试范围应不低于录用人数的1:2。
4、面试:由部门经理会同有关人员(二人以上)共同面试。面试时应完备必要的材料,逆向测试,并对其面试情况作出综合评分。
面试材料的内容需包括:所携带的证件的真实性;工作阅历情况;个人特长;工作(学习)成绩;团队精神;语言表达能力;个人仪表形象等及部门的技术具体要求。
5、求职申请:根据面试结果所排定的综合评分,初步确定求职人员;并要求职人员一周内交上求职申请。求职申请的基本内容应包括:个人简历概述,对所应聘职位的理解及对将来工作的打算,对公司的了解情况及个人是否自愿加盟公司的态度等。
6、测试:对于已交求职报告人员应组织上岗前的技术(业务)测试。测试题及方法由部门自定。
7、录用:对于拟确定录用的人员由部门经理填报录用表,由总经理审批后交运营管理部门。正式录用的人员需向公司提交:照片、身份证、学历证明复印件,并填写录用人员登记表。
公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同。试用期限不超过三个月。试用期满后,所在部门经理填写书面考评意见后交运营管理部,个人应提交书面转正申请。总经理审批后与录用人员签订正式劳动合同。
三、薪酬、劳动保险、福利待遇:
1、试用期间,规定试用期基本工资,不享受劳动保险、福利待遇。
2、正式劳动合同:规定基本工资,岗位(职务)工资,不含绩效工资及提成(按公司的有关办法单独执行)。公司交纳国家规定的劳动保险金,享受公司的各项福利待遇。
3、其他规定按国家统一劳动合同规定执行。
四、公司职务聘任:
1、部门经理以上职务由总经理聘任,项目经理(产品经理)由部门经理推荐,公司同意拟聘任。
2、实行不同岗位不同岗位(职务)考核的办法,岗位调整,相应项随之调整。
3、担任部门经理职务以上人员,须在岗:在公司工作一年以上有实际工作业绩;在公司劳动合同期限二年以上。
五、解聘、辞职:
公司因业务发展的需要或因工作人员个人不能胜任岗位工作,须提前15个工作日通知本人解聘或调整。
个人因自身原因需离职时,应提前15个工作日通知部门或公司,并在得到批准后办理工作交接手续。因交接手续未办完而产生经济、法律后的责任由当事人自负。
六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部门制定,解释和修改。
第7篇 科技公司招聘管理制度
科技服务公司招聘管理制度
1.目的
为满足公司用人需求,符合公司发展需要,规范招聘流程,吸引和保留优秀人才特制定本制度。
2.范围
本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。
3.原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。
4.招聘职责
4.1行政管理部
4.1.1制订公司中长期人力资源规划。
4.1.2制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
4.1.3核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划。
4.1.4分析公司人员职位职责及任职资格,制订并完善职位说明书。
4.1.5决定获取候选人的形式和渠道。
4.1.6主持实施人员选拔初试,并为用人部门提供录用建议。
4.1.7定期进行市场薪酬水平调研,核定招聘职位薪酬待遇标准。
4.1.8提供各类招聘数据统计及分析。
4.2其他部门
4.2.1编制部门年度人力需求计划,提出正式人力资源需求申请。
4.2.2做好本部门职位职责和任职资格的分析,协助人力资源部制订并完善职位说明书。
4.2.3对候选人专业技术水平进行选拔复试。
5.招聘工作总体流程
5.1用人部门根据本部门工作实际情况向行政管理部提出书面《员工招聘申请表》,详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。
5.2行政管理部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司副总经理。
5.3公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发行政管理部。
5.4行政管理部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。
6.招聘方式
6.1公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种方式。招聘形式的选择,根据人才要求和招聘成本等因素综合考虑。
6.2行政管理部根据公司实际情况选择具体招聘方式。
6.3公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、内部员工推荐、内部人员调整、现场招聘(招聘会、校园招聘)等。
7.招聘费用
7.1行政管理部根据选择的具体招聘方式落实相关费用,并以合法票据报销。
7.2招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。
7.3所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中,无特殊情况不得随意超支,否则由经办人员自行承担超支部分。
8.招聘工作的具体流程
8.1内部招聘
8.1.1在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用个人申请、推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
8.1.2发布内部招聘公告
行政管理部根据公司所需招聘岗位的情况,拟定内部招聘公告。公告发布方式包括公司内部系统通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个员工。
8.1.3内部应聘办法
中层管理及以下职位实行推荐法(部门推荐)、个人申请;中层管理以上职位实行竞聘方式
8.1.4内部报名
所有员工在部门负责人的许可下都有资格向行政管理部报名申请,填写《人事变动申请表》。
8.1.5甄选
行政管理部将参考申请人和空缺职位的相应部门负责人意见,结合申请人的工作考核,根据招聘要求进行初步甄选。对初步甄选合格者,行政管理部组织空缺职位的相应部门负责人进行内部第一轮面试,通过后,安排其与副总经理进行第二轮面试,面试结果经副总经理批准后生效。
8.1.6录用
经面试合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到,填写《员工人事变动审批表》放在行政管理部存档。
8.2外部招聘
8.2.1行政管理部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。
8.2.2行政管理部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核,将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并进行面试者初试邀约。
8.2.3行政管理部组织并主持第一轮面试
8.2.4行政管理部第一轮面试的具体工作为考察应聘者应聘者的基本任职条件,形象气质、语言表达、领悟反应等能力,了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
8.2.5行政管理部将第一轮面试情况通知用人部门:第一轮面试合格者,给予'同意复试'意见,进入第二轮面试;第一轮面试不合格者,给予'不予考虑'意见,应聘者被淘汰。
8.2.6行政管理部组织用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。
8.2.7行政管理部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单,并将此名单上报公司副总经理,(行政管理部安排应聘者进行第三轮面试)由副总经理最终决定聘用人员。
9.入司流程
9.1行政管理部在新员工进入前
9.1.1应聘人员的录用决定按权限由领导签署后,行政管理部负责通知员工报到。
9.1.2新员工报到日,行政管理部根据《新员工入职流程表》为其办理相关事项。
9.1.3通知新员工报到时应提交:毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照一张。
9.2行政管理部办理入职手续
9.2.1按照《新员工入职流程表》逐项办理入职手续。
9.2.2向新员工介绍公司管理架构及管理制度,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部系统了解进一步情况。
9.2.3与新员工签署《劳动合同》。
9.2.4带新员工到部门,介绍给直属上级。
9.2.5行政管理部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。
9.2.6更新员工通讯录。
9.3由部门办理部分
9.3.1行政管理部带新员工到部门后,由部门安排参观公司,并介绍部门人员及其他部门相关人员。
9.3.2由直属上级向新员
工介绍其岗位职责与工作说明。
9.3.3部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
10.试用与转正
10.1试用
10.1.1新招录人员根据具体岗位试用1-2个月,可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪,试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导,并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系,工作交接完成后即可离职。具体试用期考核管理方法见《试用期考核管理制度》。
10.2转正
10.2.1行政管理部对于已通过试用期考核的新员工以书面方式通知其本人成为正式员工,并为其办理相关转正手续。
10.2.2对于未能通过转正评估的人员由行政管理部以书面方式通知其本人未通过试用期考核,下个月继续考核;或者结束试用期,并书面函告财务部门结算其工资待遇。
11.离职相关手续
11.1辞职程序
11.1.1正式员工辞职应提前30天向其部门经理提交书面《员工辞职申请表》。
11.1.2试用期员工辞职应提前3天向部门经理提交书面《员工辞职申请表》。
11.1.3员工离职申请获准后,部门经理应安排办理离职工作移交手续,对相关工作进行交接与清理,并详细填写《离职交接单》,离职资料包括:电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。移交物品主要包括:公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算。
11.1.4上述工作交接完毕后,请各部门经理在《离职交接单》上签字确认,行政管理部根据以上部门的清交记录状况,做最后的签字确认与薪金结算。
11.1.5完成上述工作后,辞职人员填写《员工离职说明》。
11.2解聘程序
11.2.1因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工,用人部门应向行政管理部提交《解聘通知》,经过相关权限部门审核批准后,由行政管理部提前30天通知被解聘人员离职,特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。
11.2.2被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。
11.3其他离职管理规定
11.3.1员工离职时,必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚,没有按时交接的员工,收入扣除不再发放。
11.3.2员工离职前工作交接必须由员工的直属上级或直属上级指定人员监交,交接记录要求书面化,由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便,均由监交人和相应接收人共同负责。
11.3.3员工离职时,部门直属上级要及时通知该员工业务关联系统,该系统应该全力配合该员工业务的清查工作,如果没有及时清查而造成损失,该系统主管负责。
11.3.4部门工作交接记录原件由本部门经理保存,复印件由工作接收人保存;特殊岗位的保密资料,原件要由副总经理保存,复印件由接收人保存。
11.3.5离职手续办理完毕后,离职员工即与公司解除劳动关系。
11.3.6员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。
11.3.7辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时,应寄回有关公司物品,或请人代理交接工作。
11.4离职谈话
11.4.1所有员工离职时,行政管理部协同离职者所在部门的负责人与辞职人进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容,并填写《员工辞职申请表》 :
11.4.1.1审查文件、资料的所有权。
11.4.1.2审查其了解公司秘密的程度。
11.4.1.3审查其掌管工作、进度和角色。
11.4.1.4审查其劳动合同。
11.4.1.5阐明公司和员工的权利和义务。
11.4.1.6审查员工的福利状况。
11.4.1.7回答员工可能有的问题。
11.4.1.8征求对公司的评价及建议。
11.4.1.9了解辞职原因与动机。
11.5工资福利结算
11.5.1离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日,特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。
11.5.2离职员工结算款项:
11.5.2.1结算工资。
11.5.2.2应付未付的奖金、佣金。
11.5.2.3公司拖欠员工的其他款项。
11.5.2.4特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失,相关负责人向行政管理部出具书面证明后,可以在离职后从其个人收入中扣除,并及时电话通知到该离职人员。
12.本招聘管理制度为现阶段试运行版,行政管理部将根据实际运行情况随时进行调整和修订,本制度自发布之日起执行。
12.附件:《员工招聘申请表》 、《人事变动申请表》 、《员工人事变动审批表》、《邀请面试人员登记表》 、《面试人员登记表》 、《个人简历》 、《面试评估表》 、《新员工入职流程表》 、《劳动合同》 、《员工通讯录》 、《试用期考核管理制度》 、《试用期考核通知》 、《员工辞职申请表》 、《离职交接单》 、《员工离职说明》 、《解聘通知》
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第8篇 公司招聘管理制度范本
公司招聘管理制度
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则,
按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1),由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内,如有职务空缺,则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划,由总经理批准;
1.2招聘计划的内容分为以下三部分:
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人数:制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力的情况下,合理确定,严禁出现超编人员;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;
三、招聘实施
1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下:
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2),面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中,面试人员应作到以下几点:
5.3.1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3),待面试结束后,交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。
第9篇 公司招聘管理制度
一般而言,公司都会制度一份员工招聘管理制度,以便更好地进行员工管理。那么,招聘管理制度是怎样的呢请参考以下这篇公司招聘管理制度范文。
总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协 助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
(一) 测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(二) 测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
(一) 各部门人力资源需求预测与审核:公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(二) 公司年度需求预测:人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(三) 临时人力资源需求:各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写《临时招聘申请表》,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
(一) 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算具体包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(二) 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
(三) 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
(一) 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
(二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘,具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部/思想政治部负责组织;公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。
(三) 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式:
(1) 员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2) 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
(3) 招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。
(4) 校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
(5) 委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理:公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
(一) 招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
(二) 信息发布范围:由招聘对象的范围决定。
(三) 信息发布时间:在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。
(四) 招聘对象的层次性:招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
(一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写应聘申请表;三是通过电子邮件提出申请。
(二) 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料:
1. 1. 应聘申请表(函),且注明应聘岗位;
2. 2. 个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;
3. 3. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);
4. 4. 身份证(复印件)。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程,是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。
第10篇 集团公司招聘管理制度3
集团公司招聘管理制度(三)
一、总则
第一条为加强招聘工作管理,规范招聘工作流程,明确招聘工作的权限和责任,特制定本制度。
第二条招聘工作遵循内部优先,效率与成本兼顾,公开、公平、公正的原则。
第三条本制度适用于集团公司总部及下属各子(分)公司。
二、招聘的职能分工
第四条集团公司人力资源中心为集团公司招聘工作的职能主管部门,负责集团公司招聘政策与制度的制定,负责集团公司总部及子(分)公司的招聘工作的管理与监督,负责集团公司人力资源战略规划及年度招聘计划的制定与落实。
第五条集团公司人力资源中心负责总部部门人员和集团中高层管理人员(如何介定)的招聘工作。(项目部人员还是集团负责)
第六条各子(分)司人事科负责年度人力资源计划的制定与人力资源工作的总结,负责招聘的实施以满足本单位所需的各类人员。
三、招聘的需求
第九条集团公司各部门/公司根据本部门/公司发展规划,制定本部门的年度需求计划,每年十月报人力资源中心审核、备案。
第十条集团公司总部各部门须在每月21日至26日向人力资源中心提交经本部门第一负责人签字批准的《人员增补申请表》,并提交以下材料:1、岗位职责,2、岗位任职资格,3、岗位考核办法,4、薪资标准(是否指部门可以承受的预算)。
第十一条集团公司总部各部门在部门编制内的人员需求,由人力资源中心根据已核准的《人员增补申请表》实施招聘。
第十二条总部各部门编制外的人员需求或因新增岗位而产生的人员需求,须提供需求原因的书面报告及新增岗位的《岗位说明书》,经集团公司人力资源中心审核后方能实施。
四、招聘的实施
第十三条招聘分为公司内部招聘和外部招聘。在公司内部无合适人选时可考虑外部招聘。
第十四条内部招聘时,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位说明书及《人员增补申请表》,发布内部招聘公告。发布的方式包括内部邮件和张贴告示等,内部招聘公告应尽可能传达到每一位正式员工。所有的正式员工都可向人力资源中心或子(分)公司人事科提出内部应聘申请。
第十五条外部招聘时,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位特点,可采用网上招聘、媒体广告、人才交流会、校园招聘、猎头中介等渠道发布招聘信息。
第十六条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科负责面试的初试工作,重点考察应聘者的应聘动机、性格倾向与通用技能。
第十七条用人部门负责面试的复试工作,复试重点考察应聘者的专业知识与技能。最后由集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科综合多方因素出具录用意见。
第十八条公司须有5人参与面试评估.
集团公司面试步骤如下:
应聘职位后备总经理级后备科级科级以下应届生
初试招聘处招聘处/直接主管招聘处/直接主管招聘处
复试总经理面试组用人部门总经理用人部门总经理用人部门主管/总经理
终试或审批人资中心总经理人资中心总经理人资中心总经理人资中心总经理
子(分)公司面试步骤如下:
应聘职位后备科级人员及以上科级以下应届生
初试人事科/直接主管人事科,直接主管人事科
复试科长面试组科长面试组用人科室的科长
终试或审批总经理总经理总经理
第十九条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科组织对拟录用人员进行体检及对中高级人才、关键岗位员工进行背景调查,并将调查记录记入档案。
五、员工的录用
第二十条有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:
1.精神病史、传染病(如乙肝、肺结核、癫痫等食品行业禁忌病)或其它重疾者;
2.有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者;
3.未满18周岁者;
4.二次进公司者;
5.与其他公司未解约者;
6.已签约员工的三代以内直系(旁系)亲属;
7.品行恶劣,被其他机构或组织开除者;
8.亏欠公款受处罚有案者;
9.5年内跳槽三次(含三次)以上者;
10.应届生招聘时,同一学校且同一专业的大学生超过5人。
第二十一条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科对拟录用人员的以下资料进行核实后方可录用:
1.学位证、毕业证、职称(资格)证、身份证原件;
2.和原单位解除劳动合同的证明、原单位社保证明、体检合格证明,就业证;
3.的就业推荐表和就业协议书原件。
集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科须将录用员工的上述证件的复印件及《应聘登记表》、《面试评价表》、个人简历进行存档。
第二十二条 对被录用人员,负责招聘实施的人事部门须按照相关劳动管理制度为其办理录用手续。
六、招聘评估
第二十三条集团公司人力资源中心和子(分)公司人事科须进行年度和月度的招聘分析和评估。评估主要包含招聘成本的评估和招聘效果的评估。
第二十四条招聘效果评估从招聘完成率、招聘及时率、招聘合格率、招聘满意度以及渠道效果分析等方面进行。
招聘完成率=实际录用员工数÷计划招聘员工数×100%
招聘及时率=在规定时间内报到员工数/计划招聘员工数
招聘合格率=通过试用期员工数/录用员工数
招聘满意度通过问卷调查得出。
第二十五条集团公司人力资源中心按年度和月度对各子(分)公司的招聘工作进行评价。
七、招聘的监督和考核
第二十六条集团公司人力资源中心和子(分)公司人事科有责任按照审批后的《人员增补申请表》及时向需求部门(科室)推荐候选人。
第二十七条需求部门(科室)有责任按照集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科的招聘安排进行面试并填写《面试评价表》,面试结果按要求向集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科进行反馈。对于违反招聘时间安排或未按规定面试、评价及反馈者,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科有权进行通报或评价。
第二十八条集团公司人力资源中心定期对招聘管理制度的执行情况进行通报,对违反公司招聘管理制度及流程的行业管理部门或子(分)公司将进行通报,并督促其整改。
第二十九条凡未按
公司要求录用的人员,须一律辞退。集团公司人力资源中心将据情节及后果对违反招聘管理制度的人员追究相关责任。
八、附则
第三十条 本制度解释权及监督执行权归集团公司人力资源中心。
第11篇 建筑公司招聘、录用、离职管理制度
建筑工程公司招聘、录用、离职管理制度
1招聘
1.1 招聘标准
■年满18周岁身体健康公民。
■具备招聘岗位的工作能力。
■持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。
1.2职责分工
■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般员工初试。
■总经理负责招聘广告的审批;负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。
1.3 招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。
1.4 招聘操作程序:
流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档
2录用
录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。
3试用及转正
3.1 新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前
转正的申请,由人力资源报总经理审批。
3.2 申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据
用人部门意见将结果报总经理审批。
4人员调动
员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。
5离职
流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。
员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。
第12篇 x汽车公司招聘管理制度
为满足公司持续、快速发展的需要,很多公司都会规范员工招聘流程和健全人才选用机制,下面详细为大家提供了xx汽车公司招聘管理制度,供参考。
1目的与适用范围:
1.1目的:
为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。
1.2适用范围:
公司全体员工
2职责
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3员工招聘
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序:
用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘
3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:
——人才招聘会:市、区级人才市场
——媒体:报纸、网站
——上级:基地人力资源部、基地人才交流中心
——院校:大专院校、职业学校
——猎头公司:
3.3招聘人员的测试:
为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:
报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用
3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。
3.3.3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4员工试用:
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期:
42.1应届毕业生:3—6个月
4.2.2往届毕业生:1—3个月
4.2.3员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。
4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%——80%。
4.4担保:
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格:
——必须是重庆市主城区常住户口。
——在重庆市主城区有固定居所。
——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
——有积极担保能力。
——被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议:
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训:
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。
4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5员工转正
5.1试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。
5.3重要岗位,还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。
6员工调动
6.1根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。
6.5员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。
7员工离职
7.1辞职
7.1.1员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。
7.2辞退:
7.2.1有下列情况之一,公司可辞退员工:
——公司结构调整、精简人员。
——因病休假一年内累计超过三个月的。
——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:
——假借职权营私舞弊者;
——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
——不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;
——利用工作时间,擅自在外兼职者。
——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;
——品行不端,严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限:
7.4.1普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接:
7.5.1经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计:
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:
——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
——其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算:
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
8本制度由管理部制定并负责解释。
9本制定自颁布之日起执行。
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