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第1篇某企业薪酬管理办法 第2篇贾长松：企业薪酬分配绩效考核管理办法
第1篇 某企业薪酬管理办法
企业要为每一位在职员工制定出相应的薪资报酬,那么这个薪酬的制定情况就要根据职位,个人能力等方面来进行评估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理办法,以下是常见的企业薪酬管理办法,仅供参考。
一、薪酬应包括哪些内容
1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等
4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查
薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则
1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些
1、企业之间的相互调查(内容此略,下同)2、委托专业机构进行调查;3、从公开的信息中了解。
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五、什么是岗位评估
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的报酬相适应;2、使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
3、企业内部的岗位之间建立一种联系,这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;4、当新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则
1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;2、让员工积极地参与到岗位评估,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;3、岗位评估的结果应公开。
七、岗位评估的方法有哪些
常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
1、岗位参照法
岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;④将②、③选出的岗位定为标准岗位;⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、分类法
分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②对企业所有岗位进行两两对比;③在两两对比时,对价值相对较高的岗位计'1'分,对另一个岗位计'0'分。
④所有岗位两两对比完后,将每个岗位的分数进行汇总;⑤总分最高的岗位的岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位的价值;4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为:①成立岗位评估小组;②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;③对每个条款的价值进行打分;④每个岗位得到的总分,就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
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八、如何确定企业报酬总额
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和,要注意的是,'所有员工',既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果,通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。
九、什么是高报酬问题
每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整,开发人员的高报酬必须拿得有理有据,这就需要我们在设计报酬结构时,将基本工资和技能等级工资区分开来,基本工资对于同等资历的人应该是相同的,差别体现在技能等级工资中。
例如两名同时毕业的应届本科生,他们的基本工资应该是相同的,但由于从事的工作职位不同,技能工资可能在不同的级别上,进行开发工作的应届生级别较高些。
这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司,在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。
另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。
十、什么是高差距问题
开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距,而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员,可以连续进行报酬调整,以逐步拉开差距。
这里需注意的一个问题是,如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工,所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善,公司的原有员工可能会纷纷考研,不安心于本职工作,或对研究生产生嫉妒心理,影响工作。
在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题,应该能够保证:一个应届本科生,在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年),应该能够拿到应届研究生的报酬。
十一、什么是报酬设计要点
1、建议采用'基本工资+技能工资'的结构。基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
2、基本工资确定后,再确定技能等级工资,对不同的职位,可采用不同的技能等级工资标准,同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度,如果相关的工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行。
第2篇 贾长松：企业薪酬分配绩效考核管理办法
企业薪酬分配绩效考核管理办法
1.范围：
薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
2.组织机构：
人力资源部是公司薪酬
分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
3.参考文件：《劳动法》及配套法规
4.内容：
4.1薪酬分配的基本原则：
4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
4.1.5坚持工资指导线制度。
4.2薪酬形式与结构
4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档;试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。
4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资=(当年-连续工龄计算的参加工作年+1)×2元
4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。
4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。
4.3.2浮动收入管理
4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部(室)、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。
4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。
4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。
4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。
4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。
4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资;凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。
4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。
4.4各类人员薪酬确定办法
4.4.1新入公司人员基本工资确定
4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。
4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定
4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。
4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。
4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。
4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准执行。
4.4.5其他人员工资管理
4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。
4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。
4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。
4.6薪酬支付
4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。
4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92;小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付
4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。
4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。
4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。
4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴
4.7.1个人所得税;
4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;
4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。
4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。
4.9监督检查
4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。
4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。
4.10薪酬计发程序
4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。
4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。
4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。
4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。
4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。
4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。
4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。
4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。
1.目的
绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
2.范围
本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。
3.定义
绩效考核指标：是考核单位和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量单位和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
4.内容
4.1基本原则
4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。
4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各单位确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。
4.1.3员工绩效的评价与单位指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在室(组)的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由单位考核小组评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5绩效考核的反馈原则。各单位绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核单位和员工本人。
4.2组织领导
4.2.1公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，副组长由主管副总经理担任，领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。
4.2.2绩效考核领导小组下设绩效考核办公室(以下简称办公室)，办公室设在人力资源部，主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。
4.2.3各单位要设立由主要领导组成的绩效考核小组，负责本单位绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本单位生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，定期对本单位员工实施绩效考核。
4.3单位绩效考核
4.3.1为实现公司全年生产经营目标而选取被考核单位一个或多个重要指标纳入相关单位的绩效考核指标体系，在年度内进行考核。
4.3.2根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由绩效考核办公室提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。
4.3.3选取的绩效考核指标及指标考核值由绩效考核领导小组批准后实施。
4.3.4各项绩效考核指标的考核办法由各指标主管单位制定并实施考核，考核办法报绩效考核办公室备案。
4.4员工绩效考核
4.4.1各单位要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报绩效考核办公室备案。
4.4.2各单位在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。
4.5绩效考核程序
4.5.1各单位的绩效考核指标的考核结果于次月15日前报绩效考核办公室。
4.5.2绩效考核办公室对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报绩效考核领导小组批准后予以兑现。
4.5.3按照逐级考核的原则，副总经理和副总师级领导由总经理考核，各部门领导分别由主管副总经理考核，部门领导实施对本部门室主任、工段长考核，各室(组)、工段负责对员工考核。
4.5.4各单位绩效考核小组按照公司统一要求，在各室(组)、工段对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报绩效考核办公室。
4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报绩效考核办公室。
咨询电话：400-633-9696
