某绩效薪酬管理办法
人力资源在做绩效考核时要有哪些管理办法,包括哪些内容等以下是对于绩效薪酬管理办法的详细资料参考。
一、薪酬应包括哪些内容
1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等
4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查
薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则
1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些
1、企业之间的相互调查(内容此略,下同)
2、委托专业机构进行调查;
3、从公开的信息中了解。
五、什么是岗位评估
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的报酬相适应;
2、使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
3、企业内部的岗位之间建立一种联系,这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;
4、当新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则
1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;
2、让员工积极地参与到岗位评估,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;
3、岗位评估的结果应公开。
七、岗位评估的方法有哪些
常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
1、岗位参照法
岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:
①成立岗位评估小组;
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;
③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;
④将②、③选出的岗位定为标准岗位;
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;
⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;
⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、分类法
分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:
①成立岗位评估小组;
②对企业所有岗位进行两两对比;
③在两两对比时,对价值相对较高的岗位计'1'分,对另一个岗位计'0'分。
④所有岗位两两对比完后,将每个岗位的分数进行汇总;
⑤总分最高的岗位的岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位的价值;
4、评分法
评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为:
①成立岗位评估小组;
②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;
③对每个条款的价值进行打分;
④每个岗位得到的总分,就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
八、如何确定企业报酬总额
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和,要注意的是,'所有员工',既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果,通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。
九、什么是高报酬问题
每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整,开发人员的高报酬必须拿得有理有据,这就需要我们在设计报酬结构时,将基本工资和技能等级工资区分开来,基本工资对于同等资历的人应该是相同的,差别体现在技能等级工资中。
例如两名同时毕业的应届本科生,他们的基本工资应该是相同的,但由于从事的工作职位不同,技能工资可能在不同的级别上,进行开发工作的应届生级别较高些。
这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司,在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。
另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。
十、什么是高差距问题
开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距,而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员,可以连续进行报酬调整,以逐步拉开差距。
这里需注意的一个问题是,如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工,所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善,公司的原有员工可能会纷纷考研,不安心于本职工作,或对研究生产生嫉妒心理,影响工作。
在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题,应该能够保证:一个应届本科生,在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年),应该能够拿到应届研究生的报酬。
十一、什么是报酬设计要点
1、建议采用'基本工资+技能工资'的结构。基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
2、基本工资确定后,再确定技能等级工资,对不同的职位,可采用不同的技能等级工资标准,同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度,如果相关的工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行。
