第1篇 物业管理公司质量手册:资源管理
物业管理有限公司质量手册:资源管理
1资源提供
公司通过以下几个方面确定和提供质量管理体系实施和保持所需的人力资源、设备设施、相关信息、基础设施和工作环境等相应资源,满足顾客要求、增强顾客满意。
2人力资源
2.1总则
公司确定每一影响服务质量的人员和岗位所应具备的能力,包括在适当的教育、招聘、培训基础上所具有的服务意识、服务礼仪、服务技能、业务知识、专业技能和有关经验;制定人员招聘和录用规定、各岗位任职要求和任职能力的准则、招聘考核和日常工作考核的准则和与之有关的培训要求;建立完善的选拔人才和培养人才的机制使各岗位人员胜任工作;就人力资源的调配建立相应的管理机制,确保人力资源系统的有效性。
2.2能力、意识和培训
2.2.1对每一影响服务质量的人员及岗位,结合其工作性质、工作要求和在实现顾客满意方面的要求等因素进行分析和评估,确定其应具备的意识和能力,制定人员录用标准和岗位任职要求,建立jsnhwy0-01《人员招聘与录用程序》予以明确。
2.2.2建立jsnhwy0-02《员工培训程序》对培训工作进行指导和控制,通过岗前培训、入职培训、强化培训、在职培训、外送培训等多种方式的培训使每一影响服务质量的人员具备其应有的服务意识和能力。
2.2.3根据其工作性质、工作要求和在实现顾客满意方面的要求建立相应的考核制度以评价培训的效果,定期进行人力资源的评估和分析,建立jsnhwy0-03《员工考核程序》对过程所需的依据、准则及具体的方法方式和手段予以明确和指导。
2.2.4根据评价、评估和分析的结果,结合有关的要求对影响服务
质量的人员进行适当的调动和升/降职,以确保各岗位配备人员的适宜性,建立jsnhwy0-04《人力资源调配管理程序》予以管理和控制。2.2.5公司通过在日常工作/会议中的宣贯和培训、组织开展各类主题活动和成立qc活动小组等方式使全体员工都能认识到所从事活动的相关性和重要性和为实现公司质量目标应做的贡献。
2.2.6所有人员教育、招聘、培训、考核、调动及升/降职的资料都形成质量记录,有关记录的管理和控制按文件jsnhwy4.0-02《质量记录控制程序》的要求执行。
3基础设施
3.1公司确定、提供并维持在物业管理服务提供所需的基础设施。
a)在物业管理服务方面,确定和提供所需的管理用房,与项目服务质量有关的各类机电配套设施设备等,建立相应的规章制度进行管理;
b)员工宿舍,电脑硬件和软件、电话、传真等通讯设施及对讲设备等。
3.2公用设施设备的维护保养是物业管理服务的一个业务组成,从另一个角度出发,公用设施设备也是物业管理服务所必需的重要基础设施之一。基于这一特点,公司建立jsnhwy0-05《公共设施、设备管理程序》,对物业管理服务中的公用设施设备进行统一管理和控制。
4工作环境
a)对工作环境进行管理和控制,确定和满足物业管理服务中各类机电设施设备工作场所的环境要求;
b)确保工作环境符合健康和安全的要求、环保要求、法律法规的要求,定期组织员工进行体检以保障员工的身心健康;
5相关文件
jsnhwy0-01 《人员招聘与录用程序》
jsnhwy0-02 《员工培训程序》
jsnhwy0-03 《员工考核程序》
jsnhwy0-04 《人力资源调配管理程序》
jsnhwy0-05 《公共设施、设备管理程序》
第2篇 物业管理公司人力资源管理程序
1.0目的:规范公司职员招聘、培训、辞(退)职的管理,确保员工掌握相关岗位的服务质量的要求和操作技能,增强服务意识,从而提高企业整体素质和服务质量。
2.0适用范围:公司各类人员的招聘、培训、辞(退)职。
3.0职责:
3.1 用人部门负责提出用人申请。
3.2 综合事务部负责发布招聘信息及收集应聘信息。
3.3 综合事务部负责组织对应聘人员进行管理。
3.4 综合事务部全面负责公司员工培训的日常管理工作。
3.5 综合事务部负责制订公司《月培训计划》,组织实施,并予以评估。
3.6 对涉及岗位技能的培训由相关部门组织实施并予以评估。
3.7 综合事务部负责职员的辞(退)职管理。
3.8 综合事务部负责员工人事档案的建立。
4. 0程序
4.1 职员的招聘及其考核
4.1.1 用人部门根据工作需要提出用人申请,填写《用人申请单》,报综合事务部审核,由综合事务部上报总经理审批。
4.1.2 综合事务部负责按公司文件规定的人员素质要求发布招聘信息,并将收集的应聘资料移交综合事务部。
4.1.3 综合事务部与用人申请部门共同对应聘资料进行筛选,通过面试或考核,确定录用人选。
4.1.4 综合事务部负责职员试用期满的转正考核,并保存考核记录。
4.2 培训
4.2.1 入职培训:综合事务部应在一周内对新入职员工进行入职培训,内容包括公司规章制度、企业文化等,培训完成后须对培训效果进行评估,并保持记录。
4.2.2 在职培训
4.2 .2.1 综合事务部每年底组织调查各部门对下年度培训的需求。
4.2.2 .2综合事务部汇总培训需求后,制订年度培训计划。
4.2.2 .3各部门每月底上报下月培训计划,并按计划实施与考核。
第3篇 物业公司人力资源管理控制程序
1.0 目的
1.1为开发员工的专业潜能,提升员工的综合素质与岗位技能,强化员工的质量服务意识,培养一批适合公司发展的中层干部、业务骨干和专业技术人员,提高公司的整体经营管理水平,满足公司可持续经营健康发展的需要。
2.0 适用范围
2.1本程序适用于公司各职能部和各管理处。
3.0 职责
3.1公司行政人事部是公司人力资源培训的归口管理部门,主要职责:
a)负责公司人力资源开发和培训体系的建立和维护。
b)负责公司年度培训计划的规划和整体培训方案的设计。
c)重点负责公司中层干部、业务骨干和专业技术综合素质提升的培训项目。
d)衔接集团和房地产事业部组织开展的相关培训,对各职能部和各管理处组织和实施的相关培训给予指导、协助、监督和考核。
e)负责公司一级培训效果的评估,对公司二、三级培训考核给予指导和督促。
f)对公司的整体培训质量负责。
3.2公司各职能部是公司专业性培训的管理部门,主要职责:
a)负责二级培训项目或课程的组织实施和考核。
b)协助和配合行政人事部组织的相关培训,对各管理处组织的相关培训给予专业性的指导和配合。
c)对本职能部归口管理的专业技术、操作技能和专业服务质量提高负责。
3.3公司各管理处是公司服务知识和必备技能的培训管理部门,主要职责:
a)负责三级培训项目或课程的组织实施和考核。
b)协助和配合各职能部组织的相关培训。
c)对本管理处的入职引导培训、岗位培训、必备操作技能和个性服务质量负责。
4.0程序要点和实施
4.1原则
a)从实际需要出发,学用一致原则。
b)专业知识培训和服务知识兼顾原则。
c)全员培训和重点提高原则。
d)严格考核和激励原则。
4.2培训项目
a)新入职员工岗前培训。目的是使员工了解公司的基本情况,主要包括:z集团企业文化、公司发展史、公司宗旨、公司精神、公司组织体系和公司发展远景,熟悉掌握公司的通用规章制度、人事制度、基本的服务知识、物业基本相关法律法规和专业性的相关制度等。
b)综合性管理知识培训。
c)物业专业相关法律、法规知识培训。
d)专业性知识和技能培训。
e)房地产和物业相关知训培训。
4.3培训体系
4.3.1由公司行政人事部负责组织实施的各类培训为一级培训,主要包括综合性管理培训、新进员工的岗前培训、派出培训等。
4.3.2 由各职能部负责组织实施的专业性培训为二级培训,主要包括专业技术、操作技能和专业服务要求知识等培训。
4.3.3 由各管理处负责组织实施的相关培训为三级培训,主要指入职岗前、岗位培训和必备技能的操作培训等。
4.4培训基本流程
4.5 培训需求
4.5.1确定培训需求的依据
a)根据公司的发展战略和经营目标。
b)根据公司职位说明中的任职资格和培训需求要求。
c)根据员工岗位绩效考核和员工个人培训需求。
4.5.2确定培训需求的方式
a)分析的方式。
b)座谈的方式。
c)调查的方式。
4.6 培训项目的确定
培训项目的确定是制定培训计划前的一关键性环节,它要对每一个培训需求进行必要性、可行性和有效性分析。依据培训职责的划分。相关部门对相关培训项目要进行严格审核。
4.7制定培训计划
4.7.1年度培训计划
a) 公司各职能部必须在每年的12月10日前向公司行政人事部提交下 一年度的二级培训需求计划,审批流程是:
制表人部门负责人审核 行政人事部审批
b) 行政人事部根据各职能部的年度培训需求计划,综合公司的实际情况负责组织制定公司的一级、二级年度培训计划,于每年12月底报集团人事行政部。公司的一级、二级年度培训计划审批流程:
人事主管 行政人事部负责人公司总经理
c) 各管理处的三级年度培训计划自行制定,经部门主管领导审批后,但必须于12月15日前报行政人事部备案。
4.7.2月度培训计划
a)行政人事部将根据公司的一级、二级年度培训计划及临时培训需求,于每月的月底负责组织制定公司一级、二级年度培训计划,经公司总经理审批后予以下发。
b)各管理处根据三级年度培训计划自行制定三级月度培训计划,经部门主管领导审批后,于每月月底前报行政人事部备案。
4.8 培训计划组织实施
4.8.1公司组织的内部培训
a)行政人事部和各职能部培训负责人根据公司《月度培训计划表》负责其培训职责范围内具体培训项目的实施,相关部门予以协助和配合。
b)各管理处根据自己制定的月度培训计划给予组织实施,相关部门予以协助和配合。
4.8.2公司组织的外出培训
4.8.2.1 公司员工需要参加外出培训必须填写《外出培训申请表》,
审批流程:
申请人部门负责人行政人事部总经理
4.8.2.2公司所有员工参加外出培训,凭审批后的《处出培训申请表》到财务部申请借款。
4.8.2.3培训结束后在一周内,培训参加者必须填写外出培训报告书,报行政人事部。
4.8.2.4外出培训费包括:课程培训费、交通费、住宿费、出差补助费等。在费用报销前,必须与公司签订《培训协议书》。
4.8.3培训实施形式
a)课堂授课形式。
b)实践操作形式。
c)读书会形式。
d)岗位轮换形式。
e)户外拓展形式。
f)模拟形式。
4.9培训考核
4.9.1培训考核方式
a)书面考试。适用于组织的记忆性和理伦性培训课程内容。
b)实施操作考试。适用于技能性的培训课程。
c)采取综合评估的方式。适用于综合管理运用相关知识培训。
4.10培训激励规定
4.10.1员工培训的课时和培训考核结果将作为员工晋升和岗位轮换的重要参考依据。
4.10.2公司专业人员的专业服务质量将作为对公司职能部年度绩效考核的重要指标之一。
4.11 培训费用
4.11.1培训费用是公司人力资源开发投资成本,每年度年底单独作费用预算,培训费用专款专用,其它费用支出不得占用此专项费用。
4.11.2公司一级、二培训经费的使用和报销必须报行政人事部统一审核。财务部核查,总经理审批后方可报销。
4.11.3公司下属单位组织的三级培训经费由各管理处年度费用开支中列支。
4.12 培训纪律
a)公司员工必须按时参加公司组织的各项培训和考核。
b)如因工作原因确实不能按时参加者,必须在组织培训的前一天写请假条,经部门负责人签字同意后报负责培训组织部门。
c)无故迟到者每次予以负激励50元,无故旷课者每次予以负激励100元。
d)培训时,参加员工必须将通讯工具调到震动状态或关机。如有违犯者,每响一次予以负激励20元。
4.13 培训档案
a)行政人事部负责一、二级培训的员工档案资料建档归口管理,各管理处负责三级培训的员工档案资料建档管理。
b)建档资料包括:年度培训计划和总结、月度培训计划、培训教材、培训考核、培训记录表、年度培训效果评估和《培训协议书》等。
4.14内部讲师管理
4.14.1内部讲师级别分类:公司部门中层干部以上(含)人员经考核合格后兼任公司的二级培训讲师,公司主管级以上人员经考核合格后兼任公司三级培训讲师,公司其它员工学有专长可以授课的可申请兼任公司三级培训讲师。
4.14.2内部讲师进级申请方法:公司已聘任的内部讲师在每年度授课课时累计超过10个课时的可以申请上一级培训讲师,经行政人事部审核,报总经理批准后予以正式聘任。
4.15其它规定
a) 岗前培训考试必须培训合格,如不合格者,仅给一次补考机会。如补考仍不合格者在试用期的公司将终止试用。
c)公司所有特种作业人员必须持有效资格证上岗位。
4.16说明
4.16.1本程序由行政人事部组织制订并解释。本程序参照集团的公司相关人事管理制度制定,如有与本程序抵触的以本程序为准。
4.16.2 本程序自下发之日起执行,原《员工培训教育管理制度》自动作废。
5.0引用文件和记录表格
5.1《培训协议书》
第4篇 建筑企业管理体系资源管理
6.1资源的提供
6.1.l为实施、保持并持续改进整合型管理体系及其过程,同时为改善环境和职业健康安全状况、增进顾客满意,总经理应确定并确保提供必需的资源,包括人力资源、专项技能、技术、财力资源、信息资源、基础设施、工作环境等方面。
6.1.2各部门负责按有关规定对相应资源进行有效管理,并定期测评资源配置是否充足、适宜。
6.1.3当顾客要求变化导致资源需求变化时,公司要确保及时提供所需的资源,满足顾客要求,进而增强顾客满意。
6.2人力资源
6.2.1公司从事质量、环境和职业健康安全管理的人员应具有相应的能力。对其能力的评价,要从教育、培训、技能和经验等方面进行判断。公司每年组织一次对员工质量、环境和职业健康安全能力的考核,考核方式为分层次考核,即公司考核部门,部门考核项目部,考核记录由考核部门进行保存。由劳动人事处制定《人力资源控制程序》并监督实施,对从事影响工程质量、环境和职业健康安全活动及可能对施工安全健康产生重大影响的人员的能力(包括学历、培训、技能和经历)提出具体要求并进行确认和管理,教育、培训、技能训练和控制,确保所有岗位人员胜任其工作,满足需求。
6.2.2能力、意识和培训
劳动人事处是人力资源的主管部门,其他部门配合管理和控制。劳动人事处根据公司发展要求和各部门培训需求计划,负责确定全公司各类人员的培训需求,编制年度培训工作计划,报管理者代表审批后按计划执行。
6.2.2.1年度培训计划包括:对各主要岗位的所有作业人员和管理人员的质量、环境和职业健康安全意识、专业技能与管理技术等要求,使人员的能力达到规定的标准,分期、分批、分层次进行培训。
6.2.2.2通过培训等措施,提高员工的质量意识和环境参与意识,确保员工意识到所从事工作活动中实际的或潜在的重大环境影响和职业健康安全风险,在应急准备和响应中的作用、意识到符合方针、程序和管理体系要求的重要性以及个人的工作改进所带来的效益,不按规定程序运行和违章操作的潜在后果,为实现岗位质量、环境和职业健康安全目标、指标做贡献。
6.2.2.3所有从事对质量、环境和职业健康安全有重大影响的人员必须具备相应能力,并取得相应的岗位证书或培训合格后方可上岗。
6.2.2.4对可能产生重大环境影响的特殊岗位人员进行应知、应会培训和考核,使其具备本岗位所需能力。
6.2.2.5所有需持证上岗人员,必须持有有效证件。
6.2.2.6当相关方工作涉及影响整合型管理体系目标、指标实现时,应对其进行宣传和适当培训,以保证其满足要求。
6.2.2.7劳动人事处和负责培训工作的相关部门应按〈记录控制程序》要求,对参加培训的职工的学习、培训及岗位(工种)资质证明均要予以记录,保持各种培训的资料、档案及技能和经验的记录。
6.2.2.8为验证满足要求所采取措施(培训、调配)的有效性,应采取培训考试、考核或年度总结考评等方法对其进行评价。劳动人事处应对培训工作进行年终总结,并将培训总结报告管理者代表确认。
6.2.3相关文件:
《人力资源控制程序》
《记录控制程序》
6.3基础设施
最高管理者应为实施、控制和改进整合型管理体系提供必要的基础设施。
6.3.1总经理应识别设施配置的需要,提供和维护为实现持续改进所需的设施,当需求变化时,及时提供增添设施,确保需求,提供设施包括:
(1)办公、生产、工作场所和相应的建筑物等相关的设施;
(2)过程设备(为满足施工及环境保护需要而配备的机械设备、监视测量仪器、工具、硬件、软件或其他设备等);
(3)支持性服务(必要的交通运输工具、搬运起重设备和通讯设备、气源水源电源供应等);
(4)环保、劳保、职业健康安全设施等;
(5)维修保养(例如厂房修缮、各种辅助设备、的定期检查、维护、保养和修理)和保障设备(例如防火设备、安全防护设备等)。各相关部门要及时评价管理体系各过程是否具备了这些必备的设施,并及时传递有关信息。有关基础设施的采购与配置由策划者提出申请,授权人进行审批。
6.3.2项目部负责提出所需设备的配置申请,由物资设备处汇总核定,经管理者代表审核,报总经理批准后,由物资设备处进行凋配。新购进设备由物资设备处组织验收后,建帐、建卡进行管理。各使用部门按《施工机械设备管理程序》办理手续后使用。
6.3.3各使用部门依据《施工机
械设备管理程序》的规定进行使用和维修保养。物资设备处负责监督检查。
6.3.4物资设备处负责对建筑物、工作场所和相关设施进行管理,物资设备处建立相关的基础设施、设备档案,物资设备处负责制定机械设备维修保养计划,并对设施是否完好定期进行检查和评价。主要建筑物和构筑物应符合《建筑设计防火规范》的有关规定。
6.3.5物资设备处和项目部应确保环境和健康安全设备、设施的完好和正常运转,具体执行《施工机械设备管理程序》。
6.3.6质量技术处负责对监视和测量装置的控制管理工作,建立计量器具登记台帐,负责组织监视和测量装置的周期检定工作。
6.3.7办公室负责提供必备的办公设备,如电话机、传真机、复印机、扫描仪、计算机、打印机等。办公室建立办公设施、设备档案。
6.3.8公司总部的水电供应山办公室负责,各部门按《能源、资源管理程序》的规定使用水、电等能源资源。
6.3.9相关文件:
《施工机械设备管理程序》
《能源、资源管理程序》
6.4工作环境
生产安全处负责本过程的控制,组织识别为建筑施工项目所需的工作环境中人和物的重要因素,从物质的、社会的、心理的、环境和职业健康安全等因素方面确认、管理和有效地控制,并提供符合要求的工作环境,保证各级人员的身心健康及对工作环境的要求得到满足,为员工施工作业和工作创造条件,从而使工程质量符合要求、确保施工安全和员工健康。
6.4.1公司对工作环境中的以下各因素进行识别:
(1)卫生和安全条件,做到文明施工、无安全隐患;
(2)工作方法(控制人在环境中的行为), 良好的人际关系可以激发员工创造性和敬业精神;
(3)职业道德(养成爱护和保护环境的良好习惯);
(4)周围的工作条件(温度、湿度、粉尘度、噪声和振动等)。控制冬、夏(雨)季施工条件。
6.4.2总体环境
各部门负责保持各自办公室的环境卫生。各种废弃物的处理按《环境管理程序》执行,生产安全处负责监督检查。每个员工都有责任创造和谐、舒适的工作环境。
6.4.3施工环境
(1)噪声污染控制由各项目部按《环境管理程序》的有关规定进行控制。
(2)施工现场粉尘、垃圾、污水排放控制,由各项目部按《环境管理程序》的有关规定执行。
(3)各项目部依据有关安全操作规定和规程组织施工,施工人员要穿戴安全防护用品,使用安全防护设施,确保施工人员符合劳动法规的要求,项目部负责提供涉及安全防护和环境保护的设备、设施和用品。
(4)创造良好的工作环境,努力提高工作效率。生产安全处负责各项目部施工环境状况的监督检查。
第5篇 物业管理手册人力资源控制程序
1、 目的通过人力资源管理和环节控制,达到持续提高影响服务质量和环境行为的各岗位人员能力,以确保满足业主和相关方的要求。
2、 适用范围适用于公司对人力资源管理的控制。
3、 职责
3.1 人力资源部负责管理人员的招聘、培训、晋升、绩效、发展规划,礼兵部负责礼兵及保洁人员招聘、培训及储备,按需调配各部门人员并不断提升服务质量和环境行为。
3.2 礼兵部负责礼兵的培训基地的建设。
3.3 人力资源部、礼兵部负责新员工的工作安排、岗中指导、培训工作、晋升发展。
3.4 负责总公司各部门人才的培养和储备工作。
3.5 各部门负责提出培训需求并负责本部门员工的相关培训和人才的培养、储备。
4、 程序
4.1 人员能力从事影响服务质量和为公司或代表公司(如承包方)从事重要环境因素的相关人员,必须达到公司的《劳动人事管理制度》及《作业指导书》中规定的相应岗位的能力要求。
4.2 人员的招聘
4.2.1 各部门根据人员编制的需要和岗位技能要求,各部门通过平台提交用人需求上报人力资源部或礼兵部,人力资源部或礼兵部在接到用人需求后,管理人员30天内、礼兵及保洁员15天内招聘培训合格后输送到位。
4.2.2 经培训、上岗试用合格后,人力资源部、礼兵部作好新到人员资料的整理、存放,并安排其享受公司的各种福利待遇,用人部门对其工作给予监督和指导,并逐步培养成为合格的人才。
4.3 培训
4.3.1 新员工的培训
4.3 .
1.1 人力资源部、礼兵部负责对公司概况、企业文化、劳动人事制度、质量、环境管理体系文件等的培训。
4.3 .
1.2 人力资源部、礼兵部结合各部门,负责对各种技能、操作规程、安全事项及紧急情况的应变措施等的培训。
4.3 .
1.3 由用人部门参与,考核合格后,方可试用。
4.3 .
1.4 各部门负责对各岗位的岗位职责、行为规范、考核要求等的培训。
4.3.2 在岗员工的培训人力资源部、礼兵部按照《公司年度培训计划》,各部门按照《部门年度培训计划》对在岗员工进行提升培训。如有冲突,协商进行。
4.3.3 特殊岗位员工的培训特殊岗位员工(技工、内审员等)按国家或行业规定,由人力资源部组织培训。
4.3.4 意识培训通过培训使为公司或代表公司工作人员达到岗位标准要求,确保各有关职能和层次的员工都意识到:a)符合管理方针、程序、管理体系要求的重要性;b)在工作中实际的或潜在的质量、环境影响,以及每个工作的改进所带来的质量、环境效益;c)执行管理方针和程序,实现体系要求,包括应急准备和响应要求方面的作用和职责;d)偏离规定的运行程序的潜在后果。
4.4 培训计划及实施
4.4.1 各部门于每年12月10日前将《部门年度培训计划》报人力资源部审批。
4.4.2 人力资源部根据公司发展需要及《部门年度培训计划》于12月20日前制定下年度的《公司年度培训计划》,报总经理批准后下发各部门,并监督实施。
4.4.3 每次培训后应将《培训记录》及考核成绩等存档。
4.5 绩效考核
4.5 .1人力资源部制定和修订相应的绩效考核办法。
4.5 .2对各岗位进行绩效考核,将结果提交总经理并作好备案。
4.6 晋升
4.6 .1人力资源部制定公司人员晋升的制度并实施考核。
4.6 .2对符合晋升的人员按照公司的竞聘管理办法组织竞聘,将录用人员的情况上报集团人力资源中心。
4.7 员工职业发展规划
4.7 .1每年对员工进行职业发展规划的调查。
4.7 .2根据调查结果制定相应的管理和培训措施并跟踪实施。
4.8 礼兵培训基地的建设
4.8 .1建立礼兵培训基地,进行招聘和培训管理。
4.8 .2对总公司的礼兵进行统一分配。
4.8 .3公司组织的大型活动秩序维护的配合,礼兵的调配工作。
5、 相关文件
5.1 《作业指导书》
5.2 《河南__物业管理有限公司劳动人事管理制度》
5.3 《河南__物业管理有限公司部门绩效考核办法》
5.4 《河南__物业管理有限公司员工绩效考核办法》
5.5 《河南__物业管理有限公司人员晋升办法》
第6篇 人力资源管理六大模块
下面就工作职责与工作开展的相关内容说明如下：
人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
相关工作的开展以人力资源的规划为核心，全面开展招聘、培训、绩效、薪酬四大块工作，招聘工作要求建立并保存员工档案，并规范入职、在职、离职的相关考核档案管理工作；培训工作要求对员工进行人生规划、职业道德、厂规厂纪、进行培训并进行在岗培训、换岗培训、技改培训、安全生产培训，同时对培训效果进行测评与考核，并对培训记录进行归档保存；绩效和薪酬管理工作要求做好绩效与人事考勤相关的辅助工作并记录保存；人力资源中的员工和劳动关系管理工作要求与劳动者签订劳动合同并做后勤保障工作，对员工的食宿进行妥善合理安排，使之安心地、更好地为生产服务。
人力资源的规划
1、组织机构的设置，建立组织机构图，明确各部门负责人的工作职责与工作权限
2、企业组织机构的调整与分析，在企业的不同发展阶段，对组织机构进行调整和优化
3、企业人员供给需求分析，针对企业招工难、关键岗位技术人员竞争加剧和阶段性用工荒的性点，建立人力资源风险预测和防范机制
4、企业人力资源制度的制定，完善招聘、培训、绩效、薪酬体系相关制度的建立和健全
5、人力资源管理费用预算的编制与执行
6、开发人力资源发展战略计划
，培训人才，培养人才，人尽其才，才尽其用
7、工作中的绩效因素，充分运用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法，提高劳动生产力
8、员工授权与监管，充分发挥个体优势，调动员工的积极性、主动性和创造性
人力资源的招聘与配置
1、招聘需求分析
2、工作分析和胜任能力分析，个性分析，合理定岗，任职要求
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析与选择，网上招聘，参加人才交流会，劳务市场招聘，就近招聘，必要时到高校招聘储备人才
5、招聘实施
6、特殊政策与应变方案，针对尖端人才，制定更加优惠的政策
7、离职面谈，加强与离职员工的沟通，做好安抚工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改进管理工作
8、降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
1、建立培训制度，各部门都要建立相应培训制度，培训、发展和教育员工，培训管理与企业领导，开发自己和他人
2、制定员工发展规划并确定培养目标
3、培训需求分析
4、培训方法的选择
5、制定培训规划
6、计划与经费预算
7、新员工入职培训课程设置，岗前培训，在岗培训，换岗培训，技改培训，安全生产培训
8、培训效果评估的方法
9、撰写培训评估报告
人力资源的绩效管理
1、绩效管理的准备阶段，针对所在企业的运营特点，调查摸底，通过WSOT分析（内外部竞争环境分析），长中短期的经营目标的分析，建立一套适合企业发展的绩效管理体系
2、实施阶段
3、考评阶段（考核表单）
4、总结阶段
5、应用开发阶段
6、绩效管理的面谈
7、绩效改进的方法
8、行为导向型考评方法
9、结果导向型考评方法
人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益）
1、薪酬（员工满意度调查定期对行业及地区薪酬状况进行调查）
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）
3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈
人力资源的员工和劳动关系管理
1、员工信息管理（花名册，相关人事资料的管理）
2、全方位的沟通与交流
3、心理咨询
4、劳动合同文本的准备
5、劳动合同的订立和变更、解除与终止，集体合同的订立、履行、监督检查和责任，劳资谈判，劳动争议处理的原则与程序，劳动争议案例分析
6、职业安全卫生管理
安全、保安和健康、安全和健康项目
安全和健康的工作环境
促进工作场所的安全和健康
管理执业健康和安全
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理知识
□人力资源管理工作的内容和任务：
1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。
人力资源管理六大模块知识：
一）人力资源规划
□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□工作分析
□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
二）员工招聘与配置
□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
□人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。
□人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
□人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容
□制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
□招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。
□招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
□招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
□录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）绩效考评
□绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
□绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
□短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
□长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
□给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四）培训与开发
□培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
□人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
□开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
□培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
五）薪酬福利管理
□岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
□岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
□岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
□岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
□岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
□薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
六）劳动关系
□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系
□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
□劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
□劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
□劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
□劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
□劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
□劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
□人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！
1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
第7篇 某物业公司资源节约管理作业指导书
物业公司资源节约管理作业指导书
1.0目的
为了有效使用资源,做到物尽其用,杜绝浪费,降低成本,增加效益,特制定本程序。
2.0适用范围
本程序适用于本公司的所有部门、管理处及员工。
3.0定义
4.0职责
4.1各部门、管理处负责对责任范围内的水、电、纸张、办公用品、维修材料、燃油、机油等资源的消耗进行控制,并对责任范围内用水、用电设备设施进行巡查和对用水用电情况进行监督与检查。
4.2机电管理部负责每月对公司上月各区域范围内水、电消耗进行抄表及统计分析,协助各部门制定具体的控制方法。
4.3行政办公室负责每月对公司上月各部门、管理处纸张消耗进行统计分析,协助各部门制定具体的控制方法。
4.4品质保证部负责对各部门的执行情况及目标完成情况进行监督检查。
5.0内容
5.1资源节约意识的形成和影响(相关方、公司员工):公司通过对实施培训、社区文化宣传栏、报刊、网站、标识等方式促进公司员工和相关方资源节约意识的形成。
5.2需要控制的方面:水、电、办公用品(纸张、墨盒、笔等)、燃油(柴油、汽油)、机油、维修材料等。
5.3资源节约的场所:公共区域(走道、大堂、外围、消防通道、地下停车场)用电;公共卫生间用水用电;设备、设施运行、维修和保养用水用电;员工宿舍用水用电;清洁、绿化用水用电;员工食堂用水用电等。
5.4资源节约的实施
5.4.1水:对供水设施设备进行合理配置,根据实际情况尽量选用节水设备,对供水设施进行巡查以确保设施设备处于正常状态,无跑冒滴漏;对员工宿舍用水、清洁、绿化用水、食堂等用水量大的区域制定节水目标和指标控制;根据需要在用水区域张贴节约用水的相关标识;对相关方施加影响使其遵守公司的资源节约管理相关规定;每月对用水情况进行统计分析等。
5.4.2电:对供电设施设备进行合理配置,根据实际情况尽量选用节能设备,对供电设施进行巡查以确保设施设备处于正常状态;对员工宿舍用电、清洁、绿化用电、食堂等用电量大的区域制定节电目标和指标控制;根据需要在用电区域张贴节约用电的相关标识;根据实际情况尽量使用节能灯、做到办公区域人走灯灭、空调在相应的温湿度环境下才开启、办公设备专人管理(下班后关闭)、走道根据具体情况开灯、消防通道采用触摸式或声控开关、员工宿舍用电、清洁、绿化用电进行限量;对相关方施加影响使其遵守公司的资源节约管理相关规定;每月对用电情况进行统计分析等。
5.4.3办公用品:文件的传递尽量使用电子档,对于必须用纸张打印或复印的资料应正反使用;其他办公用品做到限量使用等。
5.4.4燃油:通过维护保养使耗油设施设备处于正常状态,防止跑冒滴漏;在设备更新时尽量选用燃烧效率高的设备。
5.4.5维修材料:在保证使用功能的情况下,尽量低成本、低更换、能维修则维修、建立工具以旧换新制度等。
5.5对资源节约实施情况的监控及监控结果的处理:有方案的依方案执行,无方案由责任部门和品质保证部共同监控,对监控未达要求的按照《事故、事件、不符合纠正与预防措施》进行。
6.0相关文件
《事故、事件、不符合纠正与预防措施》
7.0记录
《资源消耗统计表》(不定格式)
第8篇 人力资源管理程序范例
1.0 上报人员需求计划
(1) 每年末由行政岗按照上级规定通知各部门根据本部门人员编制情况提出下年度人员需求。
(2) 行政岗将各部门人员需求计划报给管理中心经理批准,批准后上报给实业总公司。
2.0 批准
(1) 实业总公司将人员需求计划统一报送集团人力资源部。
(2) 集团人力资源部统一制订聘用计划。
3.0 招聘
由实业总公司实施招聘录用工作,管理中心经理配合参与招聘、面试及评价工作。
4.0入职
根据实业总公司办公室开出的“人事通知单”为新员工办理入职手续:填写“员工人事资料表”,发放饭卡,考勤卡、办公用品,制作胸牌、工作服,根据实际需要安排电脑等办公设备。
“员工人事资料表” 由行政岗统一保存。
5.0培训
5.1入职培训、在职培训、转岗培训
5.1.1入职培训
新入职的员工要进行入职培训。
(1) 行政岗负责对新员工进行大厦管理中心管制度培训。培训内容包括:管理中心组织机构、各部门职能及负责人、管理中心规章制度等内容,并填写“入职培训记录”。
(2) 质检岗负责对新员工进行质量/环境体系培训。培训内容包括质量/环境意识、体系方针、目标、质量/环境知识(发展)、手册等,并填写“入职培训记录”。
(3) 所在部门主管负责对其进行上岗前业务培训。培训内容包括:本部门基本情况介绍、岗位职责、操作规程、重要环境因素、程序、相关作业指导书等内容,并填写“入职培训记录”。
入职培训合格者可以上岗,开始试用/实习期工作。试用/实习期限按照集团有关规定执行。
试用/实习期结束后,由部门主管、经理对员工进行综合评价,确定员工的留用与辞退。
5.1.2在职培训
(1) 制定培训计划
在每年的第四季度,各部门主管、质检岗根据实业总公司以及内部培训需求,制定出下一年的培训计划报给行政岗,由行政岗汇总后制定出管理中心年度培训计划报经理审批。由行政岗将批准的年度培训计划下发给各部门及质检岗,按计划进行培训。
如有委外培训需求,行政岗每年按照集团及实业总公司要求时间及方式经管理中心经理审核后上报实业总公司及集团,由集团统一批准后执行。
(2) 实施培训计划
各部门制定的部门内部培训由本部门主管负责实施;部门间的培训由行政岗负责组织实施。
根据培训计划,培训人提前五个工作日将制定出的“培训方案”,报给行政岗,行政岗负责协调各部门联络工作,并监督检查。
5.1.3转岗培训
管理中心员工因工作需要转岗时,由新岗位的部门主管负责对转岗人员进行岗位培训,培训应包括:本部门基本情况介绍、岗位职责、操作规程、相关作业指导书等内容,并填写“培训记录表”。
5.2效果评价
培训后,由培训人填写“培训记录表”,将有关记录、试卷或其他有关培训资料交行政岗统一保存。未能参加培训的人员应采取补培,补培形式包括自学培训教案或重新组织培训。
培训人负责对培训效果进行验证,可以采用考试、证书、教师/学员评价、实际操作等方式,并将验证结果填写在“培训记录表”中。如果参加培训人员被评价为不合格,培训人应对不合格人员进行再培训,如果结果仍为不合格,则报经理做相应处理。
5.3记录归档
与培训相关的记录由行政岗统一保存,执行《记录控制程序》。
6.0绩效考评
由实业总公司统一对管理中心员工进行考评。
7.0转岗/离职
(1) 转岗
① 根据考评结果,管理中心经理做出员工转岗决定,上报实业总公司。
② 员工需转岗时,由原部门主管通知行政岗。转岗员工到行政岗处领取“大厦管理中心转岗/离职手续单”,原
部门主管为其办理相关交接手续。
③ 手续办理完毕后,由转岗员工的原部门主管将“大厦管理中心转岗/离职手续单”交行政岗统一存档。
④ 员工于规定时间内到转入部门报到,由转入部门主管对转岗员工进行转岗培训。
(2) 离职
① 职工因各种情况确需离职,双方须提前一个月通知对方,经大厦管理中心经理同意后,报实业总公司。
② 离职员工到行政岗处领取“大厦管理中心转岗/离职手续单”,办理各项交接手续,相关部门确认后,为其办理离职手续。
③ 办理完毕后,由离职员工将“大厦管理中心转岗/离职手续单”交行政岗统一存档。
④ 离职员工持行政岗开据的“联络单”到实业总公司办理其他手续。
8.0相关文件及记录:
a.员工人事资料表
b.入职培训记录
c.培训方案
d.培训记录表
e.记录控制程序
f.大厦管理中心转岗/离职手续单
第9篇 远程教育资源管理使用制度
1、指定专职管理教师负责远程教育资源的接收、下载、存储、处理、分类、编目、刻录等管理工作。
2、学科教研组要定期对远程教育资源进行研究，指导教师广泛应用在教学活动当中。
3、建立教师使用登记制，逐步将教师每学期应用远程资源开展教学活动纳入考核指标。
4、鼓励学生运用远程教育资源，建立和完善学生自主学习远程教育资源登记制。
5、定期收集远程教育资源和应用效果的意见和建议，定期向上级部门反馈改进远程教育资源的意见。
第10篇 人力资源招聘与管理模块
人力资源管理六大模块--招聘与管理
在hr聚会的时候,通常都会听到他们的抱怨:现在人才太难找了,中高级人才找不到,一般的技工也难找,就连普通员工也很难满足公司发展的需要。一旦公司开例会,总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力资源部没有发挥作用一样。
的确如此,我有一个朋友做了*年招聘了,公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师,每到这个时候就是他最头疼的。原本招聘是人力资源部门的事情,可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选,最后,这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找,找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之,这些部门再招人时就不再指望人力资源部了,直到要办入职手续时人力资源部才发现,这个人与公司岗位要求不相符,可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟,谈笑风生,在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有时还被训得灰头土脑,在公司里永远只能板着一副冷面孔。
难道做招聘就这么难吗其实也不尽然。要做好招聘工作,应该正确理解招聘者的角色。首先是保障并满足企业人力资源需求与储备,做企业内部的人才供应商;其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格,前者是“猎人”的角色,后者是“职业媒人”的角色。
“猎人”的角色
90年代做招聘,只要在厂门口张贴一张招聘海报,马上求职者云集,而现在厂门口一连张贴几天招聘海报,依然是门可罗雀,求职者廖廖无几。实则是,无论是“劳动力拐点”,还是“人口红利”,还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、“新生代”等等,无非都说明当今人力资源需求与供给已发生了翻天覆地的变化,企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”,而应主动出击,充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具,并且要考虑天时地利人和,必要时还要考虑储备,将活的猎物圈养驯化。运用到招聘中就是选择招聘的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。
“职业媒人”的角色
招聘者除了帮企业找到合适的人,帮人找到合适的企业,另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人”就是要看准人,找对婆家,即“门当户对”,甚至还要负责到开花结果开枝散叶,那样才功德圆满。同样,招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型,基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人,并能提供设计职业发展途径,一方面实现岗位价值与岗位贡献度,另一方面实现个人职业化专业化发展,即实现个人价值增值。
那接下来怎样实现这两个角色呢
◆敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性,对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感,无论是在招聘的环节还是在面试的环节,甚至是在与人私下交流、聚会的场合,他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。
◆广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员,而是招聘顾问,许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面,他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台,搭建自己广泛的人脉圈子,他们除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他们还在人和网、人人网、开心网等各大交友网站注册,这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。
◆丰富的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求,招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生,上知天文下识地理,时事政治常留心,他们与各阶层人员沟通才有共同的语言,才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块,人家也会取消你的“交友资格”。
◆刚柔并济的性格。一个优秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力,遇事果敢,处事小心,从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住细节,尽量做得尽善尽美。
◆良好的悟性与心理素质。无论是对于“海投”的简历,还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历,甚至是经过专业培训的应聘者,招聘官都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性,他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪,他们表现得不急不徐,对于招聘到位后用人部门的称赞与道谢,他们也能坦然面对付之一笑。
◆驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者,还是地位卑微小心谨慎的应聘者,一个优秀的招聘官都能表现从容,在他们眼中,所有应聘的人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和,又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理,与这些不同层次的人在交流谈判过程中才能张弛有度,不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。
一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的招聘官需要的是敏锐与睿智,尤如一个先知先觉的圣贤一样,他们拥有对事物的感知与预测判断。招聘官正如一个专业的狩猎者,面对人才林立的丛林,面色从容信马由缰,张弓搭箭之际,猎物应声中箭,犹如探囊取物,信手拈来。
第11篇 物业管理公司人力资源管理程序-7
物业管理公司人力资源管理程序(七)
1.目的
按岗位任职要求有效地招募优秀员工,合理开发人才、使用人才,不断激励员工,提高人力资源管理水平,以适应公司可持续发展的需要。
2.范围
适用于公司人力资源的管理。
3.定义
无
4.职责
部门/岗位工作职责 总经理对公司人力资源管理制度、人事管理措施与政策进行监督指导
办公室
负责公司人力资源管理工作,负责制订相应的管理措施与政策,不断完善人力资源管理制度,并指导督促各部门按要求实施。
部门负责人
负责本部门主办及以下人员的人事任免及调配工作;
负责审批本部门年度培训计划;
负责对下属人员的季度及年度考核工作;
负责本部门员工关系管理,对出现的问题及时处理并反馈至人力资源部。
人事管理员负责本部门人事政策与制度的落实工作。
5.方法及过程控制
5.1招聘与调配
5.1.1公司办公室负责依据公司的岗位任职要求,不断扩大公司的招聘渠道,对应聘人员进行笔试、面试、复试等科学有效测试,以确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
5.1.2公司办公室按照公司职位空缺情况与公司发展需要,对人员进行合理调配与储备,实现公司人力资源的动态平衡。管理处经理按照所辖部门的职位空缺情况与发展需要,对人员进行合理调配与储备,实现管理处人力资源的动态平衡。
5.2培训开发
5.2.1依据公司员工的岗位任职要求、顾客服务需要和公司发展战略规划确定培训工作方向和目标。
5.2.2设置有针对性的培训内容,包括:客户服务技能、物业管理知识、物业管理法规、设
备设施管理与维修、居家服务、环境管理、安全管理、服务礼仪、bi行为规范等影响到公司服务品质和企业理念等相关内容。
5.2.3采取形式多样的培训方式,培训形式包括:常规培训、专题培训、在职辅导、岗位轮换、双向交流等内、外部培训,以上级的在职辅导形式为主。鼓励员工为发展需要学习与工作岗位相关的内容。
5.2.4根据培训的具体形式和方法,对其效果进行评估,评估的方法可以包括:培训意见反馈评估、考核评估、行为评估、绩效考核评估。
5.3 绩效考核
5.3.1依据公司的发展目标,年初公司与各部门签订《经营管理责任书》,各部门可以根据本部门的《经营管理责任书》在部门内部进行指标分解,落实到人。
5.3.2公司对员工的绩效进行周期性考核,考核的类型分为:职员工考核、等级考核、升职考核、年度部门(个人)评比、即时奖惩,以有效地激励员工。
5.3.3考核结果与晋升、晋级、奖金等挂钩。
5.3.4公司建立良好的沟通渠道,形成由直属上级、主管、部门负责人、办公室、分管领导、总经理组成的沟通网络,为建立公平公正的绩效考核体系及实施提供有效保障。
5.4人力资源开发
公司对关键岗位人才进行职业生涯规划,为其创造良好的发展空间和发展机会。包括:
主管(经理)岗位资格竞聘、中(高)级安全(工程)人员晋升考核,为人才的发展提供在职培训、外派培训、岗位轮换和双向交流等深造机会。对人力资源进行合理开发,以符合公司不断发展的需要。
5.5员工关系
5.5.1公司实行透明化、扁平化的管理,制订相关制度和措施,加强部门员工信息管理与反馈,建立良好的信息沟通渠道。
5.5.2公司提倡健康丰盛的人生,各部门应不断改善员工的工作生活环境,丰富员工业余文化生活。
6.支持性文件
tjzzwy6.2-z02《培训管理程序》
tjzzwy6.2-z01-01 《人员招聘作业指导书》
tjzzwy6.2-z01-02 《绩效考核作业指导书》
7.质量记录表格
无
第12篇 物业管理师物业管理实务试题-第十三章人力资源管理
物业管理师物业管理实务试题汇编之第十三章人力资源管理
一、单项选择题(备选项中只有1个符合题意)
1.关于员工辞职,说法不正确的是()。
a辞职是指员工要求离开现任职位,与企业解除劳动合同,退出企业工作的人事调整活动
b员工不符合辞职条件的,人事管理部门不能同意其辞职
c员工辞职时,人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移交及个人财物清理
d物业管理企业在员工人职时即应明确告知,员工辞职应当提前10日以书面形式通知企业
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的解聘的了解和掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣。d选项应是提前30日以书面形式通知企业,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
2.关于员工的辞退说法不恰当的是()。
a员工的辞退就是废除劳动合同
b辞退员工必须慎重考虑,恰当处理
c一般而言对无重大过失者,不要使用辞退的手段
d在试用期间被证明不符合录用条件的应对当事人予以辞退
【答案】a
【解析】本题考查的是考生对员工辞退的了解和掌握。a选项应是终止劳动合同而不是废除,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
3.关于入职培训,说法不正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的掌握。d选项的内容是人职培训中试用培训的内容,其余是对的。有关内容可参见教材第199页。
4.关于考核的原则,说法不正确的是()。
a凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系
b考核的内容必须与工作有关,同时考核标准要便于衡量和理解
c考核标准的制订与执行会因个人因素而调整
d考核标准应适用于一切同类型员工,不能区别对待或经常变动
【答案】c
【解析】本题考查的是考生对考核的原则的理解和掌握。c选项的内容是不对的,考核的标准对同类型的员工不能区别对待,其余是对的。有关内容可参见教材第207~208页。
5.关于员工的奖励,说法不正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
d对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的掌握。d选项的内容是不对的,对不同的员工要采取不同的奖励方式,其余是对的。有关内容可参见教材第208~209页。
6.某物业管理企业下属项目较多,而且项目所在地比较分散且物业类型结构复杂,该公司可采用的培训体系是()。
a一级培训体系
b二级培训体系
c一、二级混合培训体系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对建立培训体系的掌握。一级培训体系适合企业员工集中的企业,二级培训体系适合项目分散、物业类型结构复杂的企业,本书没有讲到有混合培训体系,故本题选b,有关内容可参见教材第199页。
7.下列培训不是项目负责人的能力培训内容()。
a物业管理制度的制定
b创优达标能力
c制订物业维修方案
d公共关系
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。d选项的内容是属于对项目负责人的知识培训的内容,其余是能力培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
8.企业要根据经营战略和经营目标等制订年度培训计划,下列哪一项不属于年度培训计划的内容()。
a培训类型b培训经费c培训目标d效绩考核结果
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对制订年度培训计划的掌握。年度培训计划含有许多内容:培训目标、对象、类型、课程、师资培训经费等,但不含有效绩考核结果。有关内容可参见教材第203页。
9.物业管理企业的招牌应根据企业发展战略等诸多因素制订招聘计划,以下不属于招聘计划内容的是()。
a人员的招聘条件b对应聘者进行审核
c招聘渠道 d招聘人数和人员结构
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对制订招聘计划的掌握。b选项的内容是招聘的组织实施中的内容,有关内容可参见教材第195~196页。
10.下列不属于薪酬管理的主要内容是()。
a确定薪酬管理目标
b选择薪酬政策
c制订薪酬计划
d薪酬结构设计
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工薪酬管理的主要内容的掌握。
d选项的内容是薪酬体系设计中薪酬体系设计基本步骤中第五步的
内容,有关内容可参见教材第204―206页。
11.下列不属于员工的解聘的是()。
a员工辞职b员工的辞退c员工的资遣d员工合同到期不再续签
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工解聘的掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣,d选项的内容不属于员工的解聘,有关内容可参见教材第198页。
二、多项选择题(备选项中有2个或2个以上符合题意)
1.物业管理企业制订招聘计划应考虑哪些因素()。
a企业发展战略
b管辖项目类型
c物业面积的大小和业主构成情况
d项目所属区域
e收入与消费倾向、消费特点
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的掌握程度。物业管理企业制订招聘计划应考虑的因素很多,但不包括d选项项目所属区域。有关内容可参见教材第195页。
2.物业管理企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质及应聘者的数量和层次确定选拔方法,常用的选拔方法有()。
a筛选b初审c心理测试d知识测验e劳动技能测验
【答案】c d e
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的掌握程度。招聘实施有许多步骤,选拔方法也很多,主要包括:面试、心理测验、知识测验和劳动技能测验。a选项和b选项的内容不包含在内,这两个是对应聘者进行初审的内容。有关内容可参见教材第197页。
3.关于培训体系的建立说法正确的是()。
a一级培训体系有利于充分利用企业的培训资源,有利于统一公司的培训标准和培训要求,有利于降低培训成本
b二级培训体系有利于加强培训的针对性、适应性、及时性,加强项目机构培训的责任感
c如果项目机构的数量较多且分布较散,所管物业类型结构复杂,员工整体素质较高,培训资源比较充裕,宜建立一级培训体系
d如果企业员工集中,且培训资源较紧缺,则宜建立二级培训体系
e如果项目多且分散,则宜建立二级培训体系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对培训体系建立的理解和掌握。有关内容可参见教材第199页。
4.薪酬管理的目标是()。
a吸引高素质人才,稳定现有员工队伍
b使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力
c薪酬管理的目标与企业经营目标一致
d努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调
e控制成本,防止亏损
【答案】a b d
【解析】本题考查的是考生对薪酬管理目标的理解和掌握。薪酬管理目标有3项内容,不包括c选项和e选项的内容,有关内容可参见教材第204页。
5.关于员工的奖励,说法正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c培训是精神奖励
d员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
e对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的理解和掌握。员工的奖励分为员工的奖励形式和员工奖励应注意等内容,答案中只有e选项是错误的,有关内容可参见教材第208页。
6.关于人职培训,说法正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
e入职培训的目的是让员工掌握基本的服务知识
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对人职培训的理解和掌握。职前培训和试用培训的内容是不一样的,d选项的内容是试用培tjli的内容,有关内容可参见教材第199页。
7.招聘组织实施的内容有()。
a公布招聘信息
b设计应聘申请表
c对应聘人员进行初审
d确定选拔方法
e实施考核
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。e选项的内容不包括在招聘的组织实施的内容中,有关内容可参见教材第195―197页。
8.对项目负责人的知识培训主要包括()。
a经济学
b物业管理企业的财务管理
c物业管理方案的制定
d策划经营服务项目
e公共关系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。c选项和d选项的内容是属于对项目负责人的能力培训的内容,其余是知识培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
9.面试的程序主要包括()。
a准备
b营造和谐气氛
c提问
d心理测验
e知识测验
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在面试的选拔方法中,心理测验和知识测验也是选拔方法,有关内容可参见教材第197页。
10.应聘申请表应反映的信息包括()。
a应聘者个人的基本信息
b应聘者职业兴趣
c应聘者过去的工作经验与业绩
d应聘者的个人嗜好
e应聘者的能力特长
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对设计应聘申请表的掌握。d选项的内容不属于申请表的内容,有关内容可参见教材第197.页。
11.物业管理企业培训的方法有()。
a课堂教学法
b现场教学法
c师徒式培训法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对培训方法的运用的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在其中,有关内容可参见教材第203~204页。
三、案例题
1.某公司财务人员小胡的合同即将到期,考虑到公司对小胡的工作不太满意,不准备与其签订劳动合同。时值岁末年初,人员招聘困难,人事部欲与其签订3个月的用工合同,待招聘到新员工后在辞退小胡。在小胡合同期满前1个月,公司人事部主管小苗将一份为期3个月的合同交给了小胡。因合同期仅有3个月,小胡十分不满,故将未签字的合同至于抽屉内没有理睬。因工作较繁忙,小苗忘记催促小胡签字。3个月后,公司招聘到了新员工,人事部王经理找ntj,胡,告诉她新的合同期满,公司不再与其签订合同,请其另谋职业。小胡认为自己并没有在为期3个月的新合同上签字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。请问小胡的想法是否正确如果公司要解聘小胡,是否要对其赔偿经济损失人事部在处理此事时有什么错误
【答案】(1)不正确。在原劳动合同期满后,双方形成的是事实劳动关系,双方没有约定合同期限。事实劳动关系并非等同于续签了原合同,合同期限也不是原合同约定的一年期限。
(2)不予赔偿。根据最高人民法院的相关司法解释,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于
双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。任何一方均有权随时提出终止事实上的劳动关系。终止事实劳动关系的,用人单位应支付欠付的工资、奖金、保险、福利等报酬,但无须支付赔偿金。
(3)原合同到期后,未及时督促员工签署新的劳动合同,引发了原可避免的纠纷。
2.刘某在a公司工作已3年,表现优秀。该公司与其签订了为期五年的劳动合同,同时,送刘某去参加一年的脱产学习弱电技术。刘某与a公司就学习一事签订了培训协议:刘某学习的费用由a公司支付,学习期间工资照发,学习回公司后,至少要再为a公司服役八年尚可调换工作。刘某学成后回a公司工作至劳动合同期满,提前一个月,刘某提出辞职申请。一个月后,刘某到b公司工作并与b公司签订了为期二年的劳动合同。请问培训协议对刘某有没有约束力依据是什么刘某是否需要赔偿a公司的经济损失b公司在这种情况下与刘某签订劳动合同是否恰当为什么【答案】(1)有约束力。培训协议内容是用人单位和劳动者之间技术培训事宜达成的专项协议,是双方真实意思表示,具有法律约束力。
(2)应予赔偿。劳动部[1995]223号《违反(劳动法)有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用,包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。
(3)不恰当,根据刘某与公司的合同约定,刘某的劳动合同尚未解除,b公司不得聘用未解除劳动合同的劳动者,否则,给原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担赔偿责任(《合同法》第99条)。
3.你是某物业公司人力资源部经理,负责人员招聘工作,请说明物业管理企业招聘计划包括哪些内容。
【答案】(1)计划招聘人数和人员结构,包括专业结构、学历结构。
(2)各类人员的招聘条件。
(3)招聘信息发布的时间、方式和范围。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的理解和掌握。有关内容可参见教材第195页。
4.作为物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请你说明项目管理负责人的知识和能力培训一般包括哪些内容。
【答案】(1)知识培训包括:经济学、组织行为学、市场营销、公共关系、物业管理企业财务管理、物业管理法规与房地产经营知识。
(2)能力培训包括:制订物业管理方案的能力、制订物业管理制度的能力、编制费用预算的能力、制订物业维修方案的能力、策划经营服务项目的能力、创优达标的能力。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类和内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第202页。
5.你是某物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请说明年度培训计划的主要内容包括哪些
【答案】年度培训计划的主要内容包括:培训目标、对象、类型、课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费等。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第203页。
6.你是某物业公司人力资源部经理,请说明薪酬体系设计的基本步骤有哪些。
【答案】一般包括以下几个步骤:职位分析――职位评价――薪酬调查――薪酬定位――薪酬结构设计――薪酬体系的实施和修正。
【解析】本题考查的是考生对薪酬体系设计的理解和掌握。有关内容可参见教材第205~206页。
7.你是某物业公司人力资源部经理,负责员工的考核工作,请说明物业管理企业员工的考核方法是什么。
【答案】物业管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用个人述职、群众考评、组织谈话、上级评定等方式进行。一般从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面组织考核。
定量考核法主要包括设计相应考核指标体系,通过对被考核人所管部门、承担职责、工作完成情况进行指标分解,以量化指标进行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是应相互结合综合评定。
