第1篇 深圳万科物业质量手册：资源管理
深圳vk物业质量手册
――资源管理
6资源管理
6.1资源的提供
为保证质量管理活动的顺利开展,公司将提供足够的人力资源、设施、工具、资金、技术、证照、印章、材料、方法、制度、信息、工作环境等资源,以满足质量管理体系过程的需求,确保顾客满意:
a.对新项目的物业管理或新服务项目进行策划时,须确定满足要求所需的各种资源,确保提供顾客满意的服务。
b.公司制定《物业管理前期准备程序》,在新物业接管前,由分管总经理助理组织新项目管理处和相关职能部门,按照程序要求配置管理服务所需的资源。
c.对于本公司的各类服务项目,由各部门报相关职能部门进行合理的资源配置。
d.公司按照《信息传递管理程序》传递各种信息,确保信息资源及时、准确、完整、有效,满足管理服务对信息资源的需求。
e.如发生资源不足的情况时,由总经理负责协调解决。
* 支持性文件
vkwy6.1-g01《物业管理前期准备程序》
vkwy5.5.3-z02 《信息传递管理程序》
6.2人力资源
6.2.1总则
公司通过人员招聘、调配、培训开发、考核等,使全体员工具备胜任本职工作的能力,确保人力资源满足管理服务需求。
6.2.2能力、意识和培训
公司通过以下方法确保员工具备相应的能力和意识:
a.公司在相关文件中对从事影响服务质量工作的人员所必须的能力、经验、资格要求予以确定,并由人力资源部对须持证上岗人员的证书进行检查、核实,督促其定期年审和参加培训考核,以确保其相应资格符合要求。
b.按照《人力资源管理程序》对员工开展培训、考核工作,评估培训效果,确保各岗位员工具备相应的能力,并认识到自己从事的工作对确保服务质量、实现公司质量目标的重要性。
c.公司按《人力资源开发程序》开发管理服务所需的各类人才,以不断提升服务质量,并为公司的可持续发展提供支持。
* 支持性文件
vkwy6.2-z01 《人力资源管理程序》
vkwy6.2-z02 《人力资源开发管理程序》
6.3 基础设施
本公司基础设施包括:办公场地、办公设备设施、证照、印章以及服务过程中使用的设备、设施、工具、检测仪器、图纸资料等。
a.公司制定《基础设施管理程序》,确保基础设施能满足服务要求。
b.检测仪器按《检测仪器管理程序》予以控制、维护。
* 支持性文件
vkwy6.3-z01 《基础设施管理程序》
vkwy7.6-s01 《检测仪器管理程序》
6.4 工作环境
a.按《工作环境管理程序》,由责任部门对办公设备、设施,对工作环境进行管理。
b.所有工作场所应保证温度、湿度、噪音、粉尘、辐射等应符合国
家劳动保护有关规定,对环境不达标的场所应采取相应措施,防止员工的身体和心理受到损伤。
c. 各部门办公环境设置应符合万科物业企业形象策划手册要求。
* 支持性文件
vkwy6.4-z01 《工作环境管理程序》
第2篇 物业管理公司质量手册:资源管理
物业管理有限公司质量手册:资源管理
1资源提供
公司通过以下几个方面确定和提供质量管理体系实施和保持所需的人力资源、设备设施、相关信息、基础设施和工作环境等相应资源,满足顾客要求、增强顾客满意。
2人力资源
2.1总则
公司确定每一影响服务质量的人员和岗位所应具备的能力,包括在适当的教育、招聘、培训基础上所具有的服务意识、服务礼仪、服务技能、业务知识、专业技能和有关经验;制定人员招聘和录用规定、各岗位任职要求和任职能力的准则、招聘考核和日常工作考核的准则和与之有关的培训要求;建立完善的选拔人才和培养人才的机制使各岗位人员胜任工作;就人力资源的调配建立相应的管理机制,确保人力资源系统的有效性。
2.2能力、意识和培训
2.2.1对每一影响服务质量的人员及岗位,结合其工作性质、工作要求和在实现顾客满意方面的要求等因素进行分析和评估,确定其应具备的意识和能力,制定人员录用标准和岗位任职要求,建立jsnhwy0-01《人员招聘与录用程序》予以明确。
2.2.2建立jsnhwy0-02《员工培训程序》对培训工作进行指导和控制,通过岗前培训、入职培训、强化培训、在职培训、外送培训等多种方式的培训使每一影响服务质量的人员具备其应有的服务意识和能力。
2.2.3根据其工作性质、工作要求和在实现顾客满意方面的要求建立相应的考核制度以评价培训的效果,定期进行人力资源的评估和分析,建立jsnhwy0-03《员工考核程序》对过程所需的依据、准则及具体的方法方式和手段予以明确和指导。
2.2.4根据评价、评估和分析的结果,结合有关的要求对影响服务
质量的人员进行适当的调动和升/降职,以确保各岗位配备人员的适宜性,建立jsnhwy0-04《人力资源调配管理程序》予以管理和控制。2.2.5公司通过在日常工作/会议中的宣贯和培训、组织开展各类主题活动和成立qc活动小组等方式使全体员工都能认识到所从事活动的相关性和重要性和为实现公司质量目标应做的贡献。
2.2.6所有人员教育、招聘、培训、考核、调动及升/降职的资料都形成质量记录,有关记录的管理和控制按文件jsnhwy4.0-02《质量记录控制程序》的要求执行。
3基础设施
3.1公司确定、提供并维持在物业管理服务提供所需的基础设施。
a)在物业管理服务方面,确定和提供所需的管理用房,与项目服务质量有关的各类机电配套设施设备等,建立相应的规章制度进行管理;
b)员工宿舍,电脑硬件和软件、电话、传真等通讯设施及对讲设备等。
3.2公用设施设备的维护保养是物业管理服务的一个业务组成,从另一个角度出发,公用设施设备也是物业管理服务所必需的重要基础设施之一。基于这一特点,公司建立jsnhwy0-05《公共设施、设备管理程序》,对物业管理服务中的公用设施设备进行统一管理和控制。
4工作环境
a)对工作环境进行管理和控制,确定和满足物业管理服务中各类机电设施设备工作场所的环境要求;
b)确保工作环境符合健康和安全的要求、环保要求、法律法规的要求,定期组织员工进行体检以保障员工的身心健康;
5相关文件
jsnhwy0-01 《人员招聘与录用程序》
jsnhwy0-02 《员工培训程序》
jsnhwy0-03 《员工考核程序》
jsnhwy0-04 《人力资源调配管理程序》
jsnhwy0-05 《公共设施、设备管理程序》
第3篇 物业管理师物业管理实务试题-第十三章人力资源管理
物业管理师物业管理实务试题汇编之第十三章人力资源管理
一、单项选择题(备选项中只有1个符合题意)
1.关于员工辞职,说法不正确的是()。
a辞职是指员工要求离开现任职位,与企业解除劳动合同,退出企业工作的人事调整活动
b员工不符合辞职条件的,人事管理部门不能同意其辞职
c员工辞职时,人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移交及个人财物清理
d物业管理企业在员工人职时即应明确告知,员工辞职应当提前10日以书面形式通知企业
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的解聘的了解和掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣。d选项应是提前30日以书面形式通知企业,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
2.关于员工的辞退说法不恰当的是()。
a员工的辞退就是废除劳动合同
b辞退员工必须慎重考虑,恰当处理
c一般而言对无重大过失者,不要使用辞退的手段
d在试用期间被证明不符合录用条件的应对当事人予以辞退
【答案】a
【解析】本题考查的是考生对员工辞退的了解和掌握。a选项应是终止劳动合同而不是废除,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
3.关于入职培训,说法不正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的掌握。d选项的内容是人职培训中试用培训的内容,其余是对的。有关内容可参见教材第199页。
4.关于考核的原则,说法不正确的是()。
a凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系
b考核的内容必须与工作有关,同时考核标准要便于衡量和理解
c考核标准的制订与执行会因个人因素而调整
d考核标准应适用于一切同类型员工,不能区别对待或经常变动
【答案】c
【解析】本题考查的是考生对考核的原则的理解和掌握。c选项的内容是不对的,考核的标准对同类型的员工不能区别对待,其余是对的。有关内容可参见教材第207~208页。
5.关于员工的奖励,说法不正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
d对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的掌握。d选项的内容是不对的,对不同的员工要采取不同的奖励方式,其余是对的。有关内容可参见教材第208~209页。
6.某物业管理企业下属项目较多,而且项目所在地比较分散且物业类型结构复杂,该公司可采用的培训体系是()。
a一级培训体系
b二级培训体系
c一、二级混合培训体系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对建立培训体系的掌握。一级培训体系适合企业员工集中的企业,二级培训体系适合项目分散、物业类型结构复杂的企业,本书没有讲到有混合培训体系,故本题选b,有关内容可参见教材第199页。
7.下列培训不是项目负责人的能力培训内容()。
a物业管理制度的制定
b创优达标能力
c制订物业维修方案
d公共关系
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。d选项的内容是属于对项目负责人的知识培训的内容,其余是能力培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
8.企业要根据经营战略和经营目标等制订年度培训计划,下列哪一项不属于年度培训计划的内容()。
a培训类型b培训经费c培训目标d效绩考核结果
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对制订年度培训计划的掌握。年度培训计划含有许多内容:培训目标、对象、类型、课程、师资培训经费等,但不含有效绩考核结果。有关内容可参见教材第203页。
9.物业管理企业的招牌应根据企业发展战略等诸多因素制订招聘计划,以下不属于招聘计划内容的是()。
a人员的招聘条件b对应聘者进行审核
c招聘渠道 d招聘人数和人员结构
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对制订招聘计划的掌握。b选项的内容是招聘的组织实施中的内容,有关内容可参见教材第195~196页。
10.下列不属于薪酬管理的主要内容是()。
a确定薪酬管理目标
b选择薪酬政策
c制订薪酬计划
d薪酬结构设计
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工薪酬管理的主要内容的掌握。
d选项的内容是薪酬体系设计中薪酬体系设计基本步骤中第五步的
内容,有关内容可参见教材第204―206页。
11.下列不属于员工的解聘的是()。
a员工辞职b员工的辞退c员工的资遣d员工合同到期不再续签
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工解聘的掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣,d选项的内容不属于员工的解聘,有关内容可参见教材第198页。
二、多项选择题(备选项中有2个或2个以上符合题意)
1.物业管理企业制订招聘计划应考虑哪些因素()。
a企业发展战略
b管辖项目类型
c物业面积的大小和业主构成情况
d项目所属区域
e收入与消费倾向、消费特点
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的掌握程度。物业管理企业制订招聘计划应考虑的因素很多,但不包括d选项项目所属区域。有关内容可参见教材第195页。
2.物业管理企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质及应聘者的数量和层次确定选拔方法,常用的选拔方法有()。
a筛选b初审c心理测试d知识测验e劳动技能测验
【答案】c d e
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的掌握程度。招聘实施有许多步骤,选拔方法也很多,主要包括:面试、心理测验、知识测验和劳动技能测验。a选项和b选项的内容不包含在内,这两个是对应聘者进行初审的内容。有关内容可参见教材第197页。
3.关于培训体系的建立说法正确的是()。
a一级培训体系有利于充分利用企业的培训资源,有利于统一公司的培训标准和培训要求,有利于降低培训成本
b二级培训体系有利于加强培训的针对性、适应性、及时性,加强项目机构培训的责任感
c如果项目机构的数量较多且分布较散,所管物业类型结构复杂,员工整体素质较高,培训资源比较充裕,宜建立一级培训体系
d如果企业员工集中,且培训资源较紧缺,则宜建立二级培训体系
e如果项目多且分散,则宜建立二级培训体系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对培训体系建立的理解和掌握。有关内容可参见教材第199页。
4.薪酬管理的目标是()。
a吸引高素质人才,稳定现有员工队伍
b使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力
c薪酬管理的目标与企业经营目标一致
d努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调
e控制成本,防止亏损
【答案】a b d
【解析】本题考查的是考生对薪酬管理目标的理解和掌握。薪酬管理目标有3项内容,不包括c选项和e选项的内容,有关内容可参见教材第204页。
5.关于员工的奖励,说法正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c培训是精神奖励
d员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
e对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的理解和掌握。员工的奖励分为员工的奖励形式和员工奖励应注意等内容,答案中只有e选项是错误的,有关内容可参见教材第208页。
6.关于人职培训,说法正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
e入职培训的目的是让员工掌握基本的服务知识
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对人职培训的理解和掌握。职前培训和试用培训的内容是不一样的,d选项的内容是试用培tjli的内容,有关内容可参见教材第199页。
7.招聘组织实施的内容有()。
a公布招聘信息
b设计应聘申请表
c对应聘人员进行初审
d确定选拔方法
e实施考核
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。e选项的内容不包括在招聘的组织实施的内容中,有关内容可参见教材第195―197页。
8.对项目负责人的知识培训主要包括()。
a经济学
b物业管理企业的财务管理
c物业管理方案的制定
d策划经营服务项目
e公共关系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。c选项和d选项的内容是属于对项目负责人的能力培训的内容,其余是知识培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
9.面试的程序主要包括()。
a准备
b营造和谐气氛
c提问
d心理测验
e知识测验
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在面试的选拔方法中,心理测验和知识测验也是选拔方法,有关内容可参见教材第197页。
10.应聘申请表应反映的信息包括()。
a应聘者个人的基本信息
b应聘者职业兴趣
c应聘者过去的工作经验与业绩
d应聘者的个人嗜好
e应聘者的能力特长
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对设计应聘申请表的掌握。d选项的内容不属于申请表的内容,有关内容可参见教材第197.页。
11.物业管理企业培训的方法有()。
a课堂教学法
b现场教学法
c师徒式培训法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对培训方法的运用的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在其中,有关内容可参见教材第203~204页。
三、案例题
1.某公司财务人员小胡的合同即将到期,考虑到公司对小胡的工作不太满意,不准备与其签订劳动合同。时值岁末年初,人员招聘困难,人事部欲与其签订3个月的用工合同,待招聘到新员工后在辞退小胡。在小胡合同期满前1个月,公司人事部主管小苗将一份为期3个月的合同交给了小胡。因合同期仅有3个月,小胡十分不满,故将未签字的合同至于抽屉内没有理睬。因工作较繁忙,小苗忘记催促小胡签字。3个月后,公司招聘到了新员工,人事部王经理找ntj,胡,告诉她新的合同期满,公司不再与其签订合同,请其另谋职业。小胡认为自己并没有在为期3个月的新合同上签字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。请问小胡的想法是否正确如果公司要解聘小胡,是否要对其赔偿经济损失人事部在处理此事时有什么错误
【答案】(1)不正确。在原劳动合同期满后,双方形成的是事实劳动关系,双方没有约定合同期限。事实劳动关系并非等同于续签了原合同,合同期限也不是原合同约定的一年期限。
(2)不予赔偿。根据最高人民法院的相关司法解释,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于
双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。任何一方均有权随时提出终止事实上的劳动关系。终止事实劳动关系的,用人单位应支付欠付的工资、奖金、保险、福利等报酬,但无须支付赔偿金。
(3)原合同到期后,未及时督促员工签署新的劳动合同,引发了原可避免的纠纷。
2.刘某在a公司工作已3年,表现优秀。该公司与其签订了为期五年的劳动合同,同时,送刘某去参加一年的脱产学习弱电技术。刘某与a公司就学习一事签订了培训协议:刘某学习的费用由a公司支付,学习期间工资照发,学习回公司后,至少要再为a公司服役八年尚可调换工作。刘某学成后回a公司工作至劳动合同期满,提前一个月,刘某提出辞职申请。一个月后,刘某到b公司工作并与b公司签订了为期二年的劳动合同。请问培训协议对刘某有没有约束力依据是什么刘某是否需要赔偿a公司的经济损失b公司在这种情况下与刘某签订劳动合同是否恰当为什么【答案】(1)有约束力。培训协议内容是用人单位和劳动者之间技术培训事宜达成的专项协议,是双方真实意思表示,具有法律约束力。
(2)应予赔偿。劳动部[1995]223号《违反(劳动法)有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用,包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。
(3)不恰当,根据刘某与公司的合同约定,刘某的劳动合同尚未解除,b公司不得聘用未解除劳动合同的劳动者,否则,给原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担赔偿责任(《合同法》第99条)。
3.你是某物业公司人力资源部经理,负责人员招聘工作,请说明物业管理企业招聘计划包括哪些内容。
【答案】(1)计划招聘人数和人员结构,包括专业结构、学历结构。
(2)各类人员的招聘条件。
(3)招聘信息发布的时间、方式和范围。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的理解和掌握。有关内容可参见教材第195页。
4.作为物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请你说明项目管理负责人的知识和能力培训一般包括哪些内容。
【答案】(1)知识培训包括:经济学、组织行为学、市场营销、公共关系、物业管理企业财务管理、物业管理法规与房地产经营知识。
(2)能力培训包括:制订物业管理方案的能力、制订物业管理制度的能力、编制费用预算的能力、制订物业维修方案的能力、策划经营服务项目的能力、创优达标的能力。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类和内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第202页。
5.你是某物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请说明年度培训计划的主要内容包括哪些
【答案】年度培训计划的主要内容包括:培训目标、对象、类型、课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费等。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第203页。
6.你是某物业公司人力资源部经理,请说明薪酬体系设计的基本步骤有哪些。
【答案】一般包括以下几个步骤:职位分析――职位评价――薪酬调查――薪酬定位――薪酬结构设计――薪酬体系的实施和修正。
【解析】本题考查的是考生对薪酬体系设计的理解和掌握。有关内容可参见教材第205~206页。
7.你是某物业公司人力资源部经理,负责员工的考核工作,请说明物业管理企业员工的考核方法是什么。
【答案】物业管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用个人述职、群众考评、组织谈话、上级评定等方式进行。一般从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面组织考核。
定量考核法主要包括设计相应考核指标体系,通过对被考核人所管部门、承担职责、工作完成情况进行指标分解,以量化指标进行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是应相互结合综合评定。
第4篇 某物业公司人力资源调配管理程序
城市花园物业管理公司质量体系
人力资源调配管理程序
1.目的
为了合理的使用人才,培养人才,提携人才,以适应公司经营管理及业务发展需要。
2.范围
适用于公司各部门人员调配。
3.职责
3.1 总经理办公室负责公司人力资源调配工作,审定各部门人员定岗、定编.
4.程序
4.1 公司内部人员调职
4.1.1 部门主管及以上人员调动:按集团人事要求办理。
4.1.2 专业技术及管理人员调动。
4.1.2.1 部门内调动,由部门经理将调动情况呈报总经理办公室,待总经理批准后,在总经理办公室备案。
4.1.2.2 跨部门调动,由总经理办公室负责调配,待总经理批准后,填写《调动通知书》,并通知相关部门。
4.1.3 普通员工调动。
4.1.3.1 部门内调动,由部门经理负责调动,并及时送报总经理办公室。
4.1.3.2 跨部门调动,由总经理办公室负责调配,发《调动通知书》,并通知相关部门。
4.2 部门主管级及以上人员升职
4.2.1 由总经理办公室根据工作需要及职位之空缺挑选合适人才,按集团人事要求报批。
4.2.2 班长升职
由部门经理根据工作需要和职位空缺,在本部门选拔或由总经理办公室调配合适人员,由部门经理安排其培训及考核,并填写《员工升职评估表》报总经理办公室备案。
4.3 免职
4.3.1 各部门内人员免职由各部门经理呈报总经理办公室审核、备案,并报总经理批准,批准后下发《人事任(免)决定》.
4.3.2 部门主管级及以上人员免职按集团要求办理。
4.4 总经理办公室根据业务需要,经总经理批准,可调动员工的职位或服务地点被调动的员工不得借故推诿。
4.5 员工接到《人事任(免)决定》后,应于一日内办妥移交手续,按时报到。
4.6 调离人员在新任者未到职前,其所遗职务由直属上级暂为代理。
4.7 公司各部门人员配置:
4.7.1 各部门要根据'因事设人'的原则,对需配置的人员向总经理办公室提 出所需人员的资格要求,向总经理提出报批,由总经理办公室负责招聘,用人部门考核.只有确认其具备上岗技能要求后,方可上岗独立工作.
5.监督执行
由管理者代表监督执行。
6.质量记录及表格
**qs4.1-02-f1-01《职务任免审批表》
**qs4.1-02-f2-01《调动通知书》
**qs4.1-02-f3-01《人事任免决定》
第5篇 民兴企业人力资源管理
企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员,是人力资源决策信息的提供者,人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求,它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人,人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性,同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动,协调处理企业的劳资纠纷,从而求得人与事相适应,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视,许多公司逐渐走出了人事管理的误区,把人力资源管理看成是一种战略性的管理,并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色
助手和参谋角色
人力资源主管在与上级的关系中,最主要、最直接的关系是你的老板,因为你要随时与他联系,就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说,你在和他的关系上,扮演着助手和参谋的角色。通常,为了公司的利益,在处理各种问题上,你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管,而不必有是否会得罪老板的顾虑,更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是,你应把握住提问题的方法和口气,以及找准提出不同意见的时机,让他感到你们针对这个问题的动机是一致的,只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯,这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握,这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色
在日常工作中,一方面,人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去,并通过各职能部门进行信息反馈,所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象,你和你的部门同仁应树立良好的服务意识,为公司的发展向公司的员工提供优质的服务;另一方面,作为权力部门,还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作,群众性和敏感性极强。所以,要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策,并最终达成共识,避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧,应从大处着眼,力争“求同存异”,把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外,需要强调的是,作为同是公司管理层的管理人员,齐心协力地为公司的发展作出贡献,不搞小圈子,是至关重要的。记住:有损于公司形象的话不说,有损于他人形象的话不说,需要为员工保密的个人信息与资料不说。
自律者和示范者角色
人力资源主管在管理直接下属的过程中,应该在要求自己严于律己,同时把律己的影响力辐射到周围,在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到,公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者,同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用,你应注意以下几点:
要了解你的下属关心什么,干些什么,需要什么,并尽力满足他们的合理要求。
要想赢得下属的尊重,首先要尊重下属,要懂得你的权威不在于手中的权利,而在于你的下属的信服与支持。
要学会利用各种机会和方式使下属清楚:你知道他们干得好坏。
做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记:“信赖导致信赖,怀疑导致怀疑。”
运动员与教练员角色
人力资源主管对组织内部的全体成员而言,是组织利益的代表,其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此,在日常工作中,既要像运动员那样,和全体员工一起向着共同目标努力冲刺,又要像教练员一样,随时对员工给予指导和帮助,鼓励他们向终点冲击。对此,成功的人力资源主管有如下八项体会:
要注意依靠大家办事,经常提醒自己:“我们”比“我”更重要。
要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。
首先不是去管理员工的行为,而是要争取他们的心。
要让公司中每一位成员都对公司有所了解,逐步增加透明度,培养员工的群体意识。
要设法不断强化所有员工的敬业精神,使其知道:没有工作热情,学历、知识和才能都等于零。
如果下级都对你敬而远之,你将成为“孤家寡人”,因此要平易近人,和员工打成一片。
要多和员工谈心,但最好以对关心和喜欢的事为话题,千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
要严格做到组织目标和个人目标的统一,并努力把人们“导向”目标,因为员工看不到自己的前途,就没有干劲。
辅助决策角色
以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色,人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。
辅助决策的特点
辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。
从属性
辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策,人力资源主管就只能在该问题上提出建议,进行参谋,不能超越范围,更不能背着领导另搞一套。
从属性要求,凡是领导已决策的事情,首先是要服从,坚决执行。为什么领导已经决策的事,首先必须服从因为一个乐队只能有一个指挥,步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话,很能代表大多数决策者的心声,对执行者也是―个很好警句。他说:“指挥最烦的是那些叫他干,他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了,行不通了,错了,责任是我的。”人们往往难以接受这种思维:“明明觉得错了,还去干,这不是不负责任吗”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔,领导人上头往下看,是一个圆点,下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了,往往不是领导偏差,而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。
在执行的过程中,人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息,让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中,能坐在决策位置上的领导,绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的,只要能及时把执行情况反馈给他们,他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确,恰到好处反馈情况也是十分不容易的,需要很高的水平和涵养。
实用性
辅助决策,参谋意见不能停留在思想、观点、理论上,而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发,提出某一问题具体的实施方案、解决办法等,使领导能看到实实在在的东西,对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路,你出办法”。
超前性
决策是着眼于未来的,要有一定的超前性。辅助决策,同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息,包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上,要洞察、预测趋势,提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测,观念、思维就要具备一定的超前性。
协调性
人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时,还需要协调内部各部门的关系。决策前后,都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源,形成整体效应,达到“人心齐,泰山移”的境界。
辅助决策角色的要求
既然是辅助决策,人力资源主管就只能当参谋,不能越权作决断。谋断,要在“谋”字上下功夫,为领导“断”提供充分准备。
参谋辅助时,人力资源主管绝不能越权去左右领导,要地位,但不能越位,也不能谋而不善,给领导出“馊主意”、帮倒忙。
“善谋多谋,谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求,人力资源主管就不能只做事务性工作,只是工具、办事员,而要努力挖掘自身潜能,提高自己的业务水平、职业道德素质,注重研究实际问题,积极肯干,恰到好处地为领导当好参谋助手,成为领导的高参。需要强调的是,辅助决策时,心术要正,方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时,作为参谋助手要等待时机;在领导不听意见、建议时,切记不要多讲,明白自己仅仅是辅助的角色,没有多讲的必要;在领导已经决策的情况下,即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲,不要想着动摇领导以促其改变决定。否则,就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是,看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中,需要人力资源主管具有多方面的知识,在理论和实践经验都拥有过硬专业素质,具体应包
括如下修养素质、知识与能力。
过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号,它应包括两方面的内容:即政治修养与职业道德。
政治修养
人事主管的政治修养一般包括以下内容:
(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神,时刻以企业的利益为重,不为个人或小团队谋私利。
(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论,坚持理论联系实际的作风。
(3) 要坚持四项基本原则,在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规,敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4) 事业心强,有朝气、有干劲、有胆识,为企业建设勇于探索,锐意改革,作出积极贡献。
(5) 思想解放,实事求是,尊重知识,尊重人才。
(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律,谦虚谨慎,公道正派,作风民主,平易近人。
职业道德
人力资源主管的职业道德的基本要求是:
(1) 爱心:爱职业。爱员工、敬重领导。
(2) 责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。
(3) 业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源管理业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。
(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识,其知识结构应是“金字塔”式的,基础知识是塔基,相关知识是塔身,而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。
人事管理是需要经验积累的,而以上书本知识则是经验的总结,是间接经验。
间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得,使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。
那么,作为人力资源主管,起码应掌握哪些领域的知识呢专家们认为,对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下:
哲学,探索人类特性和人类行为的本质。
伦理学,处理和解决道德观念和价值判断问题。
逻辑学,讨论推理规律和原则。
数学,描述数量、体积、系统之间的精确关系。
心理学,研究个人意识和个人行动的现象。
社会学,研究人类群体的形式和功能。
人类学,研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。
医学,所有分支都旨在保障人类的健康。
历史学,以记载和解释以往事件为主旨。
劳动法学,调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。
经济学,旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。
管理学,研究对有组织的人员的灵活领导。
组织行为学,提高管理人员的能力,促使管理者达成近期和远期目标,并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。
政治学,研究人窃跹
第6篇 前厅部人力资源管理试题模版
前厅部人力资源管理
一、单选题
1、饭店对于前厅部新招聘员工的入职培训一般由哪个部门负责完成【 】c
a.前厅部 b.办公室
c.人力资源部 d.劳务公司
2、针对新员工的跟踪培训是属【 】c
a.岗前培训 b.入职培训
c.上岗后培训 d.发展培训
3、安排优秀员工休假旅游属【 】b
a. 沟通激励 b. 认可激励
c. 情感激励 d. 培训激励
二、多选题
1、前厅部对员工进行绩效评估,其内容包括【 】bcd
a.仪容仪表 b. 工作业绩
c. 工作态度 d. 基本素质
e.掌握外语水平
2、考评的方法有【 】abcde
a.评价 b.自我考评
c.比较考评 d.目标考评
e.综合考评
3、以下关于绩效评估的正确的说法是【 】abde
a. 绩效评估的基础收集信息 b.绩效评估可以衡量员工的工作能力
c.绩效评估一定会引发人际矛盾 d.绩效评估可以激励员工更好地工作
e.绩效评估就是上级对下级员工的工作评估
第7篇 某物业公司资源节约管理作业指导书
物业公司资源节约管理作业指导书
1.0目的
为了有效使用资源,做到物尽其用,杜绝浪费,降低成本,增加效益,特制定本程序。
2.0适用范围
本程序适用于本公司的所有部门、管理处及员工。
3.0定义
4.0职责
4.1各部门、管理处负责对责任范围内的水、电、纸张、办公用品、维修材料、燃油、机油等资源的消耗进行控制,并对责任范围内用水、用电设备设施进行巡查和对用水用电情况进行监督与检查。
4.2机电管理部负责每月对公司上月各区域范围内水、电消耗进行抄表及统计分析,协助各部门制定具体的控制方法。
4.3行政办公室负责每月对公司上月各部门、管理处纸张消耗进行统计分析,协助各部门制定具体的控制方法。
4.4品质保证部负责对各部门的执行情况及目标完成情况进行监督检查。
5.0内容
5.1资源节约意识的形成和影响(相关方、公司员工):公司通过对实施培训、社区文化宣传栏、报刊、网站、标识等方式促进公司员工和相关方资源节约意识的形成。
5.2需要控制的方面:水、电、办公用品(纸张、墨盒、笔等)、燃油(柴油、汽油)、机油、维修材料等。
5.3资源节约的场所:公共区域(走道、大堂、外围、消防通道、地下停车场)用电;公共卫生间用水用电;设备、设施运行、维修和保养用水用电;员工宿舍用水用电;清洁、绿化用水用电;员工食堂用水用电等。
5.4资源节约的实施
5.4.1水:对供水设施设备进行合理配置,根据实际情况尽量选用节水设备,对供水设施进行巡查以确保设施设备处于正常状态,无跑冒滴漏;对员工宿舍用水、清洁、绿化用水、食堂等用水量大的区域制定节水目标和指标控制;根据需要在用水区域张贴节约用水的相关标识;对相关方施加影响使其遵守公司的资源节约管理相关规定;每月对用水情况进行统计分析等。
5.4.2电:对供电设施设备进行合理配置,根据实际情况尽量选用节能设备,对供电设施进行巡查以确保设施设备处于正常状态;对员工宿舍用电、清洁、绿化用电、食堂等用电量大的区域制定节电目标和指标控制;根据需要在用电区域张贴节约用电的相关标识;根据实际情况尽量使用节能灯、做到办公区域人走灯灭、空调在相应的温湿度环境下才开启、办公设备专人管理(下班后关闭)、走道根据具体情况开灯、消防通道采用触摸式或声控开关、员工宿舍用电、清洁、绿化用电进行限量;对相关方施加影响使其遵守公司的资源节约管理相关规定;每月对用电情况进行统计分析等。
5.4.3办公用品:文件的传递尽量使用电子档,对于必须用纸张打印或复印的资料应正反使用;其他办公用品做到限量使用等。
5.4.4燃油:通过维护保养使耗油设施设备处于正常状态,防止跑冒滴漏;在设备更新时尽量选用燃烧效率高的设备。
5.4.5维修材料:在保证使用功能的情况下,尽量低成本、低更换、能维修则维修、建立工具以旧换新制度等。
5.5对资源节约实施情况的监控及监控结果的处理:有方案的依方案执行,无方案由责任部门和品质保证部共同监控,对监控未达要求的按照《事故、事件、不符合纠正与预防措施》进行。
6.0相关文件
《事故、事件、不符合纠正与预防措施》
7.0记录
《资源消耗统计表》(不定格式)
第8篇 人力资源招聘与管理模块
人力资源管理六大模块--招聘与管理
在hr聚会的时候,通常都会听到他们的抱怨:现在人才太难找了,中高级人才找不到,一般的技工也难找,就连普通员工也很难满足公司发展的需要。一旦公司开例会,总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力资源部没有发挥作用一样。
的确如此,我有一个朋友做了*年招聘了,公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师,每到这个时候就是他最头疼的。原本招聘是人力资源部门的事情,可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选,最后,这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找,找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之,这些部门再招人时就不再指望人力资源部了,直到要办入职手续时人力资源部才发现,这个人与公司岗位要求不相符,可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟,谈笑风生,在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有时还被训得灰头土脑,在公司里永远只能板着一副冷面孔。
难道做招聘就这么难吗其实也不尽然。要做好招聘工作,应该正确理解招聘者的角色。首先是保障并满足企业人力资源需求与储备,做企业内部的人才供应商;其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格,前者是“猎人”的角色,后者是“职业媒人”的角色。
“猎人”的角色
90年代做招聘,只要在厂门口张贴一张招聘海报,马上求职者云集,而现在厂门口一连张贴几天招聘海报,依然是门可罗雀,求职者廖廖无几。实则是,无论是“劳动力拐点”,还是“人口红利”,还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、“新生代”等等,无非都说明当今人力资源需求与供给已发生了翻天覆地的变化,企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”,而应主动出击,充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具,并且要考虑天时地利人和,必要时还要考虑储备,将活的猎物圈养驯化。运用到招聘中就是选择招聘的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。
“职业媒人”的角色
招聘者除了帮企业找到合适的人,帮人找到合适的企业,另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人”就是要看准人,找对婆家,即“门当户对”,甚至还要负责到开花结果开枝散叶,那样才功德圆满。同样,招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型,基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人,并能提供设计职业发展途径,一方面实现岗位价值与岗位贡献度,另一方面实现个人职业化专业化发展,即实现个人价值增值。
那接下来怎样实现这两个角色呢
◆敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性,对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感,无论是在招聘的环节还是在面试的环节,甚至是在与人私下交流、聚会的场合,他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。
◆广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员,而是招聘顾问,许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面,他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台,搭建自己广泛的人脉圈子,他们除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他们还在人和网、人人网、开心网等各大交友网站注册,这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。
◆丰富的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求,招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生,上知天文下识地理,时事政治常留心,他们与各阶层人员沟通才有共同的语言,才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块,人家也会取消你的“交友资格”。
◆刚柔并济的性格。一个优秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力,遇事果敢,处事小心,从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住细节,尽量做得尽善尽美。
◆良好的悟性与心理素质。无论是对于“海投”的简历,还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历,甚至是经过专业培训的应聘者,招聘官都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性,他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪,他们表现得不急不徐,对于招聘到位后用人部门的称赞与道谢,他们也能坦然面对付之一笑。
◆驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者,还是地位卑微小心谨慎的应聘者,一个优秀的招聘官都能表现从容,在他们眼中,所有应聘的人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和,又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理,与这些不同层次的人在交流谈判过程中才能张弛有度,不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。
一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的招聘官需要的是敏锐与睿智,尤如一个先知先觉的圣贤一样,他们拥有对事物的感知与预测判断。招聘官正如一个专业的狩猎者,面对人才林立的丛林,面色从容信马由缰,张弓搭箭之际,猎物应声中箭,犹如探囊取物,信手拈来。
第9篇 公司人力资源管理章程格式
一、总则
第一条 规范公司的人事管理,特制订本规定。
第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。
第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条 本公司职员,均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条 本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。
第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。
第四条 本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:
(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;
(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;
(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。
第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:
(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条 新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。
第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。
第三条 员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交身份证复印件一份;
(四)交(验)学历证。
四、保证
第一条 本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:
(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。
第四条 被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二贪腐公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条 保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。
第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第10篇 物业质量手册：资源管理
6.0 资源管理
6.1 资源的提供
6.1.1 为确保质量管理体系有效运行,为实施和改进质量管理体系的过程,达到顾客满意,公司总经理负责提供充分的、相应工作所必需的人力和设施、工作环境等资源。
6.2 人力资源
6.2.1 公司制定并执行文件化程序《人力资源管理控制程序》,明确对各岗位员工培训、开发的控制要求,以确保各岗位委派能胜任的人员。
6.2.2 人力资源管理的职责
a)总经理负责人力资源的总体宏观调配。
b)行政人事部负责员工的招聘录用,对公司的整体培训负责。
c)各职能部门负责员工相关技能的二级培训。
d)管理处负责三级培训。
e)行政人事部负责员工的考核。
6.2.3 岗位资格要求
6.2.3.1 根据本企业要求,行政人事部在相关文件中明确规定相关岗位的资格要求,包括教育、培训、技能和经验必需要求,使他们能胜任本职工作,行政人事部保存这些记录。
6.2.4 员工培训
6.2.4.1 行政人事部及相关部门应明确各岗位员工的培训要求。
6.2.4.2 员工培训需要包括:
a)专业技能(管理技能)需求;
b)质量意识;
c)企业文化及规章的培训要求;
d)行业明确规定的培训要求;
e)特殊岗位的资格要求。
6.2.4.3员工培训的实施
a)各类培训应按规定程序和计划进行,确保培训的效果,评价提供培训的有效性,并保持相应的培训记录。
b)行政人事部按规定的程序建立员工培训的档案。
c)对员工的培训管理见《人力资源管理控制程序》。
6.2.5 工招聘
行政人事部明确规定各岗位员工录用条件和资格要求,员工招聘按公司制度规定程序进行,确保招聘人员符合岗位资格要求。
6.2.6 意识与参与
6.2.6.1总经理应持续地宣传质量目标,管理者代表持续地传达顾客要求,以增强员工的服务质量意识、动力和参与。
6.2.6.2这种宣传包括:
a)宣传质量方针、目标;
b)宣传顾客要求和满意程度;
c)宣传各岗位工作对质量的影响。
6.2.7 支持性文件
《人力资源管理控制程序》
第11篇 物业公司人力资源管理控制程序
1.0 目的
1.1为开发员工的专业潜能,提升员工的综合素质与岗位技能,强化员工的质量服务意识,培养一批适合公司发展的中层干部、业务骨干和专业技术人员,提高公司的整体经营管理水平,满足公司可持续经营健康发展的需要。
2.0 适用范围
2.1本程序适用于公司各职能部和各管理处。
3.0 职责
3.1公司行政人事部是公司人力资源培训的归口管理部门,主要职责:
a)负责公司人力资源开发和培训体系的建立和维护。
b)负责公司年度培训计划的规划和整体培训方案的设计。
c)重点负责公司中层干部、业务骨干和专业技术综合素质提升的培训项目。
d)衔接集团和房地产事业部组织开展的相关培训,对各职能部和各管理处组织和实施的相关培训给予指导、协助、监督和考核。
e)负责公司一级培训效果的评估,对公司二、三级培训考核给予指导和督促。
f)对公司的整体培训质量负责。
3.2公司各职能部是公司专业性培训的管理部门,主要职责:
a)负责二级培训项目或课程的组织实施和考核。
b)协助和配合行政人事部组织的相关培训,对各管理处组织的相关培训给予专业性的指导和配合。
c)对本职能部归口管理的专业技术、操作技能和专业服务质量提高负责。
3.3公司各管理处是公司服务知识和必备技能的培训管理部门,主要职责:
a)负责三级培训项目或课程的组织实施和考核。
b)协助和配合各职能部组织的相关培训。
c)对本管理处的入职引导培训、岗位培训、必备操作技能和个性服务质量负责。
4.0程序要点和实施
4.1原则
a)从实际需要出发,学用一致原则。
b)专业知识培训和服务知识兼顾原则。
c)全员培训和重点提高原则。
d)严格考核和激励原则。
4.2培训项目
a)新入职员工岗前培训。目的是使员工了解公司的基本情况,主要包括:z集团企业文化、公司发展史、公司宗旨、公司精神、公司组织体系和公司发展远景,熟悉掌握公司的通用规章制度、人事制度、基本的服务知识、物业基本相关法律法规和专业性的相关制度等。
b)综合性管理知识培训。
c)物业专业相关法律、法规知识培训。
d)专业性知识和技能培训。
e)房地产和物业相关知训培训。
4.3培训体系
4.3.1由公司行政人事部负责组织实施的各类培训为一级培训,主要包括综合性管理培训、新进员工的岗前培训、派出培训等。
4.3.2 由各职能部负责组织实施的专业性培训为二级培训,主要包括专业技术、操作技能和专业服务要求知识等培训。
4.3.3 由各管理处负责组织实施的相关培训为三级培训,主要指入职岗前、岗位培训和必备技能的操作培训等。
4.4培训基本流程
4.5 培训需求
4.5.1确定培训需求的依据
a)根据公司的发展战略和经营目标。
b)根据公司职位说明中的任职资格和培训需求要求。
c)根据员工岗位绩效考核和员工个人培训需求。
4.5.2确定培训需求的方式
a)分析的方式。
b)座谈的方式。
c)调查的方式。
4.6 培训项目的确定
培训项目的确定是制定培训计划前的一关键性环节,它要对每一个培训需求进行必要性、可行性和有效性分析。依据培训职责的划分。相关部门对相关培训项目要进行严格审核。
4.7制定培训计划
4.7.1年度培训计划
a) 公司各职能部必须在每年的12月10日前向公司行政人事部提交下 一年度的二级培训需求计划,审批流程是:
制表人部门负责人审核 行政人事部审批
b) 行政人事部根据各职能部的年度培训需求计划,综合公司的实际情况负责组织制定公司的一级、二级年度培训计划,于每年12月底报集团人事行政部。公司的一级、二级年度培训计划审批流程:
人事主管 行政人事部负责人公司总经理
c) 各管理处的三级年度培训计划自行制定,经部门主管领导审批后,但必须于12月15日前报行政人事部备案。
4.7.2月度培训计划
a)行政人事部将根据公司的一级、二级年度培训计划及临时培训需求,于每月的月底负责组织制定公司一级、二级年度培训计划,经公司总经理审批后予以下发。
b)各管理处根据三级年度培训计划自行制定三级月度培训计划,经部门主管领导审批后,于每月月底前报行政人事部备案。
4.8 培训计划组织实施
4.8.1公司组织的内部培训
a)行政人事部和各职能部培训负责人根据公司《月度培训计划表》负责其培训职责范围内具体培训项目的实施,相关部门予以协助和配合。
b)各管理处根据自己制定的月度培训计划给予组织实施,相关部门予以协助和配合。
4.8.2公司组织的外出培训
4.8.2.1 公司员工需要参加外出培训必须填写《外出培训申请表》,
审批流程:
申请人部门负责人行政人事部总经理
4.8.2.2公司所有员工参加外出培训,凭审批后的《处出培训申请表》到财务部申请借款。
4.8.2.3培训结束后在一周内,培训参加者必须填写外出培训报告书,报行政人事部。
4.8.2.4外出培训费包括:课程培训费、交通费、住宿费、出差补助费等。在费用报销前,必须与公司签订《培训协议书》。
4.8.3培训实施形式
a)课堂授课形式。
b)实践操作形式。
c)读书会形式。
d)岗位轮换形式。
e)户外拓展形式。
f)模拟形式。
4.9培训考核
4.9.1培训考核方式
a)书面考试。适用于组织的记忆性和理伦性培训课程内容。
b)实施操作考试。适用于技能性的培训课程。
c)采取综合评估的方式。适用于综合管理运用相关知识培训。
4.10培训激励规定
4.10.1员工培训的课时和培训考核结果将作为员工晋升和岗位轮换的重要参考依据。
4.10.2公司专业人员的专业服务质量将作为对公司职能部年度绩效考核的重要指标之一。
4.11 培训费用
4.11.1培训费用是公司人力资源开发投资成本,每年度年底单独作费用预算,培训费用专款专用,其它费用支出不得占用此专项费用。
4.11.2公司一级、二培训经费的使用和报销必须报行政人事部统一审核。财务部核查,总经理审批后方可报销。
4.11.3公司下属单位组织的三级培训经费由各管理处年度费用开支中列支。
4.12 培训纪律
a)公司员工必须按时参加公司组织的各项培训和考核。
b)如因工作原因确实不能按时参加者,必须在组织培训的前一天写请假条,经部门负责人签字同意后报负责培训组织部门。
c)无故迟到者每次予以负激励50元,无故旷课者每次予以负激励100元。
d)培训时,参加员工必须将通讯工具调到震动状态或关机。如有违犯者,每响一次予以负激励20元。
4.13 培训档案
a)行政人事部负责一、二级培训的员工档案资料建档归口管理,各管理处负责三级培训的员工档案资料建档管理。
b)建档资料包括:年度培训计划和总结、月度培训计划、培训教材、培训考核、培训记录表、年度培训效果评估和《培训协议书》等。
4.14内部讲师管理
4.14.1内部讲师级别分类:公司部门中层干部以上(含)人员经考核合格后兼任公司的二级培训讲师,公司主管级以上人员经考核合格后兼任公司三级培训讲师,公司其它员工学有专长可以授课的可申请兼任公司三级培训讲师。
4.14.2内部讲师进级申请方法:公司已聘任的内部讲师在每年度授课课时累计超过10个课时的可以申请上一级培训讲师,经行政人事部审核,报总经理批准后予以正式聘任。
4.15其它规定
a) 岗前培训考试必须培训合格,如不合格者,仅给一次补考机会。如补考仍不合格者在试用期的公司将终止试用。
c)公司所有特种作业人员必须持有效资格证上岗位。
4.16说明
4.16.1本程序由行政人事部组织制订并解释。本程序参照集团的公司相关人事管理制度制定,如有与本程序抵触的以本程序为准。
4.16.2 本程序自下发之日起执行,原《员工培训教育管理制度》自动作废。
5.0引用文件和记录表格
5.1《培训协议书》
第12篇 物业公司人力资源管理程序怎么写
物业公司人力资源管理程序
1.0 目的确保人力资源的招聘、配置、培训、考核工作处于受控状态。
2. 0 适用范围本程序适用于人力资源的管理和控制。
3. 0 职责由人力资源部负责公司人力资源招聘、配置、培训、考核的组织及相关记录的保存工作。
4.0 工作程序
4.1 人力资源的需求确定
4.1.1人力资源部每年12月根据公司次年度目标、指标及年度经营计划制定年度人力资源计划,报公司总经理审批。
4.4.2 计划外的人力资源需求由各部门负责人填写《员工需求申请表》,经分管副总经理或总经理审批后由人力资源部负责招聘。
4.2 任职资格确定人力资源部根据拟任职人员确定任职人员须具备的任职标准与资质,编制部门岗位职责及任职要求,包括适当的教育,培训、技能和经验等。
4.3 人力资源的配备
4.3.1 外部招聘a. 人力资源部根据已确定需求人员任职条件选择招聘渠道;
b. 人力资源部应聘资料获得与初步筛选;
c. 入选人员资料《求职申请表》由人力资源部分别呈送各需求部门。
一般员工由各用人部门负责人初审后确定试用,人力资源部审查上岗证、学历证、身份证原件后通知其进行见习;
d. 管理岗、技术工种员工还需持上岗证、学历证、职称证、身份证等相关资质资料参加由人力资源部和用人部门约定的面试,并填写《面试评估表》;
e. 人力资源部主管根据《面试评估表》给出意见报分管副总经理审核、并由总经理审批是否录用。
若拟录用人员为部门副经理及以上职务人员,须经人力资源部主管审核后,再报分管副总审核、总经理审批是否录用;
f. 人力资源部通知被录用者报到时间,并办理入职手续。
4.3.2 内部调配:a.人力资源部主管根据各部门工作及与各部门主管协商后拟定需调动人员名单。
b.报总经理审批后,由人力资源部发《人事调动通知书》。
4.3.3 职务任免a. 人力资源部主管根据日常考核,征求各部门领导的意见,确定拟任免人员名单。
b. 经总经理批准后,由人力资源部主管拟定职务任免文。
c. 人力资源部按公司发文字号打印正式文件并负责下发各部门。
4.4 人员能力评价
4.4.1 试用期转正考核a. 各部门主管通知本部门拟转正员工填写《转正/晋升/降级/调薪表》;
b. 主管部门负责人对其综合表现签署评审意见后,交人力资源部主管签署意见,再报总经理批准。
4.4.2 日常考核a. 人力资源部以不定期谈话的方式考核员工对当前工作任务的理解深度。
b. 不定期地检查员工的工作状况。
4.4.3 人力资源部负责对员工能力评价建立相应记录。
4.5 培训
4.5.1 培训计划的制定和调整a. 每年年初由人力资源部召开各部门负责人会议,讨论本年度的培训需求,各部门提出本部门年度培训计划,人力资源部按部门计划制订公司《年度培训计划》,报经理批准。
b. 由工作或其它重要原因引起培训变动,由人力资源部报总经理批准后再通知实施。
4.5.2 培训工作的组织和实施a. 人力资源部负责统一组织、协调各相关部门开展培训工作。
b. 由人力资源部负责安排培训场地器材、选定执教人员,并与各相关部门共同确定培训的具体时间,并公布相应的培训内容。
4.5.3 培训内容a. 新进人员岗前培训的内容包括:―― 公司概况、展望、规章制度、安全意识与对员工的期望;
―― 公司的组织结构及各部门职能;
―― 质量意识、质量方针目标;
―― 岗位培训。
b. 员工的再培训内容包括技术培训、管理培训、转岗培训、质量体系培训。
c. 各部门根据工作需要,可临时确定培训内容并进行培训。
4.5.4 培训方式a. 内部培训由人力资源部指定执教人员按《年度培训计划》规定的项目进行培训。
b. 送外培训由人力资源部根据《年度培训计划》规定项目,送至有关外部机构进行培训。
4.5.5 培训考核a. 岗前培训的考核:人力资源部培训管理人员根据排定的培训通知执行,培训结束后,由执教人员及人力资源部进行考核签认,考核结果记录《培训记录表》。
b. 岗位培训,由人力资源部和所属部门负责人对其进行考核,考核结果记入《培训考试/考核评分(定)记录》。
c. 国家要求的特殊工种,须经国家相关机构培训合格取得证书,持证上岗。
d. 送外培训取得合格证书需复印上交人力资源部存档。
4.5.6 培训档案管理人力资源部专人保管所有培训档案,包括:《年度培训计划》及《培训考试/考核评分(定)记录》等。
5.0相关文件和记录
5.1部门岗位职责及任职条件
5.2 《年度培训计划》
5.3 《培训考试/考核评分(定)记录》
5.4 《求职申请表》
5.5 《转正/晋升/降级/调薪表》
5.6 《面试评估表》
