第1篇 绩效管理办法实施细则模板
绩效管理办法实施细则【1】
1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能,通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩,指导员工高效地开展工作,促进员工素质提升,按照现代企业绩效管理理念的要求,制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2. 1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重,事务性工作占55%权重,制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外,根据当月部门的工作计划,结合岗位的职责范围,经讨论和工作分解后,由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务,从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核,体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求,从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2. 考核程序
2.2.1 绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会:每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会,会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划,点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2 拟定岗位绩效合约:岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日,拟定本岗位的《月度绩效合约》,提交部门负责人审核;
2.2.1.3 沟通确认:部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通,重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致,描述是否明确、清晰,权重分配是否合理等;双方达成一致后,签字确认。
2.2.2. 跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程,跟踪各岗位的工作进度,对各岗位工作表现予以记录,对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延,下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结,填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目,结合评价标准进行自评,并报部门负责人;
2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价,并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况,点评各下属上月工作业绩,对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈,重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处,共同探讨改善的方法,并就预期的结果达成一致,列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分,总分按以下公式计算得出:
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2 考核结果的运用
2.3.2.1 月度奖惩
a、90分<月度考核得分 < 95分,减发1-3%月浮动工资;
b、85分<月度考核得分≤90分,减发10%月浮动工资;
c、80分<月度考核得分≤85分,减发15%月浮动工资;
d、75分<月度考核得分≤80分,减发20%月浮动工资;
e、70分<月度考核总得分≤75分,减发30%月浮动工资;
f、65分<月度考核得分≤70分,减发50%月浮动工资;
g、低于65分(含),减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2 月度工作改进:对员工当月表现突出部分予以肯定,将员工月度工作不足之处与员工进行沟通,提出改进意见。
2.3.2.3 作为年终考核的依据。
3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容:
工作业绩评价、绩效行为评价,其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价×60% + 绩效行为评价×40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价 = ∑(月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法,以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式,通过被考核人、同事、上级的评价,最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为:部门负责人0.5,其他有业务关联的同事0.4,自评0.1。
3.3 考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
4.加分说明
员工有符合月度绩效合约评价细则规定的行为,可获得加分奖励。
公司绩效考核细则【2】
一、绩效考核的目的:
1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3.不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%
非生产时期,定量30%,定性70%
其他岗位:定量60%,定性40%、定量考核:
a.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。 组长:樊国栋
副组长:黄喜凤
成员:
工作职责:
1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
2.定性考核:公司全体员工执行同一标准(标准附后)
3.各部门、各岗位考核标准
第2篇 xx工厂部门工作绩效管理办法
×厂部门工作绩效管理办法
1.目的:
采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:
适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责
3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(&财务部)负责各部门物料损耗数据的呈报。
3.4品保部(&生产专员)负责各项考核数据的统计汇总。.
3.5经理负责按本办法对各部门进行考核评估。
4.考核项目及评分标准
4.1生产效率30分
4.1.1生产效率计算公式如下:
生产效率=
当月部门总产量
×考核指标× 100%
当月部门总生产工时
4.1.2考核指标各部门分别设定。
4.1.3当月生产效率高于设定值则得满分。每降低1%扣1分。
4.2生产计划达成率20分
4.2.1该项考核内容为各部门派工单、《客户订单一览表》完成情况。
4.2.2生产计划达成以产品最终交付下一工程日期为准。
4.2.3无材料及突发性因素而影响生产计划延期二天内,由经理核定后可视为按期完成。
4.2.4生产计划达成率未满50%,考核为零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生产品质状况30分
4.3.1该项考核分三个方面:交验(制造)不良率10分、报费重工费用10分、品质投诉退货频次10分。
4.3.2交验(制造)不合格率以品检课检验报表记录为准。允许标准为不良率为2%,凡超过2%每批次扣一分,如属重大损失之不良或不良率超过5%以上则追究责任。扣扣完为止。
4.3.3报废重工费用以《报废申请表》、《重工记录表》为指标,每增加50元则扣一分。
4.3.4品质投诉之相关之责任部门,及被后工程投诉每次扣一分。
4.4物料损耗率20分
4.4.1该项考核以每个自然月发生之刀具、凸轮、圆棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品费用为指标。
4.4.2计算公式:
物料损耗率=
当月部门耗用金额
×考核指标× 100%
当月部门总产量
4.5安全生产与纪律10分
4.5.1以工伤事故记录和厂规厂纪为依据
4.5.2凡无相应违规记录则可评满分。
4.6 5s评比10分
4.6.1以5s每月稽核结果为依据。
4.6.2每月5s稽核80分以下则每低一分扣5分。扣完为止。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部门评分100分为及格,员工发基本奖金100元,班长、技术员每分发放200元,课长300元。
2 100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.奖金发放办法员工每1分加发放绩效奖3元、班长、技术员发放6元,课长发9元
5.3得分100分以上者:员工每2分加发放绩效奖5元、班长、技术员发放10元,课长发15元
5.4得满分者则该部门发特别奖金1000元。并由经理授绵旗一面。
第3篇 生产车间品质绩效管理操作办法
生产车间品质绩效管理与操作办法
一、目的:为提升品质,降低不良率,控制不良品,确保产品之品质,特制订本制度。
二、范围:制造部所有涉及产品品质均适应。
三、职责:
3.1、厂长:核准品质绩效考核办法,批准品质绩效考核结果,督导品质制度的实施。
3.2、主管、科长:加强科组管理,确保工、模、夹、治具及设备处于良好工作状况,指导员工依照sop作业,对本科的品质负责,主导对本科组员工品质绩效考核,确保本制度管理的正常运作。
3.3、师傅、代班:负责本组员工操作技能、产品检验的指导,对造成不良原因的初步分析和解决,并做好班组物料品质状况记录,对员工物料品质管控有奖惩权。
3.4、操作员:严格按sop或样品作业,认真落实首件检验和自主检验工作,不生产不良,不接受不良,不放过不良品,做好不良品的区分、隔离工作。
3.5、品管员:依照检验标准认真做好首件检验和制程检验。保证制程在品质控制下稳定生产,及时做好不良品的签定及标识工作,发现异常情况及时通知各相关人员并协助改善,负责不良品的分类统计工作(直接工作安排由品管部负责)。
四、内容:
4.1、品质管理运作方法
4.1.1、产前原材料检验
a、在未进入生产的原材料检验均归于为产前原材料检验
b、原材料入仓库前,由iqc进行检验,不符合产品要求,判定退回供应商,符合要求视为合格并贴合格标签,仓管或车间物料员方可收存。
c、原材料在仓库或车间原材料区储存期间,仓管或车间物料员一定要按仓库管理的一般原则进行维护。如:三化、五防、先进先出等。
d、物料员或操作工到仓库领取物料时,必须见物料合格标签,再经自己初步判定是否有异常,方可领取物料;原材料有异要及时向上级或发料单位反映情况。
e、操作工在产前发现物料品质异常,不能再使用,要及时向师傅或物料员反映,以便更换合格物料。
4.1.2、首件确认:
a、操作工在接到每份《派工单》后,首先要做好如下准备:确定工位和设备,领取物料,领取模夹具和辅助工具等。
b、产前由师傅调试好机器,先由师傅制作第一件产品后,与操作工讲解产品要求、注意事项,待操作工理解后可自己按图纸或样板制作第一个符合要求的产品,称其首件。
c、待师傅口头确认首件符合要求后,操作工本人拿首件产品找现场品管员确认,品管员将按产品的标准来判定首件是否符达到品质要求。
d、符合品质要求视为合格,品管员将贴《首件样品合格标签》并签字,不合格者,品管员讲明原因后,操作工再行制作,直到品管员确认合格后方可批量生产,对未做生产样板而私自生产者给予一次警告,造成恶性品质事故者记小过处分。
e、操作工将合格首件样品放置工位可见处,生产过程中要经常要对照首件有无差异,直至批量任务完成后,首件样品随大货出货。
4.1.3、生产中检验:
a、操作工在做完首件确样后,生产的前十个产品必须一一自检,可对照样品、图纸或sop表等,这样做是为了检验模夹具和设备性能的稳定性,在品质保证的前提下,也可自己寻找更方便、更快捷的操作方法。
b、批量生产过程中,要求操作工必须做好自检,以便将问题提早发现并解决,从而降低物料浪费和返修时间的节约,提高个人和整体的效率。
c、操作工在生产过程中,一定要知道此道工序或产品(配件)的要求和特征,要对原材料或上工序半成品做好检验或互检,以便将不良物料挑出不再使用,确保产品品质。
d、生产现场,师傅、代班等要不断巡检各工位的产品质量,要求每工位每小时致少要认真巡检一次。对已出现或易出现的问题向操作工讲解详细,并多次宣导加强操作工的意识,特别是新产品的上线生产。
e、车间所有管理人员必须使用卷尺、游标卡尺、角度尺、高度尺等量具,并且要有基础识图的知识,以便在工作中更好的运用,减少生产误差。
f、生产中,当操作工对产品存在疑问或不明白时,一定向师傅或代班询问清楚,待问题解决后再行生产。
4.1.4、交货检验:
a、操作工在生产过程中,要将制作的合格产品统一整齐地排放于工位的左手边,小产品在不能损伤产品品质的情况下可用容器盛放。
b、对于生产出现的不良品,要在制程过程中挑选出来,统一放置或及时维修,对于无法维修的不良要报于师傅处理。
c、当操作工完成批次的派工任务后,应先整顿工位,清点产出产品数量,找到品管员进行出货检查。
d、品管员若指出产品缺陷,操作工必须立即返工,待品管员再次检查,产品确认合格后,操作工到物料员处领取《流程卡》,由物料员填写内容,再由品管员签字确认。
e、物料员收到有品管员签字确认的《流程卡》后,方可接收操作工的产品,当面清点数量,作好收货记录。
f、操作工做完交货动作后,方可再领取下批次的生产任务《派工单》。
4.2、不良品的管理
4.2.1、原材料不良品的处理:
a、每位现场生产人员都必须知道产品的要求和特征,对每个部件的材料都能辨别其品质好坏。
b、物料员和操作工领料时,必须见有原材料或配件合格标签。
c、使用物料时,判定不良的物料或配件应先挑出另放,不良轻微待返修后达到品质要求可再使用,不能返修物料要退还物料员处更换。
d、严禁将不良物料直接使用在产品制造中。
4.2.2、制程不良品的处理:
a、首先在制作产品中,要严格按照样品、图纸或sop(工作指导书)作业,对于制作不良的判定也是按样品、图纸或sop为正式依据。
b、制作过程中,对于已出现不良品,轻微时应及时维护,较严重的要挑出另放,待此批完成或下班前给予返修;严禁将不良品再混入合格产品而流入下工序中。
c、对于已无法维修的不良品,要经师傅和品管判定后方可报废,物料员才可以给予补发物料;报废价值在20元以上要填写《报废申请单》,予厂长、经理批准。
d、交货时,经品管或师傅判定产品不合格,操作工要及时返修,不记工时并处罚。
4.2.3、半成品不良处理:
a、由上道工序或部门制作的不良半成品或配件,要及时退还上道工序或部门返修。
b、若本部门出现的不良品
而本部门无法维修需得到其它部门维修者,由科长级向pmc部申请。
c、包装或外发不良品若需退制造部门返修,必须向pmc部申请,制造部方安排返修。
4.3、品质管理奖惩与处罚条例:相关内容详见《制造部奖励与处罚条例》《车间物料使用管理制度》。
a、奖励
a、车间全体生产人员对重大品质问题自行发现并协商处理解决,给予发现者记2次嘉奖。
b、对生产流程、生产工艺、操作方法能提出合理可靠的建议并确实能提高品质和效率的给予奸议人2次以上嘉奖。
c、发现有故意破坏产品品质行为,能挺身而出进行阻止并及时向管理人员或品管人员反映或举报,给予当事人嘉奖或小功一次。
d、车间每月能达成质量目标,给予相关师傅、组长和代班各记2次以上嘉奖。
b、处罚
a、物料收发员在发料时应根据<派工单>仔细核对相关资料,对发料错误而造成批量返工者,视情节轻重处每次小过或大过处分。
b、操作工在生产过程中应按模具定位操作,对未经车间师傅同意而私自更改模具者,视情节轻重处每次小过或大过处分。
c、操作工在生产过程中,由于操作手法不当,堆放方式不合理,而造成产品变形、异样者处每次申戒一次;对劝说不听,我行我素,使产品继续恶化者加倍处罚。
d、返工后产品经品检复查不合格,如重复返工,累计二次以上者给予操作工和师傅或代班警告处分。
e、操作工对不良品不予以重视,且继续恶性生产,使品质不良增加,每次记小过一次,师傅或代班警告处分。
f、对在和平过程中采取投机取巧,偷工减料造成批量性返工或损失的,经予操作工或直接人员每次小过以上处分。
g、各工序必须按产品的流程和品质标准生产,如拒绝执行,故意将不良品流向下工序,给予操作工或直接人员小过一次处分。
五、总结:
品质就是生产产品的质量,是生产过程重中之重,它是关系着客户、公司、车间、自身的利益。对于我们生产一线人员,要一致惯彻“产品质量是做出来的,而不是检验出来的”的质量理念。
审批:审核:制定:
第4篇 运营管理部绩效考核管理办法
运营管理部绩效考核管理办法
为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。
一、运营管理部的主要职责
运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。
负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。
依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。
二、关键业绩指标的设置及说明
运营管理部绩效考核分别两部分内容：
1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下：
本职工作由管理部门进行专业考核
指标及权重
日常管理指标60%
资金管理指标15%
公用基础管理指标15%
人力资源指标10%
2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。
在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。
三、考核办法
1．考核的流程
考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。
2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。
3．考核的仲裁
每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。
四、有关说明
1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。
2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。
3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。
4.本考核办法自2023年==月起执行，解释权归运营管理部。
第5篇 绩效工资管理办法模版
绩效工资管理办法
一、总体目标和指导思想
(一)总体目标
在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,规范校院两级管理,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。
(二)指导思想
1、服务学校教学科研管理
绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理服务水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。
2、共享学校改革发展成果
绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则,有利于吸引和稳定人才,有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。
3、优化学校内部分配结构
绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则,有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。
二、绩效工资实施范围
本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工,即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。
财务独立核算单位参照此办法实施,经费自理。
三、绩效工资总量与结构
(一)绩效工资总量
除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。
(二)绩效工资结构
学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两部分比例大致控制在5:5。
1、基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有一定的保障功能。
基础性绩效工资包括如下两项:
(1)在岗津贴,包括赣府厅发 [2010]51号文规定必须归并的各项津补贴和学校原岗位津贴制度中的在岗津贴;
(2)岗位补贴,指学校年终根据各部门和有关岗位人员的实际工作和收入情况,按人均一次性发放的岗位补贴。
2、奖励性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额完成工作任务的薪酬,主要体现工作量和实际贡献等因素,多劳多得,优劳优酬,根据绩效考核结果发放。
奖励性绩效工资主要包括如下五项:
(1)业绩津贴,即为原岗位津贴制度中的业绩津贴;
(2)课时费,指由教务处核算的通识课、临床课时费等;
(3)各类津补贴,包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博士学位津贴、博导津贴、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等其他津补贴;
(4)突出贡献奖励,对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出贡献的教职工,按学校有关文件规定的项目和标准予以奖励;
(5)其它奖励性和福利性支出,指其它经过学校党委行政批准的奖励性和福利性支出。
3、在岗津贴和业绩津贴归并在一起,统称为岗位津贴。岗位津贴是学校绩效工资的主体。
四、岗位津贴标准
(一)制定依据
1、岗位津贴标准采取按月计分的办法,下一年度的单位分值金额由学校在年底根据财力状况以及上级主管部门核定的绩效工资总额确定和调整,一年按十二个月计发。
2、各类各级岗位津贴标准确定主要依据是省直其他事业单位,特别是其它高校的绩效工资标准和学校2003年制定实施的岗位津贴标准。
3、各类各级岗位绩效工资对应关系,力求反映不同类别不同等级岗位的工资性质、工作质量、工作责任和岗位特点,在提高标准的基础上将差距控制在合理范围内。
(二)岗位津贴标准
学校岗位津贴设置的类型、级别和岗位设置的类型和等级相一致。具体分为如下四类。
1、教学科研岗位的岗位津贴标准
教学科研岗位的岗位津贴标准为一~十二级,详见表一。
表一 教学科研(教学、研究系列)岗位的岗位津贴标准
岗位级别
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一级
十二级
岗位名称
正高
一级
正高
二级
正高
三级
正高
四级
副高
一级
副高
二级
副高
三级
中级
一级
中级
二级
中级
三级
初级
一级
初级
二级
总分值(分/月)
160
90
66
48
45
40
37
34
30
27
22
20
在岗津贴
分值(分/月)
80
45
33
24
23
22
21
20
19
18
15
14
业绩津贴
分值(分/月)
80
45
33
24
22
18
16
14
11
9
7
6
2、其他专业技术岗位的岗位津贴标准
其他专业技术岗位的岗位津贴标准主要为三~十三级,详见表二。
表二 其他专业技术(教辅系列)岗位的岗位津贴标准
岗位级别
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一级
十二级
十三级
岗位名称
正高
二级
正高
三级
正高
四级
副高
一级
副高
二级
副高
三级
中级
一级
中级
二级
中级
三级
初级
一级
初级
二级
初级
三级
总分值(分/月)
—
58
46
—
38
35
—
29
26
—
20
18
在岗津贴
分值(分/月)
—
29
23
—
22
21
—
19
18
—
14
13
业绩津贴
分值(分/月)
—
29
23
—
16
14
—
10
8
—
6
5
3、行政管理岗位的岗位津贴标准
(1)行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准为职员三~十级,详见表三(1)。考虑到管理职员中五~八级职员的资历差异较大,特将五至七级职员的岗位津贴标准分为a、b、c三档,八级职员岗位津贴标准分为a、b两档。
表三(1) 行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准
职员等级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
a档
b档
c档
a档
b档
c档
a档
b档
c档
a档
b档
总分值(分/月)
56
51
40
38
36
36
34
32
32
30
27
27
23
20
18
在岗津贴
分值(分/月)
39
35
28
27
25
25
24
22
22
21
19
19
16
14
13
业绩津贴
分值(分/月)
17
16
12
11
11
11
10
10
10
9
8
8
7
6
5
(2)担任领导职务者的领导责任津贴标准见表三(2)。
表三(2) 领导责任津贴标准
领导职务
正校级
副校级
校助级
正处级
副处级
正科级
副科级
领导责任津贴分值
(分/月)
20
15
11
9
6
3
2
4、工勤技能岗位在岗津贴和业绩津贴分技师到初级工共四级,详见表四。
表四 工勤技能岗位的岗位津贴标准
岗位级别
二级
三级
(或工龄>30年)
四级
(或30年≥工龄>20年)
五级
(或工龄≤20年)
岗位名称
技师
高级工
中级工
初级工
总分值(分/月)
23
20
18
16
在岗津贴
分值(分/月)
16
14
13
12
业绩津贴
分值(分/月)
7
6
5
4
五、岗位津贴总量的核定
(一)教学单位岗位津贴总量的核定
每年年底学校根据江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定的年度绩效工资总量,结合学校事业发展情况和财力状况,研究确定本年度教学单位岗位津贴的总量。
1、教学单位在岗津贴总量
每年年初,学校根据各教学单位的各类、各级岗位入职人员及其岗位对应的在岗津贴标准,核算每位入职人员的在岗津贴额度、各教学单位在岗津贴总量。
2、教学单位业绩津贴总量
学校教学单位岗位津贴总量减去教学单位的在岗津贴总量即为教学单位的业绩津贴总量。
(二)校机关等非教学单位岗位津贴总量的核定
学校每年初根据各单位上年12月的各类各级人员岗位数量、结构和岗位对应的岗位津贴标准以及领导责任津贴标准核算岗位津贴总量。
六、岗位津贴的发放和管理
(一)在岗津贴的发放和管理
1、在岗津贴实行学校统筹,由学校随工资按月发放。
2、原则上上年度岗位履职考核合格的教职工,在岗津贴全额发放。考核基本合格者,发放所聘岗位对应的在岗津贴标准的80%(如已发,则从第二年起扣回);考核不合格者,在岗津贴发放比例为50%。各单位扣发的在岗津贴纳入本单位岗位津贴总量中留用。
3、各单位每年初根据上年度考核情况和每月考勤情况,研究确定每位教职工每月在岗津贴发放金额并上报人事处,由人事处审核备案后通知计财处统一按月打卡发放,以后的每月五日前各单位报送本月的变动表,以便及时调整和动态管理。
4、对不在岗或主要精力在校外兼职不能完成岗位职责的教职工,各单位领导要与教职工本人谈话,经教育不改的,要上报学校处理。如因单位上报不及时造成经济损失,学校将加倍从各单位岗位津贴总量中扣还。
5、出现下列情况之一者,其在岗津贴的发放作如下具体规定:
(1)出现一般教学事故者按岗位对应的在岗津贴标准扣发半个月在岗津贴,出现重大教学事故者扣发2个月在岗津贴;
(2)受行政警告、记过到降级降职、撤职以上等处分者,分别停发3个月、6个月和12个月在岗津贴。被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施的,停发岗位津贴;
(3)当月病假累计超过3个工作日,按病假超出规定天数扣发在岗津贴;
(4)当月事假累计7个工作日之内,按请假实际天数扣发在岗津贴;当月事假累计超过7个工作日扣发当月全部在岗津贴;一年内事假累计超过14个工作日但不足2个月扣发3个月在岗津贴,累计超过2个月但不足3个月扣发6个月在岗津贴,累计达到3个月扣发12个月在岗津贴;
(5)出现旷工扣发1个月在岗津贴,一年内累计旷工2~6个工作日,扣发6个月在岗津贴,累计旷工7个工作日及以上扣发12个月在岗津贴;
(6)婚假、产假、计划生育假、丧假者,凡办理了正常请假手续者,假期内全额发放在岗津贴;
(7)工伤人员住院或治疗期间,全额发放在岗津贴。工伤人员疗养期间发放在岗津贴的80%;
(8)经学校批准公派出国(境)、脱产学习、进修、借调、挂职等人员,在批准期内发放在岗津贴,延长期间停发。因个人原因出国、脱产学习、进修、借调、探亲等停发岗位津贴;
(9)待聘、调出或辞职、因各种原因停发工资、死亡等自次月起停发岗位津贴,退休人员自退休次月起发放生活补贴;
(10)其它特殊情况需停发、扣发和补发岗位津贴,由各单位研究决定。
(二)业绩津贴的发放和管理
1、各教学单位的业绩津贴实行二次分配制度:
(1)以综合考虑各学院教学、科研、学科建设及教职工人数等因素取得的业绩占全校业绩的百分比,乘以学校教学单位业绩津贴的总量,获得单位的业绩津贴总额,实现一次分配;
(2)根据该业绩津贴额度,教学单位再考虑本单位的实际情况,进行二次分配至本单位每一位教职员工。
(3)各单位应结合本单位实际,在学校核准的总量额度内,按照绩效工资设立的指导思想和原则,制定本单位奖励性绩效工资的具体分配发放办法。学校鼓励各单位把学校核拨的业绩津贴和单位取得的其它各类、各项绩效工资统筹考虑。
2、机关等非教学单位人员必须完成相应岗位工作职责范围内的工作,在严格考勤、考核的基础上,根据各类各级岗位业绩津贴分值核发业绩津贴。
3、教职工年度考核合格或以上者发放业绩津贴,担任领导职务者根据领导责任考核情况发放领导责任津贴,各单位将年底一次性核算结果报人事处备案后通知计财处发放。
(三)未实行年薪制的兼职教学科研人员绩效工资的发放与管理
1、在岗津贴的发放与管理
(1)具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校按规定标准逐月核发其在岗津贴;
(2)不具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校组织评审确定其等级,学校根据确定的等级按规定标准逐月核发其在岗津贴。
2、业绩津贴的发放与管理
各设岗教学单位负责对兼职教学科研人员进行考核,在本单位业绩津贴额度内核发其业绩津贴。
七、其它绩效工资项目将根据国家和省政府相关政策要求逐步归并。归并前暂按学校现行有关规定发放。
八、组织与领导
1、学校成立绩效工资分配领导小组和绩效工资分配工作小组,研究绩效工资的投入总量和分配办法,并提出每年的具体核拨方案,上报学校审定。
2、岗位津贴的管理工作由学校人事处具体负责组织实施:
(1)教学工作量计算和各级岗位教学工作量定额由教务处、研究生院负责组织修订;
(2)科研工作量化办法和各级教学、科研岗位科研工作量定额由科技处和社科处负责组织修订;
(3)领导责任津贴发放考核办法由组织部负责制订;
(4)各类、各级岗位的考核办法由人事处协调各相关部门制订。
3、各单位相应成立绩效工资分配工作小组,由各单位领导班子成员、教职工代表组成,负责制定本单位绩效工资具体发放办法并组织实施。
九、有关说明
1、入职双肩挑岗位者的岗位津贴按照计发岗位工资的专业技术岗位或管理岗位执行,由岗位受聘单位负责考核发放。入职非教学单位双肩挑岗位者的领导责任津贴由学校核算到各非教学单位发放。
2、一线辅导员的岗位津贴按其就高入职的教学科研岗位和管理岗位对应标准执行,由学工处负责按辅导员岗位履职要求和考核评价办法进行考核。
3、入职非教学岗位人员在不影响本职工作的同时,兼职完成的课堂教学工作量平均每周不得超过2课时,且按所授课程的归属情况,一并打包给相关单位,参与相关单位的二次分配。
4、按教学科研岗和教辅岗执行岗位津贴且担任领导职务的人员,享受相应领导责任津贴,作为承担管理工作的补贴。在正处缺额情况下,主持工作副处的领导责任津贴执行正处领导责任津贴标准。
5、新进人员按《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》的相关规定确定岗位类型和级别,上岗后按工资起薪时间享受相应岗位级别的在岗津贴。新进见习期或试用期按相应类别和等级岗位对应的岗位津贴标准计发。
6、岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位标准享受岗位津贴。
7、本办法一经实施,原《南昌大学实行岗位津贴制度的暂行办法》(昌大校发[2004]86号)同时废止。学校原来出台的有关政策与本办法相抵触的,以此办法为准。若上级主管部门政策发生变化,按上级有关文件执行。
8、本方案自二○一一年一月起试行,由人事处负责解释。
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第6篇 安全管理部门绩效考核管理办法
为抓好安全日常管理工作,促进基础管理工作的有效落实,推进安全体系建设的有序开展,实现管理工作规范化、制度化、常态化的目的,落实部室人员的工作职责任务,提高工作效率,特制定本考核办法,对部门工作人员进行考核,考核结果作为每月部室绩效工资发放的主要依据。
一、考核标准
1、工作能力:主要指具备本职岗位的专业知识与技能,工作履职成效等。(30分)
2、创新能力:主要指独立承担本职工作,具有创造性、前瞻性,有始有终地做好各项工作,管理有创新思路方法。(5分)
3、服务态度:主要指能够服务于生产,工作主动认真负责。(10分)。
4、团结协作:主要指在工作中与同事的协调,与领导的协调,与其它部门的协调,顾全大局,服从领导,吃苦耐劳,多做奉献。(10分)
5、执行力:能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划,对于部门下发的各项整改计划能够跟踪到位,及时考核。(30分)
6、劳动纪律(出勤、出差、各项活动):(15分)
注:考核细则中,每1分的兑现额度,按照企管部分配的月度考核工资总额平均分配给在岗人员,安全部按照考核细则兑现本人月度考核实得工资。
安全管理部考核细则
序号
项目
分值
考核内容
扣分标准
得分
1
工作能力
30分
1、按照领导要求,积极完成领导安排的各项工作任务,工作认真负责。
未完成,干部扣5分,科员扣3分
2、个人独立协调解决管理工作中存在的安全问题。
未完成,干部扣3分,科员扣3分。
3、能够及时发现生产中存在的一般隐患问题,及时处理并汇报。
未完成,干部扣3分,科员扣3分。
4、能够按时完成每月对车间安全检查考核工作。
未完成,干部扣3分,科员扣3分。
5、能够完成车间日常安全管理的档案、台帐、记录的督导和指导工作。
未完成,干部扣3分,科员扣3分。
6、能够及时处理影响安全生产的一般事件,对一般事故进行调查取证。
未完成,干部扣3分,科员扣3分
7、能够对安全标准化、隐患信息化内容要素掌握并执行管理。
未完成,干部扣5分,科员扣3分
8、能够对现场管理中存在的隐患风险进行辨识,并指导安全管控措施的落实。
未完成,干部扣3分,科员扣3分
9、能够对所管装置及安全设施中存在的风险点进行掌握,进行日常安全检查。
未完成,干部扣3分,科员扣3分
10、能够深入基层班组开展安全活动,宣贯安全知识及讲解安全防护器材使用。
未完成,干部扣3分,科员扣3分
2
团结协作
10分
1、能够与所管车间加强工作沟通,与车间领导及班组长和谐解决工作问题。
未完成,干部扣3分,科员扣2分
2、能够与其他部室车间协调对接各自职责范围的日常工作。
未完成,干部扣3分,科员扣1分
3、能够在工作中顾全大局,服从其他领导的合规合理性工作协调安排。
不执行,干部扣3分,科员扣2分
4、遇到特殊临时性工作需要时,能够主动请战,安排加班加点,不推诿,不退缩。
不执行,干部扣3分,科员扣3分
落实有效干部奖3分,科员奖3分
5、公司、部室集体安全活动,集体劳动等活动积极参加,外部协调工作不推诿,不扯皮,不退缩。
未执行,干部扣3分,科员扣2分
落实有效干部奖3分,科员奖2分
3
服务态度
10分
1、安全生产管理工作中,与部室车间有工作需要时,和谐相处,语言谦和。
未执行,干部扣3分,科员扣2分
2、与车间业务工作指导、存在问题原因讲解、文件传达等,态度端正,认真负责。
未执行,干部扣3分,科员扣3分
3、现场管理中存在问题反馈意见时,或需部室车间提交资料文档记录,表述准确,合规办理,耐心对接,多加交流。
未执行,干部扣3分,科员扣3分
4、与各部室、车间职工进行工作交流时,慎言慎行,讲清事由,合规办理。
未执行,干部扣3分,科员扣2分
4
执行力
1、按时完成所管车间安全月度计划的考核工作,统计上报各类安全数据,完善考核台帐,逐级通报考核结果。
未完成,干部扣3分,科员扣3分
2、按时参加公司、部室例会等会议,及时传达会议内容,落实各自工作任务。
未完成,干部扣3分,科员扣3分
3、按时参加公司组织的培训,每月按时参加安全培训学习,完善个人学习记录,
未执行,干部扣3分,科员扣3分。
序号
项目
分值
考核内容
扣分标准
得分
30
分
4、对领导提出的安全管理问题,能够及时有效的落实。
未执行,干部扣5分,科员扣3分。
5、根据安排参加各类安全检查工作,按照时限要求,完成每月安全检查中存在隐患问题整改的跟踪落实,认真进行现场复查确认,做好个人记录。
未完成,干部扣3分,科员扣3分。
6、认真落实现场作业管理、检维修管理的票证检查验证、管理和技术措施落实、作业票证关闭等现场复查工作的闭环管理。
未执行,干部扣5分,科员扣3分。
7、加强重大危险源、关键装置、重点部位的安全设施设备的日常检查,发现隐患及时处理,做好档案、台帐、记录信息的及时更新。
未执行,干部扣3分,科员扣3分。
8、发现生产区域人员的 作业活动“三违”现象,及时制止,严厉查处,按照安全管理制度具体事项对违规部室车间和个人进行考核。现场有管理干部时,附连带管理直接责任,并同进行考核。
未执行,干部扣3分,科员扣3分,
落实有效,落实有效干部奖3分,科员奖3分。
9、生产现场出现紧急事故状态,积极主动配合协调车间进行处理处置,值班当班,存在生产安全隐患作业处置或协调工作时,主动配合职能部室及各车间。
未执行,干部扣5分,科员扣3分。
10、每天深入生产现场进行日常巡查1-2次,遇到问题及时解决,无协调事项时,主动进行安全资料文档规整,做到动态化现场管理和资料管理的统一性。
未执行,干部扣3分,科员扣3分。
5
劳动
纪律
及卫生
15分
1、严格执行公司《考勤管理制度》等其他补充性制度,周一至周五履行正常上班制度,遇事临时性休假,以及事假、出差、休假等履行假条签批、记录登记制度。
未执行,干部扣2分,科员扣2分。
事假扣除当月日考核工资。
2、上班不迟到、不早退、不旷工。个人办公设施整洁,办公区域卫生主动轮流清扫,爱护部室公用财产,主动整理摆放。
干部、科员迟到扣1分,早退扣2分,当月三次早退,扣除考核工资50%。旷工累计三次,扣当月考核。
3、遇检查、协调等事项,未及时刷卡,主动在门卫和部室进行备案登记。
未执行,干部扣2分,科员扣2分
4、上班期间,私自外出,不得干与工作无关的事情(玩手机、睡觉、上网)。
未执行,干部扣2分,科员扣2分,
出现三次以上扣除当月考核50%,
5、严格执行部室值班安排,遇特殊情况申请调整或自行协商解决,不得无故找理由、借口推诿,勇于担当,详实做好个人值班、日常、月度检查记录。
未执行,干部扣2分,科员扣2分
6、参加集体性各类活动,服从安排,遵守活动现场劳动纪律,立尊严,树形象。
未执行,干部扣2分,科员扣2分。
6
工作
创新
5分
1、对本职工作的管理方法提出有行之有效的管理措施,被组织采纳执行后奖励。
干部、科员各奖励3分。
2、工作中态度端正,认真负责,业绩突出,年度内纳入个人评先之列。
部室进行奖励,当月考核奖励5分。
3、发现隐患,采取措施消除,出现事故,赶赴现场负责处置,消除事故。
按隐患、事件、事故危险性大小,申请专项奖励。部室月度奖励5分。
第7篇 生产部员工绩效工资考核管理办法
公司生产部员工绩效工资考核管理办法
第一章总则
第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。
第二条本细则的指导方针,本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。
第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。
第二章考核实施
第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。
第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。
第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。
第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核
第三章考核细则
第八条生产产量:
(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。
(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)
(三)考核指标:工序完成合格品量
(四)考核办法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数
(一)考核说明:
1标准点数的确定:
每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格控制各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。
2标准点数的变更:由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后根据情况进行相应变更
3异常情况的计点:
3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整,按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的,按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)
停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。
3.2异常停工因素的判定及处理:
3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。
3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。
4非生产性作业或未指定定额的:管理人员根据实际情况评估定额,按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。
第九条:生产作业质量的考核:
(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。
(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核
(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。
(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗情况。
(五)考核办法:
1生产质量的考核:根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡出现质量不合格的,不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍然计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。
2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分按照超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分按照低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)
3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,按照每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,按照每超过1%,扣3点。
第十条:设备管理考核:
(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,减少设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺利进行
(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。
(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件
(四)考核细则的制定:
本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的具体落实。
(五)考核流程:
设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发现违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产异常停工报告单,生产部根据其进行考核计点。
(六)考核结果的使用:
1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。
第十一条安全文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素质。(二)考核依据:《安全文明生产考核细则》(三)考核办法:直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度安全生产(五)考核结果的使用
1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。
第四章附则
第十二条本办法每年修订一次。
第十三条本办法的解释权归生产部
第十四条本办法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行
注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。
第8篇 z前厅员工绩效考核管理办法
一 目的:为了充分调动员工的积极性,合理利用资源,对公司每名员工做出的业绩进行量化,评估;以便评选各类先进更加透明化,科学化。绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的任务进行评估,而不是他所说的。
为此,特制定本考核办法。
二 范围:适用于酒店所有员工。
一 职责:
1 总经理对本考核办法负最后审定责任。
2 餐饮管理部经理对本考核办法负审核和指导责任。
3人力资源部负责本办法的起草和各分店优秀员工的统计和备案。
4各店总经理负责本核办法的具体实施和统计。
5员工享有监督反馈权和投诉权。
6本考核办法最终解释权归人力资源部。
三 实施
(一)对员工的考评
1 每日由部门主管(领班)持“员工每日量化评分表”根据评分标准对本部门员工予以客观,公平的打分,对本部门员工的仪容仪表检查和对房间的巡台一天不准少于两次。
2 对照“员工每日量化评分表”如有违反某一条的内容,就由部门负责人在该项中扣除规定的分数,可划“”号(表示扣除)。如果员工没有违反所检查的内容,那么,就由部门负责人在该项的空格内不划符号,以表示员工得到该项内容的分数。
3 “员工每日量化评分表”中的“加分标准”栏内,依据“员工加分细则”规定的条款予以实事求是的加分。(注:在“加分标准”一栏内的‘w1……w11’代表“员工加分细则”中的内容)
4每天晚上下班前,由部门负责人把本部门员工每天分数统计出来,记好最终得分,排好名次以利比较;上交值班经理,由值班经理汇总所有员工得分情况。依据分数的高低,产生一天的优秀员工和最差员工(注;得分最高者即为一天优秀员工;得分最低者即为一天最差员工;依据酒店要求产生优秀员工和最差员工的多少,可按分数的高低依次类推,但是优秀员工的总分不能低于95分,在以后周月季年评选中产生的优秀员工其平均分也不得低于95分;如果评选不出优秀员工,可评单项奖)。
5 由值班经理和店总经理对本周所有员工的考评情况进行统计核算,核算方法如下:
a 周优秀员工,周最差员工:
周平均值=(*1+*2+*3+*4+*5+*6+*7)÷n天
注释:(‘*’代表分数;‘1……7’代表天数;‘n’代表本周出勤天数)把每名员工这一周每天考评的分数相加再除以本周的出勤天数的平均值,最大值为周优秀员工,最小值为本周最差员工;根据产生人数的多少,按分数依次类推。
b 月优秀员工,月最差员工:
月平均值=(*1+*2+*3+……*n)÷n周
注释:把每名员工这一个月每周考评的分数相加,再除以所考评月(n)的周数,得出平均值,最大值即为月优秀员工,最小值为最差员工;根据产生人数的多少,可按分数依次类推。
第9篇 某乡干部职工目标管理绩效考核办法
为充分调动乡干部职工的工作积极性,进一步强化乡干部职工的工作责任感,确保乡党委政府年初制定的工作目标实现,特制定本考核办法。
一、日常工作考核(20分)
(一)上班签到(4分)。严格遵守作息时间,按时到办公室进行签到登记,迟签者,每次扣0.5分;缺签者或代签者,每次扣1分;旷工者,每次扣2分。
(二)挂牌上岗(2分)。干部职工上班和下乡必须挂牌,未挂牌者,每次扣0.5分。
(三)干部职工按要求参加乡党委、政府组织的理论学习和有关会议(3分)。迟到者,每次扣0.5分;无故缺席者,每次扣1分。
(四)服从领导安排和工作调度(3分)。除主要领导和分管领导另有工作安排外,不服从安排调度的每次扣2分;未在规定期限内完成党政联席会议议定安排的工作或党政主要领导交办的工作任务,每次扣2分。
(五)外宣工作(3分)。干部职工每年至少要在市级及以上的报刊、杂志、网站上发表2篇宣传的新闻稿件或论文、调研报告,计3分。每少一篇扣1.5分,每增加一篇加1分。
(六)干部工作纪律(5分)。在下乡和上班时间不得上网聊天、玩游戏、下棋、打牌,违者每次扣2分;不得在办公室做与工作无关的事情、晚上娱乐不得超过12点,违者每次扣2分。
二、本职工作(20分)
按年初分工,做好本职工作(20分)。完成或超额完成市委、市政府及主管部门下达的各项工作任务的计20分。干部职工每月向分管领导汇报一次上月工作完成情况和本月工作计划,分管领导汇总后形成书面的《上月工作完成情况和本月工作计划》报办公室汇总。每缺少一次扣分管领导和直接责任人1分。在市综合绩效评估中被扣分的工作,对其分管领导和直接责任人按2000元/分的标准予以扣罚。在日常督查(检查)中,被市委、市政府办公室以督查通报的形式表扬的,分管领导加2分,直接责任人加3分;如因工作不力,被市委、市政府办公室以督查通报的形式批评的,扣分管领导4分、直接责任人6分;被市级以上通报表扬的,分管领导加4分,直接责任人加6分;被市级以上通报批评的,扣分管领导8分、直接责任人12分。年度被重点管理或黄牌警告的分管领导及该部门工作人员此项不计分,并扣发第13个月的奖励工资。年度被市委、市政府评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励200元;被市直部门、单位评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励100元;被市委、市政府评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励400元;被市直部门、单位评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励200元;被省委、省政府评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励600元,被省市直部门、单位评为先进集体的,分管领导及部门工作人员各奖励300元。
三、驻村工作(20分)
以所驻村考核得分折算计分。
四、群众工作(15分)
(一)下乡情况(5分)。领导干部每月下村不得少于8天,驻村干部、职工不得少于10天,未驻村干部、职工不得少于6天,每少1天扣1分。
(二)民调工作(10分)。由乡办公室和群众工作站每季度对每个村随机抽10位固定电话用户进行民调。年终对每季度的民调得分进行加权平均,所得分数在90分以上(含90分),计10分;所得分数在88分(含88分)至90分,计8分;所得分数在86分(含86分)至88分,计7分;所得分数在80分(含80分)至86分,计6分;所得分数在80分以下(含80分),此项不计分。
五、村、驻乡单位主要负责人测评(10分)
六、领导测评(15分)
七、其它事项
(一)没有驻村的干部职工按全体驻村干部职工在本考核方案中的第三大项得分的平均分记算;第一、二、四、五大项按本人的实际得分记算。
(二)本办法所有考核项的加扣分不设上限。
(三)年终考核按党政联席会议定的标准由乡财税所核发奖金。
(四)考核结果与年终评先评优及干部任用挂钩。
(五)未尽事项由党政联席会研究决定。
(六)本考核办法实施时间为2023年1月1日至2023年12月31日止。
第10篇 供水企业目标管理绩效考核办法
供水公司目标管理绩效考核办法
1、目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革,全面调动各级干部职工的积极性和创造性,有效提高职工工作业绩,结合本企业实际情况,制定本办法。
2、范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3、职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门,负责组织、协调、汇总,各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4、考核原则
以事实为依据、注重实效,程序简捷、结果客观公正。
5、考核依据
5.1对机关部室的考核:以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;
6、考核程序
6.1对机关各部室的考评程序:工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。
6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序:由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核,并深入现场实地考核(或择机抽查),再由企管部对考核结果进行整理、汇总,报主管副总审核、总经理审批,批准后兑现奖罚,最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
6.3对特殊情况的考核程序:当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时,被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚,并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调,协调不成的由总经理判定结果并确认。否则,视为被考核者之责任。
6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的,可根据实际情况经领导研究后确定。
6.3.2如遇计划调整时,以调整后的计划为准。
7、考核方式
7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点,采取择机抽查的方式进行考核;
7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
8、奖罚标准
8.1奖励标准
8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作,且没有违规违章现象的,全额发放绩效工资。
8.1.2在义务劳动中表现突出的,可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。
8.1.3生产、维修单位在一年的工作中,没有发生安全生产、安全保卫等责任事故,给予单位500.00元-1000.00元的奖励。
8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励,由总工办组织评定,视情况给予奖励。
8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人,视情况给予相应奖励。
8.2处罚标准
8.2.1机关员工有违规违纪现象,一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元,累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
8.2.2对各基层单位的考核,采取百分制。经考核,达到95(含本数)分的,全额发放绩效工资;低于95分的,每降低1个百分点,扣罚单位200.00元绩效工资。
8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
8.2.6水表检测中心以《二
第11篇 中学班级管理绩效考核办法
南郊中学班级管理绩效考核办法
为进一步提高我校班级管理的水平，提高班主任工作的主动性和创造性，结合当前教学改革的新形势，现将我校班级管理绩效考核拟定以下办法：
一、考核要求
考核即是对班级工作的一次考评，更是对班级管理的全面反思和提高，有关部门及班主任教师要通过每次考核，充分把握班级管理中的优势和不足、成绩和问题，从而更好地确定今后工作的目标和重点，不断提升班级管理的实绩。
班级管理绩效考核周期为一学期。
二、考核等级
本学期内无学生违法犯罪，无学生辍学，无重大责任事故，受警告处分或以上学生人次不超过1人次。在此基础上，各年级按考核总分进行排名，第1名为“示范班级”；第2名为“先进班级”；第3、4名为“文明班级”。（获得荣誉的班级原则上不超过班级总数的三分之二。）
三、有关奖励
1、各班主任老师应自觉遵守《师德规范》，以身作则，做学生的表率。热爱、尊重、关心、爱护学生，无体罚或变相体罚学生的现象。及时、主动、积极完成学校布置的各项工作。班主任每月发放基本岗位津贴400元，全年按十个月计算。
2、凡被评为“文明班级”、“先进班级”、“示范班级”,除予以校内表扬外，“文明班级”的班主任，每学期加奖100元；“先进班级”班主任每学期加奖200元“示范班级”班主任每学期加奖300元。
四、本办法从2023年1月起施行。相关考核细则见附件。
太仓市科教新城南郊中学
附件：太仓市科教新城南郊中学班级管理绩效考核赋分表
指标内容分值考核说明
班级文化 35分
1、每学期能认真制定符合学校、班级实情的可操作的《班级学期计划》（3）；期末按学校要求认真做好总结工作（3）；每学期至少完成一份有质量的德育案例、反思，或家访手记，或主题方案等（4）。
10
由德育办统一建立《班级管理档案》，相关文件收录后，查阅有关文本资料，缺项减分。
2、有符合班级实际的《班级公约》，并公布上墙，学生履行率高（3）；班级环境整洁，布局全理，做到美化、艺术化（3）；能充分发挥班级黑板报宣传阵地作用，宣传内容及期数做到每月更新（4）
10
期初学校组织现场观察并评比，缺项不得分；学校在每月中旬到各班进行黑板报照片留样（每期一分）。
3、师生能共同创设廉洁从教、勤学善思、积极向上的氛围，师生关系融洽，学生的学习和生活有信心、有目标、有品味，课任老师对班级管理评价高（10）
10
问卷调查，按相关比例计分
4、能营造浓郁的书香班级，每学期班级学生图书借阅率达人均5册以上（5）
5
根据校图书室统计数据评分，最高分为5分
班级常规 200分
5、见《南郊中学班级常规考核评比办法》，从日常规、周常规、月常规三个方面进行评比。
180
根据学校的常规检查总分情况，折合后计入考核总分
6、《班主任工作手册》记录规范、完整，符合有关要求。
20
翻阅《班主任工作手册》，按要求视情况酌情赋分。
指标内容分值考核说明
班级实绩 230
7、加强法制教育，后进生转化效果明显，无违纪违法犯罪的现象发生。
30
查相关资料，学生严重违纪行为受校级处分的，每人次扣5分；有违法犯罪现象的此项不得分。期中20分为基本分，5～10分为接受学校安排后作出特殊贡献的班级加分。
8、班主任老师充分发挥引导核心作用，能协调其它科任老师做好班级教育、教学工作，能统筹各科均衡发展。
100
按期末教育质量分析计算“发展率”，结算方法为统计每次期末班级均分与年级均分的百分比，求前后两次百分比的差值，按差值大小分年级排名。 1名100，2名98；3名96分；4名94，5名92，6名90。（根据市教培研中心发展率计算方法；因人数落差酌情加减分）
9、注重与家长的联系，听取家长的意见和建议，每学期与学生家长的联系率达100%，（5）家校通开通率达85%以上（3），每月家校网校联系信息不少15次（2）。
10
查阅《家校联系表》及“家校路路通”相关电子资料分别计分（不达要求不计分）。
10、认真做好安全教育工作，无重大事故发生。
30
查阅相关资料，有事故发生视具体情况酌情减分。
11、班级学生素质整体提高，能熟记《中学生日常行为规范》、《中小学生守则》，并能付诸于行动，热爱集体，关心他人，待人热情，有礼貌，平时习惯好。
5
通过考核、抽查部份学生，同时进行现场调查、学生问卷等形式，视具体情况酌情赋分。
12、认真做好班级学额巩固工作。
20
本学期内班级内每流退一人扣10分，流退二人不得分。（特殊情况特殊处理，由德育领导小组决定）
班级特色 60
13、鼓励学生特长发展，积极参加各类、各级竞赛活动，并能取得较好成绩。
20
按学期内所有竞赛活动团体总分排名计分，第一名10分、第二名9.5分，以此类推；凡有班级代表学校参加市级以上比赛加3分，能得奖加6分；凡有学生参加学校组织的比赛并获奖，1人次加0.5分；凡代表学校参加市级以上比赛并获奖，每人次加1分，大市级1.5分，省级2分，全国2.5分。（累计加分不超过10分）。凡由年级组申请并得到学校同意组织的各类竞赛，酌情加分。
14、能经常参加校级之间的交流，定期开展一次以上的班级文化的校园橱窗展示活动（5）；学生有一定的交流水平（10）。
15
能主动参加学校橱窗展示活动，较好完成得5分；有学生参加校内学法交流、升旗仪式等演讲活动的每人次计1 分（累计加分不超过10分）。
15、班级管理有较高水平，并在一定层次上发表或交流的管理经验和论文（10）；班内学生有一定的文学素养。（10）
20
参加班级管理经验交流或发表相关论文，校级得1分，市级及以上得3分；学生参加作文或文学作品发表等活动，校级得0.5分，市级得1分，大市级得1.5分，省级以上得2分，全国级2.5。（累计加分不超过10分）
16、认真开展课外活动，积极参加南郊中学特色班级建设，有突出事迹和成效。
5
由学校另行制定相关细则，每获一种特色称号得5分。
注：关于发展率，以每学期期末考试成绩为依据，初一年级第一学期发展率计算以期中期末考试为依据。
第12篇 制造品保管理部门绩效考核办法
在进行绩效考核,首先要知道绩效管理的四大环节,下面是企业管理网为大家整理的制造、品保、管理部门绩效考核办法,仅供参考。
1. 目的降低成本,提升品质,激励效率,达成高效能管理绩效。
2. 对象2.1.制造部门:管理干部、生技、调容员。
2. 2.品保部门:巡检、品管、ioqc、品保员、文管员。
2. 3.管理部门:生管、采购、外务、仓管、报关税务、会计、总务。
3.内容依据3.1.制造部门考核内容:月考核项目3.
1.1.依月生产预算各卷绕机台标准产能设定工作天_______天为基准,考核产能达标率。
3.1.2.依月生产实绩目标不良率_______%以下,考核良品率达标率。
3.1.3.设备稼动率_______%以上,全厂设备依生产时间,统计总标准稼动工时(核准停机除外)。
设备停工待料,故障维修记录每周统计一次,每月总结统计分析设备稼动率。
3.1.4.客户退货抱怨件数:_______件以内,做为考核基准。
3. 2.品保部门考核内容:月考核项目
3.2.1 .客户抱怨退货件数:_______件以内,为考核基准。
3.2.2 .生产质量不良率_______%以下,考核良品率基数。
3.2.3 .iso—9001品保制度执行成绩管理,文件管理绩效。
3.2.4 .品质分析和统计准确度及时效性_______%以上。
3.2.5 .内部品管检测、判定品质把关能力,不良预防能力。
(巡检→总检→ioqc)
3.2.6 .品质失败成本的记录和统计分析能力。
3. 3.管理部门考核内容:月考核项目
3.3.1 .生管预算与实绩的准确率_______%以上。
(产能入库与交货规格达标率)
3.3.2 .库存原物料和成品盘点错误笔数_______件以下。
(每月)
3.3.3 .人事管理:保安、厨房、宿舍、门禁等管理达成基准考核。
3.3.4 .财务管理:关税、税务、出纳、成本费用支出把关考核。
3.3.5 .采购管理:原物料、oem采购成本降低_______%以上。
3.3.6 .出货、送货管理:装箱、送货准确度100%为目标。
4. 办法
4.1绩效奖金计算
4.1.1.不良率(一次性)每月总不良率:_______%目标,基准:_______%以下
4.1.2.不良金额每pcs直接成本cny:_______(_______年计算),依年度结算成本每年调整。
4.1.3.一次性不良率_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%不奖不扣;
_______%以上每增加_______%扣_______元。
4.1.4.产能达标率:入库量实绩与预算相除百分比,侧依比例每增减_______%,金额增减_______%。
4.1.5.客户抱怨件数:每月_______件为基准(客户口头抱怨,没传异常单者不计算)。
抱怨事项,确认责任归属后,该部门的金额依件数,按件扣_______%金额。
没抱怨部门可增加_______%。
4.2.绩效奖惩金提发方式:
4.2.1 .制造部门:_______%
4.2.2 .品保部门:_______%
4.2.3 .管理部门:_______%
4.3.部门内个人绩效考核:
4.3.1 .依据『3.内容依据』,由各部门主管提出奖励、惩罚金考核办法,经高层主管核准后执行。
4.3.2 .个人与部门同为考核对象:公司考核干部,干部考核部属。
4.3.3 .考核时间:每月考核一次为绩效奖惩金依据。
每年度考核 度绩效奖金依据。
5.其它事项
5.1.本办法自核准施行日起,试行半年,再行另外修正。
5.2.本办法内各项数据资料,由财务部门或生管单位提供,高层裁决。
5.3.本办法订定如有未尽完善,得经高层研讨修正后补充或删除。
5.4.本办法为特别法,如公司有经营管理制度取代或统一编制,本办法可取消之,员工不得有异议。
第13篇 工厂员工绩效考核管理办法
某工厂员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;
3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容 权重 综合考核得分
工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项
日常工作
工作能力和态度20分 加分项 3分
第五条 考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条 考核流程
下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。
第九条 考核档案管理
各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
等级 a b c
参考分数段 95以上 80―95 80以下
意义 优 中 差
分布比例 2 7 1
分值pi 1.5 1.0 0
注:考评结果分a、b、c三个等级,分数段仅供评级参考。
1、考核结果分为a、b、c三个等级。
2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果a:b:c的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。
3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。
2、对考核成绩为c者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。
第十二条 未位淘汰
员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为c或半年内3次c的员工将被淘汰。
第十三条 员工绩效工资
某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例
分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)
mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)
pi=考核结果对应分值
第十四条 提薪与升职
1―12月考核结果有六次以上(含六次)为a,且一年中未出现过c者,工资提升一级,9次以上(含9次)为a,且一年中未出现过c者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次c者,本年度内不能晋升。
第四章考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;
第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与a及c级员工面谈。
第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为c的员工编制绩效改进计划,并监督执行;
第五章考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。
第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。
第六章附则
第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。
第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;
第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。
附表:
1、员工月度工作计划表
2、员工月度考核表
3、员工绩效改进计划表
第14篇 目标管理与绩效考核办法
目标管理与绩效考核办法
第一章总则
第一条
为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条
绩效分配的原则：
鼓励创新与开拓;
按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
效益优先，兼顾公平。
第二章考核组织
第三条
成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条
公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条
部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条
总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条
人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条
目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次;考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
第三章目标管理
第九条
公司目标
1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系;
2.把目标指标分配到各部门;
3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条
部门目标
1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标;
2.根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划;
3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条
个人目标
1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。
2.根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。
第四章考核实施
第十二条
日常考核
1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况;
3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组;
4.考核领导小组对奖罚方案进行核批;
5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条
月度考核
1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。
2.考核程序：
部门考核：
1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组;
2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标的实现而制定;
3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成;
4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组;
5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等;
6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
员工考核：
1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人;
2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查;
3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。
4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部;
5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。
第十四条
年度考核：
1.年度考核以年度目标为主，重点考核部门年度目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。
2.考核程序：
部门考核：
1.年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表;
2.各部门根据自查表的内容(年度既定目标)进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。
3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。
4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分;
5.人力资源部计算和部门应得年度绩效，并报考核领导小组核批。
员工考核
1.员工根据考核领导小组核准的部门的年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩;
2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等;
3.部门将员工年度绩效评等结果报人力资源部;
4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效。
第五章绩效计算
第十五条
日常考核
1.部门：
月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。
2.个人：
月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。
第十六条
月度考核
1.部门：
部门应得绩效总额=部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值
2.部门负责人：
月应得绩效=部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值
3.部门员工：
月应得绩效=本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值
第十七条
年度考核
1.部门：
部门应得绩效总额=部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值
2.部门负责人：
应得年度绩效=部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值
3.部门员工：
应得年度绩效=本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值
第十八条
兑现值的确定：
1.公司月兑现值
年计划月绩效总额÷(公司岗级和×100)
2.部门月兑现值
部门月实得月绩效总额÷(部门岗级和×部门员工平均考核得分)
3.公司年兑现值
计划年度考核绩效总额÷(公司岗级和×100)
4.部门年兑现值
部门年度考核实得绩效总额÷(部门岗级和×部门员工平均考核得分)
第六章
绩效监管
第十九条
公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。
第二十条
人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。
第二十一条
人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。
第二十二条
各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整;
第二十三条
公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。
第七章
保密与公开
第二十四条
绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。
第二十五条
未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。
第二十六条
经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。
第二十七条
经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。
第八章
附则
第二十八条
绩效评等定义：
1.A等——优(120分)
工作完成效果超越目标甚多
专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。
独立工作能力强，并能分担主管部分业务。
自身业务不但圆满完成并力求完美。
主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。
2.B等——良(100分)
工作完成效果在目标之上
因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。
在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。
完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。
能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。
3.C等——中(80分)
工作完成效果基本符合目标。
展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。
负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。
勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。
有一定的专业知识，能主动学习。
4.D等——勉(60分)
工作完成效果具目标要求有一定差距。
虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。
同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。
专业能力不足，勉强胜任本职工作。
工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。
5.E等——差(0分)
工作完成效果距目标要求相去较远。
经引导及指正，仍完全无改善。
因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。
与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。
无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。
第二十九条
附件：
公司年度目标考核指标体系;
部门月度工作督查、考核表;
员工月度绩效考核表;
公司年度目标考核表;
员工年度绩效考核表。
第三十条
本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
第15篇 食品公司业务人员绩效考核奖惩管理办法
食品股份公司业务人员绩效考核奖惩管理办法
为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:
一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核,并将考核内容予以量化,赋于分值,从而全面掌握业务人员的工作情况,也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下:
1、销售状况评价:
a、本期销量()件,占当月任务量的()%,本期销售目标是否实现(),是否达到进度要求(),下一考核期你的目标销量是 ()。
b、本期销量较上期提高或减少()件,增长或减少()%。
c、本期所销售的各款式的占比是(),是否达到公司规定标准()。
d、本期对提升销量最有帮助的款式是(),对提升销量最有阻碍的款式是( )。
e、本期对提升销量最有价值的客户是( ),对提升销量最有阻碍的客户是( )。
说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。
在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。
2、市场状况评价:
a、本期我司款式(重点)在当地市场的市场份额分别为( ),是否达到公司在求标准( )。
b、本期你统计的几个竞品款式的销量分别是()。
c、本期你认为对我公司经销款式造成最大威胁的竞品款式是( ),原因是( )。
d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( ),原因是( )。
e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。
说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。
在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。
3、工作态度及个人素质评价:
a、本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例。
b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例。
c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例。
d、本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例。
e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。
说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1突发公共卫生事件应急预案
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