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第1篇 人力资源管理员岗位责任制
一、根据上级有关政策,制订矿员工甄选、录用、调配等制度并贯彻执行。
二、合理控制、招录、配备、调整各部门人员,并分析结果提出相关建议。
三、根据矿生产经营实际,拟定考核分配办法,并及时作出合理调整。
四、根据各部门绩效考核结果,合理使用分配工资总额。
五、定期分析人工成本变化情况,及时调整分配办法。
六、负责管理员工劳动防护用品。
七、完成领导交办的其它工作任务。
第2篇 人力资源招聘与管理模块
人力资源管理六大模块--招聘与管理
在hr聚会的时候,通常都会听到他们的抱怨:现在人才太难找了,中高级人才找不到,一般的技工也难找,就连普通员工也很难满足公司发展的需要。一旦公司开例会,总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力资源部没有发挥作用一样。
的确如此,我有一个朋友做了*年招聘了,公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师,每到这个时候就是他最头疼的。原本招聘是人力资源部门的事情,可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选,最后,这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找,找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之,这些部门再招人时就不再指望人力资源部了,直到要办入职手续时人力资源部才发现,这个人与公司岗位要求不相符,可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟,谈笑风生,在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有时还被训得灰头土脑,在公司里永远只能板着一副冷面孔。
难道做招聘就这么难吗其实也不尽然。要做好招聘工作,应该正确理解招聘者的角色。首先是保障并满足企业人力资源需求与储备,做企业内部的人才供应商;其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格,前者是“猎人”的角色,后者是“职业媒人”的角色。
“猎人”的角色
90年代做招聘,只要在厂门口张贴一张招聘海报,马上求职者云集,而现在厂门口一连张贴几天招聘海报,依然是门可罗雀,求职者廖廖无几。实则是,无论是“劳动力拐点”,还是“人口红利”,还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、“新生代”等等,无非都说明当今人力资源需求与供给已发生了翻天覆地的变化,企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”,而应主动出击,充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具,并且要考虑天时地利人和,必要时还要考虑储备,将活的猎物圈养驯化。运用到招聘中就是选择招聘的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。
“职业媒人”的角色
招聘者除了帮企业找到合适的人,帮人找到合适的企业,另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人”就是要看准人,找对婆家,即“门当户对”,甚至还要负责到开花结果开枝散叶,那样才功德圆满。同样,招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型,基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人,并能提供设计职业发展途径,一方面实现岗位价值与岗位贡献度,另一方面实现个人职业化专业化发展,即实现个人价值增值。
那接下来怎样实现这两个角色呢
◆敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性,对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感,无论是在招聘的环节还是在面试的环节,甚至是在与人私下交流、聚会的场合,他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。
◆广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员,而是招聘顾问,许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面,他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台,搭建自己广泛的人脉圈子,他们除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他们还在人和网、人人网、开心网等各大交友网站注册,这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。
◆丰富的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求,招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生,上知天文下识地理,时事政治常留心,他们与各阶层人员沟通才有共同的语言,才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块,人家也会取消你的“交友资格”。
◆刚柔并济的性格。一个优秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力,遇事果敢,处事小心,从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住细节,尽量做得尽善尽美。
◆良好的悟性与心理素质。无论是对于“海投”的简历,还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历,甚至是经过专业培训的应聘者,招聘官都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性,他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪,他们表现得不急不徐,对于招聘到位后用人部门的称赞与道谢,他们也能坦然面对付之一笑。
◆驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者,还是地位卑微小心谨慎的应聘者,一个优秀的招聘官都能表现从容,在他们眼中,所有应聘的人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和,又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理,与这些不同层次的人在交流谈判过程中才能张弛有度,不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。
一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的招聘官需要的是敏锐与睿智,尤如一个先知先觉的圣贤一样,他们拥有对事物的感知与预测判断。招聘官正如一个专业的狩猎者,面对人才林立的丛林,面色从容信马由缰,张弓搭箭之际,猎物应声中箭,犹如探囊取物,信手拈来。
第3篇 物业管理公司人力资源管理程序
物业管理公司人力资源管理程序
1.0目的:规范公司职员招聘、培训、辞(退)职的管理,确保员工掌握相关岗位的服务质量的要求和操作技能,增强服务意识,从而提高企业整体素质和服务质量。
2.0适用范围:公司各类人员的招聘、培训、辞(退)职。
3.0职责:
3.1 用人部门负责提出用人申请。
3.2 综合事务部负责发布招聘信息及收集应聘信息。
3.3 综合事务部负责组织对应聘人员进行管理。
3.4 综合事务部全面负责公司员工培训的日常管理工作。
3.5 综合事务部负责制订公司《月培训计划》,组织实施,并予以评估。
3.6 对涉及岗位技能的培训由相关部门组织实施并予以评估。
3.7 综合事务部负责职员的辞(退)职管理。
3.8 综合事务部负责员工人事档案的建立。
4. 0程序
4.1 职员的招聘及其考核
4.1.1 用人部门根据工作需要提出用人申请,填写《用人申请单》,报综合事务部审核,由综合事务部上报总经理审批。
4.1.2 综合事务部负责按公司文件规定的人员素质要求发布招聘信息,并将收集的应聘资料移交综合事务部。
4.1.3 综合事务部与用人申请部门共同对应聘资料进行筛选,通过面试或考核,确定录用人选。
4.1.4 综合事务部负责职员试用期满的转正考核,并保存考核记录。
4.2 培训
4.2.1 入职培训:综合事务部应在一周内对新入职员工进行入职培训,内容包括公司规章制度、企业文化等,培训完成后须对培训效果进行评估,并保持记录。
4.2.2 在职培训
4.2 .2.1 综合事务部每年底组织调查各部门对下年度培训的需求。
4.2.2 .2综合事务部汇总培训需求后,制订年度培训计划。
4.2.2 .3各部门每月底上报下月培训计划,并按计划实施与考核。
第4篇 物业公司行政人力资源部管理范围
物业公司行政与人力资源部管理范围
1).拟定公司组织架构、人员编制和中高级管理人员的任免,审定各中心的组织架构和人员编制。
2).负责制订公司部门副经理(含)级以上人员的《岗位任职要求》。
3).拟定员工的工资标准及管理办法。
4).负责管理权限范围内人员招聘、解聘各环节的工作。
5).按国家有关劳动政策、法律、法规处理各类劳动人事方面的问题。
6).对员工执行公司各项规章制度的情况进行监督、检查。
7).拟定员工劳保福利标准,并负责具体实施。
8).按时统计、填报各类人事劳动报表。
9).按管理权限对员工的人事及行为档案进行管理。
10).严格按照《员工手册》的有关规定做好员工的奖惩工作。
11).负责处理行政日常业务,收发电传、传真及文件的拆封、编号、登记、分送、承办、催办、归档等工作。
12).负责公司公章使用的审核及管理。
13).协助公司领导处理日常事务性工作,负责公司内部协调及对外联络工作。
14).负责公司文书原件和各部门档案编目的收集和统一管理,按有关规定对档案进行分类、立卷、保管、借阅等。
15).依据总部培训大纲制定公司年度、月度培训计划并有效落实。
16).根据公司整体形象设计、制定员工制服及工作牌式样并组织制作。
17).负责组织公司各部门和各物管中心对危险源进行识别、登记、汇总和风险评价、控制措施及更新工作。
18).负责组织公司各部门和各物管中心对法律法规进行评审、更新和培训工作。
19).负责公司职业健康安全卫生方面的管理和协调工作。
20).完成上级领导交办的其它工作。
21).完成本部门的管理目标:
新员工入职培训率达99%
特殊工种持证上岗率达99%
固体废弃物品分类处理
确保员工每年度体检一次
确保交纳国家规定的职工各项保险费用为100%
确保场所人员无重伤以上事故
第5篇 某公司人力资源管理权限
公司人力资源管理权限
1. 公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。
2. 公司所有在册员工均具有人力资源建议权限,可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见,管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利,申述处理机构为公司考核委员会,申述接受部门为管理部。
3. 公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权,权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述,以下做简要归纳:
1) 人员聘用权:
公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权,但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意,并报公司副总经理及总经理同意,管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。
主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工,例如财务、人事等管理部只有建议权。
2) 人员转正审批权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正(包括延长试用期、辞退、按期转正)具有决定权,管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。
3) 劳动合同是否续签权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权,但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。
4) 辞退员工权利:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。
5) 员工内部调动决定权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划,经管理部及公司副总经理及总经理同意。
6) 员工升降职级、升降薪资的最初决定权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权,除需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外,升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。
7) 人员薪资决定权:
有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部,各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员,薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。
8) 假期审批权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权,但需符合公司相关规定,管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。
9) 培训申请审批权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权,但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求,管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。
10) 奖惩权:
公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定,管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。
第6篇 集团公司人力资源四大职能部管理流程
集团公司人力资源管理流程(四大职能部)
1、招聘计划(补员)
各职能模块提出招聘需求--人力资源规划经理审批--人力资源规划模块实施
2、招聘计划(增员)
各职能模块提出招聘需求--职能部总监--人力资源部总监--事业部总经理审批--人力资源规划模块实施
3、试用审批(专业人员)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档 (cc)
4、转正审批(专业人员)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档 (cc)
5、各职能部内部跨模块调动
调出部门--调入部门--人力资源部(人力资源规划经理)审批--人力资源部存档 (cc)
6、事业部内跨单位调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调入单位/部门--人力资源部总监审批--人力资源部存档(cc)
7、股份公司内部调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调出单位/部门人力资源部--调入单位/部门--调入单位/部门人力资源部-- 股份行政管理部(人力资源中心)审批--股份行政管理部(人力资源中心)存档(bb)
8、集团内部调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调出单位/部门人力资源部--调入单位/部门--调入单位/部门人力资源部--股份行政管理部(人力资源中心)--集团行政及人力资源管理部审批--集团行政及人力资源管理部存档(dd)
9、请假
(3天之内,含节假日)职能模块经理审批--人力资源部备案(ff)
(4-15天,含节假日)职能模块经理--职能部总监审批--人力资源部备案(ff)
(15天以上,含节假日)职能模块经理--职能部总监--人力资源部审批--人力资源部备案(ff)
注:产假由职能模块经理审批,人力资源部备案。
10、解除员工劳动合同(终止试用、辞职、辞退、公司提前解除劳动合同等)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档(33)
注:中层干部需事业部总经理审批
11、中层干部任命
职能部总监提案--人力资源部总监审核--事业部总经理审批--股份行政管理部备案
12、中层干部调薪
职能部总监提案--人力资源部总监审核--事业部总经理审批--人力资源部存档(ff)
13、员工调薪
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档(ff)
14、中层干部外出培训
职能部总监--人力资源开发经理--人力资源部总监审批--人力资源部存档(欧亚非)(注:费用在1万元以上的需事业部总经理助理审批)
15、普通员工个人外出培训
职能模块经理--职能部总监--人力资源开发经理--人力资源总监审批--人力资源部存档(欧亚非)(注:费用在1万元以上的需事业部总经理助理审批)
16、项目培训
各部门提出培训需求--人力资源开发模块审核或制定培训方案--人力资源部总监审批(欧亚非)(注:费用在2万元以上的需事业部总经理助理审批,费用在5万元以上的需事业部总经理审批)
17、干部绩效考核
人力资源部制定绩效考核方案--签定《绩效合约书》--各项指标考核(职能部总监进行业绩指标考核、人力资源部进行满意度指标和学习指标考核)--人力资源部编写《绩效分析报告》--人力资源部进行绩效考核结果处理 --提交管委会
18、员工绩效考核
人力资源部制定员工绩效考核方案--各部门编制《岗位静态考核表》和《周(月)工作计划表》--各部门(职能模块经理)按月进行绩效评估--人力资源部下达激励奖金分配额度(以职能部为单位下达)--各职能部总监按职能模块分解激励奖金--各职能模块经理分配激励奖励--各职能模块将考核结果及激励奖金分配表经职能部总监审批后报人力资源部(zz--人力资源部发放激励奖金(在工资条中体现)
19、月度工资发放(普通管理人员)
各职能模块交考勤表到人力资源部(ff)--人力资源部(ff)编制职能部工资发放汇总表报人力资源部总监审批--人力资源部将审批额度发给各职能模块--各职能模块经理填写工资奖金分配表经职能部总监审核后报人力资源部(ff)--人力资源部汇总后打印报表经人力资源总监会审、报事业部总经理审批--人力资源部打印工资条发放给各职能模块经理--各职能模块经理将工资条发放给所在部门的员工
20、月度工资发放(干部)
各职能模块交考勤表到人力资源部(ff)--人力资源部编制各职能部干部工资分配表报职能部总监审核、人力资源部总监会审后报事业部总经理审批--人力资源部根据审批结果打印工资报表和工资条--人力资源部将工资条发放给各职能部所有干部
第7篇 食品烘焙公司人力资源管理培训
食品烘焙公司管理培训--人力资源
作为烘焙企业的高层领导,该如何培养和提升自己的领导力,前文讲到,所谓领导力,其实就是做正确事情的力量,那么对于高层,什么是做正确的事情呢又该如何通过做正确的事情来发挥自己的影响力呢以下四个原则可以作为参考。
一、以身作则
所谓以身作则,是指烘焙高层管理者要在企业价值观、公司制度规定、流程运作等方面做员工的表率,为员工树立坚持原则,按原则办事情的榜样。
通常,烘焙高层是价值观、制度与流程的倡导者,他们最关心这些机制安排的完善性,最关心这些工作的进展情况,所以,经常,命令从这里发出,智慧从这里汇集,成果从这里体现,当公司上下经过紧张忙碌之后,形成了明确的企业价值观,形成了完善的制度安排,形成了高效的流程运作机制,成果形成了,但效果并不一定按照预期的体现。为什么哪里出了问题
高层这里的做事方式出了问题,明明制度规定了的事情,有些人不按制度办事,找高层协调,这时候烘焙高层经常会从事情的本身出发,直接解决问题,动用企业赋予自己特有的职权,直接就按照自己的想法把解决方案提了出来,而作为制度管理部门看到领导已经发了话,已经做出了决定,也就不敢再提制度的事情。下属之所以不敢再提,还有一层因素,就是这些人认为领导决定的就是正确的,听领导的准没错,错了也没事,有领导担任,责任由领导背。
这是哪里出了问题了是领导的榜样没有树立好,领导习惯了按照自己的意愿而不是原则办事情,导致上行下效,下属不愿主动提醒领导,更缺乏风险意识,从而导致烘焙企业管理混论,有制度不执行,有流程不按流程走,使得工作效率降低,工作氛围紧张。
那么,高层领导的这种方式会给员工造成什么影响呢员工会认为领导说一套做一套,说是要按章办事,规范现代烘焙企业制度,但是第一个打破制度的就是他。这会给员工一种印象,以后凡是不必认真,领导都不认真对待,我们认真了只能咨询烦恼。这就是弱化了高层在员工心目中的影响力,就会造成领导说领导的,员工作员工的,两张皮。
所以,高层领导领导力的提升从以身作则开始,对于原则的清晰界定以及坚守会逐步提升高层的影响力,烘焙高层领导要做到以身作则,树立榜样。
二、探索航向
管理上有一个着名的说话,就是管理者要做应该做的事情,而非感兴趣的事情。什么叫感兴趣的事,就是在自己提升高层自己做的事情,就是本质职责之外的事情,比如原来是业务经理,由于业务开展的好,被提拔为副总,但是由于角色没有转换到位,仍然喜欢抓具体的业务,而对于营销规划的制定,营销政策的调整,市场的预测则置之不顾,这就叫做感兴趣的事情,而没有做应该做的事情。
那么,对于烘焙高层来说,什么才是做应该做的事情呢定方向,定目标。高层是带队伍的,队伍往哪走,要由高层领导把握方向。所以,第二个方面就是探索航向,明确目标。
高层领导大部分时间都在探索方向,在明确战略定位,描述愿景,而不是具体做某个事情,解决某个具体的问题。
高层领导力的提升来自于对战略方向敏感认知和把握,在于对未来趋势的分析判断,在于把这些认知、分析和判断有效地传达给管理者,让他们也认识到这些,并认同这些,这就是探索航向的力量。当高层领导带领把战略方向明晰了,并通过有效的途径和手段把这些内容沟通给了烘焙管理者,高层的领导力就用在了刀刃上,就会对管理者形成一种影响力,就会吸引大批的追随者和崇拜者。这样的领导站到员工面前的时候,带来的是方向和力量,员工是欢迎的,烘焙企业也会因此更加成熟
三、整合体系
战略方向明确了,高层领导还要规划支撑战略发展的管理体系,比如如何有效表达战略定位,让每个人都能清晰地认识战略目标,认识自己和战略的关系,这就会用到战略地图和平�计分卡,使战略变成可执行的语言。
战略目标分解到位了,全面预算是否完善,流程管理是否配套,人力资源管理体系、体系是否支撑等等。这些配套支撑的管理体系需要烘焙高层通过影响力来整合布局,这也是高层提升自己影响力第三个该做的事情。
四、充分授权
战略方向明确了,管理体系整合了,领导要做的事情是什么就是授权。如何高效地授权,如何保障授权之后不乱,也是高层烘焙领导要认真研究的课题之一。
什么样的权力该授,什么权力不该授授权之后如何监控进程,确保管理者按照权限履行职责,这些都是高层领导需要修炼的
第8篇 人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题
人力资源管理师职业资格鉴定考试
职业道德部分
一．公民道德建设的重要性
1、社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。
2、公民道德建设存在不少问题：是非，善恶，美丑界限混淆，拜金主义，享乐主义，极端个人主义，见利忘义，损公肥私，不讲信用，欺骗欺诈，腐化堕落等。
3、加强公民道德建设是一项长期而紧迫的任务。
二．公民道德建设的指导思想和方针原则
1、指导思想：以马列主义，*思想，***理论为指导，全面贯彻*同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，基本纲领，重在建设，以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确世界观，人生观，价值观，在全社会大力倡导“爱国守法，明礼诚实，团结友善，勤俭自强，敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人的全面发展，培养一代又一代有思想，有道德，有文化，有纪律的社会主义公民。
2、坚持社会主义道德建设与社会主义市场经济相适应。
3、坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合。
4、坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。
5、坚持注重效率与维护社会公平相协调。
6、坚持把先进性要求与广泛性要求结合起来。
7、坚持道德教育与社会管理相配合。
三．公民道德建设的主要内容
1、为人民服务是公民道德建设的核心。
2、集体主义是公民道德建设的原则。
3、爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义是公民道德建设的基本要求。
4、以社会公德，职业道德，家庭美德为着力点。
四．大力加强基层公民道德教育
1、提高公民道德素质，教育是基础。
2、家庭是接受道德教育最早的地方。
3、学校是进行系统道德教育的重要阵地。
4、机关，企事业单位是对公民进行道德教育的重要场所。
5、社会是进行公民道德教育的大课堂。
绪论
1、道德是做人的基础
一、道德的内容：
道德是一定社会，一定阶级向人们提出的处理人与人之间，个人和社会，个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。
道德是讲人的行为“应该怎样和不应该怎样”
例：社会主义社会在处理公共道德关系时，要求人们：
文明礼貌，助人为乐，爱护公物，遵纪守法，保护环境。
在处理家庭关系时，要求人们：
尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家，邻里团结。
二．道德是做人的根本
人生在世，最重要的有两件事，一是学做人，二是学做事。
怎样做人，最重要的是以德为先，做有德之人：道德是做人的根本。
成克杰，胡长清事业有成，但不会做人，身败名裂，成为历史罪人。全国缉毒英雄周鲲沦为大毒枭，被自己的贪欲击垮。全国劳模时传祥，品德高尚，受到广大人民的爱戴。雷锋同志只活了22岁，但他的精神形象永远活在中国和世界人民心里。
2、法治与德治相结合是治国的重要方略
一、道德是调节社会关系的重要手段
人类社会要和谐有序向前发展，需要一定的规矩，一定的规则，一定的标准，如交通规则等。人类社会在长期发展的过程中，逐步形成了两大规范：道德规范和法律规范。道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么。每个人都按道德规范去行事，就意味着人的道德品质的高尚，人与人之间，人与社会之间就会非常和谐有序。相反，不按道德规范办事，人的正常行为就会出偏差，会引发公民生活秩序和社会秩序的混乱，甚至滋生犯罪行为。当有人冲破道德底线严重危害他人与社会，为了维护正常社会秩序和人的生命财产安全，动用法律手段对其进行制裁和惩罚。所以，法律手段是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。
二、道德规范与法律规范的区别
1、道德比法律产生早，最终将替代法律，成为唯一行为规范。
2、法律是国家制定的，国家法制执行由司法机关来完成。道德是依靠社会舆论的褒贬，人们良心，教育感化，典型示范，唤起人们的知耻心，由道德责任感，善恶判断能力调控。
3、道德，法律作用范围不同。法律是干涉人们的违法行为，范围窄。道德对人的行
为干涉范围广而深。
三、道德与法律，以德治国与以法治国结合起来。
1、德治法治相辅相成，相互促进。中国以德为主，西方则以法为主。
2、道德与法律内容有相互重叠部分。
3、道德与法律相互转换，相互作用。
3、中华民族是一个有传统美德的民族
一、中华民族的传统美德源远流长5000年历史长河，56
个民族，相互学习，相互支持，团结一致，共同抵御外来侵略，维护中华民族统一进步。中华民族传统美德源源流长，伦理道德博大精深。这种美德对于振奋民族精神，增强民族自信心，自豪感和凝聚力，对于丰富社会公德，职业道德，家庭道德，促进社会主义精神文明建设，弘扬主旋律，培养有理想，有道德，有文化，有纪律的一代新人，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
二、中华民族传统道德的主要内容：
父慈子善；尊老爱幼
；立志勤学；持之以恒；自强不息；勇于革新；仁以待人；以礼教人；诚实守信；见利思义；公忠为国；反抗侵略；修身为本；严于律己
4、社会主义市场经济呼唤社会主义
职业道德职业道德有三方面的特征：
1、范围上的有限性
2、内容上的稳定性和连续性
3、形式上的多样性市场经济对职业道德的负面影响：利己主义；拜金主义；淡漠精神价值；追求享乐主义。
加强职业道德建设：
1、抓各级领导干部的职业道德建设
2、抓全社会各种企业的职业道德建设
3、抓职业道德建设应与个人利益挂钩
4、站在社会主义精神文明建设高度抓职业道德建设
5、与建立完善职业道德监督机制结合起来
第一章职业道德与企业发展
1、职业道德是企业文化的重要组成部分
一、职业道德与企业文化
（一）企业文化：是一个企业的经营之道，企业精神，企业价值观，企业目标，企业作风，企业礼俗，员工科学文化素质，职业道德，企业环境，企业规章制度以及企业形象的总和。是在一定环境中，全体职工在长期劳动，生活过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现。
（二）企业文化主要内容：
1、企业环境2、企业规章制度3、企业价值观4、企业经营之道
5、企业目标6、企业作风7、企业礼俗8、企业职工科学文化素质和职业技能9、企业职工职业道德
10、企业形象
（三）企业文化功能与价值
1、自律功能2、导向功能3、整合功能4、激励功能
案例（P31）:北京雪莲羊绒有限公司由濒于破产，到起死回生，再到荣获“中国十大名牌服装”的殊荣，靠的是企业文化，李元征上任后提出的“协调，拼搏，求实，开拓”八字企业文化精神。
二、职业道德在企业文化中占据重要地位
海尔公司成立于1984年，当时是一个只有800人，亏损100多万元的集体企业。经过十几年，成为全国500强，名列30位，销售收入162亿元，利润4、3亿元，品牌价值265亿元的特大型企业。海尔总裁张瑞敏一语道破，企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。盘活人的关键，是铸造企业文化精神，提高职工的职业道德水平。
2、职业道德是增强企业凝聚力的手段
一、职业道德是协调职工同事关系的法宝
协调职工之间的关系必须遵守以下行为准则…（.P36）
二、职业道德有利于协调职工与领导之间的关系
职工应遵守以下行为准则….(P38)
三、职业道德有利于协调职工与企业之间的关系（P40）
3、职业道德可以提高企业的竞争力
一、职业道德有利于企业提高产品和服务的质量
二、职业道德可降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益
三、职业道德可以促进企业技术进步
四、职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标
五、职业道德有利于企业树立良好形象，创造企业著名品牌
第二章职业道德与人自身的发展
1、人总是要在一定的职业中生活工作
一、职业是人谋生的手段
职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。
二、从事一定的职业是人的需求
三、职业活动是人的全面发展的最重要条件
1.职业活动是人生历程中的重要环节
2.职业活动是使人获得全面发展的重要途径
2、职工道德是事业成功的保证
一、没有职业道德的人干不好任何工作
企业家和职工不讲职业道德，让不道德的经营成风，假冒伪劣充斥市场，买卖不讲信用，合同难于履行，债务随意拖欠，市场就只能是一个病态的市场，决不能形成真正的社会主义市场经济。企业家对职工不讲道德，以仆凌主，企业职工也不讲道德，不忠于职守，又缺乏质量意识，协作精神，那么就会造成企业内人际关系的紧张，就会最终导致企业的瓦解，甚至破产倒闭
二、职业道德是人事业成功的重要条件
在日益激烈的市场竞争中，产品的质量和服务水平是企事业单位得以生存的重要因素，因此越来越多的企事业单位开始注意自身的社会形象，开始注意提高单位职工的道德品质。
卡耐基曾经说过：一个人事业的成功，只有
15%是由于他们的专业技术，另外的
85%靠人际关系及处世技能。这里的处世技能主要指的是与人沟通和交往能力，以及宽容心，进取心，责任心和意志力等品质。
案例：松下公司，松下幸之助的人才标准（P63）
三、每一个成功的人往往都有较高的职业道德
3、职业道德是人格的一面镜子
一、人的职业道德品质反映着人的整体道德素质
二、人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高
三、提高职业道德水平是人格升华最重要的途径。
第三章文明礼貌
1、文明礼貌与职业道德
文明：指人类社会的进步状态，含物质文明，精神文明两方面。有时专指精神文明，思想，品德和情操，修养等。
礼貌：调节人与人之间关系不可缺少的道德规范，人与人平等友爱互相尊重的新型社会关系。文明礼貌：指人的行为和精神面貌符合先进文化的要求
2、文明礼貌的具体要求
一、仪表端庄
仪表端庄的具体要求是：
（一）着装朴素大方
（二）鞋袜搭配合理
（三）饰品和化装要适当
（四）面部，头发和手指要整洁
（五）站姿端正
二、语言规范
（一）职业用语的基本要求
1、语感自然
2、语气亲切3、语调柔和
4、语速适中5、语言简练
6、语意明确
（二）要用尊称敬语
（三）不用忌语
（四）说好三声
1、招呼声2、询问声3、道别声
（五）讲究语言技术
1、和婉2、让步
3、幽默
（一）态度恭敬三、举止得体
（二）表情从容（三）行为适度（四）形象庄重
四、待人热情
（一）微笑迎客（二）亲切友好（三）主动热情
第四章爱岗敬业
一、爱岗敬业的含义
爱岗：就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。
敬业：就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分为两个层次，即功利的层次和道德的层次。
二、如何做到爱岗敬业
（一）树立职业理想（二）强化职业责任（三）提高职业技能
第五章诚实守信
一、诚实的含义
诚：真实不欺，尤其不自欺，主要是个人内持品德。
信：真心实意遵守履行诺言，主要是处理人际交往关系的行为准则
诚实是守信的心理品质基础，也是守信表现的品质。
守信是诚实品格必然导致的行为，也是诚实与否的判定依据和标准市场经济是法治经济，也是道德经济，信用经济，离开道德信用，也就没有市场经济的健康发展。
诚实守信是市场经济法则，是企业的无形资本，守信可以降低生产成本，提高经济效益。诚实守信是立人之本，诚实守信是经济活动的重要前提条件。
二、怎样才能做到诚实守信。
1、忠诚所属企业：诚实劳动，关心企业发展，遵守合同和契约
2、维护企业信誉：树立产品质量意识，要重视服务质量，树立服务意识
3、保守企业秘密
第六章办事公道
一、含义：是指在办事及处理问题时要站在公正立场上对当事人双方公平合理，不骗
不倚，按一个标准办事。
1、办事公道是企业能够正常运行的基本保证
2、办事公道是企业赢得市场，生存和发展的重要条件
3、办事公道是抵制行业不正之风的重要措施
4、办事公道是职业劳动者应有的品质
二、如何做到办事公道。
1、坚持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落
第七章勤劳节俭
一、勤劳节俭是人生美德
1、勤劳：勤劳是人生存的必要条件，是人致富的铺路石，是事业成功的重要保证，是千百年来中华民族崇高的道德规范
2、节俭：节俭是修身，持家，治国的法宝，是维持人类生存的需要，是持家和办企业的根本，是安邦定国的法宝
二、勤劳促进生产力的提高，节俭可以降低生产成本，勤劳节俭是推动企业发展的精神动力。
第八章遵纪守法
一、遵纪守法的含义：指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业活动相关的法律法规。
职业纪律是一种行为规范，它要求人们在社会生活中遵守秩序，执行命令和履行自己的职责。它是调整个人和他人，个人和集体，个人和社会等关系的主要方式。
职业纪律的特点：1、具有明确的规定性2、具有一定的强制性
二、如何做到遵纪守法
（一）学法，知法，守法，用法
（二）遵守企业纪律和规范
1、遵守劳动纪律
2、遵守财经纪律
3、遵守保密纪律
4、遵守组织纪律，其主要内容是执行民主集中制原则
5、遵守群众纪律
第九章团结互助
团结互助：是指人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，互相帮助，团结
协作，共同发展。
一、团结互助的作用
营造人际和谐氛围增强互助增强企业内聚力
二、团结互助的基本要求
（一）平等尊重
1、上下级之间平等尊重
2、同事之间互相尊重
3、师徒之间互相尊重
4、尊重服务对象
（二）顾全大局（三）互相学习（四）加强协作
第十章开拓创新
一、开拓创新是时代的需要
1．创新含义：创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖独特的有社会价值或个人价值的新事物，新思想的活动。
2．没有创新的企业是没有希望的企业。
二、如何创新
1、开拓创新要有创造意识和科学思维
2、学习是创新的基础
3、创新需要与市场经济相结合
第十一章职业道德修养
一、加强职业道德修养的必要性
1、是良好职业道德品质的必要手段
2、是个人成才的重要条件
二、努力使自己成为一个有职业道德修养的人
三、加强职业道德修养的途径
1、确定正确的人生观是修养的前提
2、从培养良好的行为习惯着手
3、学习先进人物的优良品质
4、同旧思想，旧意识以及不良现象作斗争
四、加强职业道德修养的方法
1、学习职业道德规范，掌握职业道德知识
2、学习文化知识和专业技能，提高文化修养
3、经常自我反思，增强自律性
4、提高精神境界，努力做到“慎独”
典型试题与参考答案
一、单选题
1、以下关于道德规范的表述中，正确的是（）
A何道德规范都不是自发形成的
B与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性
C道德规范纯粹是人为的，自我束缚的结果
D有些道德规范同时也是法律规范
2、社会主义道德建设的基本要求是（）
A社会公德，职业道德，家庭美德
B爱国主义，集体主义和社会主义
C爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义
D有理想，有道德，有文化，有纪律
3、关于劳动合同，正确的说法是（）
A劳动合同有利于员工忠诚于企业
B遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利
C劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响
D劳动合同没有真正的约束力
4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（）
A职业道德是协调同事之间关系的法宝
B职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系
C与物质刺激相比，职业道德的作用较弱
D遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显
5、下列说法中，包含着创新思想的是（）
A与时俱进B礼之用，和为贵
C民为邦本，本固邦宁D见利思义
6、下列关于企业文化的说法，正确的是（）
A员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提
B职业道德与企业文化没有太多的关联性
C员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关
D企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系
7、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）
A只要品德端正，学不学法无所谓
B金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力
C法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素
D遵纪守法与职业道德要求具有一致性
8、*中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（）
A以人为本，效率优先，兼顾公平的发展
B以GDP为主，全面，快速，可持续的发展
C以企业为本，全面，健康，和谐的发展
D以人为本，全面，协调，可持续的发展
二、多选题
1、以下关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是（）
A促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭
B市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围
C市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响
D市场经济要求人们树立义利并重的道德观念
2、爱岗敬业的具体要求有（）
A树立职业理想
B强化职业责任
C提高职业技能D抓住择业机遇
3、诚实劳动是劳动者（）
A素质高低的衡量尺度
B人生态度的反映
C实现人生价值的重要手段D立身处世的基点
4、节俭的价值在于它的（）
A安邦定国的法宝B诚实守信的基础
C持家之本业D降低企成本的途径之一
5、关于创新的表述中，正确的说法是（）
A开辟一个新市场属于创新B服务业需要创新
C创新的本质是突破D实行一种新的企业组织形式属于创新
6、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是（）
A诚实守信是做人的根本
B诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求
C坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展
D诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重
7、加强职业道德修养的途径有（）
A凡事按领导的要求去做B学习职业道德知识
C学习先进人物的优秀品质D“吾日三省吾身”
8、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到（）
A尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活
B对与自己感情上不和的同事，在工作上仍要积极配合
C对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢
D对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决
9、对餐饮业的服务员来讲，违背外在形象要求的是（）
A男性服务员蓄留有个性的胡子
B女性服务员浓装艳抹
C男性服务员穿统一的职业装从事服务活动
D女性服务员留长指甲，涂抹指甲油
10．在经营过程中，企业应该树立的正确观念是（）
A始终把企业的利益放在至高无上的地位
B协调企业发展与社会需求之间的关系
C尽力采取绿色环保工艺
D努力扩大生产规模，以高投入实现高产出
参考答案
单选
1、D
2、C
3、A
4、A
5、A
6、A
7、D
8、D
多选
1、CD
2、ABC
3、ABC
4、ACD
5、ACD
6、ABCD
7、BC
8、ABC
9、ABD
10、AB
第9篇 大厦管理处人力资源部概述组织结构图
大厦管理处人力资源部概述及组织结构图
一、人力资源部概述
人力资源是大厦最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源,充分发挥人的最大潜能,为大厦的经营目标能够提供巨大的增值效应。
正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和大厦的高效益。人力资源部作为开发、管理大厦人力资源的职能部门,所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。
人力资源部主要负责以下工作:人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
下设部门:人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室
二、人力资源部的重要性
人力资源部是大厦中最关键的决策职能部门之一,大厦的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中,唯有人力资源是最为宝贵的。因为,其它任何资源均由人来开发利用,而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能,能够产生巨大的增值效应,国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求,以实现企业效益和社会效益的最大化。
三、功能和作用
人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面,即提供大厦经营活动中所需的充足的各种人力资源;提高人员素质以及合理利用和开发人力资源;发挥员工的积极性,挖掘潜能。
1.通过人力资源部的工作,在全店上下均能明确地树立起现代人才观念,真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人,合理地选好人、用好人,使得人尽其才、才尽其用。
2.要在大厦内部真正按照科学合理的原则,根据实现企业目标的需要,从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发,制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度,科学地定岗定编,使人与事得以最佳结合。
3.人力资源部的工作特点是既有阶段性目标,又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展,科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题,且大厦管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构,提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会,使他们获得的知识在实践中转化为经验,上升为理论。
四、基本任务
人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策,围绕大厦的经营管理这一中心开展工作,最大限度地利用和开发人力资源,不断提高员工的整体素质,优化人才资源,实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容:
1.直接负责整个大厦的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
2.开展各种有效活动,密切劳资关系,协调政府、企业、员工、客人之间的利益,增强员工的向心力、凝聚力。
3.完善工资分配和福利制度,吸引和留住优秀人才。
4.负责对员工的工作质量进行监督,确保大厦服务质量。
5.负责制定《员工手册》、《劳动合同》及大厦的人事规章制度。
6.负责同政府机关、社会团体、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作关系。
7.审核人力资源的财政预算和支出,做好各项成本控制工作。
8.负责审核大厦年度培训计划和月度培训计划,建立和完善大厦二级培训体系。
第10篇 物业管理师物业管理实务试题-第十三章人力资源管理
物业管理师物业管理实务试题汇编之第十三章人力资源管理
一、单项选择题(备选项中只有1个符合题意)
1.关于员工辞职,说法不正确的是()。
a辞职是指员工要求离开现任职位,与企业解除劳动合同,退出企业工作的人事调整活动
b员工不符合辞职条件的,人事管理部门不能同意其辞职
c员工辞职时,人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移交及个人财物清理
d物业管理企业在员工人职时即应明确告知,员工辞职应当提前10日以书面形式通知企业
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的解聘的了解和掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣。d选项应是提前30日以书面形式通知企业,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
2.关于员工的辞退说法不恰当的是()。
a员工的辞退就是废除劳动合同
b辞退员工必须慎重考虑,恰当处理
c一般而言对无重大过失者,不要使用辞退的手段
d在试用期间被证明不符合录用条件的应对当事人予以辞退
【答案】a
【解析】本题考查的是考生对员工辞退的了解和掌握。a选项应是终止劳动合同而不是废除,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
3.关于入职培训,说法不正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的掌握。d选项的内容是人职培训中试用培训的内容,其余是对的。有关内容可参见教材第199页。
4.关于考核的原则,说法不正确的是()。
a凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系
b考核的内容必须与工作有关,同时考核标准要便于衡量和理解
c考核标准的制订与执行会因个人因素而调整
d考核标准应适用于一切同类型员工,不能区别对待或经常变动
【答案】c
【解析】本题考查的是考生对考核的原则的理解和掌握。c选项的内容是不对的,考核的标准对同类型的员工不能区别对待,其余是对的。有关内容可参见教材第207~208页。
5.关于员工的奖励,说法不正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
d对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的掌握。d选项的内容是不对的,对不同的员工要采取不同的奖励方式,其余是对的。有关内容可参见教材第208~209页。
6.某物业管理企业下属项目较多,而且项目所在地比较分散且物业类型结构复杂,该公司可采用的培训体系是()。
a一级培训体系
b二级培训体系
c一、二级混合培训体系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对建立培训体系的掌握。一级培训体系适合企业员工集中的企业,二级培训体系适合项目分散、物业类型结构复杂的企业,本书没有讲到有混合培训体系,故本题选b,有关内容可参见教材第199页。
7.下列培训不是项目负责人的能力培训内容()。
a物业管理制度的制定
b创优达标能力
c制订物业维修方案
d公共关系
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。d选项的内容是属于对项目负责人的知识培训的内容,其余是能力培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
8.企业要根据经营战略和经营目标等制订年度培训计划,下列哪一项不属于年度培训计划的内容()。
a培训类型b培训经费c培训目标d效绩考核结果
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对制订年度培训计划的掌握。年度培训计划含有许多内容:培训目标、对象、类型、课程、师资培训经费等,但不含有效绩考核结果。有关内容可参见教材第203页。
9.物业管理企业的招牌应根据企业发展战略等诸多因素制订招聘计划,以下不属于招聘计划内容的是()。
a人员的招聘条件b对应聘者进行审核
c招聘渠道 d招聘人数和人员结构
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对制订招聘计划的掌握。b选项的内容是招聘的组织实施中的内容,有关内容可参见教材第195~196页。
10.下列不属于薪酬管理的主要内容是()。
a确定薪酬管理目标
b选择薪酬政策
c制订薪酬计划
d薪酬结构设计
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工薪酬管理的主要内容的掌握。
d选项的内容是薪酬体系设计中薪酬体系设计基本步骤中第五步的
内容,有关内容可参见教材第204―206页。
11.下列不属于员工的解聘的是()。
a员工辞职b员工的辞退c员工的资遣d员工合同到期不再续签
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工解聘的掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣,d选项的内容不属于员工的解聘,有关内容可参见教材第198页。
二、多项选择题(备选项中有2个或2个以上符合题意)
1.物业管理企业制订招聘计划应考虑哪些因素()。
a企业发展战略
b管辖项目类型
c物业面积的大小和业主构成情况
d项目所属区域
e收入与消费倾向、消费特点
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的掌握程度。物业管理企业制订招聘计划应考虑的因素很多,但不包括d选项项目所属区域。有关内容可参见教材第195页。
2.物业管理企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质及应聘者的数量和层次确定选拔方法,常用的选拔方法有()。
a筛选b初审c心理测试d知识测验e劳动技能测验
【答案】c d e
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的掌握程度。招聘实施有许多步骤,选拔方法也很多,主要包括:面试、心理测验、知识测验和劳动技能测验。a选项和b选项的内容不包含在内,这两个是对应聘者进行初审的内容。有关内容可参见教材第197页。
3.关于培训体系的建立说法正确的是()。
a一级培训体系有利于充分利用企业的培训资源,有利于统一公司的培训标准和培训要求,有利于降低培训成本
b二级培训体系有利于加强培训的针对性、适应性、及时性,加强项目机构培训的责任感
c如果项目机构的数量较多且分布较散,所管物业类型结构复杂,员工整体素质较高,培训资源比较充裕,宜建立一级培训体系
d如果企业员工集中,且培训资源较紧缺,则宜建立二级培训体系
e如果项目多且分散,则宜建立二级培训体系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对培训体系建立的理解和掌握。有关内容可参见教材第199页。
4.薪酬管理的目标是()。
a吸引高素质人才,稳定现有员工队伍
b使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力
c薪酬管理的目标与企业经营目标一致
d努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调
e控制成本,防止亏损
【答案】a b d
【解析】本题考查的是考生对薪酬管理目标的理解和掌握。薪酬管理目标有3项内容,不包括c选项和e选项的内容,有关内容可参见教材第204页。
5.关于员工的奖励,说法正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c培训是精神奖励
d员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
e对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的理解和掌握。员工的奖励分为员工的奖励形式和员工奖励应注意等内容,答案中只有e选项是错误的,有关内容可参见教材第208页。
6.关于人职培训,说法正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
e入职培训的目的是让员工掌握基本的服务知识
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对人职培训的理解和掌握。职前培训和试用培训的内容是不一样的,d选项的内容是试用培tjli的内容,有关内容可参见教材第199页。
7.招聘组织实施的内容有()。
a公布招聘信息
b设计应聘申请表
c对应聘人员进行初审
d确定选拔方法
e实施考核
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。e选项的内容不包括在招聘的组织实施的内容中,有关内容可参见教材第195―197页。
8.对项目负责人的知识培训主要包括()。
a经济学
b物业管理企业的财务管理
c物业管理方案的制定
d策划经营服务项目
e公共关系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。c选项和d选项的内容是属于对项目负责人的能力培训的内容,其余是知识培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
9.面试的程序主要包括()。
a准备
b营造和谐气氛
c提问
d心理测验
e知识测验
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在面试的选拔方法中,心理测验和知识测验也是选拔方法,有关内容可参见教材第197页。
10.应聘申请表应反映的信息包括()。
a应聘者个人的基本信息
b应聘者职业兴趣
c应聘者过去的工作经验与业绩
d应聘者的个人嗜好
e应聘者的能力特长
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对设计应聘申请表的掌握。d选项的内容不属于申请表的内容,有关内容可参见教材第197.页。
11.物业管理企业培训的方法有()。
a课堂教学法
b现场教学法
c师徒式培训法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对培训方法的运用的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在其中,有关内容可参见教材第203~204页。
三、案例题
1.某公司财务人员小胡的合同即将到期,考虑到公司对小胡的工作不太满意,不准备与其签订劳动合同。时值岁末年初,人员招聘困难,人事部欲与其签订3个月的用工合同,待招聘到新员工后在辞退小胡。在小胡合同期满前1个月,公司人事部主管小苗将一份为期3个月的合同交给了小胡。因合同期仅有3个月,小胡十分不满,故将未签字的合同至于抽屉内没有理睬。因工作较繁忙,小苗忘记催促小胡签字。3个月后,公司招聘到了新员工,人事部王经理找ntj,胡,告诉她新的合同期满,公司不再与其签订合同,请其另谋职业。小胡认为自己并没有在为期3个月的新合同上签字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。请问小胡的想法是否正确如果公司要解聘小胡,是否要对其赔偿经济损失人事部在处理此事时有什么错误
【答案】(1)不正确。在原劳动合同期满后,双方形成的是事实劳动关系,双方没有约定合同期限。事实劳动关系并非等同于续签了原合同,合同期限也不是原合同约定的一年期限。
(2)不予赔偿。根据最高人民法院的相关司法解释,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于
双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。任何一方均有权随时提出终止事实上的劳动关系。终止事实劳动关系的,用人单位应支付欠付的工资、奖金、保险、福利等报酬,但无须支付赔偿金。
(3)原合同到期后,未及时督促员工签署新的劳动合同,引发了原可避免的纠纷。
2.刘某在a公司工作已3年,表现优秀。该公司与其签订了为期五年的劳动合同,同时,送刘某去参加一年的脱产学习弱电技术。刘某与a公司就学习一事签订了培训协议:刘某学习的费用由a公司支付,学习期间工资照发,学习回公司后,至少要再为a公司服役八年尚可调换工作。刘某学成后回a公司工作至劳动合同期满,提前一个月,刘某提出辞职申请。一个月后,刘某到b公司工作并与b公司签订了为期二年的劳动合同。请问培训协议对刘某有没有约束力依据是什么刘某是否需要赔偿a公司的经济损失b公司在这种情况下与刘某签订劳动合同是否恰当为什么【答案】(1)有约束力。培训协议内容是用人单位和劳动者之间技术培训事宜达成的专项协议,是双方真实意思表示,具有法律约束力。
(2)应予赔偿。劳动部[1995]223号《违反(劳动法)有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用,包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。
(3)不恰当,根据刘某与公司的合同约定,刘某的劳动合同尚未解除,b公司不得聘用未解除劳动合同的劳动者,否则,给原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担赔偿责任(《合同法》第99条)。
3.你是某物业公司人力资源部经理,负责人员招聘工作,请说明物业管理企业招聘计划包括哪些内容。
【答案】(1)计划招聘人数和人员结构,包括专业结构、学历结构。
(2)各类人员的招聘条件。
(3)招聘信息发布的时间、方式和范围。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的理解和掌握。有关内容可参见教材第195页。
4.作为物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请你说明项目管理负责人的知识和能力培训一般包括哪些内容。
【答案】(1)知识培训包括:经济学、组织行为学、市场营销、公共关系、物业管理企业财务管理、物业管理法规与房地产经营知识。
(2)能力培训包括:制订物业管理方案的能力、制订物业管理制度的能力、编制费用预算的能力、制订物业维修方案的能力、策划经营服务项目的能力、创优达标的能力。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类和内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第202页。
5.你是某物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请说明年度培训计划的主要内容包括哪些
【答案】年度培训计划的主要内容包括:培训目标、对象、类型、课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费等。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第203页。
6.你是某物业公司人力资源部经理,请说明薪酬体系设计的基本步骤有哪些。
【答案】一般包括以下几个步骤:职位分析――职位评价――薪酬调查――薪酬定位――薪酬结构设计――薪酬体系的实施和修正。
【解析】本题考查的是考生对薪酬体系设计的理解和掌握。有关内容可参见教材第205~206页。
7.你是某物业公司人力资源部经理,负责员工的考核工作,请说明物业管理企业员工的考核方法是什么。
【答案】物业管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用个人述职、群众考评、组织谈话、上级评定等方式进行。一般从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面组织考核。
定量考核法主要包括设计相应考核指标体系,通过对被考核人所管部门、承担职责、工作完成情况进行指标分解,以量化指标进行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是应相互结合综合评定。
第11篇 前厅部人力资源管理试题模版
前厅部人力资源管理
一、单选题
1、饭店对于前厅部新招聘员工的入职培训一般由哪个部门负责完成【 】c
a.前厅部 b.办公室
c.人力资源部 d.劳务公司
2、针对新员工的跟踪培训是属【 】c
a.岗前培训 b.入职培训
c.上岗后培训 d.发展培训
3、安排优秀员工休假旅游属【 】b
a. 沟通激励 b. 认可激励
c. 情感激励 d. 培训激励
二、多选题
1、前厅部对员工进行绩效评估,其内容包括【 】bcd
a.仪容仪表 b. 工作业绩
c. 工作态度 d. 基本素质
e.掌握外语水平
2、考评的方法有【 】abcde
a.评价 b.自我考评
c.比较考评 d.目标考评
e.综合考评
3、以下关于绩效评估的正确的说法是【 】abde
a. 绩效评估的基础收集信息 b.绩效评估可以衡量员工的工作能力
c.绩效评估一定会引发人际矛盾 d.绩效评估可以激励员工更好地工作
e.绩效评估就是上级对下级员工的工作评估
第12篇 x物业管理公司人力资源管理指引
物业管理公司人力资源管理指引
1总则
1.1为确保人力资源满足经营业务发展需要,各物业分公司必须重视人力资源管理工作,遵照集团和管理公司的制度规定,以岗位设置、薪酬体系、绩效管理、员工教育培训为基础,逐步建立和完善本公司人力资源管理体系。
1.2人力资源管理应坚持公司业务需要与个人发展相结合的原则,将恰当的人在恰当的时间安排在恰当的位置,通过考试培训、激励、考核等措施,不断提升员工队伍的整体素质,充分发挥人力资源效能。
2人事管理权限
2.1物业分公司(管理处)职位级别名称包括:总经理、副总经理、总经理助理、部门经理/主任、主管/队长、班长/组长、员工,共7个职位级别。
2.2物业分公司总经理的招聘面试工作由项目公司提出申请,管理公司、集团人力资源部门和管理公司物业管理部共同完成。
2.3物业分公司总经理、副总经理、总经理助理、物业管理处(园区)主任、保安队长(主管)的招聘、薪酬、人事任免由项目所在公司申报,经管理公司审核,报集团人力资源部审批。
2.4物业分公司部门经理的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司和管理公司备案。
2.5物业分公司部门经理以下人员的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司备案。
2.6物业分公司财务人员接受项目所在公司财务部的垂直管理,同时对物业分公司的总经理负责。
3人员聘用
3.1基本要求
3.1.1一般情况下,新开发项目在项目规划设计方案确定后,应着手物业分公司总经理的招聘,并在施工图设计开始前完成。物业分公司其他管理层成员的招聘时间应纳入项目开发计划及物业分公司组建工作计划。
3.1.2各物业分公司在确定人员需求时,应明确工作岗位的职责范围和任职条件,并以《职务说明书》的形式对工作岗位进行全面描述。
3.1.3《职务说明书》应作为各物业分公司人力资源管理的基础文件,人员招聘、
考核、培训、晋升、调动或淘汰,以及申请新增或撤并工作岗位时,均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。
3.2招聘筛选的一般程序
3.2.1初筛及面试初选工作由物业分公司行政人事部承担,根据不同职位标准,经一般性询问和
观察,了解应聘者是否符合聘用基本条件。同时联合相关部门人员对初筛合格的人员进行面试(从人品及专业等几个方面进行),填写《面试评估表》。
3.2.2技术考核在面试合格后需笔试或技术考核的人员,由物业分公司行政人事部与专业人士
共同确定考核内容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用书面试题和现场操作的考核方法,考核后由考核人给出评定意见。
3.2.3背景审核、调查行政人事部要有针对性地对部门经理及其他特殊岗位的候选人员背景资料的真实性进行审核调查。
3.2.4复审复审及主管领导最后约见由行政人事部组织实施。复审应包括与用人部门经理、业务分管领导的面谈。
3.2.5体检由行政人事部组织拟聘用人员到公司指定医院进行体检。
3.3录用审批
3.3.1经上述筛选评估程序后,物业分公司行政人事部负责组织履行相关审批手续,填写《新员工聘用批准汇签单》,报送相关主管领导批准。录用审批必须按上述第2条人事管理权限的规定执行。
3.3.2经审批录用的招聘人员,由行政人事部门发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》,明确报到日期、具体待遇及其他相关事宜。
3.4新员工入职
3.4.1在新员工正式报告前,行政人事部应与用人部门共同做好以下准备工作:
a)根据岗位需要安排工作区位及配置办公用品、工作用具;
b)确定新员工入职引导人(由部门负责人或部门负责人指定的、已具备本公司相关岗位工作经验一年以上的人员承担)。
3.4.2新员工到行政人事部报到时,行政人事部应按以下程序办理:
a)说明入职注意事项,及相关手续办理程序;
b)如有需要时应要求新员工在报到一周内提供《就职担保书》;
c)发放、指导填写《员工自然情况登记》;
d)收集新员工个人登记照片;
e)介绍办公用品配备标准和申领手续,并约定领用时间;
f)介绍新员工入职引导人。
3.4.3用人部门入职引导人负责帮助新员工熟悉公司情况,介绍本职工作要求,指导申领办公用品。
a)引领新员工至各部门进行自我介绍;
b)协助申领办公用品;
c)介绍岗位工作要求
3.4.4其它事项
a)人事部门在新员工按要求提供个人照片后,1个工作日内做好新员工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。
b)新员工必须严格按照要求填写表格、提供相关资料原件和复印件,一周内交回人事主管。
c)外地员工报到必须在报到当日,安排好公司宿舍。特殊情况下,经总经理批准,由公司安排暂住宾馆(招待所)。
d)新员工报到后,公司应在次月15日前办理该员工社会保险事宜。e)新员工报到后15日内,公司必须按规定与新员工签署聘用合同。f)新员工报到后30日内,公司应完成正式的新员工入职培训。
3.5新员工试用
3.5.1所有新进员工均应试用,行政人事部办理新进员工签订劳动合的同时予以明确。新员工试用期一般为三到六个月。
3.5.2试用期间员工待遇按公司相关制度执行。
3.6新员工转正
3.6.1行政人事部在新员工试用期届满前5个工作日,将《员工转正考核表》发至用人部门,由上级领导负责新员工的转正考核。
3.6.2上级领导收到《员工转正考核表》应完成的工作及要求:
a)与本部门其他员工沟通,征询考核意见;
b)与入职引导人进行沟通,就考核意见基本取得一致;
c)与新员工本人进行面谈;
d)填写《员工转正考核表》。
3.6.3新员工转正考核意见以上级领导的意见为主,同时应综合考虑入职引导人和本部门其他人员意见。如果考核意见存在明显分歧,应将不同意见记录在考核表中。
3.6.4就考核表中的每一评估项目,上级领导都应与入职引导人、本部门其他人员(至少1/3),以及新员工本人交换考核意见。
3.6.5被考核员工的上级填好《员工转正考核表》后,交由人事主管组织公司领导审核确认考核结果:业务分管领导审核、总经理审批。
3.6.6经总经理审批后,人事主管负责正式办理该员工转正或辞退事宜。
a)同意该员工转正,则按规定办理转正手续;
b)需延长试用期的,则通知员工本人;
c)需辞退的,则按规定办理辞退手续。
3.6.7办理正式转正手续的,由人事主管协助新员工填写《员工转正审批表》,并连同新员工试用期间培训记录送呈用人部门经理、分管领导、总经理签署审批意见。
3.6.8需延长试用期的,在其本人同意后可继续试用,重新试用期满仍按上述转正考核程序组织转正考核,仍不合格的按辞退处理。
4员工离职
4.1各物业分公司员工离职的情形包括(不限于):
a)辞职:由员工本人提出,按离职程序办理相关手续后视为辞职;
b)自动离职:员工未以书面形式向公司提出辞职申请,或申请未经批准、未办理完结离职手续的视为自动离职。自动离职视其本人放弃在本公司的一切权利,不给予工资结算及经济补偿。
c)劝退:公司裁员或认为某员工不适宜本职工作,可劝退。
d)辞退:员工在工作期间严重违反公司制度、或符合公司规定必须即时解雇的,依据有关规定处理后再按离职程序办理相关手续。
e)除名:如员工触犯法律,被依法追究刑事责任的给予除名,不给予结算工资
及经济补偿。
f)合同期满终止劳动合同或双方协商解除劳动合同。
4.2离职申请与审批
4.2.1公司员工提出的辞职,由员工本人填写《员工离职申报表》,送交直接上级或行政人事部。其它情况下,由拟离职员工的直接上级填写《员工离职申报表》。
4.2.2物业分公司决定劝退、辞退、除名,以及合同期满不再续签或协商解除劳动合同的,均必须按人事管理权限履行逐级审批手续。在完成内部审批手续后,通知拟离职员工,并要求其在《员工离职申报表》上签字
确认。
4.2.3员工本人提出的辞职申请,由其直接上级负责(或在本部门审批后转交行政人事部)组织内部审批手续。
4.2.4员工离职审批权限的特别规定:
a)物业分公司一般操作人员(不含专业技术〈工种〉人员)及办公文员的离职,经用人部门审批,报行政人事部备案,并办理相关手续;
b)基层主管以上级别人员及专业技术(工种)人员的离职,最后须报总经理或分管副总审批。
4.3离职手续办理
4.3.1员工离职申请批准后,员工所在部门应配合行政人事部督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》。
4.3.2所有离职员工均应根据辞退员工个人意愿,由公司行政人事部(或分管领导)组织离职面谈,并如实填写《离职面谈清单》。
4.3.3与离职员工相关的财务结算(包括离职补偿),由财务部按集团、管理公司及本公司财务制度的规定执行。
4.3.4各物业分公司行政人事部负责收集、整理、归档员工离职的相关审批和移交手续记录,属集团、管理公司人事权限范围的应将相关资料呈报集团人力资源部或管理公司行政人事部。
5工作行为管理
5.1各物业分公司总经理应以身作则,指导、监督本公司员工遵循集团和管理公司有关工作行为的规定,努力维护和改善日常工作秩序。
5.2各物业分公司应在管理公司《物业服务行为规范》的基础上,结合各专业服务
的需要制订有针对性的服务行为规范。
5.3各物业分公司行政人事部负责按集团行政管理制度的规定,做好本公司员工的考勤工作。除国家法定公众假期,由各物业分公司正式发布休假通知外,其它各类请、休假均必须办理请假审批手续,并确保正常业务工作不受影响。
5.4请、休假审批权限,以及员工休假权利,各物业分公司均必须按集团公司《请休假管理规范》执行,外派人员按集团《外派员工探亲假管理规定》执行。
6员工关系管理
6.1管理公司鼓励各物业分公司在控制成本的原则下,尽可能地开展员工集体活动和员工关怀行动,不断丰富员工工作和生活,促进员工队伍的沟通交流和集体认同感。
6.2各物业分公司应充分重视员工提案的管理工作,鼓励员工提出合理化建议或意见,并积极、客观、公正地进行评价和利用。各物业分公司应制订本公司员工提案管理制度,对员工提案的收集、评价、实施及奖励做出明确规定。
6.3各物业分公司必须定期开展员工满意调查活动,以全面了解和评估员工对公司的真实感受,为改进公司内部管理提供机会,同时员工满意程度也是各级管理人员目标管理责任制的重要内容之一。
6.4针对物业分公司进行的员工满意调查由项目所在公司负责组织实施,管理公司物业管理部予以指导和监督,。
6.5各物业分公司应确保客观、公正、平等地对各级员工,根据个人工作表现做出的奖罚决定必须符合《物业员工奖罚管理规定》的要求,真正达到奖优罚劣的效果。
7薪酬管理
7.1各物业分公司员工的薪级设置、核定、调整必须按集团公司《薪酬管理制度》的要求执行,根据人事管理权限履行规定的审批手续。
7.2员工薪资必须与工作业绩挂钩,各物业分公司总经理有权在本公司工资总额的范围内,根据员工效果考核结果决定员工浮动工资及年终资金的分配,但必须报项目所在公司审批。
7.3及时足额发放员工工资是公司诚信的重要体现,各物业分公司必须保证按时足额发放员工工资。
8人员绩效考核
8.1基本要求
8.1.1根据集团公司绩效考核的相关制度规定,管理公司建立和实施物业员工个人绩效考核体系,确保考核工作的公平、公正、公开,并有利于促进物业员工个人绩效、物业分公司整体绩效的持续提升。
8.1.2各物业分公司应参照管理公司规定的考核标准、程序和要求,建立和健全本公司人员绩效考核制度,考核结果与个人工资挂钩的同时,应着重关注问题改善,加强考核反馈和沟通工作。
9相关文件与记录
9.1wdwy-wi-mm5101au*物业服务行为规范
9.2wdwy-wi-mm5102物业员工奖罚管理规定
9.3wdwy-fr-mm5101职务说明书(范本)
9.4wdwy-fr-mm5102面试评估表
9.5wdwy-fr-mm5103新员工聘用批准汇签表
9.6wdwy-fr-mm5104新进员工聘用确认书
9.7wdwy-fr-mm5105就职担保书
9.8wdwy-fr-mm5106员工自然情况登记表
9.9wdwy-fr-mm5107员工转正考核表
9.10wdwy-fr-mm5108员工转正审批表
9.11wdwy-fr-mm5109员工离职申报表
9.12wdwy-fr-mm5110离职工作交接表
9.13wdwy-fr-mm5111离职面谈清单
9.14wdwy-fr-mm5112员工奖励申请表
9.15wdwy-fr-mm5113员工处罚单
第13篇 物业管理手册人力资源控制程序
物业管理手册:人力资源控制程序
1、 目的通过人力资源管理和环节控制,达到持续提高影响服务质量和环境行为的各岗位人员能力,以确保满足业主和相关方的要求。
2、 适用范围适用于公司对人力资源管理的控制。
3、 职责
3.1 人力资源部负责管理人员的招聘、培训、晋升、绩效、发展规划,礼兵部负责礼兵及保洁人员招聘、培训及储备,按需调配各部门人员并不断提升服务质量和环境行为。
3.2 礼兵部负责礼兵的培训基地的建设。
3.3 人力资源部、礼兵部负责新员工的工作安排、岗中指导、培训工作、晋升发展。
3.4 负责总公司各部门人才的培养和储备工作。
3.5 各部门负责提出培训需求并负责本部门员工的相关培训和人才的培养、储备。
4、 程序
4.1 人员能力从事影响服务质量和为公司或代表公司(如承包方)从事重要环境因素的相关人员,必须达到公司的《劳动人事管理制度》及《作业指导书》中规定的相应岗位的能力要求。
4.2 人员的招聘
4.2.1 各部门根据人员编制的需要和岗位技能要求,各部门通过平台提交用人需求上报人力资源部或礼兵部,人力资源部或礼兵部在接到用人需求后,管理人员30天内、礼兵及保洁员15天内招聘培训合格后输送到位。
4.2.2 经培训、上岗试用合格后,人力资源部、礼兵部作好新到人员资料的整理、存放,并安排其享受公司的各种福利待遇,用人部门对其工作给予监督和指导,并逐步培养成为合格的人才。
4.3 培训
4.3.1 新员工的培训
4.3 .
1.1 人力资源部、礼兵部负责对公司概况、企业文化、劳动人事制度、质量、环境管理体系文件等的培训。
4.3 .
1.2 人力资源部、礼兵部结合各部门,负责对各种技能、操作规程、安全事项及紧急情况的应变措施等的培训。
4.3 .
1.3 由用人部门参与,考核合格后,方可试用。
4.3 .
1.4 各部门负责对各岗位的岗位职责、行为规范、考核要求等的培训。
4.3.2 在岗员工的培训人力资源部、礼兵部按照《公司年度培训计划》,各部门按照《部门年度培训计划》对在岗员工进行提升培训。如有冲突,协商进行。
4.3.3 特殊岗位员工的培训特殊岗位员工(技工、内审员等)按国家或行业规定,由人力资源部组织培训。
4.3.4 意识培训通过培训使为公司或代表公司工作人员达到岗位标准要求,确保各有关职能和层次的员工都意识到:a)符合管理方针、程序、管理体系要求的重要性;b)在工作中实际的或潜在的质量、环境影响,以及每个工作的改进所带来的质量、环境效益;c)执行管理方针和程序,实现体系要求,包括应急准备和响应要求方面的作用和职责;d)偏离规定的运行程序的潜在后果。
4.4 培训计划及实施
4.4.1 各部门于每年12月10日前将《部门年度培训计划》报人力资源部审批。
4.4.2 人力资源部根据公司发展需要及《部门年度培训计划》于12月20日前制定下年度的《公司年度培训计划》,报总经理批准后下发各部门,并监督实施。
4.4.3 每次培训后应将《培训记录》及考核成绩等存档。
4.5 绩效考核
4.5 .1人力资源部制定和修订相应的绩效考核办法。
4.5 .2对各岗位进行绩效考核,将结果提交总经理并作好备案。
4.6 晋升
4.6 .1人力资源部制定公司人员晋升的制度并实施考核。
4.6 .2对符合晋升的人员按照公司的竞聘管理办法组织竞聘,将录用人员的情况上报集团人力资源中心。
4.7 员工职业发展规划
4.7 .1每年对员工进行职业发展规划的调查。
4.7 .2根据调查结果制定相应的管理和培训措施并跟踪实施。
4.8 礼兵培训基地的建设
4.8 .1建立礼兵培训基地,进行招聘和培训管理。
4.8 .2对总公司的礼兵进行统一分配。
4.8 .3公司组织的大型活动秩序维护的配合,礼兵的调配工作。
5、 相关文件
5.1 《作业指导书》
5.2 《河南__物业管理有限公司劳动人事管理制度》
5.3 《河南__物业管理有限公司部门绩效考核办法》
5.4 《河南__物业管理有限公司员工绩效考核办法》
5.5 《河南__物业管理有限公司人员晋升办法》
第14篇 人力资源管理程序
1.目的
本程序是为了实现公司的经营目标，建立完善的人力资源管理制度，确保员工的知识和技能不断得到提高，建立人尽其才，才尽其用的人事管理制度，增强公司竞争能力，使之符合公司的质量环境管理目标。
2.适用范围
本程序适用于人力资源的吸收、选拔、培训、考评、激励和开发工作。
3.职责
由总务人事科负责公司总体人力资源管理制度的制订及监督执行。
4.工作程序
4.1 总务人事科根据公司的生产计划及订单情况结合现有人员配置，对所需人力资源进行
预测，制定《年度用人计划表》；各部门根据部门业务变化要求，在部门长确认后提出《采用依赖申请书》，经工场长审批同意交总务部实施招聘工作。
4.2 总务人事科组织制定公司每个职位的《职位说明书》，明确每个职位的工作内容、职责
权限以及任职条件和要求，使之成为进行人员招聘、培训、考评的重要依据。
4.3 应聘和选拔
4.3.1 根据部门提交的用人申请，人事科采用现场、广告等招聘形式，寻找和吸引有能力、
有兴趣到公司任职的申请者。
4.3.2 应聘者必须填写《公司面试登记表》，出示证件
（身份证、学历证、资格证、计生证
明等）的原件，经总务部人事科初步面试合格者，由总务人事科和用人部门负责人进行再次面试，从中选出的合适者予以录用。
4.3.3 公司有职位空缺且在员工中有胜任此岗位者，可申请岗位、部门调动，填写《社内调
动
（变动）申请表》交所属部长签名同意，经用人部门面试审核，工场长批准，总务人事科准予办理调动手续。
4.3.4 新员工入职前在总务部带领下作健康检查，检查合格者通知入职。
4.3.5 总务人事科对新员工进行入职前教育，包括：就业规则、工资规则、宿舍和食堂规则、
其他规章制度、安全卫生知识、iso质量环境教育等。入职教育完毕交用人部门，同时在总务人事科建立员工人事档案。
4.3.6 用人部门对入职者进行试用期间的上岗前培训，判定员工试用期后是否留用，跟踪其
日后工作情况及纪律情况。
4.4 培训，通过制定《年度教育培训计划》，加强在职人员的继续教育，帮助员工适应工作
岗位，确保他们的知识和技能在不断提高，在提高员工素质、绩效的同时增强公司竞争优势。具体执行参照《教育训练控制程序》。
4.5 考评，部门对所属员工的工作绩效进行考核、评价。每年年底部门长依据《人事考核
表》对员工绩效进行评分，评分结果即为该员工的年度绩效评价。绩效考试的结果是员工晋升、岗位轮换、奖惩和培训的重要依据，且《人事考核表》为人事机密文件，由总务部妥善保管。
4.6 工资报酬，根据员工的工作岗位，工作业绩大小和优劣，确定其报酬和奖励。详情参
照《工资规则》。
4.7 员工激励
4.7 .1设立奖励制度，每年对管理人员和临时工实行夏季奖和年终奖，对生产部普通员工实
行季度奖制度和年终奖，激发员工士气，调动员工积极性和创造性，充分发挥员工潜能，实现公司和员工共同发展的过程。
4.7 .2公司每年举行各种文娱体育活动。
4.7 .3每年由人事科对内部员工的满意度进行一次调查，其中包括：员工对其工作的重要性
和相关性的认识程度。每次调查后，人事科要对调查问卷进行汇总、分析，形成“员工满意度调查分析报告”，并将员工集中不满意的事项分类，提出初步的改善对策，连同报告一起呈交工场长或社长。公司高层做出最终决策，以持续改进员工的满意度。
4.8 处理和改善劳动关系
4.8 .1根据国家劳动法律法规，制定劳动、休息、工资、福利制度。
4.8 .2及时与员工签订劳动合同，明确公司与个人之间的责、权、利关系，根据劳动法规妥
善解决劳动纠纷，使公司内部各方保持和谐的合作关系。
5.相关文件
5.1 《教育训练控制程序》
5.2 《工资规则》
第15篇 物业管理手册－人力资源控制程序
物业管理手册:人力资源控制程序
1、目的
通过人力资源管理和环节控制,达到持续提高影响服务质量和环境行为的各岗位人员能力,以确保满足业主和相关方的要求。
2、适用范围
适用于公司对人力资源管理的控制。
3、职责
3.1人力资源部负责管理人员的招聘、培训、晋升、绩效、发展规划,礼兵部负责礼兵及保洁人员招聘、培训及储备,按需调配各部门人员并不断提升服务质量和环境行为。
3.2礼兵部负责礼兵的培训基地的建设。
3.3人力资源部、礼兵部负责新员工的工作安排、岗中指导、培训工作、晋升发展。
3.4负责总公司各部门人才的培养和储备工作。
3.5各部门负责提出培训需求并负责本部门员工的相关培训和人才的培养、储备。
4、程序
4.1人员能力
从事影响服务质量和为公司或代表公司(如承包方)从事重要环境因素的相关人员,必须达到公司的《劳动人事管理制度》及《作业指导书》中规定的相应岗位的能力要求。
4.2人员的招聘
4.2.1各部门根据人员编制的需要和岗位技能要求,各部门通过平台提交用人需求上报人力资源部或礼兵部,人力资源部或礼兵部在接到用人需求后,管理人员30天内、礼兵及保洁员15天内招聘培训合格后输送到位。
4.2.2经培训、上岗试用合格后,人力资源部、礼兵部作好新到人员资料的整理、存放,并安排其享受公司的各种福利待遇,用人部门对其工作给予监督和指导,并逐步培养成为合格的人才。
4.3培训
4.3.1新员工的培训
4.3.1.1人力资源部、礼兵部负责对公司概况、企业文化、劳动人事制度、质量、环境管理体系文件等的培训。
4.3.1.2人力资源部、礼兵部结合各部门,负责对各种技能、操作规程、安全事项及紧急情况的应变措施等的培训。
4.3.1.3由用人部门参与,考核合格后,方可试用。
4.3.1.4各部门负责对各岗位的岗位职责、行为规范、考核要求等的培训。
4.3.2在岗员工的培训
人力资源部、礼兵部按照《公司年度培训计划》,各部门按照《部门年度培训计划》对在岗员工进行提升培训。如有冲突,协商进行。
4.3.3特殊岗位员工的培训
特殊岗位员工(技工、内审员等)按国家或行业规定,由人力资源部组织培训。
4.3.4意识培训
通过培训使为公司或代表公司工作人员达到岗位标准要求,确保各有关职能和层次的员工都意识到:
a)符合管理方针、程序、管理体系要求的重要性;
b)在工作中实际的或潜在的质量、环境影响,以及每个工作的改进所带来的质量、环境效益;
c)执行管理方针和程序,实现体系要求,包括应急准备和响应要求方面的作用和职责;
d)偏离规定的运行程序的潜在后果。
4.4培训计划及实施
4.4.1各部门于每年12月10日前将《部门年度培训计划》报人力资源部审批。
4.4.2人力资源部根据公司发展需要及《部门年度培训计划》于12月20日前制定下年度的《公司年度培训计划》,报总经理批准后下发各部门,并监督实施。
4.4.3每次培训后应将《培训记录》及考核成绩等存档。
4.5绩效考核
4.5.1人力资源部制定和修订相应的绩效考核办法。
4.5.2对各岗位进行绩效考核,将结果提交总经理并作好备案。
4.6晋升
4.6.1人力资源部制定公司人员晋升的制度并实施考核。
4.6.2对符合晋升的人员按照公司的竞聘管理办法组织竞聘,将录用人员的情况上报集团人力资源中心。
4.7员工职业发展规划
4.7.1每年对员工进行职业发展规划的调查。
4.7.2根据调查结果制定相应的管理和培训措施并跟踪实施。
4.8礼兵培训基地的建设
4.8.1建立礼兵培训基地,进行招聘和培训管理。
4.8.2对总公司的礼兵进行统一分配。
4.8.3公司组织的大型活动秩序维护的配合,礼兵的调配工作。
5、相关文件
5.1《作业指导书》
5.2《河南**物业管理有限公司劳动人事管理制度》
5.3《河南**物业管理有限公司部门绩效考核办法》
5.4《河南**物业管理有限公司员工绩效考核办法》
5.5《河南**物业管理有限公司人员晋升办法》
6、相关记录
6.1《培训记录》jw/jl-6.2-001
6.2《部门年度培训计划》jw/jl-6.2-002
6.3《公司年度培训计划》jw/jl-6.2-003
6.4《用人需求表》jw/jl-6.2-004
6.5《新入职员工报到程序表》jw/jl-6.2-005
6.6《新员工入职督导培训计划》jw/jl-6.2-006
6.7《职员基本情况表》jw/jl-6.2-007
6.8《职员求职申请表》jw/jl-6.2-008
