商业地产招商绩效管理过程-3
商业地产招商绩效管理过程(三)
开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队,通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括:建立、健全绩效管理制度;绩效考核数据收集;绩效沟通与改进;绩效结果应用等。
1.建立、健全绩效管理制度
招商绩效管理既有其操作上的特殊性,又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核,组织内部发布的绩效管理文件一般包括:完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要,让阅读者清晰、易懂;配置于被考核人易于获取的地方。
完整的绩效管理制度包含的内容如下:
① 目的与适用范围
说明对招商工作开展绩效管理的目的,以及绩效管理制度所适用的范围。
② 绩效考核管理机构
招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施,一般惯例是:由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹;企业人力资源部负责执行具体任务。
③ 考核对象
考核对象分为:对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核,在以招商部门为单位开展工作的企业中,团队考核对象就是该公司招商部负责人;在另一些企业中,招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成,这样的好处是减少了跨部门沟通成本,便于协调资源,是值得推荐的思路。在这样的项目小组里,团队考核对象是项目负责人。
④ 考核周期
考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征,其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期;阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估,第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据,并进行总体绩效评估。
⑤ 考核指标和目标体系
招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求,考核指标均从这三个维度分析、分解形成,构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标,作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标(kpi)的考核体系中,考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。
⑥ 绩效考核数据收集
绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标,定期收集反映考核对象绩效表现的数据,根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于:绩效改进;奖惩激励。
⑦ 绩效申诉
对绩效考核结果有异议,申诉的途径和规则。
⑧ 绩效沟通与改进
对于绩效结果中体现的问题,管理者与被考核人进行沟通、分析与交流,共同制定措施,以改进不足,提升绩效。
⑨ 绩效结果应用
为起到激励作用,针对绩效考核结果所采取的,对应的相关激励措施。
绩效管理所需流程包括:
① 绩效指标与目标订立、审批流程
订立绩效考核指标和目标,报送审批的工作流程。
② 绩效数据收集流程
收集、统计绩效数据,计算绩效分值的工作流程。
③ 绩效申诉流程
被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。
④ 绩效沟通与改进流程
管理者与被考核人沟通绩效结果,共同制定措施改进不足的工作流程。
⑤ 绩效结果应用流程
根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。
某公司绩效申诉流程(示例)
绩效管理所需作业表单包括:
① 岗位考核方式及权重一览表--说明各岗位的考核方式和考核权重
② 绩效考核表--说明绩效考核指标与目标
③ 绩效数据输出责任一览表--说明绩效考核数据输出的责任
④ 绩效数据收集表--用于收集、记录绩效考核输出数据
⑤ 绩效考核评分表--记录kpi考核分值
⑥ 工作计划评分表--记录月度工作计划的考核分值
⑦ 能力态度考核表--记录被考核人的能力与态度考核评分分值
⑧ 绩效沟通记录表--进行绩效沟通时使用,结果用于绩效改进
⑨ 绩效改进计划--用于绩效改进
⑩ 绩效申诉表--用于绩效申诉
某公司能力态度考核表(示例)
2.绩效数据收集
为获得被考核人的真实绩效,绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。
所谓客观,就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况,既不夸大,也不缩小,不失真,不杜撰;所谓及时,就是根据考核周期准时收集、统计和公布,以达到及时沟通、及时改进弱项的目的;所谓准确,是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平,无论绩效改善还是绩效结果应用,都建立在此前提之上。
招商绩效考核数据分为:阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集,发现数据异常随时进行绩效沟通,促进被考核人改善绩效,达成目标;总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。
某公司绩效考核数据输出责任一览表(示例)
3.绩效沟通与改进
绩效沟通与改进,是构成绩效管理体系的有机组成,其主要目的在于:根据阶段绩效考核结果,及时鼓励,并与被考核人就需要改进之处进行沟通,寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束,绩效数据输出后,由被考核人上级进行。
招商人员在绩效考核中出现的问题,包括:因个人资源匮乏而无法完成目标;因个人技能不足(沟通、谈判、分析能力缺乏)而无法完成任务;以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候,上级根据绩效数据所体现出来的情况,有针对性的给于指导,对被考核人工作的帮助是巨大的。
某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程(示例)
利用“因果图”分析绩效表现不足的示例
4.绩效考核结果应用
应用绩效考核结果的目的是:及时、适度激励被考核人,通过奖惩措施督促其改进绩效,实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多,这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。
① 项目奖金
设立一个项目时,为促使项目团队努力实现目标,可设定项目奖金及分配
规则。如项目能够按时完成,并实现了质量、成本和时间目标,则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低,因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。
② 绩效奖金
在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分,就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”,因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施:当完成任务发放绩效奖金,对被考核人是一种通常心态时,因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时,对被考核人来说,就是一种惩罚了。
③ 职位等级升降
项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务,未完成则视同存在履职缺陷,是不称职的表现。在此情况下,给于适当的职位升降,对应到个人利益的增加和减损,也是一种物质的激励方式。
通常,绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当,才能起到激励作用。
商业地产招商工作的项目特征,显示各项具体工作都具备不可逆性,这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣,兼顾彼此;既重过程,也重结果;既关注团队,也关注个人。
从经验来看,商业地产项目运营的成功,主要还是在于前期准确的市调、定位与规划,同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理,无非是期望相关的管理工作能够走向正轨,从而促进招商工作效率的提升,和招商团队竞争能力和意识的整体进步。
