员工工资管理制度（十二篇）

发布时间：2024-11-20 查看人数：67

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员工工资管理制度

第1篇员工工资管理制度

员工工资管理制度

第一章总则

第一条目的:进一步规范我公司员工工资管理,激励员工工作热情,充分调动员工积极性,提高工作效率;形成稳定的工作团队,形成留住人才和吸引人才的机制,维护公司各级员工的利益,推进公司总体发展战略的实现。

第二条概念:本制度所指员工工资,即员工每月定期可获发的工资总额。

第三条范围:本制度适用于公司所有在职员工。

第四条管理原则:本着按劳分配、公平合理、效率优先以及高效、简单、实用的原则,并兼顾社会物价水平、行业薪资水平、公司支付能力、员工岗位价值、员工贡献大小等因素。

第五条制度依据:根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》(劳动保障部令第21号)和劳动部印发的《工资支付暂行规定》,以及广东省人民政府二○一○年三月十一日下发的《关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》(粤府函[2010]44号),并结合我公司实际情况。

第六条保密:内部“密”字。

第七条关键词:计件工资、保底工资、计件单价、等级薪酬、绩效工资、晋职晋薪。

第二章计件工资

第八条计件工资是按照员工生产出的合格品数量和预先规定的计件单价,来计算报酬的一种工资形式。

第九条计件工资分个人计件和集体计件两种。

1、个人计件适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种;公司个人计件的工

种有:板式安装、实木安装、喷涂、油磨、色磨以及沙发部门的各工种等等。

2、集体计件适用于工艺过程要求集体完成,不能或难以直接计算个人完成合格产品的数量的工种。公司个人计件的工种有:板式开料、压板、拼花贴皮、实木开料、锣机、准件等等。

3、集体计件工资的分配。根据技术水平、熟练程度、质量意识、工作时间、工作态度、工作强度等指标进行考核后按比例合理分配;由各工序主管根据本工序的实际情况和上述指标,来制定本集体计件工序计件工资分配方案,报厂长批准后执行。

第十条计件数量确认:已完工、没有品质问题并转入下道工序,经下道工序收货人已确认的数量为准。

第十一条各工序主管对本工序计件数据负责,如有多报计件数量冒领计件工资的,一经查实,将按公司有关规定处理。

第十二条计件单价。

1、计件单价即员工每完成一件合格产品时,应得到的计件工资额。

2、计件单价的定价是根据员工从事某项工作时,一定时间内的劳动定额或工作量,以及技术含量、质量要求与用料差异来确定。

3、为了在内部提高工资分配的透明度,让员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬做到心中有数,计件单价必须有详细、明确的规定。具体见附表:《计件单价表》

4、《计件单价表》上没有规定的新产品单价,由部门主管参照接近产品合理定价,报厂长批准后执行。

第三章计时工资等级制

第十三条计时工资是指直接按照员工的劳动者工作时间来计算工资的一种工资形式。

第十四条适用计时工资的部门,或工种、岗位包括所有管理干部、质检、采购、仓库、跟单、业务、商场、销售、财务、设计等办公室文职人员,和包装、成品安装、电工、封边、排钻、样板以及行政后勤保安人员等等。

第十五条公司实行计时工资等级制度。

第十六条等级制工资构成:

1、基本工资:基本工资是根据劳动合同约定与国家及公司规章制度规定,为了保证员工的基本生活需要,可以在公司定期拿到、数额固定的劳动报酬。

2、岗位工资:是根据根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求,保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求,以岗位责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的辅助性工资。

3、绩效工资:是根据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的激励性工资。

4、其它福利工资:是根据公司经营效益与相关规程及相互约定,员工所能享受到的一种福利待遇,比如公司为员工提供的保险、工龄、出差、交通、通讯、全勤以及提成、奖金等等。

第十七条等级制工资分配的依据是岗位价值、能力和业绩。

第十八条等级制工资分配的基本原则。

根据员工的职能、职别,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性,坚持按劳分配的原则。

1、竞争性原则:在工资结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位工资水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终工资收入。

4、经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障公司的利益,实现可持续的双赢发展。

第十九条等级工资制共分5等30级。每个等级有相对应的薪资额。具体见附表:《等级工资明细表》。

第二十条每一岗位工资等级的确定是根据工作评价与现行工资水平进行评定的。

第二十一条等级制各岗位的岗位工资、绩效工资额是根据工作评价、调整比率的结果得出。

第二十二条绩效工资细节:

1、绩效工资是根据岗位工资的结果而确定的。

即:职工类绩效工资=其对应的岗位工资×250%;

职员类、技工类与中管类绩效工资=其对应的岗位工资×200%;

高管类绩效工资=其对应的岗位工资×150%。

2、等级制员工绩效工资总额多少是根据实际实际业绩而定的。如职工类以相对应绩效工资的40%为起点,技工类、职员类以相对应绩效工资的30%为起点,中管类、高管类以相对应绩效工资的20%为起点,高管类以相对应绩效工资的10%为起点,根据实际实际业绩而增加。具体见附表:《等级制员工综合目标考核绩效工资核定表》。

第四章工资调整

第二十三条因国家政策、相关行政法规变更、公司人员或经营有较大变化,以及其他原因时,公司有权对工资

做出调整。

1、计件单价一经确定,原则上一年内不得调整,特殊情形除外。

2、等级工资数据额确定后,除基本工资根据国家相关政策变化而做相应调整外,其它额度原则上两年内不得调整。

第二十四条等级制员工的考核与晋职级、晋薪等及其程序。

1、等级制员工的考核(具体见附表:《等级制员工综合目标考核绩效工资核定表》)。

1.1、原则:①、公平合理、正确均衡。

②、每月进行一次。

1.2、程序:①、技工或以下类员工由部门负责人对所属等级制员工进行初评,行政人事部进行复评,副总或厂长进行审评,报总经理批准,最后行政人事部整理归档,并抄送财务部。

②、中管类员工由副总或厂长进行考评,总经理评定,行政人事部整理归档,并抄送财务部。

③、高管类员工由总经理直接评定,行政人事部整理归档,并抄送财务部。

1.3、绩效考核结果做为等级制员工绩效工资的直接依据。

1.4、考核结果做为等级制员工晋升职级、晋薪的重要指标。

2、职、薪晋升有两种途径,一是根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以由行政人事部根据实际情况拟订晋升名单(见附表:《员工晋职、晋薪名单报批表》),呈报核准后执行;二是符合规定条件的员工可以本人提交书面申请(见附表:《员工晋职、晋薪申请表》),按规定流程呈报核准后执行。

3、职级晋升的原则、条件及程序

3.1、原则:①、不越等,逐步晋升。

②、按绩晋升,以完成所在部门的工作任务为前提。

③、择优晋升,年晋职比例不超过总员工人数的5%。

3.2、条件:同时满足下列条件中两个条件或以上者,可申请职级晋升:

①、十二个月以上未获加薪者。

②、有特殊贡献者。

③、本职工作有明显成绩者。

④、忠于职守,可为榜样者。

⑤、同一职等内,每经过一次年度考核为a 级(优秀)者。

⑥、已经到达本职等最高薪级。

3.3、程序:①、行政人事部拟订的:组织考察审议,填写《员工晋职申请报批表》(见附表),副总或厂长审批后,报总经理批准。

②、个人申请的:填写《员工晋职、晋薪申请表》,所在部门签加意见,行政人事部组织考察并签批意见,副总或厂长审批,最后报总经理批准。

3.4、生效日期:从批准后的次月开始生效。

4、薪级晋升的原则、条件及程序

4.1、原则:①、不越等,逐步晋升(有约定或特批的除外)。

②、按绩晋升,以完成所在部门的工作任务为前提。

③、择优晋升,四个月内晋薪比例不超过总员工人数的10%(试用转正晋升员工人数除外)。

④、当晋升到本职等最高薪级以后,不再晋升薪级,除非晋升到更高的职等。

4.2、条件: 同时满足下列条件中两个条件或以上者,可申请薪级晋升:

①、试用期满。

②、四个月以上未获加薪者。

③、有特殊贡献者。

④、本职工作有明显成绩者。

⑤、忠于职守,可为榜样者。

⑥、同一薪级内,每经过一次月度考核为b级(良好)或以上者。

4.3、程序:①、行政人事部拟订的:填写《员工晋薪申请报批表》(见附表),副总或厂长审批后,报总经理批准。

②、个人申请的:填写《员工晋职、晋薪申请表》,所在部门签加意见,行政人事部组织考察并签批意见,副总或厂长批准(中管类或以上人员晋薪需总经理批准)。

4.4、生效日期:每月15号(含)前批准的,则当月生效;16号(含)以后批准的,则从次月开始生效。

第二十五条当月绩效考评为c级或以下员工不行进行晋职、晋薪。

第二十六条绩效考评连续三次为e级、或连续五次为d级及以下的员工,应给予降职、降薪处理,程序与晋职、晋薪相同。

第二十七条等级工资体系中各职级所对应的薪级空间是固定的,是根据工作评价结果最终确认的,不存在无限的晋级空间。

第四章工资计发

第二十八条计件工资的计发。

1、按员工完成合格产品的数量和计件单价直接计算来支付工资,下限有保底,上限不封顶。其它补贴或奖金项按相关规定执行。

2、保底工资是指因为公司业务量小,货源不足,造成员工计件工资达不到一定工资水平时,公司以补贴的方式来保证员工最低工资收入的一种保障性工资。

3、保底工资额度根据岗位、工种、技术等因素的不同而合理确定,具体另行规定或根据相关规程执行。

4、如果公司货源能够满足计件员工每天八小时的工作量,而该员工计件工资未达到保底工资水平时,公司不予保底补贴,以实际计件工资计发。

5、同等条件下,比如同工同岗两员工,其中有一员工计件工资未达到保底工资水平时,公司不予保底补贴,以实际计件工资计发。

6、领取过保底工资的计件制员工,必须到合同期满后方可离职。否则,公司将扣回保底补贴款项。

第二十九条所有工序的计件数量均不含因员工自身原因造成返工的数量,谁的工序产品不合格需返工的就由谁来返工;因其它工序的原因造成本工序返工的,返工数量由双方确认并由造成返工的工序支付返工工资,对于不能确定是哪个工序造成返工的,则按正常单价计算计件工资。

第三十条非员工自身原因造成返工的,比如因管理失误或客户要求更改而造成的材质、规格、式样、颜色等不符,因运输造成碰伤、破损等情形需要返工的,按正常单价计算计件工资。

第三十一条各部门主管根据本工序员工的产量、损耗、品质等情况,依照公司相关规程将记件工资核算到每个员工,报厂长核签后交财务。

第三十二条等级制员工日工资的计算:日工资=(基本工资+岗位工资+保底绩效工资)÷30天。

第三十三条等级制员工加班工资的计算:加班工资=日工资÷8×加班小时。

第三十四条除职工类与技工类中的包装、成品安装、样板、排钻师傅、封边师傅等岗位的加班工资按第十条方法计算之外,其余等级制员工的加班工资已经包含在岗位工资、绩效工资之内,不再予以计算。另有约定的不受此条约束。

第三十五条建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任

人进行相应处罚,涉及罚金的,于当月工资中体现,具体细则另行规定或根据相关规程执行。

第三十六条根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,涉及奖金的,于当月工资中体现,具体细则另行规定或根据相关规程执行。

第三十七条对有特殊贡献的员工,颁发总经理特别奖时,以现金形式发放,不予以在工资中体现。

第三十八条有关请休假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。

第三十九条工伤员工在工伤期间不能正常上班的,按《等级工资明细表》中的“基本工资”额计发。

第四十条员工试用期工资。

1、计件制员工在试用期内,如因辞职或辞退者,只按等级制工资中的基本工资额计发,并将三天工资用于充抵公司招聘及培训费用,如另有约定的,按约定执行;试用期满后,如愿意继续留在公司工作,或被公司正式录用者,试用期内的工资按正常计件工资计发。

2、实行等级制的员工在试用期内,如因辞职或辞退者,岗位工资与绩效工资及所有福利补贴为零,并将前三天工资或者试用期内的所有加班费用于充抵公司招聘及培训费用;试用期满后,如愿意继续留在公司工作,或被公司正式录用者,试用期内的工资按相应薪级的80%计发。

第四十一条薪资发放方式:除现金支付外,还可以银行转帐形式发放。

第四十二条工资发放日为每月10日。如遇节假日则提前发放。

第四十三条若员工发现当月工资有误,可以在三天内到人事行政部或财务部查询,逾期视为默认无误,不再受理查纠。

第五章附则

第四十四条经营年度结束后,公司可能从当年经营净利润中提取一定比例,并根据员工的年度考核结果进行发放年终奖金;具体发放金额依经营状况而定,具体发放标准不定,具体发放人员不定。

第四十五条公司实行薪酬保密制度。除公司指定管理人员知道员工薪资情况外,任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密;任何员工不可将自己工资告诉他人,或打听同事工资。违者,公司将视其情节轻重予以处罚。

第四十六条本制度未尽事项另行规定做为补充,或参照其他规定的相应条款。

第四十七条本制度解释权归公司人事行政部所有。

第2篇国企员工退休工资收入分配制度

1、1997年;朱镕基98年的国企改革后，国企在整个工业企业利润中的占比直线上升，之后维持了约十年;

2、2007年;国企在整个工业企业利润总额中的占比，又开始迅速跳水，到今日甚至面临着批量亏损和破产的窘境;

企业退休职工基本养老金的计算基础是社会平均工资，以城镇职工养老保险制度新人为例，其基本养老金的计算公式如下所示：

养老金=(当地上年度职工平均工资+本人指数化月平均缴费工资)/2[缴费年限(含视同缴费年限)1%]+个人账户存额/计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)。

国企职工退休工资标准：

1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

工人收入构成：

由基本工资、工龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资：工人按照工人资格定：15年以下工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。(随国民经济增长)

2.工龄工资(含工龄)：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从事工人工作，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。

3.工作工资：补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：月份和年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年评年奖金，不终身制。每个工人积极努力工作，年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。

5、特优津贴：全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴，领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作中有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者是以国家级，省级，地市、县级，确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励用。

第3篇 xx公司员工工资的管理规章制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条：管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条：项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理 2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

第4篇公司一线员工保底工资结算制度

企业一线员工保底工资结算制度

一、目的:

为保障企业员工最低生活需求,不断增强员工的企业整体观念和提高企业的凝聚力,使各员工能够安心生产,安心工作,体现出在市场经济条件下企业对员工的关怀和帮助,企业设立了员工保底工资形式。为便于保底工资的计算和结算,特制订本制度。

二、原则:

1、保底工资定义:指因受市场、原材料供应等外部因素影响,其生产班组每月的生产性工资总额(或工时折算工资总额)为零或达不到企业规定的基数而实行的一种考察性工资。

2、保底工资基数:企业根据工种不同或可量化的技术含量不同而对各生产班组员工确定的月保底工资额。以班组为单位计算其保底工资基数总额。

3、凡生产班组员工的生产工时工资、加班费、计件费、出差误工补贴、非生产性派工费等属于生产性工资的收入(以下简称工时工资)达到或超过其保底工资基数总额,则保底工资自然失效,其工时工资总额按实际结算数计算。

4、各班组工时工资结算依据:每月工时工资的结算统一由生产部依据下述规定进行结算:

(1)由前段签发“生产通知单”,经检验合格的半成品制造定额工时或计件。

(2)由后段签发“生产通知单”,经检验合格的成品制造定额工时或计件。

(3)由生产部随机安排并开具“生产通知单”的加工、服务性定额或不定额生产工时或计件。

(4)其他的由厂长审批的各部门的相关的生产性工资费用审批金额。

5、生产部每月结算后,应编制“车间工资结算表”,连同相关结算原始凭证送交财务部复核后,再由副总经理审批。

6、各半成品、成品、外加工制造、加工工时进行结算时的完成状态:

(1)半成品:下料、改色、开条、过胶、贴合、压带、冲床、油边等工序,一般以开条、冲床、油边、压带品检合格为准;具体视每款订单工艺程度,实行不同的单价。

(2)成品:车线、装扣头、组装、敲铆钉等工序以品检合格为准。

(3)外发加工以检验合格并办理入库手续为准。

(4)各种生产服务性项目以完成并签证为准。

7、一般情况下,不符合第6条各项完工状态的不予结算,但在下述情况下允许借用或结算未到结算状态的产品半成品工时:

(1)因班组人员调动,为避免日后发生纠纷,提前结算相关半成品的工时,用于班组内部结算需要。

(2)非本身原因造成的半成品停止工序流转,则对已完成的工序工时进行结算。

(3)因其他原因,在制半成品暂停加工,预计恢复加工至结算状态需2个月以上,按实际已完工工时的80%结算。

(4)所有结算兑现,皆在下个月工资中体现。

8、下述情况下企业不补足保底工资:

(1)生产班组以种种理由,不接受生产安排,造成工时工资总额不足的。

(2)在正常工作情况下,未按时完工,导致工时工资总额不足的。

(3)已完工不及时品检,导致不能结算的。

(4)相互拆借,转移工时的。

(5)因上一工序班组自身原因导致下一班组不能按时完成,造成下一班组工资不足的,其不足部分由上一班组工时工资补足。

10、凡相互拆借,转移工时,套取企业保底工资的,其相关班组,各按所套取保底工资额的5倍予以罚款。

三、车间员工的保底工资为:

1、普工保底工资定为$1200元/月,车工$1500元/月,油边工人$1800元/月,上述员工工资订薪以计件为主。

2、临时员工计时工资为白天8小时30元,晚上4元/小时;计件工资视每款工艺程度而具体规定。

当天的计件工资必须在第二天上午九点之前,由主管做出统计后交于办公室,文员进行核对,在确认无误的情况下,交于财务部,并将此表张贴于公布栏。车间员工与主管应在工作完成三天内到公布栏查看计件工资表,如果工资与实际工作情况有出入,应在工作完成四天内反映到主管处,不可到办公室和财务室查对。主管对员工提出的问题进行核对,确实有问题的,及时反映到办公室处或修正。

3、品检室、开发部成员及各部门主管以上级员工,以计时计薪,各班组主管$2000元/月,总检$2500元/月,厂长$3000元/月,奖金另计。

4、保底工资按员工实际上班天数发放。

四、凡未述及事例,依据本制度的原则精神,以书面形式阐述理由,经有关会议研究决定处理,并以例案形式办理,待本制度修订之时列入。

第5篇公司员工工资发放制度

公司员工工资发放管理制度

按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,积分制管理特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工(临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

工资结构

1、员工工资根据积分制管理所说到的由固定工资、绩效工资两部分组成。

2、工资包括:基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。

3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占60%。

4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-40%。

5、部门经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6、员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷..款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第6篇员工绩效工资管理制度范文

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面是员工绩效工资管理制度,欢迎阅读!

第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。

第五条年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。

第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条考核总体原则

1 稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2 自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3 公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条 kpi的考核原则

1 过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则:部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。

3 层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条 cpi的考核原则

1 促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2 轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条 kpi的考核

第十三条 cpi的考核步骤

第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构

1 绩效考核与绩效工资领导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各部门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源部经理。

成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条 kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条 kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条公司级kpi:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、

第二十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。

第二十一条弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

第二十二条弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条部门经理是本部门承担kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十一条科kpi的考核:主管先对科kpi的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.

第三十二条职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。

第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。

第三十八条在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:

(1) 质量管理体系的维护与改进工作。

(2) 其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。

第四十条部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。

第四十一条岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条部门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:

第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。

第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条剩余部分为f=b1-d。

第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条出现下列情况,取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。

第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。

第7篇公司导购员工资制度

实习生工资：450元+提成+任务奖

正式员工工资：550元+提成+任务奖+浮动工资50元+全勤奖50元+阶段奖金（连续工作满一年，每月加30元）

备注：

1、浮动工资：⑴导购员每月休班超过5天，不享受每月的浮动工资待遇；⑵导购员每月扣分超过5分，取消当月的浮动工资，如果导购员因扣分而取消了当月的浮动工资，但是当月的销售任务完成100%，也可享受当月的浮动工资。

2、全勤奖：导购员每月设定全勤奖50元，完成销售任务的80%便可享受每月公休2天与50元全勤奖，没达到销售任务的80%，每月只能享受出勤天数（30天或31天）的全勤奖。

3、任务奖：导购员每月的销售任务完成100%，月底奖金100元；完成销售任务的80%，月底奖金50元。

4、阶段奖金：导购员设定年度销售任务奖，全年分两个阶段，第一阶段是3月—10月底，第二阶段待定。完成销售任务100%，奖金为1000元，完成销售任务80%，奖金为500元。

杂鞋组：每人日销售任务平均为450元，阶段销售任务为108000元。

女鞋组：每人日销售任务平均为550元，阶段销售任务为13____________年元。

5、导购员在售货过程中可以自己灵活掌握售价：导购员有9.5折权限，柜组主任有9.2折权限；导购员自己穿鞋享受8.5折，亲朋好友享受9折优惠。

凡正价销售的商品，导购员享受2%提成，9折以下（含9折）商品一律按特价对待。

第8篇员工工资制度

员工工资制度（一）

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章正式员工工资制

第六条适用范围

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第七条工资模式采用结构工资制

员工标准工资= 基础工资＋岗位工资＋津贴＋工龄工资＋奖金

1、基本工资

根据公司各岗位实际情况制定基本比例，如40 ％～80 ％不等。

2、岗位工资

（1 ）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2 ）公司岗位工资的等级序列（具体见员工工资标准表）分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占10 ％～30 ％。

3、工龄工资

（1 ）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2 ）工龄工资根据工龄长短，分段制定标准，此工龄均指公司工龄，社会工龄不计在内；

（3 ）工龄工资标准见正式员工工资标准表。

4、奖金（绩效奖金）

（1 ）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2 ）绩效考评由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3 ）奖金在工资总额中占20 ％左右；

（4 ）销售部、生产部奖金以销售业绩、个人计件数量为放发标准，上不封顶；

5、津贴

（1 ）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2 ）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第八条关于岗位工资

1、岗位工资标准的确立、变更

（1 ）公司岗位工资标准经总经理批准；

（2 ）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、员工岗位工资核定

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经过考核后，再调整等级；

3、员工岗位工资变更

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变动后即刻调整。

第九条关于奖金

1、奖金的核定程序

（1 ）由财务部向人事部提供各部门、完成利润的经济指标数据；

（2 ）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3 ）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4 ）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

第十条关于工龄工资。

1、员工1 年内实际出勤不到10 个月的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十一条其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

3、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

员工工资制度（二）

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的讲怀原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。 1. 奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除； 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

第9篇前厅部员工工资等级制度

一、总则

1、本制度经酒楼董事会审议通过,自2023年8月1日开始实施。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、员工工资的具体结构如下

1、员工每月个人总收入=基本工资+全勤奖+社保补贴+工龄津贴+各类奖励+技术津贴;2、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;3、工龄津贴:依据员工的工作时间(含试用期间)计算,在本店服务满一年的员工,可享受工龄

津贴。

工龄津贴为每人每月50元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,工龄津贴最高为200元,超出此数,酒楼另行补贴)。

三、岗位工资等级

1、酒楼为公正评价前厅每位员工的能力和贡献,将前厅各部门所有岗位自上而下划分为3级3档。

中管理人员以现任职务确定工资等级,一线员工以现有岗位确定相应的工资等级,每季度考核一次,根据考核成绩来确定相应的工资等级。

2、考核时间:每季度最后一个星期日。

3、考核地点:公司一楼大厅。

4、主考人员:总经办、大堂经理、厨师长、各级管理人员。

5、申请考核员工以书面形式提前10天上交等级考核申请书,等级考核申请书经大堂经理审批后交总经办备案。

6、各岗位等级工资标准和考核内容:考核标准见。

60分以下降级,60分为保级,80分升级。

职务c级b级a级考核内容

服务员8009001000餐饮六大技能30分,平时表现30分,菜品知识20分,卫生常识10分,消防常识10分

领班120013001400餐饮六大技能20分,平时表现20分,菜品知识10分,团队意识20分,卫生常识10分,消防常识10分,岗位职责10分

主管150016001700餐饮六大技能20分,平时表现20分,菜品知识10分,团队意识20分,卫生常识10分,消防常识10分,岗位职责10分

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用一个月,享受该职务等级工资待遇的80%,经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动:凡在酒楼内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;

若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;

若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留,试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用一个月期满考核之后,按现岗位等级考核转正。

2、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、本制度从2023年8月1日起开始执行,未尽事宜,以管理人员现场宣布的为准。

第10篇业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1标准:

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)

注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理

2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1提成系数(指标均为百分比)

业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表,在**年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放**元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水―(最高任务额―实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

第11篇员工工资发放制度

工资发放制度流程工资结算及发放标准

一、总则

1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体职工，本制度所指的工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

3、本规程规范工资发放程序,确保员工能及时、如数、安全地领取工资。

二、工资结构

1、

2、员工工资由基本工资、绩效工资两部分组成工资包括基本工资、工龄津贴、学历津贴、服务津贴、每年上调6%的津贴

3、固定工资与绩效工资的分配具体参照《星光农机职工基本工资评定办法》

4、员工工资扣除项目包括：个人所得税、代扣社会保险费、工会费、扣款(罚款、补卡费、工作服领取等)、借款等。

5、公司根据不同职务性质，分别制定生产、销售、技术、品管及管理层薪酬管理办法。各部门的工资按《____________年薪酬管理办法》及《基本工资评定办法》执行。

三、工资计算方法(不适用于计件制员工)

1、应发工资=基本工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

基本工资=(60+工龄津贴)*实际出勤天数

绩效工资=考核工资*考核得分(出勤满26天则考核工资按30天算给予全额，出勤不满26天则按考核日工资*实际出勤天数)

2、员工实际出勤天数则以打卡机为准，按一天工作8小时基数折算天数，如遇加班，则按照下班时间过半小时后方可开始算加班时间，半小时作为下班休息吃饭时间。

3、关于加班工资：由于公司实行《综合计时制》和《不定时工作制》，平时晚上工作不算加班，但工资按照标准工资计发;在法定节假日加班的员工，经常务副总审批后，工资按三倍工资计发。

4、带薪休假工资：法定节假日员工可享受带薪休假待遇，其工资按照60+工龄津贴计算，其它福利待遇不变。

5、

6、员工请假、休假、病假(工伤除外)均不享受工资待遇。员工试用期满后的转正工资，均于正是转正之日起计算。

四、离职员工工资的结算与发放

1、离职人员需提前1个月上交书面辞职申请书，并交由常务副总批准后方可办理离职手续。2、未办理离职手续,擅自离职的员工将扣发其未领工资直至其来办理手续。

3、新员工在试用期间离职，当月出勤不满7个工作日，公司不为其支付工资。

4、离职人员一律不予提前结算工资，均按流程在工资表中造发。

五、工资发放流程

1、各部门负责人在每月15日前将员工考核表、工资结算单交到办公室。

2、办公室每月25日前编制《员工工资发放表》并交由财务部审核。

3、

资

4、财务部负责每月30日发放上月工资,遇节假日则在节假日前办公室将审核后的工资表交常务副总审批后返财务部发放工一天提前发放

六、工资资料的查阅及保管

1、工资发放后，办公室于每月1号制作工资条，公司员工可在财务部门领取本月员工工资明细(工资条)。

2、如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资t条到自己部门领导处查询。若特殊原因不能及时查阅的,或经查阅与工资条有出入的，可到办公室查阅。

3、

员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。本制度自下发之日起执行，由办公室负责最终解释。

第12篇管家服务中心员工工资福利管理制度

山庄管家服务中心员工工资与福利管理制度

1.0目的

规范员工工资与福利构成与计算方法及日常管理工作。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资和福利管理工作。

3.0定义

3.1员工:被公司聘用并已签订临时劳动合同和正式劳动合同的人。

3.2有薪假期的薪金待遇:是指员工的'基本工资+岗位工资',不包含考核工资。

3.3应补项目:是指员工的加班费、行政奖励费用。

3.4应扣项目:是指员工的行政处罚、缺勤、丢失公司物品、资料扣款费用。

4.0职责

4.1公司总经理负责员工工资与福利管理制度的审批与监控。

4.2公司行政人事部负责员工工资的日常管理工作。

4.3公司财务部负责员工工资与福利的发放。

5.0程序要点

5.1员工工资与福利的构成

5.1.1员工工资的构成:

根据员工的岗位、学历、职称、工作年限、经验、能力及表现确定其工资标准。工资标准是由基本工资、岗位工资、考评工资和附加工资构成。

a)基本工资:为员工的基本生活费用。其数额根据《劳动法》及公司所在地域而定。

b)岗位工资:公司根据员工的工作岗位而制定相应的工资。在岗员工均可根据不同的工作岗位享受不同的岗位工资。岗位工资列入绩效考核范围。

c)考评工资:公司根据员工每月绩效考评结果,发给员工相应的考评工资(详见《绩效考核管理办法》)。

d)附加工资:即加班费,员工因工作需要加班(包括延时加班、法定节假日加班),经批准后统一计发。

5.1.2员工福利的构成:

a)年终奖金:公司根据每年的经营状况和员工年度绩效考评结果发放年终奖金。

b)生活补贴:员工可享受公司为员工提供的生活设施(包括娱乐设施及住宿),每月不同岗位标准的伙食补贴。

c)通讯补贴:根据员工岗位及职务不同,给予不同的补贴。

d)节日福利:根据公司经营状况,适当安排节日福利的发放。

e)员工生日:公司每月定期为当月生日的员工派发生日贺卡及生日礼物。

f)保险:依照《劳动法》有关规定,公司为已签订正式《劳动合同》的员工购买工伤、养老、失业等保险;为签订临时用工合同的员工,购买元的人身意外伤害保险,但必须为公司服务满三个月以上,如服务未满三个月,在离职结算中扣回。

g)康乐活动:公司不定期为员工举办文娱、体育活动,以丰富员工业余文化生活。

h)其他福利:公司以工种不同,为员工配置必要的劳保用品。

5.2员工工资与福利的计算规定

5.2.1工资计算的规定

a)日工资的计算:

一线员工:日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷28;

二线员工:日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷26;

b)月工资计算:

当月工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数] +应补项目-应扣项目;

c)离职人员的工资计算:

离职人员当月工资=日工资额×当月实际工作天数。

自动离职人员工资一律不予结算;

辞职人员未能按合同约定日期离职的,需按合同要求赔偿公司损失(合同约定员工辞职需提前一个月通知公司,试用期员工提前提前15天通知);

对于违反公司规定解雇的员工,公司无须提前通知即可立即解雇该员工,并不给予工资以外任何形式的经济补偿,如给公司造成较大经济损失者,公司将保留追诉的权利。

注:员工的离职手续办理按《员工离职管理规定》办理。

5.2.2假期

a)法定节日:原则上由部门安排休息。

b)休息日:原则上安排轮休。

c)婚假:给予3天有薪假,晚婚的为7天有薪假。

d)产假:给予60天的基本工资假。

e)丧假:给予3天有薪假。

f)病假:在二天以内的,为有薪假,二天以上的,为基本工资假。

g)年假:连续在公司服务满1-3年的员工,每年享受有薪假5天,4-5年的员工享受有薪假7天,5年以上的员工享受有薪假10天。

5.2.3事假:不享受工资待遇。

5.2.4迟到/早退:迟到或早退5分钟以内的,管理员级(含班长)以上每次扣20元,其他员工每次扣10元,累计计算;迟到或早退一次5分钟以上,20分钟以内的,扣除半天工资;迟到/早退20分钟以上半天以内的,扣除当天工资;半天以上一天以内的按旷工一天处理。当月迟到/早退达三次按旷工一天处理,四次至六次按旷工两天处理,六次以上的给予解雇。

5.2.5旷工:当月旷工半天,扣发一天工资,旷工一天的,记小过处分,并扣发2天工资,当月旷工两天的,记大过处分,扣4天工资;累计旷工3 天的,给予解雇。

5.2.6员工福利的计算规定

a)年终奖金:

年终奖金于总经理审批当月发放;

员工无论基于何种理由在奖金发放之日前离职,皆不再享受年终奖金;

年终奖金的计算方法按《绩效考核管理办法》执行。

b)降温费:公司每年至月为员工发放降温费。

c)生活补贴:公司为安全员和清洁工提供住宿,为不同岗位的人提供伙食补助。

d)通讯补贴:根据员工岗位及职务不同,给予不同的补贴。

e)年节福利:根据公司经营状况,适当安排年节福利的发放。

f)员工生日:行政人事部将当月过生日的员工名单汇总,报总经理批准后,由公司办公室派发生日贺卡及生日礼物,费用由公司报销。

g)员工保险:须员工承担的保险费用由公司从工资中代扣代缴。