第1篇 员工工资管理制度范例
东莞市**物业服务有限公司
员工工资管理制度
一.工资标准
员工工资在依照国家工资政策及省、地、市有关规定,在认真执行前提下,制定以下几点:
1.员工工资“三挂钩”,即员工工资与公司整体效益指标挂钩;与部门的业绩指标挂钩;与员工工作效果好、坏挂钩。
2.为确保顺利完成公司全年经营计划、经营指标;根据经营指标完成情况、员工月考核、考勤情况;确定工资等级、分挡次发放。
二.加班工资及各种假期工资的发放办法
1.凡经公司批准的加班,按国家规定享受加班工资或补休。加班原则上不予补工资,以补休处理。
2.员工病假,按国家有关规定扣除病假工资外,凡病假1天扣30%浮动工资,2天扣50%浮动工资,3天或3天以上浮动工资全免。
3.旷工除扣除当日全部工资外,旷工1天或以上者浮动工资全免。
4.员工因工伤按《员工手册》内有关规定处理。
5.事假工资扣发办法,除扣当日全部工资外,浮动工资扣发办法与病假相同,3天以上浮动工资全免。
6.休年假、婚假、丧假,经批准按《员工手册》内有关规定执行,不影响本人工资。
7.产假期按《员工手册》有关规定执行,不影响本人工资。
东莞市**物业服务有限公司
行政人事部
二00三年二月十七日
第2篇 a酒店员工工资管理制度
酒店员工工资管理制度(六)
1、工资分配原则
(1)根据烟台市劳动力市场价格和同行业工资水平,合理确定员工工资水平,严格控制酒店劳动力成本。
(2)充分体现各尽所能、按劳分配的原则,员工工资收入应与其劳动实绩紧密挂钩。
(3)以岗定薪、变岗变薪,向关键岗位、骨干人员倾斜。并根据劳动力的供需情况,对少数劳动力紧缺岗位的工资分配水平作适当调整,以引进人才。
(4)按照'新企业、新机制、新思路、新办法'的要求,工资分配结构力求简化、直观。
2、工资分配水平
员工工资分配的总体水平,以烟台市劳动力市场及同行业工资水平为依据,以酒店自身经济承受能力为基础,原则上按照不低于当地同类酒店的分配水平进行合理确定。
3、工资分配结构
确定酒店员工内部工资分配方案时,力求简化工资结构,方便具体操作,使员工的工资收入清楚明了。
4、工资形式
(1)工资以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相结合的办法。当员工全勤时,按月薪标准发给;缺勤或特殊情况加班时,按日薪标准减发或加发工资。具体的支付标准分为:a:平时加班,支付劳动者本人小时工资标准150%的工资报酬(平时原则上不安排加班);b:休息日加班又不能安排补休的,支付劳动者本人小时工资标准的200%的工资报酬;c:法定休假日加班的,支付劳动者本人小时工资标准的300%的工资报酬。此外,还可根据员工加班的特殊情况,除支付工资之外采取必要的其他奖励办法。
(3)对劳务工一般实行计时和计件工资相结合的办法。实行计件工资时的,计件工资标准以劳动者在标准工作时间的劳动量来确定。实行计时工资时的,其延长工作时间或节假日加班的,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
5、工资管理制度
(1)严肃财政纪律,严格贯彻工资基金管理制度。酒店应按年度编制工资基金使用计划,经酒店领导审核,报上级主管部门批准,接受银行等有关部门的检查和监督。
(2)新员工工资评定。根据不同岗位,经知识、技术、业务考核,合格或符合定级条件的,由员工所在部门负责填写审批表,报人力资源审核,经酒店、主管领导批准后调整工资。
(3)凡员工工资的评定、增减、加班工资标准的审核、新进员工工资的确定和内部各部门之间工资关系的转移以及退职、死亡、调出人员工资关系等,一律根据人力资源部的有关正式通知或规定办理。
(4)劳务工及借调人员的各种协议书等,由人力资源部负责签订,手续齐全后将'副本'送计划财务部一份,以便掌握工资发放情况。
(5)工资结算期每月按30天计算。
(6)员工在法定工作时间内依法参加活动或由上级部门及酒店自身安排的活动,酒店应视其提供的正常劳动而支付工资。
(7)是员工本人原因给酒店造成经济损失的,酒店可按照规定要求其赔偿经济损失。并从其工资中扣除。若扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准的,则按最低工资标准支付,扣款的截止时期顺延。
(8)每月月初,各部门上报考勤表,由人力资源部将当月的新进人员工资,增发、扣发工资的人员名单及数额,以书面形式汇总,经人力资源部经理审核后送交财务部。由财务部完成工资造表。
(9)建立健全各类工资台帐。各部门应根据实际需要制定内部原始记录台帐。人力资源部按月收齐,妥善保存,作为统计员工工资总额的依据。
第3篇 业务员工资管理制度
根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2-1标准:
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)
注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理
2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.
3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数
3.2.1提成系数(指标均为百分比)
业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表,在**年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放**元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算:
最高薪水―(最高任务额―实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。
第4篇 前厅部员工工资等级制度
一、总则
1、本制度经酒楼董事会审议通过,自2023年8月1日开始实施。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、员工工资的具体结构如下
1、员工每月个人总收入=基本工资+全勤奖+社保补贴+工龄津贴+各类奖励+技术津贴;2、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;3、工龄津贴:依据员工的工作时间(含试用期间)计算,在本店服务满一年的员工,可享受工龄
津贴。
工龄津贴为每人每月50元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,工龄津贴最高为200元,超出此数,酒楼另行补贴)。
三、岗位工资等级
1、酒楼为公正评价前厅每位员工的能力和贡献,将前厅各部门所有岗位自上而下划分为3级3档。
中管理人员以现任职务确定工资等级,一线员工以现有岗位确定相应的工资等级,每季度考核一次,根据考核成绩来确定相应的工资等级。
2、考核时间:每季度最后一个星期日。
3、考核地点:公司一楼大厅。
4、主考人员:总经办、大堂经理、厨师长、各级管理人员。
5、申请考核员工以书面形式提前10天上交等级考核申请书,等级考核申请书经大堂经理审批后交总经办备案。
6、各岗位等级工资标准和考核内容:考核标准见 。
60分以下降级,60分为保级,80分升级。
职务c级b级a级考核内容
服务员8009001000餐饮六大技能30分,平时表现30分,菜品知识20分,卫生常识10分,消防常识10分
领班120013001400餐饮六大技能20分,平时表现20分,菜品知识10分,团队意识20分,卫生常识10分,消防常识10分,岗位职责10分
主管150016001700餐饮六大技能20分,平时表现20分,菜品知识10分,团队意识20分,卫生常识10分,消防常识10分,岗位职责10分
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用一个月,享受该职务等级工资待遇的80%,经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒楼内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;
若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;
若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留,试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用一个月期满考核之后,按现岗位等级考核转正。
2、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
六、本制度从2023年8月1日起开始执行,未尽事宜,以管理人员现场宣布的为准。
第5篇 某某公司员工工资福利制度
某公司员工工资福利制度
一、工资暂行办法
1.总则
①工资分配依据国家有关法规及公司合同章程规定,遵循按劳分配原则,实行同工同酬;
②工资的增长幅度依据公司生产经营效益、员工的工作实绩确定。
2.工资组成
①月薪制工资
a.月薪制工资由基本工资、浮动工资两部分组成;
b.基本工资按每人不同资历、学历等情况确定。
②计件制工资
a.计件制工资由基本工资、计件工资、浮动工资三部分组成;
b.计件制基本工资:按每个人工作技能、效率,由生产主管确定;
c.计件工资按公司确定每道工序的单价确定。
③各种工资制度的浮动工资包括各种福利津贴、补贴、奖金等内容(仅限于合同制员工)。
3.病事假及其他差假处理
①病事假按日扣除薪资;
②病事假扣算法
a.月薪制:日薪=(基本工资+浮动工资)÷当月上班天数
b.计件制:日薪=基本工资+16元/天
③在职职工患病或非因公负伤,在医疗期间内按国家劳动部颁布的《个体投资企业劳动管理规定》第十二条第一款、第十九条、第二十条之规定办理。
④在职职工因公负伤按上述劳动管理规定第十三条、第二十条之规定办理,如系违反安全操作规程者责任自负。
二、计件制员工福利制度
本制度适用于签订一年以上“用工协议”的计件制工资的员工。
1.计件制正式员工,每月满勤者领取50元/月的满勤奖(并无迟到、早退);
2.每年报销一次公司规定范围内的往返路费;
3.医药费实行包干制,每人每年100元;
4.高温费每人每年30元,取暖费每人每年30元;
5.每年生日、中秋节、春节,职工均可得到一份公司礼品;
6.员工结婚,于婚前一周填表申报,经核准可得到贺礼200元;
7.员工直系亲属(包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹)去世,经书面填报核准给予100元丧葬补助;
8.员工工龄补贴:工作一年以上者,10元/月/人,两年以上者20元/月/人,以此类推;
9.员工在本公司工龄满5年以上者,享受公司规定的住房津贴。
三、以上各条款均对与公司签订正式用工协议的计件制员工有效,凡违背用工协议的员工,公司有权从其工资中扣除以上各项福利。
目前的情况下,工资的构成如下:
1.车间工人实行计件工资体系;
2.管理人员工资由与车间计件人均工资挂钩工资、车间计件总工资挂钩工资两部份构成,其中与车间计件人均工资挂钩工资占总工资的70
第6篇 管家服务中心员工工资等级标准管理制度
山庄管家服务中心员工工资等级标准管理制度
1.0目的
规范员工工资标准,确保工资体系的平衡、完整。
2.0适用范围
适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资构成。
3.0职责
3.1行政人事部经理负责根据市场情况,提出工资编制修改方案;
3.2财务部根据行政人事部经理的方案提出工资编制修改方案意见;
3.3总经理负责审定工资标准及工资结构;
3.4集团董事长负责工资修改方案审批。
4.0程序要点
4.1工资标准的制定及修改
4.1.1公司行政人事部参照政府相关规定及当地同类企业的薪资情况于每年的12月10日制定工资修改方案;
4.1.2财务部根据公司的财务状况针对行政人事部经理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工资编制修改方案意见;
4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依据材料报公司总经理审定;
4.1.4公司总经理组织领导班子讨论后审定工资修改方案;
4.1.5修改后的工资方案报集团董事长审批。
4.2工资标准的执行
4.2.1工资标准经集团董事长审批同意后,由行政人事部及财务部负责执行;
4.2.2行政人事部根据员工的业绩考核,提出员工调薪方案,报总经理审批;
4.2.3新入职员工的试用期工资按定岗定级工资的80%左右发放。
4.2.4财务部根据审批后的员工工资标准负责工资发放。
4.3工资标准资料的保管
4.3.1员工个人工资标准资料由行政人事部负责归档;
4.3.2工资标准资料应永久归档保存。
5.0相关支持文件
5.1员工工资及福利管理制度
5.2转正、晋升、降级、调薪管理规定
6.0质量记录
无
7.0附录
7.1zz山庄管家服务中心工资标准
序号岗位名称级别基本工资岗位工资考核工资用餐补贴通信补贴降温补贴用餐充卡房屋补贴合计
1中心经理一级
二级
三级
2经理助理一级
二级
三级
3部门主管一级
二级
三级
4管理员一级
二级
三级
5维修技术人员一级
二级
三级
四级
班长
6安管员初级
中级
高级
班长900
7服务员一级
二级
三级
领班 5050300
说
明维修技术
人员等级一级为只有一种技能的普通技工;
二级为掌握两种技能的普通技工或中级技工;
三级为掌握三种技能的普通技工或高级工;
四级为掌握四种技能的普通技工或技师、工程师。
安管员等级初级为入职半年以内的安管员;
中级为入职一年以上并通过中级等级考试及技能评能的安管员;
高级为入职两年以上并通过高级等级考试及技能评能的安管员。
安管员提供住宿和伙食。
第7篇 员工工资薪酬制度范例
但凡是用人单位,都要聘请员工,在员工的薪酬方面,每个公司也都要有规范的工资薪酬制度,以下的员工工资薪酬制度的范本,仅供参考。
(一)总则
第一条目的
为真正发挥薪金的效用,合理分配,规范管理,特制订本制度。
第二条薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条薪金支付种类
薪金计算包括下列4项:
1.月薪制:员工因休假而停止工作时,依规定不得扣除缺勤额;
2.日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金,应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者,不支付该月薪金;
3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准,不上班则不支付薪金;
4.日薪制及计时制薪金工作,原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条支付方法
1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可,由人事部申请以现金直接支付;
2.员工死亡时的薪金,可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除:
1.个人薪金所得税;
2.劳动保险费;
3.工会协议的事项;
4.其他法令所规定事项。
第六条薪金计算期间及支付日
1.采用月薪制的薪金计算期间,从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时,可提前发放;
2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间,则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同,于当月月底发放;
3.薪金计算期间遇年度调薪时,调薪日前后工作时间分别计算。
第七条缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时,不予以支付薪金。
(二)基准内薪金及基准外薪金
第八条基准内薪金及基准外薪金
1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;
2.工作时间的单价计算公式如下:
时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数
第九条调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分,其规定如下:
1.凡具有调薪资格者,应于10月31日前将材料送人事部审核,并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则;
2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;
3.临时调薪的相关事项,另行制定;
4.受行政处分的员工,不予以调薪;
5.有调整的必要时,则依下列公式计算平均薪金的标准:
平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
(三)奖金
第十条奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分,其规定如下:
1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;
2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;
3.基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;
5.级别加算及支付率的规定;
第8篇 某某公司员工工资管理规章制度
薪酬管理是企业发展的命脉,所以对于薪酬工资管理,管理员需要达到一种平衡,下面是企业管理网为大家整理的某公司员工工资的管理规章制度示范,仅供参考。
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占______%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,____月调整____次。绩效工资在工资总额中占______%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式
应发工资=__________
实发工资=__________
固定工资=__________
绩效工资=__________
第十七条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务,依据《______》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1(略)。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2(略)。
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月____号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算方法___________________。总经理的收入原则上最高限额为_________元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体见表3(略)。
五、薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放____次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《_________》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4(略)。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;
(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《_________》执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满______年每月发工龄工资_____元,每年年初增发,______年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《_______________》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为__________天,若需计算日工资,应按以下公式计算日工资额=_______________。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月______日,绩效工资在次月______日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月_______天,每天__小时计算。
第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=__________,其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《_______________》的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
八、福利与补贴
第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴
1.发放取暖、降温费___~____月,每人每月_____元;______~______月,每人每月____元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的_____%报销,报销上限为_____元/月;副总经理按实际发生额的_____%报销,报销上限为_____元/月;部门经理按实际发生额的_____%报销,报销上限为_____元/月;项目经理按实际发生额的_____%报销,报销上限为_____元/月;司机按实际发生额的_____%报销,报销上限为_____元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条住房补贴每月补贴_____元。
第四十二条误餐补贴每月补贴_____元。
第四十三条交通补贴每月补贴_____元。
第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。
九、附则
第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。
第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
自考薪酬管理
第9篇 厨房员工工资管理制度薪酬标准
今天为大家介绍的就是酒店餐饮页的薪资的问题。对于酒店的营运者和酒店的厨师。相信大家都是比较关心的一个工资的问题。那么对于酒店员工和酒店厨师的工资的保障。酒店有没一个相应的标准呢。下面就厨师门所关心工资的问题就给大家谈谈这个工资情况的标准和制度。我们行业的问题就把这个工资的问题称之为薪资管理。下面就把这个关于薪资管理的具体情况介绍给大家
餐饮业薪资管理制度
(一)总则
第一条 目的
为真正发挥薪金的效用,合理分配,规范管理,特制订本制度
第二条 薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条 薪金支付种类
薪金计算包括下列4项:
1.月薪制:员工因休假而停止工作时,依规定不得扣除缺勤额;
2.日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金,应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者,不支付该月薪金;
3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准,不上班则不支付薪金;
4.日薪制及计时制薪金工作,原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条 支付方法
1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可,由人事部申请以现金直接支付;
2.员工死亡时的薪金,可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条 扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除:
1.个人薪金所得税;
2.劳动保险费;
3.工会协议的事项;
4.其他法令所规定事项。
第六条 薪金计算期间及支付日
1.采用月薪制的薪金计算期间,从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时,可提前发放;
2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间,则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同,于当月月底发放;
3.薪金计算期间遇年度调薪时,调薪日前后工作时间分别计算。
第七条 缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时,不予以支付薪金。
(二)基准内薪金及基准外薪金
第八条 基准内薪金及基准外薪金
1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;
2.工作时间的单价计算公式如下:
时间单价 = 基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数
第九条 调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分,其规定如下:
1.凡具有调薪资格者,应于10月31日前将材料送人事部审核,并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则;
2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;
3.临时调薪的相关事项,另行制定;
4.受行政处分的员工,不予以调薪;
5.有调整的必要时,则依下列公式计算平均薪金的标准:
平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
(三)奖金
第十条 奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分,其规定如下:
1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;
2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;
3.基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;
5.级别加算及支付率的规定;
6.
第10篇 ktv员工工资分配制度
工资是给员工最大的回报,通过工资的分配可以有效的激励员工的工作热情,提高工作效率。下面和大家分享一下ktv员工的工资分配制度的有关内容。
一、工资分配的总原则
工资的分配要坚持一下三个原则:
①、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合ktv实际经营情况,经总经理室研究批准,制定工资分配办法。
②、ktv工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。
<1>、人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成ktv薪资调查表,以此作为ktv制定工资标准的主要依据;
<2>、薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合ktv经营状况及员工绩效的考评情况,ktv工资实行动态管理。
3、本办法适用于ktv所有聘用人员。
二、工资结构
ktv采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:
1、岗位工资 2、绩效奖金 3、津贴 4、年终奖金
1、岗位工资介绍
①、ktv实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
②、根据ktv对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对ktv的贡献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。
③、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。
④、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。
⑤、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的 60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。
⑥、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由ktv总经理特批。
2、绩效工资介绍
①、绩效工资以个人岗位工资为基数,占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分,并与绩效考核结果挂钩。
②、试用期内员工不享受绩效工资。
③、绩效工资实行“上不封顶,下不保底”的原则。
④、绩效考核按照ktv相关规定执行。
⑤、个人绩效工资具体计算公式如下:
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)
其中:应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、津贴
根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿,体现多劳多得的原则,同时兼顾职工收入的稳定增长,特在工资结构中设立津贴一项。
①、店龄补贴:员工在ktv连续工作满一年后,可享受店龄补贴50元/月,以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次,取消年限增资资格)
②、特殊岗位津贴: 此类津贴并非普遍享受,仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对ktv贡献大小,岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
③、住房补贴:员工可享受住房补贴50元/人,(ktv如安排住宿,则住房补贴自动取消)
4、年终奖金
①、按照ktv激励机制对于平时为ktv做出突出贡献的人员,除以上年终奖之外,还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
②、ktv实行年底双薪的年终奖励制度,即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在ktv工作时间长短确定,不足一年者,按实际工作月数折算。
按以下公式计算:月年终奖金=月工资/12
第11篇 员工工资管理制度
员工工资管理制度
第一章 总则
第一条 目的:进一步规范我公司员工工资管理,激励员工工作热情,充分调动员工积极性,提高工作效率;形成稳定的工作团队,形成留住人才和吸引人才的机制,维护公司各级员工的利益,推进公司总体发展战略的实现。
第二条 概念:本制度所指员工工资,即员工每月定期可获发的工资总额。
第三条 范围:本制度适用于公司所有在职员工。
第四条 管理原则:本着按劳分配、公平合理、效率优先以及高效、简单、实用的原则,并兼顾社会物价水平、行业薪资水平、公司支付能力、员工岗位价值、员工贡献大小等因素。
第五条 制度依据:根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》(劳动保障部令第21号)和劳动部印发的《工资支付暂行规定》,以及广东省人民政府二○一○年三月十一日下发的《关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》(粤府函[2010]44号),并结合我公司实际情况。
第六条 保密:内部“密”字。
第七条 关键词:计件工资、保底工资、计件单价、等级薪酬、绩效工资、晋职晋薪。
第二章 计件工资
第八条 计件工资是按照员工生产出的合格品数量和预先规定的计件单价,来计算报酬的一种工资形式。
第九条 计件工资分个人计件和集体计件两种。
1、个人计件适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种;公司个人计件的工
种有:板式安装、实木安装、喷涂、油磨、色磨以及沙发部门的各工种等等。
2、集体计件适用于工艺过程要求集体完成,不能或难以直接计算个人完成合格产品的数量的工种。公司个人计件的工种有:板式开料、压板、拼花贴皮、实木开料、锣机、准件等等。
3、集体计件工资的分配。根据技术水平、熟练程度、质量意识、工作时间、工作态度、工作强度等指标进行考核后按比例合理分配;由各工序主管根据本工序的实际情况和上述指标,来制定本集体计件工序计件工资分配方案,报厂长批准后执行。
第十条 计件数量确认:已完工、没有品质问题并转入下道工序,经下道工序收货人已确认的数量为准。
第十一条 各工序主管对本工序计件数据负责,如有多报计件数量冒领计件工资的,一经查实,将按公司有关规定处理。
第十二条 计件单价。
1、计件单价即员工每完成一件合格产品时,应得到的计件工资额。
2、计件单价的定价是根据员工从事某项工作时,一定时间内的劳动定额或工作量,以及技术含量、质量要求与用料差异来确定。
3、为了在内部提高工资分配的透明度,让员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬做到心中有数,计件单价必须有详细、明确的规定。具体见附表:《计件单价表》
4、《计件单价表》上没有规定的新产品单价,由部门主管参照接近产品合理定价,报厂长批准后执行。
第三章 计时工资等级制
第十三条 计时工资是指直接按照员工的劳动者工作时间来计算工资的一种工资形式。
第十四条 适用计时工资的部门,或工种、岗位包括所有管理干部、质检、采购、仓库、跟单、业务、商场、销售、财务、设计等办公室文职人员,和包装、成品安装、电工、封边、排钻、样板以及行政后勤保安人员等等。
第十五条 公司实行计时工资等级制度。
第十六条 等级制工资构成:
1、基本工资:基本工资是根据劳动合同约定与国家及公司规章制度规定,为了保证员工的基本生活需要,可以在公司定期拿到、数额固定的劳动报酬。
2、岗位工资:是根据根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求,保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求,以岗位责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的辅助性工资。
3、绩效工资:是根据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的激励性工资。
4、其它福利工资:是根据公司经营效益与相关规程及相互约定,员工所能享受到的一种福利待遇,比如公司为员工提供的保险、工龄、出差、交通、通讯、全勤以及提成、奖金等等。
第十七条 等级制工资分配的依据是岗位价值、能力和业绩。
第十八条 等级制工资分配的基本原则。
根据员工的职能、职别,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性,坚持按劳分配的原则。
1、竞争性原则:在工资结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位工资水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终工资收入。
4、经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障公司的利益,实现可持续的双赢发展。
第十九条 等级工资制共分5等30级。每个等级有相对应的薪资额。具体见附表:《等级工资明细表》。
第二十条 每一岗位工资等级的确定是根据工作评价与现行工资水平进行评定的。
第二十一条 等级制各岗位的岗位工资、绩效工资额是根据工作评价、调整比率的结果得出。
第二十二条 绩效工资细节:
1、绩效工资是根据岗位工资的结果而确定的。
即:职工类绩效工资=其对应的岗位工资×250%;
职员类、技工类与中管类绩效工资=其对应的岗位工资×200%;
高管类绩效工资=其对应的岗位工资×150%。
2、等级制员工绩效工资总额多少是根据实际实际业绩而定的。如职工类以相对应绩效工资的40%为起点,技工类、职员类以相对应绩效工资的30%为起点,中管类、高管类以相对应绩效工资的20%为起点,高管类以相对应绩效工资的10%为起点,根据实际实际业绩而增加。具体见附表:《等级制员工综合目标考核绩效工资核定表》。
第四章 工资调整
第二十三条 因国家政策、相关行政法规变更、公司人员或经营有较大变化,以及其他原因时,公司有权对工资
做出调整。
1、计件单价一经确定,原则上一年内不得调整,特殊情形除外。
2、等级工资数据额确定后,除基本工资根据国家相关政策变化而做相应调整外,其它额度原则上两年内不得调整。
第二十四条 等级制员工的考核与晋职级、晋薪等及其程序。
1、等级制员工的考核(具体见附表:《等级制员工综合目标考核绩效工资核定表》)。
1.1、原则:①、公平合理、正确均衡。
②、每月进行一次。
1.2、程序:①、技工或以下类员工由部门负责人对所属等级制员工进行初评,行政人事部进行复评,副总或厂长进行审评,报总经理批准,最后行政人事部整理归档,并抄送财务部。
②、中管类员工由副总或厂长进行考评,总经理评定,行政人事部整理归档,并抄送财务部。
③、高管类员工由总经理直接评定,行政人事部整理归档,并抄送财务部。
1.3、绩效考核结果做为等级制员工绩效工资的直接依据。
1.4、考核结果做为等级制员工晋升职级、晋薪的重要指标。
2、职、薪晋升有两种途径,一是根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以由行政人事部根据实际情况拟订晋升名单(见附表:《员工晋职、晋薪名单报批表》),呈报核准后执行;二是符合规定条件的员工可以本人提交书面申请(见附表:《员工晋职、晋薪申请表》),按规定流程呈报核准后执行。
3、职级晋升的原则、条件及程序
3.1、原则:①、不越等,逐步晋升。
②、按绩晋升,以完成所在部门的工作任务为前提。
③、择优晋升,年晋职比例不超过总员工人数的5%。
3.2、条件:同时满足下列条件中两个条件或以上者,可申请职级晋升:
①、十二个月以上未获加薪者。
②、有特殊贡献者。
③、本职工作有明显成绩者。
④、忠于职守,可为榜样者。
⑤、同一职等内,每经过一次年度考核为a 级(优秀)者。
⑥、已经到达本职等最高薪级。
3.3、程序:①、行政人事部拟订的:组织考察审议,填写《员工晋职申请报批表》(见附表),副总或厂长审批后,报总经理批准。
②、个人申请的:填写《员工晋职、晋薪申请表》,所在部门签加意见,行政人事部组织考察并签批意见,副总或厂长审批,最后报总经理批准。
3.4、生效日期:从批准后的次月开始生效。
4、薪级晋升的原则、条件及程序
4.1、原则:①、不越等,逐步晋升(有约定或特批的除外)。
②、按绩晋升,以完成所在部门的工作任务为前提。
③、择优晋升,四个月内晋薪比例不超过总员工人数的10%(试用转正晋升员工人数除外)。
④、当晋升到本职等最高薪级以后,不再晋升薪级,除非晋升到更高的职等。
4.2、条件: 同时满足下列条件中两个条件或以上者,可申请薪级晋升:
①、试用期满。
②、四个月以上未获加薪者。
③、有特殊贡献者。
④、本职工作有明显成绩者。
⑤、忠于职守,可为榜样者。
⑥、同一薪级内,每经过一次月度考核为b级(良好)或以上者。
4.3、程序:①、行政人事部拟订的:填写《员工晋薪申请报批表》(见附表),副总或厂长审批后,报总经理批准。
②、个人申请的:填写《员工晋职、晋薪申请表》,所在部门签加意见,行政人事部组织考察并签批意见,副总或厂长批准(中管类或以上人员晋薪需总经理批准)。
4.4、生效日期:每月15号(含)前批准的,则当月生效;16号(含)以后批准的,则从次月开始生效。
第二十五条 当月绩效考评为c级或以下员工不行进行晋职、晋薪。
第二十六条 绩效考评连续三次为e级、或连续五次为d级及以下的员工,应给予降职、降薪处理,程序与晋职、晋薪相同。
第二十七条 等级工资体系中各职级所对应的薪级空间是固定的,是根据工作评价结果最终确认的,不存在无限的晋级空间。
第四章 工资计发
第二十八条 计件工资的计发。
1、按员工完成合格产品的数量和计件单价直接计算来支付工资,下限有保底,上限不封顶。其它补贴或奖金项按相关规定执行。
2、保底工资是指因为公司业务量小,货源不足,造成员工计件工资达不到一定工资水平时,公司以补贴的方式来保证员工最低工资收入的一种保障性工资。
3、保底工资额度根据岗位、工种、技术等因素的不同而合理确定,具体另行规定或根据相关规程执行。
4、如果公司货源能够满足计件员工每天八小时的工作量,而该员工计件工资未达到保底工资水平时,公司不予保底补贴,以实际计件工资计发。
5、同等条件下,比如同工同岗两员工,其中有一员工计件工资未达到保底工资水平时,公司不予保底补贴,以实际计件工资计发。
6、领取过保底工资的计件制员工,必须到合同期满后方可离职。否则,公司将扣回保底补贴款项。
第二十九条 所有工序的计件数量均不含因员工自身原因造成返工的数量,谁的工序产品不合格需返工的就由谁来返工;因其它工序的原因造成本工序返工的,返工数量由双方确认并由造成返工的工序支付返工工资,对于不能确定是哪个工序造成返工的,则按正常单价计算计件工资。
第三十条 非员工自身原因造成返工的,比如因管理失误或客户要求更改而造成的材质、规格、式样、颜色等不符,因运输造成碰伤、破损等情形需要返工的,按正常单价计算计件工资。
第三十一条 各部门主管根据本工序员工的产量、损耗、品质等情况,依照公司相关规程将记件工资核算到每个员工,报厂长核签后交财务。
第三十二条 等级制员工日工资的计算:日工资=(基本工资+岗位工资+保底绩效工资)÷30天。
第三十三条 等级制员工加班工资的计算:加班工资=日工资÷8×加班小时。
第三十四条 除职工类与技工类中的包装、成品安装、样板、排钻师傅、封边师傅等岗位的加班工资按第十条方法计算之外,其余等级制员工的加班工资已经包含在岗位工资、绩效工资之内,不再予以计算。另有约定的不受此条约束。
第三十五条 建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任
人进行相应处罚,涉及罚金的,于当月工资中体现,具体细则另行规定或根据相关规程执行。
第三十六条 根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,涉及奖金的,于当月工资中体现,具体细则另行规定或根据相关规程执行。
第三十七条 对有特殊贡献的员工,颁发总经理特别奖时,以现金形式发放,不予以在工资中体现。
第三十八条 有关请休假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。
第三十九条 工伤员工在工伤期间不能正常上班的,按《等级工资明细表》中的“基本工资”额计发。
第四十条 员工试用期工资。
1、计件制员工在试用期内,如因辞职或辞退者,只按等级制工资中的基本工资额计发,并将三天工资用于充抵公司招聘及培训费用,如另有约定的,按约定执行;试用期满后,如愿意继续留在公司工作,或被公司正式录用者,试用期内的工资按正常计件工资计发。
2、实行等级制的员工在试用期内,如因辞职或辞退者,岗位工资与绩效工资及所有福利补贴为零,并将前三天工资或者试用期内的所有加班费用于充抵公司招聘及培训费用;试用期满后,如愿意继续留在公司工作,或被公司正式录用者,试用期内的工资按相应薪级的80%计发。
第四十一条 薪资发放方式:除现金支付外,还可以银行转帐形式发放。
第四十二条 工资发放日为每月10日。如遇节假日则提前发放。
第四十三条 若员工发现当月工资有误,可以在三天内到人事行政部或财务部查询,逾期视为默认无误,不再受理查纠。
第五章 附则
第四十四条 经营年度结束后,公司可能从当年经营净利润中提取一定比例,并根据员工的年度考核结果进行发放年终奖金;具体发放金额依经营状况而定,具体发放标准不定,具体发放人员不定。
第四十五条 公司实行薪酬保密制度。除公司指定管理人员知道员工薪资情况外,任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密;任何员工不可将自己工资告诉他人,或打听同事工资。违者,公司将视其情节轻重予以处罚。
第四十六条 本制度未尽事项另行规定做为补充,或参照其他规定的相应条款。
第四十七条 本制度解释权归公司人事行政部所有。
第12篇 企业员工退休工资收入分配制度
企业退休职工基本养老金的计算基础是社会平均工资，以城镇职工养老保险制度新人为例，其基本养老金的计算公式如下所示：
养老金=(当地上年度职工平均工资+本人指数化月平均缴费工资)/2[缴费年限(含视同缴费年限)1%]+个人账户存额/计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)。
国企职工退休工资标准：
1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
工人收入构成：
由基本工资、工龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1.基本工资：工人按照工人资格定：15年以下工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。(随国民经济增长)
2.工龄工资(含工龄)：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从事工人工作，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。
3.工作工资：补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：月份和年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年评年奖金，不终身制。每个工人积极努力工作，年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。
5、特优津贴：全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴，领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作中有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者是以国家级，省级，地市、县级，确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励用。
(退休工资新规定)基本工资工人按照工人资格定：
10年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。
工龄工资(含工龄)：
随着工龄的增长，每年30元。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。
工作工资：
所得补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
绩效工资：
月份及年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年年奖金，不终身制。每个工人积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。
特优津贴：
若全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励作用。
工人的退休金：
按照工龄，每工作一年100元。依此类推工龄10年的退休金是1000元。参加工作20年的退休金是2000元，参加工作30年的退休金是3000元，工龄40年的退休金是4000元。不分高级工，中级工，还是普通工人。退休金一律平等。公务员也要不分职位高低一律平等。和工人的退休金一样。三年以内执行完成。2022企业退休工资收入分配制度细则
养老保险：
一般来说要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家会把你的个人帐户上存8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。
