第1篇 某企业薪酬管理制度模板
企业的薪酬,是老板和员工都十分关心的问题,同时根据不同的岗位,企业如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了详细的企业薪酬管理制度模板,请参考。
一.总则
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2:绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算
方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:
表3
职务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五.薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90(含)~100分
上调1~1.5个薪级
薪酬区间(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上调0.5个薪级
薪酬区间(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工资保持不变
薪酬区间(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下调0.5~1.5个薪级
薪酬区间(上限+下限)÷2÷10
六.关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七.工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
八.福利与补贴
第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:
1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条住房补贴:每月补贴50元。
第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。
第四十三条交通补贴:每月补贴50元。
第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。
九.附则
第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。
第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
附件1:《岗位工资一览表》
附件2:《试用期工资标准》
第2篇 企业薪酬福利制度范例
一个企业若能正常运作,离不开每个员工的付出与辛劳,那么在企业中,员工最注重的除了一次的锻炼机会外,还有企业薪酬福利制度,那么它对企业的发展起着怎样的作用,想要完善它要注意哪些问题等。以下为您详细解析:
一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。
与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。
薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
其次,科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。
二.薪酬福利制度调整的必要性。
不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。
三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。
1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。
2.薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。
薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。
3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。
4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。
6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。
7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。
8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。
四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。
1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。
2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。
3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。
4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。
5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。
五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。
小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。
薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。
第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。
第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。
第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。
第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。
第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。
六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。
1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。
2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。
3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。
最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。
第3篇 某企业薪酬管理制度
在企业的类型中,有国营企业、私营企业、外资企业等,每个企业都有自己的薪酬管理制度。以下为某集团公司的企业薪酬管理制度范本,仅供参考。
第一条为了规范**集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合**集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证**集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是**集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力
第五条本制度适用于**集团总部所有正式员工和试用期员工
第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:
第八条工资性收入——指**集团所有员工的工资性收入,包括:
高管人员的年薪/年终效益奖、
除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴
第九条福利——包括法定福利、企业福利
第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:
1)特殊职位薪酬的必要调整;
2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;
3)核心员工的股权激励基金
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额
第十二条薪酬总额是根据**集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的
第十三条每财政年度末,依据**集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经**集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准
薪酬结构
第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度
第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成
第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《**集团岗位薪酬序列表》
1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3
3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《**集团-员工考核管理制度》
4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则
参见《**集团-员工考核管理制度》
5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行
6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在**集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元
第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金
第十八条为了更好地保障和激励员工,**集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利
1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金
2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行
第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年
薪酬标准
第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准
第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列
第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层
分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级
第二十三条专业系列分为25个级别
第二十四条勤务系列分15个级别
第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《**集团有限公司工资级别明细表》
第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会
第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:
1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:
a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级
b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级
c.对于勤务系列,大专及以上晋一级
2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。
第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级
第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放
薪酬调整
第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整
第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定
第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整
第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《**集团-员工考核管理制度》
第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整
第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整
第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算
薪酬组织与发放
第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议
第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题
第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行
第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行
第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放
第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:
1)员工工资个人所得税
2)应由员工个人承担的住房公积金
3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用
4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)
第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:
第四十四条月标准工作日为20.92天
第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:
1)依法解除或终止劳动合同时
2)公司认可的其他事由
第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放
附则
第四十七条本制度由**集团人力资源部起草和修订,经由**集团总裁审批后发布
第四十八条本制度自发布之日起施行
第四十九条本制度由**集团公司人力资源部负责解释
第4篇 x企业薪酬制度
一个企业制度完善的薪酬制度意义重大,一份健全科学的薪酬制度是企业长期生存的基础。以下是某企业薪酬制度举例,仅供参考。
一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定
本制度: 1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性, 推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责 任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.
2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分 配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.
3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻 重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.
二,薪酬体制
1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻'因事设岗,因岗定薪'的原则.每 个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部 门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.
2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).
(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和 特殊岗位人员.
(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年 薪制的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工 作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等 依据).
3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核, 总经理审批.
(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.
(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.
4,日工资制:施工工人. 日工资制工人不属于公司固定员工, 日工资制工人工资标准根据工种不同由 工程部拟定,经总经理批准后执行.
5,公司固定员工分类:
(1)高层管理人员:总经理,副总经理
(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目 经理
(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管, 财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等
(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等
(5)业务人员:采购员
(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁 工,锅炉工等
三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.
1,基本工资:
(1)贯彻'因事设岗,因岗定薪'原则,行政人事部根据岗位的性质,责 任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由 总经理审批.
(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本 工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工 资等级.
附表 1:基本工资标准 高层管理人员实行年薪制 类别 9级 8级 3500 2000 7级 4000 2200 6级 5000 2400 5级 6000 2800 4级 7000 3200 3级 8000 3800 2级 10000 4500 1级 12000 5500 中层管理人员 3000 专业技术人员 1800 业务人员 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人员 900
2,职务津贴:
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该 职务之日起停止支付; 不满一个月时按时间比例计算发放津贴; 代管主管职务时, 也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职 务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.
(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.
附表 2:职务津贴等级标准 类别 中层管理人员 基层主管 六级 1000 300 五级 1500 500 四级 2500 800 三级 4000 1200 二级 6000 1800 一级 8000 2500
3,年资津贴:
(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资 5% ×n(n 为工龄).
(2)年资津贴不得超过岗位工资的 1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.
(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.
4,奖金:
(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到, 早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给 100 元.
(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部 门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.
附表 3:绩效奖金等级 奖金等级 基数百分比
(3)年终奖: 优秀 较好 120% 100% 基本胜任 80% 应改进 40% 不能胜任
①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无 不参加情况的员工,每人奖励 500 元.
②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当 年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.
5,补贴:
(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由 直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.
四,薪资的发放:根据公司薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性, 机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.
1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月
1 日至月末.
2,新进员工于报到之日起计薪,25 号后到职者,当月薪资并于次月薪资发 放.
3,员工工作不满 5 日离职的,不发给薪资.
4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.
5,薪资审批办法
(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人 事部汇总,报总经理审批.
(2)薪资发放时间:每月工资于次月 15 日放,如遇节假日则提前发放.
(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工 资卡形式发放.
五,薪资调整: 1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写 薪资调整表须报请总经理审批.
(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中 层管理人员时, 其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员 基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额 相近较低一级相应类别基本工资标准.
(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两 次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其代理职务.
(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋 升一级.
(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞 退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总 经理批准执行)
(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两 次绩效考核被评为差的,予以辞退.
2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提 出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理 人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过 20%.
六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.
七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行.
请继续阅览薪酬制度资料:薪酬制度改革须知企业薪酬制度案例
第5篇 万科企业股份公司薪酬管理政策制度
vk企业股份公司薪酬管理政策(07年b版)
第一章 总则
第一条 为了保障职员利益,规范薪酬管理和支付;按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬水平,保有和吸纳优秀人才,根据国家有关法律法规,依据公司薪酬理念,制定本政策。
第二条 vk企业股份有限公司(以下简称集团或公司)下属物业服务企业(以下简称物业公司)和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。
第三条 以下所称薪酬项目的'标准',系指职员在公司规定的工作时间内为公司提供正常劳动的情况下,当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。
第四条 集团人力资源部负责对此政策的解释。
第二章 薪酬理念
第五条市场化:市场是影响薪酬的最大因素,公司提供业内及与公司业绩相匹配的富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
第六条规范化:规范化是公司运营所遵循的底线,薪酬福利等管理制度须符合国家及当地政府政策法规要求
第七条因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的差异。
第八条成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
第九条均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
第十条加薪原则:
对于基层员工,其对短期工作业绩负责,与在岗经验亦高度相关,工作业绩及岗位经验是加薪所考虑的主要纬度,当期收入与短期考核直接挂钩。
对于管理人员,其对长期的工作业绩负责,调薪与业绩和能力高度相关。
第十一条 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但个人薪酬数据属于机密。
第三章 一般原则
第十二条 从职员入职之日起开始计发薪酬。
第十三条 薪酬发放结果,包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等,应以电子文档和书面两种形式保存。书面记录必须保存两年以上备查。
第十四条 现金发放的薪酬项目必须支付给职员本人,并由其签收。委托代领的,必须出具书面的授权委托。
第十五条 公司根据政府规定承担社会保险义务,同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
第十六条 个人劳动所得应根据国家规定在工作地缴纳个人所得税。公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。
第四章 薪酬结构
第十七条 因工作性质不同,物业职员薪酬结构划分为w系列与y系列,具体适用范围为:
w系列适用范围:安全类、保洁类、绿化类、会所类主办(含主办)及以下物业职员。
y系列适用范围:适用非w系列的物业职员。
各公司可对w、y系列的适用范围进行调整,调整范围需报集团人力资源部备案。
第十八条 w系列月薪金=基本工资+加班费+月奖金+司龄工资+岗位津贴,基本工资按当地市场薪酬情况确定,但不得低于当地最低工资标准。月奖金、岗位津贴、司龄工资为非普适性项目,按照市场情况和岗位特点设立。司龄工资可按每半年或每年为周期调整一次,司龄工资调整次数周期不超过5年。
第十九条 各公司应根据当地情况及集团指引设置基层员工的专业发展序列,并与薪酬等级挂钩。
第二十条 y系列月薪金=岗位薪金+绩效工资,岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,绩效工资为其岗位薪金的25%,绩效工资可进行月调节。如y系列职员有周期性值班、每月周期性发生的工资项可设值班费。
第二十一条 y系列职员年收入=12×月薪金+2×月岗位薪金×考核系数,各地物业公司可根据实际需要制定考核系数管理办法。
第二十二条 职员月薪金以月为支付周期,按职员的实际工作天数支付,付薪日(公司向银行账户转帐日)为每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内,各地员工实际收到薪金时间根据银行内部处理速度略有不同。
第二十三条 w系列现金福利:独生子女费+降温/取暖费
第二十四条 y系列现金福利:独生子女费
w系列的降温/取暖费自入职之日起享有,按实际工作天数支付,此项目非普适性项目,各公司根据实际情况确定具体额度及发放周期。现金福利随月薪金一同发放。
第二十五条 各物业公司可以根据实际情况为部分岗位设置特殊的薪酬结构,经当地地产公司审核、集团人力资源部审批后执行。
第二十六条 各地政府如有关于现金福利项目的强制性规定,按政府规定另行发放。由各物业公司报当地地产审批、集团人力资源部备案以后,自行制单发放。
第二十七条 各物业公司福利制度需报当地地产审核、集团人力资源部审批后执行。
第五章 薪金调整
第二十八条 w系列职员定薪、调薪由物业公司负责,y系列职员定薪、调薪由所属地产公司第一负责人审批,可视情况授权,授权范围报集团人力资源部备案.y系列职员中的物业公司总经理助理及以上职员的定薪、调薪由集团负责审批。
第二十九条 物业公司可根据个人业绩、市场价值变化、岗位变动情况进行调薪。
第三十条 因转正、职位变动、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。即时调薪时间依据审批意见执行。
第六章 奖金分配与发放
第三十一条 物业公司奖金额度按集团相关制度由集团进行核定,发放周期及发放办法由物业公司制订相关规定。
第三十二条 奖金分配时应考虑岗位、业绩、实际工作时间等因素,不设下限。
第三十三条 来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等,均计入公司营业外收入,须经所属地产审核、集团审批后才可列入奖金额度。
第七章 特殊期间的薪金支付
第三十四条 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。w系列以基本工资为工伤津贴的标准,y系列以岗位薪金为标准。工伤医疗期满停发工伤津贴。
第三十五条 y系列职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。医疗期内,按以下标准支付病(伤)假期薪金:
(1)司龄不满5年者,为本人每月固定收入的60%;
(2)司龄满5年不满10年者,为本人每月固定收入的70
%;
(3)司龄满10年及10以上者,为本人每月固定收入的80%。
(4)医疗期满,按本人每月固定收入的60%支付病(伤)假期薪金。
(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调岗位薪金一次,每次下调幅度不超过原标准的30%,救济费随之调整。救济费不低于当地最低工资标准的80%,低于此限不予降薪。
第三十六条 w系列职员患病或非因工负伤,须停止工作进行医疗的,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期,病假期间薪金为基本工资的80%。
第三十七条 事假期间y系列职员岗位薪金、绩效工资、值班费不予发放,现金福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行,w系列事假期间首先扣除加班费用,事假超出固定加班时间的,超出部分扣除事假期间的基本工资、司龄工资、月奖金、岗位津贴,现金福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。
第三十八条 职员根据公司规定享受的假期,基本工资视同正常出勤支付。
第三十九条 旷工期间,w系列职员首先扣除加班费再依次扣除薪金,y系列职员的岗位薪金、绩效工资、值班费不予发放,其它福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。每旷工半天,w系列职员当月起工资下调两个等级,y系列职员当月起岗位薪金下调5%。
第八章 薪酬扣减
第四十条 公司可依法从月薪金中扣除职员因本人原因造成公司经济损失的赔偿费用,每月扣减金额不超过其当月薪金的20%。
第四十一条 公司可依法按照公司规章 制度从薪金中扣除因职员违纪而进行的经济处罚金,每月扣减金额不超过其当月薪金的20%。
第四十二条 以上两条 扣减总和不超过职员本人当月薪金的20%。
第四十三条 因职员原因造成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处罚,亦可从月薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。
第九章 管理职责
第四十四条 集团人力资源部负责统一审核岗位级别表,制定岗位薪金对照表。
第四十五条 物业公司人力资源管理部门按照集团、当地地产公司的授权规定、相关操作流程进行具体操作。必须严格按集团统一规定的薪金发放时间、薪酬发放形式、审批程序和集团核定的薪酬范围和奖金总额执行。
第四十六条 地产公司对下属物业公司承担薪酬政策的执行管理、指导和监督职责。
第四十七条 物业公司第一负责人、财务负责人和人力资源负责人对薪酬发放和管理承担相应责任。
第四十八条 集团人力资源部、财务管理部和风险管理部对薪酬的发放负有监督职责,对违反公司薪酬政策的行为将追究各单位第一负责人和相关责任人的责任。
第十章 附则
第6篇 小企业工资薪酬制度
企业由小做到大,每一个阶段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每个阶段必须做的事情。以下为您提供一份小企业工资薪酬制度的范本,仅供参考。
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。
第7篇 q企业薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。
第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。
第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条 薪酬的确定办法:
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数
其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;
当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章 员工薪酬的构成
第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章 薪酬方案的制定和审批
第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。
第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴
第8篇 华为企业薪酬制度
我们都知道,华为集团为世界五百强企业,能够做的如此优秀,除了产品之外,在管理员工方面,薪酬为较为重要的一块。那么华为薪酬制度是怎样的呢华为倡导高薪为第一推动力。以下是资料分析:
薪酬,即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
不可否认,即便在事事超前的深圳,华为也算得上是一家名副其实的“三高”企业:高效率、高压力、高工资。任正非坚信,高工资是第一推动力,重赏之下才有勇夫。华为能将大量国内名牌大学优秀学生尽收囊中,很大程度上就是得益于它“有竞争力的薪酬待遇”。
薪酬是市场行情的晴雨表,通过薪酬调查不仅可以了解市场薪酬福利状况,还可了解到企业未来的发展方向、业务拓展重心,以及由此引发的高级人才和专业人才的竞争。薪酬调查为企业人力资源管理者所用,也为企业管理层决策提供参考依据。
推动力:人高我高
华为的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。《华为基本法》第六十九条:“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”
正是基于这样一种政策,一直以来,华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。在2000年左右,国内电子通信类人才奇缺,且通信行业扩容进大量也急需人才的中小企业,所以在那个时期,为了能拥有优秀的通信人才,各公司开出的薪资都非常优厚。在广州,一个普通院校毕业的计算机专业本科生,起薪至少都能够达到2500~3000元左右,但是,在这场人才争夺战中,华为开出的条件尤为突出,待遇最好的研发人员、市场人员能拿到8000元~9000元/月,比通信行业的普遍工资高出3000~4000元。
之所以要这么做,主要是因为华为很清楚地认识到,在企业组织形成和发展的历程中,薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色,在竞争如此激烈的今天,要想能够吸引客户,必须有一支精英团队来打造自己的企业,而高工资就是企业对人力资源很重要的一个投资行为。在高薪的推动下,企业就能积聚到更多的优秀人才,激发出他们的斗志,组成自己强大的研发队伍,为企业推出先进的技术和一流的产品。
核心推动力:人低我亦高
由于我国从2000年起在各大高校开始大面积扩招,所以从2003年开始,人才市场明显呈现供过于求的局面,即使是重点院校的本科生,起薪大多数也不过2000元左右。而计算机专业的大专生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屡见不鲜。更有甚者,2005年3月,河南曾经出现过一些用人单位在招聘会上以600元月薪招聘应届大学生的现象。而同年9月,广州竟然也出现了用人单位用500元月薪招聘大学生的事情。
经过前几年的大规模招聘的华为也放缓了自己扩招的脚步,并且2001年以后招聘的员工的待遇较之以前也有了不少下降,本科的起薪点被调至4000元,硕士5000元,较之以往有相当幅度的下调。但是比起其他企业,华为在珠江三角洲地区无疑还是一家起薪点非常高的公司,所以在2004年华为在海外市场取得突破,开始恢复校园招聘之后,所到之处,招聘现场无一不是被挤得水泄不通。
在各大企业纷纷将人才的价格压到一个难以想象的底线时,华为却依然定出了高出一般通信企业1到2倍的底薪,主要是华为认为,作为一个把自己定位于国际知名通信厂商的企业而言,人才无疑是企业今后继续前进的原动力,如果为了区区一两千元而与一个极具潜质的人才失之交臂,那么对企业今后的发展将产生不可估量的损失。
此外,华为不压价还有一个很重要的原因就是,因为其考虑到,如果新招聘来的员工和以前的老员工相比,在起薪点上差距过大,这些新员工的内心就会产生巨大的落差,在工作中就会缺乏华为传统的狼的拼搏精神,甚至会造成企业内部员工之间产生矛盾,这都将在很大程度上影响企业的发展。
因华为最基本的工资制度可以看出,任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西,那就是价值分享,要敢于与他人分享财富和事业的价值。
华为的高薪,让人全身心地投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外,还有相当大的部分在于管理的投入,无论员工产出多少,管理和沟通成本都不会明显变化。高薪成为华为挖掘潜力的最好方式,同时,也避免了人才流失带来的损失。
《走出华为》主编杨东龙认为:“企业雇佣一个人,不仅是要雇身体、双手,更要雇心和脑,拿什么东西能够解决呢就是钱。”工作与薪酬密不可分,如果员工为生活担忧的多一些,工作上用心就一定减少。给他3000元,只能发挥30%,给他5000元真的能发挥100%,甚至120%。华为的高薪,让人全身心地投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外,还有相当大的部分在于管理的投入,无论员工产出多少,管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式,同时,也避免了人才流失带来的损失。因此,华为人的流动性虽然也比较大,但绝大多数人都是在积累了一定的经验后自己出去创业,被其他企业用钱挖走的少之又少!
第9篇 企业薪酬制度规章
一,为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定
本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性,创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬.
2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.
3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资历等因素综合核定.
二,薪酬体制
1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻'因事设岗,因岗定薪'的原则.每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.
2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).
(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术,业务人员和特殊岗位人员.
(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩,能力,责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等依据).
3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批.
(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.
(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.
4,日工资制:施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行.
5,公司固定员工分类:
(1)高层管理人员:总经理,副总经理
(2)中层管理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,项目经理
(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括现场主管,技术主管,财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等
(4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等
(5)业务人员:采购员
(6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁工,锅炉工等
三,薪资结构:固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.
1,基本工资:
(1)贯彻'因事设岗,因岗定薪'原则,行政人事部根据岗位的性质,责任大小,难度高低,专业性,劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批.
(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级.
附表1:基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级3500*7级40002*级500024005级600028004级 70003*级800038002级1000045001级1*5500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员 150017001000*1*4001500280018003**60026004*00050003500行政后勤人员900
2,职务津贴:
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时按时间比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴.
(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.
附表2:职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500
3,年资津贴:
(1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×n(n为工龄).
(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.
(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.
4,奖金:
(1)全勤奖:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给100元.
(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法,评定出绩效奖金等级.
附表3:绩效奖金等级奖金等级基数百分比
(3)年终奖:优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任
①出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无不参加情况的员工,每人奖励500元.
②优秀员工奖(创造奖,功绩奖),优秀管理人员奖:由总经理根据企业当年效益及个人绩效,贡献程度评定,标准由总经理确定.
5,补贴:
(1)话费补贴:根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
(2)其他补贴:由总经理根据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.
四,薪资的发放:根据公司薪
资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性,机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作.
1,员工薪资采用月给制,薪资计算时间:每月
1日至月末.
2,新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放.
3,员工工作不满5日离职的,不发给薪资.
4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.
5,薪资审批办法
(1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总,报总经理审批.
(2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日则提前发放.
(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他所有员工工资均以工资卡形式发放.
五,薪资调整:1,基本工资标准调整:员工基本工资的调整应由所在部门经理提出,填写薪资调整表须报请总经理审批.
(1)升职,降职:由员工提升为高层管理人员时,改为年薪制;提升为中层管理人员时,其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准;降职留用时,原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.
(2)绩效考核:项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的,基本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的管理人员,给予降职处分,同时降低基本工资级别;如暂时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能达到一般的,取消其代理职务.
(3)被评为年度优秀员工,优秀管理人员的,于获奖励次月起基本工资晋升一级.
(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行)
(5)基本工资连续降低两次的,予以辞退;基本工资已为最低级,连续两次绩效考核被评为差的,予以辞退.
2,职务津贴的调整:根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上管理人员会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%.
六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.
七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行
第10篇 某企业员工薪酬管理制度
每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。
第一章总则
第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。
第三章操作岗薪酬管理
第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。
第四章其它辅助岗薪酬管理
第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。
第五章其他需要说明的事项
第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。
第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。
第六章附则
第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施
第11篇 企业薪酬制度
一，为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定
本制度：1，正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性，创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬.
2，谋求稳定，合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定，长期合作的劳资关系.
3，员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重，难易程度，绩效及工龄，资历等因素综合核定.
二，薪酬体制
1，薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻'因事设岗，因岗定薪'的原则.每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度，责任大小，难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定.
2，年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术，业务人员和特殊岗位人员.
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩，能力，责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤，奖惩，绩效考核等依据).
3，月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批.
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工.
(2)月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批.
4，日工资制：施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行.
5，公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理，副总经理
(2)中层管理人员：部门经理，工程总监，技术总监，水电工程师，项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管，技术主管，财务部主管会计，资料主管，保安/后勤主管，行政主管，仓库主管等
(4)专业技术人员：预算员，设计师，施工员，资料员，会计，出纳等
(5)业务人员：采购员
(6)行政后勤人员：文员，绘图员，仓管员，保安，杂工，炊事员，清洁工，锅炉工等
三，薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.
1，基本工资：
(1)贯彻'因事设岗，因岗定薪'原则，行政人事部根据岗位的性质，责任大小，难度高低，专业性，劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批.
(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级.
附表1：基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级350020007级400022006级500024005级600028004级700032003级800038002级1000045001级120005500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人员900
2，职务津贴：
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴.
(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批.
附表2：职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500
3，年资津贴：
(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×n(n为工龄).
(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资.
(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.
4，奖金：
(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元.
(2)绩效奖金：(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级.
附表3：绩效奖金等级奖金等级基数百分比
(3)年终奖：优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任
①出勤奖：全年无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励50
0元.
②优秀员工奖(创造奖，功绩奖)，优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效，贡献程度评定，标准由总经理确定.
5，补贴：
(1)话费补贴：根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类，享受范围和标准.
四，薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性，机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作.
1，员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月
1日至月末.
2，新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放.
3，员工工作不满5日离职的，不发给薪资.
4，新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.
5，薪资审批办法
(1)各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批.
(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放.
(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放.
五，薪资调整：1，基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批.
(1)升职，降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.
(2)绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务.
(3)被评为年度优秀员工，优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级.
(4)违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)
(5)基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退.
2，职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.
3，紧急调薪：公司遇重大经营，财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%.
六，工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询.
七，本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行
第12篇 企业薪酬管理制度范本
企业薪酬管理制度样本
1、目的
为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任:总经理
成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责:
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。
具体岗位与职级对应见下表:
鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位
1a集团总经理
2b各分管副总、总监
3c集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理
4d集团各部门副经理、分公司副总经理
5e集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
6f集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴:
6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款:
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:
实发工资:月工资标准
*(实际工作日数/20.83)
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资 =(基本工资+岗位津贴)- (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
10.4各类假别薪酬支付标准
a、产假:按国家相关规定执行。
b、婚假:按正常出勤结算工资。
c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
d、丧假:按正常出勤结算工资
e、公假:按正常出勤结算工资。
f、事假:员工事假期间不发放工资。
h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《**职级薪级表》
