第1篇 销售薪酬制度范文
我们所见过最常见的销售人员薪酬制度的形式有两种,一种是有底薪制,一种是无底薪高提成制。两种方面各有利弊,但只有一个目的,提高销售人员的积极性,更好地为公司创造效益,为个人带来收益。以下为您提供销售薪酬制度参考。
底薪提成制:不同需要,不同选择
我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合高工资低提成,还是高提成低工资这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。
比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度,不难看出,前者注重的是人员稳定性,高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止人员流动频繁,但如果没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现'状况',销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。
两种薪酬制度各有利弊,要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
奖励薪酬制:放大薪酬效应
销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取'底薪+提成+奖金'的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;营业额提成则在5%以内,常见的有 2%,或4% 如楼盘销售。
虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较,考虑在目前公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时,应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。
'又要马儿跑得好,又要马儿不吃草'是不现实的,人事部门应在公司与销售人员双方的期望下,寻找最佳交点,制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品,并获得一份满意的薪水。
个性薪酬制:拉近距离、注重提携
对于一般的销售人员制定薪酬比较好办,问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。
对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营it企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。
对于销售新手,可实行'瓜分制'的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓'瓜分制',就是企业将全体新进销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底薪导入,则可以进一步将'瓜分制'和'混合制'结合,按如下公式进行计算:个人月薪=固定工资部分+(总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)。这样,不仅拉近了新增员工的收入距离,保障其生活供应,同时也体现了多劳多得的原则,可以增加其职业归属感和进取心。
指标工资制:化员工行为为企业需要
传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成,使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。
那么,如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用,又在工资总额不变的情况下,使员工的行为符合企业的总体发展需要一种新的销售人员工资管理制度——指标工资制,就是针对这个问题而设计出来的。
指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识,所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员,把企业的目标(并不是简单、唯一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲,指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。
最后,月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核,实现了哪一项指标,该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未能实现,则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总,即得出该岗位销售人员当月的工资总额。
第2篇 项目地产公司销售部薪酬福利制度
项目地产销售部薪酬福利制度
一)薪酬
1、原则:以专业、贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:销售部所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含专业工资、工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。一年以上工龄者工资增加一百元月工资
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。专业工资凡取得取得《中华人民共和国房地产经纪人(助理)执业资格证书》的人员,工资可适当增加
福利)
4、正式员工结婚、生日、过节费、员工活动等见公司规章制度
二)、销售佣金提成制度
1)、成交的含义
下列情况之一视为成交:
贷款客户已交足首付款并网上签定了《市商品房预售卖合同》;,但必须达到贷款银行将贷款额发放到发展商帐户,并办理按揭的相关配合工作和成交客户来访时的接待工作。
2、一次付款的客户付清房款并签定了《市商品房预售合同》;,但必须完成其后成交客户来访时的接待工作。
2)、提成奖励标准
置业顾问:按在案场自身独立成交的销售金额的相应比例提取佣金:提成标准为月度回款额的~~~
奖励表彰)
3)、设置的奖项
topsales奖
案场中月度评选出1名销售套数最多且大于5套的销售冠军1名,奖金300元
案场中季度评选出1名销售套数最多且大于20套的销售冠军1名,奖金800元
案场中半年度评选出1名销售套数最多且大于40套的销售冠军1名,奖金2000元
案场中年终评选出1名销售套数最多且大于70套的销售冠军1名,奖金5000元
4)、卓越团队奖
07年春节前超额完成销售额~~亿元年度目标设“团队达标奖”,奖金为~~万元;
07年春节前超额完成销售额~~亿元以上设“团队优秀奖”,奖金为~~万元。
5)、发放办法
置业顾问发放标准为月提成70%。余30%作为团奖形式到年终发放,topsales奖与提成一同发放;
年终结算:补发团奖的30%。
项目组卓越奖在销售额实现时一周内发放
6)发放时间
7)于每月工资发放后的10日内发放:加/扣款项
销售目标考核和绩效考核;
案场管理制度
税费或其他。
第3篇 销售员薪酬制度范例
一个企业利润的获得离不开优秀的销售人员,所以往往销售人员被认为是企业的“金山”,如何将这座“金山”堆积的越来越高呢如何来促进销售员工作的积极性呢那就是要建立健全科学的薪酬制度,以下为某企业销售员薪酬制度本,请阅览:
一、底薪提成制:不同需要,不同选择
我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合高工资低提成,还是高提成低工资
两种企业薪酬制度各有利弊,要视企业的具体情况进行选择。知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
二、奖励薪酬制:放大薪酬效应
销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;营业额提成则在5%以内,常见的有2%,或4% 如楼盘销售。
虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较,考虑在目前公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时,应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。
三、个性薪酬制:拉近距离、注重提携
对于一般的销售人员制定薪酬比较好办,问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。
对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营it企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。
对于销售新手,可实行“瓜分制”的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”,就是企业将全体新进销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底薪导入,则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合,按如下公式进行计算:个人月薪=固定工资部分+(总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)。这样,不仅拉近了新增员工的收入距离,保障其生活供应,同时也体现了多劳多得的原则,可以增加其职业归属感和进取心。
四、指标工资制:员工行为与企业需要
传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成,使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。那么,如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用,又在工资总额不变的情况下,使员工的行为符合企业的总体发展需要一种新的销售人员工资管理制度--指标工资制□就是针对这个问题而设计出来的。
指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识,所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员,把企业的目标(并不是简单、唯一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲,指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。最后,月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核,实现了哪一项指标,该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未能实现,则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总,即得出该岗位销售人员当月的工资总额。
更多的薪酬制度资料请阅览:现代企业薪酬制度改革的几点思考薪酬制度意义重大
第4篇 销售提成薪酬制度模板
销售提成薪酬制度是销售激励的一种重要手段。下面是企业管理网提供的详细信息,欢迎浏览。
销售提成制是销售人员根据销售业绩完成情况获取相应比例的薪酬,其实质是销售人员在事前与公司谈定薪酬核算与支付的方式,待付出劳动取得销售业绩后,根据预先谈定的比例获得回报。
与年薪制薪酬相比,在销售提成制度下,销售人员获得的薪酬不确定,所获得的收入和完成的业绩具有正相关性,完成业绩越高,获得的收入也越高。企业可以根据提供的产品、服务,采用的渠道等特点,选择不同的薪酬方式。
从产品特点来看,购买者比较集中、购买频率低、产品同质化高的产品,或者适宜采用营销人员与用户“面对面”的销售形式进行销售的,宜采用销售提成薪酬制度。大众化日常消费品,产品金额低、购买频率高、营销网点分散、渠道长的产品销售,或者营销人员难于面对终端用户,适宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓励团队合作,注重过程管理,强化服务意识,重视市场的长期培育,也适宜采用年薪制,或者采取以底薪为主、提成为辅的薪酬制度。
从企业规模或者企业在不同的时期来看,中小企业生产规模比较小,产品市场竞争力较低,产品销售量趋于不稳定状态,市场的变化对产品销售具有较大影响,这样的企业适宜采用销售提成制度,通过提成的激励作用,促使营销人员加强销售力度。当企业处于成长期,需要快速的抢占市场,适宜采用高激励的销售提成制度。当企业规模比较大,产品销售量变化较小,产品市场占有率比较稳定,或者企业重视本身的发展,保持发展的长期性、稳定性和可持续性时,宜采用年薪制,或者采用底薪为主、销售提成为辅的薪酬制度。
目前比较常用的销售提成薪酬制度分为两个大类,一类是无基本工资的销售提成制,另一类是保底基本工资与销售提成相结合的薪酬制度。
无基本工资的销售提成的本质是假设各个销售区域具有均匀的销售潜力。营销人员所获得的薪酬完全不确定,根据销售业绩获得对应的收入。在这种方案中,营销人员没有保底销售量,所获得的收入也无最高限制。
保底基本工资与销售提成相结合方式中,营销人员获得的薪酬包括两部分,第一部分是销售人员所得到的基本工资,这部分工资作为营销人员的保底薪酬,第二部分是对销售人员的奖励,该奖励部分是售提成,属于可变部分,根据销售完成额度计算。即:报酬总额=基本工资+销售提成。
无基本工资销售提成薪酬制分为以下四种方式,一、固定销售提成比例模式;二、销售提成比例递增模式;三、销售提成比例递减模式;四、销售提成比例组合模式。企业可以根据销售情况特点,采用合适的销售提成薪酬方式。
第5篇 房地产销售部薪酬福利制度
房地产项目销售部薪酬福利制度
一、薪酬
详见**房地产营销售策划有限责任公司薪酬管理方案。
1 、原则:以专业、贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象:销售部所有正式员工。
3 、薪酬组成:基本工资、月津贴福利、月绩效工资、提成、工龄工资。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 一年以上工龄者工资增加50元月工资
( 3 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。 专业工资凡取得取得《中华人民共和国房地产经纪人(助理)执业资格证书》的人员,工资可适当增加福利 )
4、正式员工结婚、生日、过节费、员工活动等见公司规章制度
二、销售佣金提成制度及销售奖励
成交提成奖励标准及发放办法详见**房地产营销售策划有限责任公司薪酬管理方案。
(一)个人销售奖项
1、案场中月度评选出1名销售套数最多且大于6套的销售冠军1名,奖金500元
2、案场中季度评选出1名销售套数最多且大于20套的销售冠军1名,奖金1000元
3、案场中半年度评选出1名销售套数最多且大于40套的销售冠军1名,奖金2000元
4、案场中年终评选出1名销售套数最多且大于70套的销售冠军1名,奖金5000元
(二)团队奖项
20**年底前超额完成销售额1亿元年度目标设'团队达标奖',奖金为2万元;
20**年底前超额完成销售额1.5亿元以上设'团队优秀奖',奖金为5万元。
第6篇 商业项目销售人员基本薪酬提成标准奖励制度
商业项目销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度
(初稿)
一、基本薪金:
普通销售人员底薪:试用期三个月每月定为600元,试用期过后定为700元;销售主管售人员底薪:试用期三个月每月定为700元,试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。
二、提成标准:
以签订合同与发展商结款,资金到账后提成。
1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成:
销售额:0--50万提成比率为1‰
51万--250万1.2‰
251万以上1.5‰
2、销售主管的提成:除了适用于销售员的提成办法外,还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。
3、经理助理的提成: 总销售业绩0.15‰的提成比率作为管理津贴。
每一次发放提成总额的80%,剩余的20%作为公共基金。
三、发薪日期
1、公司的发放薪金日期为每月的十日,经银行自动转帐到员工的银行户口内。若逢发薪日期为假期,则会顺延到假期后的第一个工作日。
2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。
3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。
四、奖励制度:
1.项目销售冠军奖
每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)评出销售冠军,由公司奖励300元。
2.个人销售奖
每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)
a)每月销售总额达到800万,奖现金300元;
b)每月销售总额达到500万,奖现金200元;
c)每月销售总额达到300万,奖现金100元。
3.基本销售任务(从2004年10月15日起执行)
每人每月的销售任务600平方米(暂定)
4.销售人员淘汰制度
1)纪律淘汰(每月评分表)
2)业绩淘汰(二个月计算)
采取优胜劣汰制,对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理:
a、当月无成交则视具体情况相应处罚。
销售经理根据情况选择以下处罚:
※黄单警告,处罚50元
※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售,并进行为期三天的再培训。(经理级执行)
※处罚期间该销售人员亦要继续销售,但成交1套不计佣金提成,其佣金作为营销部公佣,作为奖金与集体活动的来源,但可记业绩。
b、连续二个月销售业绩排最后一名(销售金额)及没有竞争意识的销售人员则公司坚决辞退。
c、若连续二个月业绩为零,则公司有权予以辞退。
5.其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励。
第7篇 销售部薪酬体系绩效考核管理制度
1.目的
为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
3.薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理1500元20000元
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则:
1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;
3.3销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;
3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:
年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资
每季工资
年度奖金
全年收入
备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。
编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:
第8篇 销售薪酬管理制度
企业对于销售人员有哪些管理制度、激励制度、绩效制度等,每一项制度的制定都要符合企业的发展及员工的实际需求。以下为一份销售薪酬管理制度,仅供参考。
一、行政制度
为维护公司利益和荣誉,保证销售工作的顺利进行特制定该守则
1、销售人员必须遵守国家法规、法令,自觉维护公司利益,不谋求公司制度规定之外的个人利益。
2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取,按质按量完成销售工作任务。
3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神,建立良好的合作关系。
4、待人接物热情有礼,着装仪表整洁大方,自觉维护良好的办公环境,保持统一规范的办公秩序。
5、严格保守公司机密,以公司利益为重,不得做任何有损公司及客户利益的事情。
6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作,发生接待客户冲突,不得争抢,均按公司有关规章制度执行。
7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。
8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直,凡有疑难问题应向销售经理请示,严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。
9、销售人员应时刻注意自身的素质修养,对项目的业务知识熟练掌握,对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧,具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。
二、销售人员的管理
(一)销售人员日常管理制度
为了规范销售人员的工作行为,特制定本制度。
一、认真遵守公司各项管理制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动,提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录,按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密,不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系,不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户,不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。
八、公司禁止员工在外兼职工作。
九、做好工作计划,认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况,反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录,每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏,一经发现,每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下,均不得与客户争吵,每发现一次,扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者,每发现一次,按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密,不得利用公司名义做与业务不相关的事,否则一经发现,除辞退外,将严格追究其责任。
(二)销售人员报表管理制度
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理,内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。
3、销售人员的日报表,必须在当日工作结束后填写,次日上午在上交前一日工作记录的同时,必须对次日工作进行计划。同样,在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户,销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的,根据实际情况,将给予警告或罚款。无故不上交报表的,每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量,销售人员应当认真记录分析,寻找其中的规律性或反常性,做好客户跟进与客情维护工作。
(三)销售人员薪酬与补助制度
1、销售人员月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐,每餐补助20元/人。
3、为了有效激励销售人员,在销售人员试用期内,如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案,同时获得15家以上的意向客户,可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元,奖励300元。
4、在计算底薪的情况下,销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪,销售人员的提成比例按回款额的2%计算,但差旅费用由销售人员自己承担。
5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。
7、在成交客户的过程中,如销售人员需业务招待费用支出,应征得公司同意,在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。
9、销售人员出差的交通费用,实报实销。
10、销售人员电话费补助每月200元/人。
11、在特殊情况下,如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿,应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。
12、销售人员销售产品过程中,高于公司规定价格以上成交部分,按照公司得70%,销售人员得30%的分配方式处理,鼓励销售人员维护产品价格。
16、属于公司分配给销售人员的客户,月销量在3万元以下的,按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间,给予每月500元的奖金;月销量在10万元—20万元之间,给予每月800元的奖金;月销量20万元以上,给予每月1200元奖金。以上奖金不累计,且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户,销售人员统一不计算溢价奖励。
(四)销售回款管理规定
1、为了规范销售回款工作,降低公司财务风险,特制定本规定。
2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下),原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意,任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。
3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户,负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记,对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解,以有效降低货款风险。
4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票,应当在收到当日交给公司财务,不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符,由销售人员承担责任。
5、凡经公司同意收取期票的客户,在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货,只能开具当月26日以前到账的支票,非经公司相关领导同意,不允许例外。
6、月结客户的供货价格,原则上应当高于现结客户。
7、对于经过严格评估可以月结的客户,销售人员必须在其内部建立内线,做好相互关系处理,尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单,确认无误,方可安排发货事宜。
9、因销售人员对货款风险认识不足,对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账,给公司造成损失的,按照下表标准承担责任。
第9篇 销售提成薪酬制度本模板
销售提成制是销售人员根据销售业绩完成情况获取相应比例的薪酬,销售提成薪酬制度销售激励的一种重要手段。销售提成薪酬制度本
与年薪制薪酬相比,在销售提成制度下,销售人员获得的薪酬不确定,所获得的收入和完成的业绩具有正相关性,完成业绩越高,获得的收入也越高。企业可以根据提供的产品、服务,采用的渠道等特点,选择不同的薪酬方式。
从产品特点来看,购买者比较集中、购买频率低、产品同质化高的产品,或者适宜采用营销人员与用户“面对面”的销售形式进行销售的,宜采用销售提成薪酬制度。大众化日常消费品,产品金额低、购买频率高、营销网点分散、渠道长的产品销售,或者营销人员难于面对终端用户,适宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓励团队合作,注重过程管理,强化服务意识,重视市场的长期培育,也适宜采用年薪制,或者采取以底薪为主、提成为辅的薪酬制度。
从企业规模或者企业在不同的时期来看,中小企业生产规模比较小,产品市场竞争力较低,产品销售量趋于不稳定状态,市场的变化对产品销售具有较大影响,这样的企业适宜采用销售提成制度,通过提成的激励作用,促使营销人员加强销售力度。当企业处于成长期,需要快速的抢占市场,适宜采用高激励的销售提成制度。当企业规模比较大,产品销售量变化较小,产品市场占有率比较稳定,或者企业重视本身的发展,保持发展的长期性、稳定性和可持续性时,宜采用年薪制,或者采用底薪为主、销售提成为辅的薪酬制度。
目前比较常用的销售提成薪酬制度分为两个大类,一类是无基本工资的销售提成制,另一类是保底基本工资与销售提成相结合的薪酬制度。
无基本工资的销售提成的本质是假设各个销售区域具有均匀的销售潜力。营销人员所获得的薪酬完全不确定,根据销售业绩获得对应的收入。在这种方案中,营销人员没有保底销售量,所获得的收入也无最高限制。
保底基本工资与销售提成相结合方式中,营销人员获得的薪酬包括两部分,第一部分是销售人员所得到的基本工资,这部分工资作为营销人员的保底薪酬,第二部分是对销售人员的奖励,该奖励部分是售提成,属于可变部分,根据销售完成额度计算。即:报酬总额=基本工资+销售提成。
无基本工资销售提成薪酬制分为以下四种方式,一、固定销售提成比例模式;二、销售提成比例递增模式;三、销售提成比例递减模式;四、销售提成比例组合模式。企业可以根据销售情况特点,采用合适的销售提成薪酬方式。
第10篇 地产销售人员基本薪酬提成标准奖励制度
地产销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度
一、基本薪金:
普通销售人员底薪:试用期三个月每月定为600元,试用期过后定为700元;销售主管售人员底薪:试用期三个月每月定为700元,试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。
二、提成标准:
以签订合同与发展商结款,资金到账后提成。
1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成:
销售额:0--50万 提成比率为1‰
51万--250万 1.2‰
251万以上1.5‰
2、销售主管的提成:除了适用于销售员的提成办法外,还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。
3、经理助理的提成: 总销售业绩0.15‰的提成比率作为管理津贴。
每一次发放提成总额的80%,剩余的20%作为公共基金。
三、发薪日期
1、公司的发放薪金日期为每月的十日,经银行自动转帐到员工的银行户口内。若逢发薪日期为假期,则会顺延到假期后的第一个工作日。
2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。
3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。
四、奖励制度:
1.项目销售冠军奖
每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)评出销售冠军,由公司奖励300元。
2.个人销售奖
每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)
a)每月销售总额达到800万,奖现金300元;
b)每月销售总额达到500万,奖现金200元;
c)每月销售总额达到300万,奖现金100元。
3.基本销售任务(从2004年10月15日起执行)
每人每月的销售任务600平方米(暂定)
4.销售人员淘汰制度
1)纪律淘汰(每月评分表)
2)业绩淘汰(二个月计算)
采取优胜劣汰制,对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理:
a、当月无成交则视具体情况相应处罚。
销售经理根据情况选择以下处罚:
※黄单警告,处罚50元
※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售,并进行为期三天的再培训。(经理级执行)
※处罚期间该销售人员亦要继续销售,但成交1套不计佣金提成,其佣金作为营销部公佣,作为奖金与集体活动的来源,但可记业绩。
b、连续二个月销售业绩排最后一名(销售金额)及没有竞争意识的销售人员则公司坚决辞退。
c、若连续二个月业绩为零,则公司有权予以辞退。
5.其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励。
第11篇 服装销售管理制度之薪酬管理的方法
服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。
建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上了解和把握薪酬状况，为薪酬管理做好准备。薪酬调查是指通过各种合法手段获取相关服装店各职务的薪酬水平及相关信息。调查的途径可在行业间相互调查、委托专业机构进行调查或从公开的信息中调查等。通过薪酬调查、结果统计分析，使之成为薪酬管理决策的有效依据。确定薪酬是非常关键的一步。在分析和统计调查结果后，确定薪酬总额、薪酬差异和薪酬结果。
薪酬总额是付给所有员工的工资、奖金等总费用开支。服装店必须控制好薪酬总额，力争少投入、多产出。确定薪酬总额的一种常用方法是根据薪酬比率来确定薪酬总额，式(2-1) 可供参考：
薪酬总额一薪酬比率_销售额
（或利润）(2-1)
其中薪酬比率，可参考本行业的一般水平，也可用过去的实际薪酬总额费用率。
确定薪酬结构，主要是确定薪酬等级和薪酬幅度。薪酬等级的确定是指根据工作的困难程度、重要性及性质等差异来对工作进行划分等级，并确定相应的薪酬。相应的薪酬就对应着相应的等级。薪酬幅度是薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，即每一薪级可能支付的范围。通过比较服装店的薪酬平均数与
1市场的薪酬平均趋势，即可决定薪酬幅度。调整和改进薪酬，要使薪酬结构尽量趋于合理、规范化，并且强调薪酬的激励性和安全性。建立薪酬支付体系。
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